/ مدیریت

مسائل حقوقی در سازمان

      حقوق اداری
      علم حقوق  و حقوق اداری
      سازماندهی و ساختار
         انواع سازمان‌ها
         طراحی واحدهای سازمانی- الگوهای ترکیبی
      حقوق کار
      بخش پنجم: حقوق سازمان‌های بین المللی
      حقوق فناوری اطلاعات
      حقوق کار
      تفاوت سازمان‌های رسانه‌ای با سازمان‌های صنعتی
      حقوق استارتاپ‌ها
      حقوق دانش بنیادها
      حقوق تجارت الکترونیک
      حقوق تجارت
      حقوق کار - قانون دورکاری و بیمه
         دورکاری
         قانون دورکاری
         قانون و آیین نامه‌های دور کاری در ایران
         انواع دورکاری
         مزایای دورکاری
         معایب دورکاری یا کار ریموت
         نحوه محاسبه حقوق دور کاری
         راهکارهایی برای مدیریت دور کاری کارمندان
         چگونه می‌توان شغل دورکاری پیدا کرد؟
         معرفی انواع مشاغل دورکاری در ایران و جهان
         سامانه بیمه تامین اجتماعی برای کسب و کارهای مجازی
         حضور و غیاب در قانون کار
      منابع

اهم مباحث
*    بخش اول: علم حقوق  و حقوق اداری
-    اهداف علم حقوق
-    رابطه حقوق با دانش مدیریت
-    خصوصیات قاعده حقوقی و ...
*    بخش دوم: سازماندهی و ساختار
-    ساختار سازمان
-    طراحی سازمان و ...
*    بخش سوم: حقوق کار
-    نظریه‌های اساسی روابط کار
-    سیستم روابط کار و ...
*    بخش چهارم: مکاتبات اداری
-    نامه نگاری اداری
-    گزارش نویسی و ...

حقوق اداری

حقوق اداری شاخه‌ای از حقوق عمومی داخلی است و به مجموعه قواعد حقوقی گفته می‌شود که حقوق و تکالیف سازمان‌های اداری [اعم از دولت و بخش عمومی غیردولتی] و روابط آن‌ها با مردم را تعیین می‌کند.
حقوق اداری ناظر بر فعالیت‌های مربوط به خدمات عمومی و حفظ نظم عمومی سازمان‌های اداری است و شامل فعالیت‌های سیاسی، قضائی، قانون‌گذاری این سازمان‌ها نمی‌شود.
حقوق اداری، مطالعه علمی و روش مند مجموع قواعد و احکام دربارهٔ سازمان‌ها و نهادهای اداری و چگونگی نظارت بر اعمال و تصمیمات آنها و برقراری حاکمیت قانون و تأمین حقوق شهروندی است. از نظر خوان کارلوس کاسانی، حقوقدان آرژانتینی «حقوق اداری شاخه‌ای از حقوق عمومی داخلی است که سازمان‌ها و فعالیت‌های اداری، تقنینی و قضایی قوه مجریه و نهادهای غیرمتمرکز و نیز فعالیت‌های اداری سایر سازمان‌ها (یعنی قوه مقننه و قوه قضائیه) را تنظیم می‌کند.»[۱]
حاکمیت قانون، یعنی وجود یک قانون بنیادی مانند «قانون اساسی» که در آن حقوق ملت و اختیارات هیئت حاکمه صریحاً معین شده باشد و همه متصدیان و مسئولان امور پاسخگوی اعمال خود باشند.
حاکمیت قانون یعنی آنکه همه ارگان‌های حکومتی، مقننه، قضائیه و مجریه بر مدار قانون عمل کنند و تصمیم بگیرند و نقض قانون، ضمانت اجرا داشته باشد.
پذیرفتن مسئولیت برای متصدیان امور یکی از ابزارهای محدودیت قدرت، حفظ و تأمین حقوق شهروندی است همانگونه که ژرژ ودل استاد مشهور فرانسوی می‌گوید: «در حقوق اداری امروز، همهٔ کارهای عمومی برای تأمین حقوق شهروندی و مصالح عمومی می‌باشد.»
قوانین و احکام اداری، مانند تار عنکبوت بر سازمان‌ها و نهادهای عمومی، اعمال و اقدامات آنها تنیده شده‌است که تخطی از آنها موجب نقض و بطلان اعمال اداری توسط دادگستری یا دیوان عدالت اداری می‌شود. بدین رو لازم است مسئولان امور به مباحث حقوق اداری، یعنی حدود وظایف و مسئولیت‌های خود اشراف و آگاهی داشته باشند.[۲]
فصلنامه حقوق اداری۱ از جمله مهم‌ترین منابع علمی است که در حوزه حقوق اداری در حال چاپ و انتشار است.
منابع حقوق اداری
تقسیمات منابع، متعدد است. مهم‌ترین آنها تقسیم‌بندی به منابع مدون و منابع غیرمدون می‌باشد.
    الف: منابع مدون
    قانون اساسی و قوانین عادی
    قواعد حقوقی بین‌المللی
    آیین‌نامه‌های اداری
    رویه قضایی
    منابع فقهی (در جهان اسلام)
    ب: منابع غیرمدون
    عرف و عادت
    اصول کلی حقوق.[۳]
اصل عدالت رویه‌ای
بی شک می‌توان از عدالت رویه‌ای به عنوان مهم‌ترین اصل در حقوق اداری نام برد. در مورد عدالت رویه‌ای (procedural justice) تعریف دقیق و معیّنی ارایه نشده‌است. شاید این امر به‌طور خواسته یا ناخواسته نتیجه یا ناشی از این نظر و الزام باشد که این عبارت، صرفاً در معنا و مفهوم مناسب خود قرار می‌گیرد و نبایستی مفاهیم و تعاریفی که از این واژه در میان مردم وجود دارد را بر آن بار نمود. به علاوه واژگان دیگری نیز به‌کار می‌رود که همگی در اصل به یک معنا و تعبیر هستند؛ «عدالت طبیعی»، «انصاف رویه‌ای» و «رعایت تشریفات قانونی». مفهوم تکاملی و مدرن این تعابیر در این نکته اشتراک دارند که همگی در پی حمایت آیینی و شکلی از افراد هستند. در حقیقت می‌توان ادعا نمود که مفهوم عدالت رویه‌ای عبارت است از رابطه میان «آیین‌ها»، «رفتار منصفانه» و «استانداردهای قانونی».[۴]
برخی از مهم‌ترین اصول بنیانی و لازم برای ایجاد عدالت رویه‌ای عبارت است از:
    اصل استقلال و بی‌طرفی
    اصل انصاف
    اصل استماع (شنیده شدن و اطلاع از دعاوی و شنیدن ادله متهم)
    اصل منع جانبداری
    اصل احترام به حقوق مکتسبه
    اصل عطف به ماسبق نشدن اعمال اداری
    اصل ارایه دلایل تصمیم
    اصل مشورت قانونی.

علم حقوق  و حقوق اداری

واژه «حقوق» که در اصل واژه‌ای عربی است, در فارسی به معانی گوناگون به کار رفته است. سه معنای مهم این واژه, عبارتند از:
•    حقوق به معنای جمع حق: بیشتر افراد واژه حقوق را جمع حق می‌دانند. این همان معنای اصلی این واژه در زبان عربی است. بنابراین وقتی گفته می‌شود، «مدیران باید از حقوق کارکنان خود دفاع کند»، به این معناست که کارکنان حق‌های متعددی دارند که لازم است مدیریت از آن حمایت نماید.
ÂÔäÇíí ÈÇ ãÝåæã ÍÞæÞ
سه معنای مهم واژه حقوق, عبارتند از:
•    حقوق به معنای مجموعه مقررات حاکم بر روابط اجتماعی: یکی از ضروریات زندگی اجتماعی انسان، وجود قواعد و مقررات است که روابط اشخاص حقیقی و حقوقی را تبیین و تنظیم کند. مجموعه این مقررات الزام آور اجتماعی با ضمانتِ اجرای دولتی را «حقوق» می‌نامند. واژه حقوق، در این معنا، اگر چه مفهومی جمعی دارد، ولی از نظر لفظی مفرد است. (مانند لفظ گروه و ملت که مفرد است اما  معنای جمعی دارد.)
معادل واژه حقوق در این معنا، در ادبیات انگلیسی« Law » و در ادبیات معاصر عربی «القانون» و در ادبیات اسلامی «شرع یا شریعت» است.
این معنا موضوع دانش حقوق است.
ÂÔäÇíí ÈÇ ãÝåæã ÍÞæÞ
سه معنای مهم واژه حقوق, عبارتند از:
•    حقوق به معنای دانش حقوق: در این معنا، رشته‌ای از دانش اجتماعی است که به تجزیه تحلیل مقررات الزام آور اجتماعی، چگونگی پیدایش، وضع، تفسیر، استنباط، و سیر تحول آنها می‌پردازد. وقتی می‌گویند حقوقدانان، منظور از حقوق، این معناست. واژه حقوق در این معنا، نیز اگر چه ساختار جمع دارد اما به لحاظ لفظی و معنایی مفرد است.

ãäÙæÑ ÇÒ ÍÞæÞ ÏÑ Çíä ÈÍË ˜å Èå ˜áíÇÊ ÍÞæÞ ÑÏÇÎÊå ãí ÔæϺ Çíä ãÚäÇÓÊ.
اهداف آموزش علم حقوق
*    آشنایی با علم حقوق برای مدیران می‌تواند اهداف متعددی داشته باشد:
•    مهمترین هدف آموزش علم حقوق، آشنایی مدیران و کارکنان، با حقوق و تکالیف خود است. چنانکه در پرتوی این آشنایی می‌توانند به استیفای حقوق خود اقدام کرده و مانع تجاوز دیگران به این حقوق شوند.
•    افزایش توان استنباط و شناخت چارچوب‌های حقوقی است؛ تا بر اساس آن، مدیران و کارشناسان بهتر بتوانند به تنظیم مقررات و تحلیل مقررات در سازمان بپردازند.
•    مدیران با آشنایی نسبت به دانش حقوق بهتر می‌توانند قواعد حقوقی را بررسی نقادانه کنند. از این راه مدیران و کارشناسان، می‌توانند با پیشنهادهای جدید، به تصحیح و تکمیل مقررات و قواعد حقوقی در سازمان بپردازند.
تحقیق کنید ...
با توجه به وظایف مدیریت، به نظر شما کدام وظیفه، مدیران را ناچار به یادگیری دانش حقوق می‌نماید. با ذکر مثال توضیح دهید.
ÊÞÓیãÇÊ ÍÞæÞ
نخستین و مهمترین تقسیم علم حقوق، بر مبنای تنوع موضوعات قواعد حقوقی و دسته‌بندی آنها استوار است. بر این اساس، حقوق، در کلان‌ترین و بنیادی‌ترین تقسیم خود، بر مبنای موضوع به دو شاخه بزرگ «حقوق عمومی» و «حقوق خصوصی» تقسیم شده است.
دومین مبنای تقسیم، قلمرو قاعده حقوقی و ارتباط آنها با یک یا چند «دولت - کشور» است که بر اساس آن، حقوق به دو شاخه «حقوق ملی یا داخلی» و «حقوق خارجی یا بین المللی» تقسیم شده است.
ترکیب این دو نوع تقسیم، تشکیل دهنده چهار شاخه اصلی علم حقوق است. این چهار شاخه اصلی عبارتند از: حقوق عمومی ملی، حقوق خصوصی ملی، حقوق بین الملل عمومی، و حقوق بین الملل خصوصی. از سه شاخه نخست به دلیل اختصار بیشتر با عنوان حقوق عمومی، حقوق خصوصی، و حقوق بین المللی یاد می‌شود. (جدول در صفحه بعد).
ÊÞÓیãÇÊ ÍÞæÞ
انواع حقوق در جدول ترسیم شده است:
تقسیمات حقوق
از موضوعات مطرح در شاخه‌ها و زیر مجموعه‌های حقوق، برخی از موضوعات اساسی، که مدیران برای اداره سازمان‌ها در داخل کشور، به آن نیازمندند؛ عبارتند از:
•    حقوق اساسی: حقوق اساسی پایه و مبنای حقوق عمومی است و در آن شکل حکومت و قوای سه گانه و حقوق و آزادی‌های آنان در مقابل دولت بحث می‌شود.
•    حقوق اداری: در حقوق اداری، پیرامون دولت و وزارتخانه‌ها و تشکیلات و سازمان‌ها و ادارات سایر اشخاص حقوقی و دولتی و تقسیمات کشوری و ارتباط بین آنها و ملت و حقوق و تکالیف مسئولیت آنها در حقوق اداری مشخص می‌شود.
تقسیمات حقوق
•    حقوق مالیه: عبارت است از قواعد مربوط به وضع انواع مالیات و عوارض قابل مطالبه از افراد و همچنین مقررات راجع به بودجه عمومی کشور و وظایف دیوان محاسبات.
•    حقوق جزا: حقوق جزا مجموعه قواعد حاکم بر مجازات اشخاص است.
•    حقوق کار: در خصوص تامین حقوق کارگران و تعیین ساعت کار حقوق دستمزد مرخصی تعطیلات و ... می‌باشد.
•    حقوق تامین اجتماعی: این بخش از حقوق که برای حمایت از کارگران در برابر خطرات ناشی از کار و از کار افتادگی، پیری، و بازنشستگی پدید آمد، کم کم به صورت یک قانون مستقل مورد توجه اصناف و مدیران سازمان‌ها قرار گرفت. این بخش از حقوق ماهیت دو گانه بین حقوق عمومی و حقوق خصوصی دارد. 
ÎÕæÕیÇÊ ÞÇÚÏå ÍÞæÞ
بیان شد که، روابط انسان‌ها در زندگی اجتماعی به وسیله نظام حقوقی تدوین می‌شود. چنین نظام حقوقی باید دارای روابط منسجمی باشد به گونه‌ای که: 
*    اولاً اختلافی پدید نیاید
*    ثانیاً در صورت بروز اختلاف، به بهترین شکل به حل آن بپردازد.
بنابراین، قواعد حقوقی ملاک عمل و رفتار مردم و مسئولین برای ایجاد نظم و آرامش در جامعه است. قاعده حقوقی، دارای خصوصیت‌های متعددی است. مهم‌ترین خصوصیات عبارتند از:
•    ÚãæãیÊ æ Ôãæá ÏÇÔÊäº
•    ÇäÓÇäی¡ ÇÌÊãÇÚی¡ ÑÝÊÇÑی æ ÏÓÊæÑی ÈæÏäº
•    ÇáÒÇãی ÈæÏä æ ÞÇÈáیÊ ÇÌÈÇÑ ÏÇÔÊäº
ارکان حق
بر اساس تعریف دانش حقوق، هر حقی دارای سه رکن است. این عناصر اساسی حق عبارتند از:
•    موضوع یا متعلق حق، یعنی آنچه متعلق حق است. «موضوع حق».
•    صاحب حق، یعنی کسی که حق برای اوست. همان کسی که دارای سلطه و اختیار است.« من له الحق».
•    کسی که احترام و رعایت حق بر او واجب است. « من علیه الحق».
اقسام حق
حق به اعتبار متعلق خود دارای اقسام گوناگونی است یعنی به جهات مختلف می‌توان آن را تقسیم بندی نمود.
الف) تقسیم به اعتبار حقوق مالی و غیر مالی
حق در مهمترین تقسیم بندی به حقوق مالی و حقوق غیر مالی تقسیم می‌شود. حق غیر مالی امتیازی است که هدف آن رفع نیازمندی‌های عاطفی و اخلاقی انسان است. 
موضوع این حق روابط غیر مالی اشخاص است و ارزش داد و ستد ندارد و به طور مستقیم قابل ارزیابی مالی نیست. مانند: حق زوجیت، ولایت و حضانت؛ هر چند ممکن است بر حقوق غیر مالی آثار مالی مترتب شود. مثل نفقه در زوجیت و دیه در حق قصاص.
اقسام حق
حق به اعتبار متعلق خود دارای اقسام گوناگونی است یعنی به جهات مختلف می‌توان آن را تقسیم بندی نمود.
ب) تقسیم به اعتبار ذاتی و غیر ذاتی
حق به دو دسته حقوق ذاتی و حقوق موضوعه نیز تقسیم شده است. در این تقسیم بندی حقوق ذاتی یا فطری، به حقوقی گفته می‌شود که به همه افراد بشر به محض تولد (و حتی در ایام جنینی) ذاتاً یا فطرتاً تعلق می‌گیرد. (حق ادامه حیات، حق آزادی و حق دفاع) به اینها حقوق فردی یا طبیعی نیز گفته می‌شود.
در مقابل حقوق موضوعه یا نوشته شده قرار دارد که به مجموعه‌ای از قوانین، مقررات و ضوابطی که در یک جامعه معین حاکمیت دارد و دارای ضمانت اجرا می‌باشد گفته می‌شود. این قسم از حقوق، بیشتر در دانش مدیریت و سازمان مورد توجه قرار می‌گیرد. 
اقسام حق
حق به اعتبار متعلق خود دارای اقسام گوناگونی است یعنی به جهات مختلف می‌توان آن را تقسیم بندی نمود.
ج) تقسیم به اعتبار دارنده حق
حق به سه دسته حقوق فردی، حقوق اجتماعی، حقوق مشترک تقسیم می‌شود. 
حق فردی حقی است که در راستای مصالح مادی یا معنوی افراد جامعه به وجود آمده است؛ مثل حقوق فروشنده و خریدار در برابر یکدیگر. 
حقوق اجتماعی، حقی است که متناسب با مصالح عمومی جامعه وضع شده است، مثل حق دولت برای دریافت مالیات. 
حق مشترک، نیز حقی است که همزمان مصالح فردی و اجتماعی را در نظر دارد؛ مانند حق دولت برای مجازات سارق که هم به نفع مال‌باخته است و هم برای امنیت اجتماعی سودمند می‌باشد.
نظام‌های حقوقی
مقصود از «نظام‌های حقوقی»، مجموعه نهادها، سازمان‌ها و قواعدی است که بر اساس آن گزاره‌های حقوقی، به صورت منظومه‌ای هماهنگ و منسجم برای تحقق اهداف حقوق شکل می‌گیرد.
بررسی نظام‌های حقوقی در اینجا به صورت کوتاه صورت می‌گیرد و هدف از آن جلب توجه به مقایسه و تطبیق این نظام‌ها با یکدیگر است. 
البته تفاوت نظام حقوقی با مکتب حقوقی در این است که نظام حقوقی مجموعه‌ای از خود قواعد و قوانین الزام‌آور اجتماعی است در حالی که مکتب حقوقی از چرایی‌ها و زیر ساخت‌هایی سخن می‌گوید که نظام حقوقی بر آن استوار است. 
با بررسی این نظام‌ها این نتیجه بدست می‌آید که برخی از این نظام‌ها رابطه وثیقی با آموزه‌های وحیانی یعنی ادیان الهی دارند و برخی دیگر برخاسته از ادیان بشر ساخته (سکولار) هستند.
انواع نظام‌های حقوقی
الف) نظام‌های حقوقی سکولار
دو گونه نظام حقوقی در حال حاضر در این دسته قرار می‌گیرند. «حقوق رومن و ژرمنیک» و «حقوق کامن لا» دو نظام حقوقی شایع در کشورهای جهان است. 
Romano Germaine
Common low
انواع نظام‌های حقوقی
الف) نظام‌های حقوقی سکولار
1. حقوق رومی – ژرمنی:  Romano Germaine
از خصوصیات بارز این حقوق تفکیک حقوق عمومی از حقوق خصوصی است. قانون‌گذار با مشورت به قانون‌گذاری می‌پردازد. در نتیجه قاعده حقوقی از کلیت، عمومیت، و شمول فراوانی برخوردار است. 
منابع حقوق در این نظام، بر اساس نقش و کارکرد خود، به ترتیب عبارتند از: قانون، عرف و عادت، رویه قضایی، دکترین و اصول کلی حقوقی. در این حقوق، تاکید بر تدوین قوانین مکتوب است. به همین دلیل این نظام حقوقی به «حقوق نوشته» معروف است. 
در این شیوه بهترین روش برای رسیدن به راه‌حل‌های عادلانه حقوقی استناد حقوقدانان به مقررات قانونی است. در این نظام، قانون دارای سلسله مراتبی است و در رأس آن قانون اساسی قرار دارد.
انواع نظام‌های حقوقی
الف) نظام‌های حقوقی سکولار
2. حقوق کامن لا:      Common low
این نظام حقوقی در انگلستان رشد یافته است، جایگزین عرف‌های محلی شد. امروزه حقوق انگلستان و امریکا، مصادیق بارز این نظام حقوقی هستند. 
در این شیوه حقوقی، حقوق عمومی و حقوق خصوصی به روشنی حقوق کامن‌لا از یکدیگر تفکیک نشده است. در این نظام حقوقی، منبع اصلی قواعد حقوقی آرای دادگاه‌ها است.  
وظیفه قانون تنها اصلاح یا تکمیل قواعد ناشی از آرای قضاوت است.در این نظام حقوقی هر حکم قاضی، قاعده‌ای را ایجاد می‌کند یعنی در مجموع احکام دادگاه‌ها تشکیل دهنده حقوق است. منابع حقوق در این نظام، به ترتیب عبارتند از: آرای قضات، قانون، عرف و عادت، دکترین و عقل. برای مطالعه قوانین در این کشورها باید به رویه دادگاه‌ها مراجعه کرد نه به قانونی معین، از این رو، این نظام حقوقی را، حقوق نانوشته می‌نامند.
انواع نظام‌های حقوقی
ب) نظام‌های حقوقی دینی ـ الهی
از گذشته ادیان الهی مانند یهودیت و مسیحیت، به هنگام حاکمیت در جوامع دارای نظام‌های حقوقی متناسب با آموزه‌های الهی خود بودند. با توجه به اینکه دین اسلام، دارای شریعت جامع و گسترده‌ای در همه زمینه‌های مورد نیاز بشر است؛ گزاره‌های هدایت‌گر حقوقی نیز دارد. 
این نظام حقوقی مستقل ریشه در اراده تشریعی و حکمت خداوند دارد. در این نظام حقوقی، به همه ابعاد وجودی انسان و سیر کمال او توجه شده است. رابطه دنیا و آخرت، ابعاد مادی و روحانی انسان از مواردی است که در این نظام حقوقی در نظر گرفته شده است. 
بر این اساس این نظام حقوقی دارای واقع نگری تام است. چنانکه از انسجام و هماهنگی کامل بین ابعاد زندگی بشر و نیازهای او برخوردار است. 
این نظام حقوقی، در عین حال که منشاء الهی دارد بر اساس مصالح و مفاسد واقعی، قابلیت انعطاف دارد.  
منابع حقوق
منبع حقوق، یعنی «خاستگاه» قاعده حقوقی، یعنی جایی که می‌توان قواعد حقوقی را در آن جستجو کرد. 
هر مکتب حقوقی متناسب با مبنای مورد قبول خود، منابع حقوق را تعیین کرده و آنها را به اصلی و فرعی تقسیم می‌کند. 
بر اساس مکتب حقوقی اسلام، مبنای اصیل حقوق اسلامی در احکام اولیه و ثابتِ آن، اراده حکیمانه الهی است. 
در این  مکتب حقوقی، منابع اصلی، منابعی هستند که با مراجعه به آنها، اراده الهی به طور مستقیم کشف می‌شود. مانند: قرآن، سنت، و عقل.
در برابر، منابع فرعی وجود دارند که به طور غیر مستقیم از منابع اصلی، استفاده می‌شود و کاشف از اراده الهی می‌باشد. مانند: و منابع فرعی عبارتند از: اجماع، شهرت، و سیره.
در اسلام منبعی دیگری به نام «منابع تتمیمی» وجود دارد. مانند: احکام حکومتی و معاهدات.
منابع تتمیمی حقوق اسلام
یکی از تفاوت‌های اساسی منابع اصلی و فرعی، با منابع تتمیمی، این است که منابع اصلی و فرعی و احکام مستفاد از آنها، بر اصل دوام، بقاء و استمرار استوار هستند. 
در حالی که بخش اعظم منابع تتمیمی، بر اساس بقاء و  مستمر استوار نیست. 
برخی از امور هستند که حکم آنها تابع اوضاع و احوال و شرایط زمانی، مکانی، و غیره است. خداوند متعال اختیار تعیین حکم این موارد را به پیامبر گرامی اسلام (صلی الله علیه و آله و سلم) و پس از او به جانشینان معصوم آن حضرت واگذار کرده است. 
در زمان غیبت امام معصوم، نیز به استناد ادله ولایت فقیه، این امر بر عهده فقیه جامع الشرایط و رهبر دولت اسلامی قرار دارد. بنابراین حاکم صلاحیت‌دار اسلامی، بر اساس اختیارات شرعی و قانونی به صدور فرمان و وضع قوانین و مقررات می‌پردازد.
منابع تتمیمی حقوق اسلام
در حکومت اسلامی، احکام حکومتی، لزوماً به طور مستقیم از سوی رهبر جامعه اسلامی صادر نمی‌شود، بلکه ممکن است او این اختیار و صلاحیت خود را، حسب مورد به دستگاه‌های گوناگون قانون‌گذاری قضایی، و اجرایی واگذار نماید. 
در این صورت، قوانین، آیین نامه‌ها، بخش‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های این مراجع نیز مشروعیت خواهد داشت. این گونه قوانین در واقع، به عنوان مقررات اجتماعی لازم الاجرای دولت اسلامی شناخته می‌شود.
  معاهدات حکومت اسلامی با دیگر کشورها و سازمان‌های بین المللی، نیز چون مبتنی بر احکام اسلامی است و بیان کننده روابط دولت اسلامی با دیگر حکومت‌هاست، به عنوان یک منبع در حکومت اسلامی قلمداد می‌گردد.
منابع حقوق ایران
از آنجا که ماهیت حکومت ایران، اسلامی است؛ مبنا و منبع حقوق اسلام است. اما از نظر رسمی منبع حقوق در ایران اسلامی را می‌توان به ترتیب ذیل نام برد:
•    قانون: اساسی‌ترین منبع حقوقی جمهوری اسلامی ایران، «قانون» است. در واقع قانون، ترجمان رسمی شریعت اسلامی است. 
•    شریعت: دومین منبع حقوقی قواعد نامدون شریعت، قرار دارند که باید آنها را در منابع معتبر اسلامی یا فتاوای معتبر جستجو کرد. 
•    عرف، 
•    رویه‌ قضاییه، 
•    دکترین حقوقی. 
منابع حقوق ایران - قانون
•    قانون
قانون به مفهوم «قواعد حقوقیِ مکتوب و مصوب مقام صلاحیت‌دار»، نخستین منبع رسمی حقوق ایران، است. 
قانون به مفهوم عام آن، انواع گوناگونی دارد که از نظر درجه، اهمیت، و نفوذ همانند و یکسان نیستند. 
قوانین را می‌توان به این گونه درجه بندی کرد: 
•    قانون اساسی (مصوب مجلس خبرگان)، 
•    قانون عادی (مصوب مجلس شورای اسلامی)، 
•    مقررات کلی (مصوب قوای مجریه، قضائیه، و نهادهای خاص). 
تفاوت قانون اساسی با قوانین عادی
قانون اساسی از چند جهت با قوانین عادی متفاوت است:
الف) در تقنین: به دلیل اهمیت و اعتبار قانون اساسی، تشریفات و ترتیبات سنگین‌تری برای وضع آن در نظر گرفته شده است. 
ب) در تفسیر: شرح و تفسیر قوانین عادی در صلاحیت مجلس شورا (قانونگذار عادی) است، لکن شرح و تفسیر اصول قانون اساسی از صلاحیت مجلس شورا بیرون است و مرجع مهم‌تر و بالاتری متکفل این کار است که در ایران این کار بر عهده شورای نگهبان است.
ج) در اعتبار: قانون اساسی در راس همه قوانین بوده و قوانین دیگر در مرحله پایین‌تر از آن قرار دارند. ملاک اعتبار قوانین عادی، مغایر نبودن آن با قانون اساسی است.
د) در تجدید نظر: قانون عادی را به راحتی می‌توان نسخ یا اصلاح کرد؛ اما قانون اساسی، قانون «سخت» نامیده می‌شود و تجدید نظر در آن به سختی صورت گرفته و تشریفات مخصوصی نیز دارد.
تحقیق کنید ...
مشخصات قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران را بنویسید. (مشخصات شکلی و محتوایی).
بر اساس دیدگاه خود یکی از مطالب (مقدمه یا اصول) جذاب آن را نیز درج کنید.
قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران
*    اولین قانون اساسی در ایران در سال 1285 شمسی در دوران مشروطه با خواسته عمومی تدوین گردید. 
*    در این زمان، با گشایش مجلس شورای ملی، اولین مرجع قانونگذاری در کشور شکل گرفت. 
*    این قانون در ابتداء به دلیل فقدان مرجع شرعی برای تشخیص عدم مغایرت با مسائل شریعت اسلام، با مخالفت علماء مواجه شد و در نهایت با تصویب اصول متمم قانون اساسی معروف به «اصل طراز» نقص آن تا حدودی بر طرف گردید. 
قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران
*    بعد از پیروزی انقلاب اسلامی ایران در سال 1358 مردم ایران به دعوت رهبر خود, حضرت آیت الله امام خمینی(ره) با شرکت در یک رفراندوم و با دادن رای به جمهوری اسلامی, به طور رسمی, قانون اساسی به جای مانده از رژیم شاهنشاهی را ملغی کرده و نظام جمهوری اسلامی تشکیل شد.
*     با مشارکت نخبگان جامعه, بعد از گذشت حدود ده ماه پس از پیروزی انقلاب اسلامی ایران, قانون اساسی جمهوری اسلامی, با رای مثبت مردم و تایید ولی امر مسلمین, برای اجراء رسمیت پیدا نمود. 
*    پس از گذشت ده سال تجربه عینی و عملی از اداره کشور،در سال 1368، به دستور رهبر کبیر انقلاب اسلامی, شورای بازنگری قانون اساسی تشکیل گردید. این شورا دو ماه فرصت داشت که نسبت به تجدید نظر در قانون اساسی اقدام نماید.
قانون عادی
*    مهمترین بخش از قوانین کشور، قوانین عادی یا قانون به مفهوم خاص آن است. قوانین عادی عبارتند از «قوانینی که وضع آنها به استناد اصل هفتاد و یکم قانون اساسی، اصولاً در صلاحیت مجلس شورای اسلامی است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم توسط این قوه وضع می‌گردد». 
*    منظور از «غیر مستقیم» در این تعریف، مواردی است که مجلس به موجب قانون می‌تواند برای مراعات پاره‌ای از ضرورت‌ها و مصلحت‌ها، تصویب قانون را به دیگران تفویض نماید. (اصل هشتاد و پنجم)
قانون عادی
*    بنابراین می‌توان قوانین عادی را از نظر مرجع تصویب، به دو دسته‌ی «قوانین عادی» که به وسیله مجلس شورای اسلامی تصویب می‌شود و «قوانین تفویضی» که تصویب آنها از سوی مجلس به دیگران (کمیسیون‌های داخلی و یا دولت) تفویض شده است؛ تقسیم نمود.
انواع دیگر قوانین عادی عبارتند از :
*    «عهد نامه‌های بین المللی» (اصل هفتاد و هفتم) .
*    «قوانین تفسیری» . قوانینی هستند که مجلس شورای اسلامی به استناد صلاحیت خود در شرح و تفسیر قوانین عادی در مقام تفسیر قوانین گذشته تصویب می‌کند. این گونه قوانین که در بردارنده حکم جدید نیست. (اصل هفتاد و سوم).
مراحل وضع قانون عادی- 1
*    مراحل وضع قانون:
الف) پیشنهاد قانون: بر اساس قانون اساسی سه راه برای پیشنهاد قانون به مجلس شورای اسلامی تعیین شده است: 
1- الف) لایحه قانونی: متن پیشنهادی هیات وزیران است که بعد از تصویب هیات وزیران به مجلس تقدیم می‌شود. 
2- الف) طرح قانونی: متن پیشنهادی نمایندگان مجلس است که باید با امضاء حداقل پانزده نفر از نمایندگان باشد.
*    3- الف) طرح شورای عالی استان‌ها: متن پیشنهادی شورای عالی استان‌هاست که مستقیماً یا از طریق هیات دولت به مجلس شورای اسلامی تقدیم می‌شود) اصل هفتاد و چهار)
مراحل وضع قانون عادی- 2 و 3
*    مراحل وضع قانون:
ب) تصویب قانون: مجلس شورای اسلامی پس دریافت لوایح و طرح‌ها، بر اساس آیین نامه خود با بحث و بررسی در کمیسیون‌ها و صحن علنی به اظهار نظر درباره قانون پیشنهادی می‌پردازد. در نهایت با موافقت اکثریت نمایندگان، قانون تصویب می‌گردد. 
ج) تایید شورای نگهبان یا مجمع تشخیص مصلحت نظام: بر اساس قانون اساسی، مجلس شورای اسلامی بدون وجود شورای نگهبان اعتبار قانونی ندارد. (اصل نود و سه)
مراحل وضع قانون عادی-  3
شورای نگهبان، وظیفه دارد که مصوبات مجلس را از نظر عدم مغایرت با موازین اسلامی و قانون اساسی مورد بررسی قرار دهد. در صورت مغایرت مصوبه مجلس با موازین اسلام یا قانون اساسی، مصوبه یاد شده برای تجدید نظر به مجلس شورای اسلامی باز گردانده می‌شود. (اصل نود و چهارم).
در صورت تایید تامین نظر اصلاحی شورای نگهبان به وسیله مجلس، مصوبه این بار مورد تایید شورای نگهبان قرار خواهد گرفت. در غیر این صورت، با اصرار مجلس بر نظر خویش، آن مصوبه برای اظهار نظر به مجمع تشخیص نظام فرستاده می‌شود؛ و با تایید آن هویت قانونی پیدا خواهد کرد. (اصل یکصد و دوازدهم).
مراحل وضع قانون عادی- 4
د) توشیح و ابلاغ قانون: پس از نهایی شدن تصویب قانون، این قانون توسط رئیس مجلس به رئیس جمهور ابلاغ می‌گردد و وی نیز بر اساس اصل یکصد و بیست و سوم قانون اساسی آن را برای اجراء به واحدهای تحت امر خود ابلاغ می‌نماید. هدف از امضاء و توشیح وارسی طی مراحل تشریفات قانونی است. 
رئیس جمهور ظرف مدت پنج روز قانون را باید امضاء نماید و در صورت استنکاف از امضاء، رئیس مجلس شورای اسلامی، آن را به واحد‌های مربوط در قوه مجریه ابلاغ می‌نماید.
*    بر اساس ماده یک قانون مدنی (مصوب 14/8/1370): رئیس جمهور باید ظرف مدت پنج روز آن را امضاء و به مجریان ابلاغ نماید و دستور انتشار آن را صادر نماید ... در تبصره همین ماده آمده است: در صورت استنکاف رئیس جمهور از امضاء یا ابلاغ در مدت مذکور در این ماده، به دستور رئیس مجلس شورای اسلامی روزنامه رسمی موظف است ظرف مدت 72 ساعت مصوبه را چاپ و منتشر نماید.
تحقیق کنید ...
مواردی از توشیح قانون به وسیله رئیس مجلس در سنوات اخیر را ارائه کرده و بررسی‌های حقوقی پیرامون آن را تحلیل کنید.
مراحل وضع قانون عادی-  5 و 6
ه) انتشار قانون: قانون پیش از انتشار لازم الاجراء نمی‌باشد. بر اساس قانون، دستور انتشار قوانین در صلاحیت، رئیس جمهور و رئیس مجلس شورای اسلامی است. چنانکه محل انتشار قانون نیز «روزنامه رسمی» است.
و) لازم الاجراء شدن قانون: عمل به قانون، نیازمند آگاهی داشتن به قانون است. بر این اساس، در ماده دو قانون مدنی آمده است که «قوانین، پانزده روز پس از انتشار در سراسر کشور لازم الاجراء است. مگر آنکه در خود قانون، ترتیب خاصی برای موقع اجراء آن مقرر شده باشد». 
تحقیق کنید ...
روزنامه رسمی چیست؟
چه مشخصاتی دارد؟
äãæäåÇí ÇÒ ÓÇíÊ ÑæÒäÇãå ÑÓãí ˜ÔæÑ
ÑæÒäÇãå ÑÓãí ˜ÔæÑ
*    روزنامه رسمی کشور به عنوان رکن قانونی اطلاع رسانی حقوقی با استفاده از فناوریهای نوین علاوه بر سیره سنتی و قانونی طبع و نشر قوانین در روزنامه‌ها و کتابها،امکان دسترسی و آگاهی یافتن از تمامی متون قانونی مصوب مراجع ذیصلاح و سایر نظامات و مقررات لازم الاجراء و رویه دادگاهها را در سایت دستور فراهم نموده است؛ که در حال حاضر اطلاعات مربوط به سالهای 1388-1285 در سایت موجود است.
مقررات کلی
*    پیش از این بیان شد که قوانین را در ایران می‌توان در سه رتبه دسته‌بندی کرد.
*    سومین مرتبه از منابع حقوق ایران, «مقررات کلی» نامیده می‌شود که عبارتند از مصوبات قوای مجریه، قضائیه، و نهادهای خاص. (اصل یکصد و سی و هشتم)
*    مقررات کلی شامل، مصوبات نهادهای خاص، همچون شورای عالی انقلاب فرهنگی و مجلس خبرگان، در حدود صلاحیت آنها نیز می‌شود و این گونه مصوبات از اعتبار قانونی برخوردار است. 
شریعت اسلامی
*    پیش از این انواع منابع حقوق در ج.ا.ا. بیان شد.
*    منظور از شریعت اسلامی به استناد اصل دوازدهم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، «اسلام و مذهب جعفری اثنی عشری» می‌باشد. این اصل که از اصول غیر قابل تغییر است، بر همه مقررات کشور حاکم است. (اصل یکصد و شصت و هفت)
*    دیگر شرایع اسلامی و توحیدی نیز در قلمرو احوال شخصیه از همین نقش برخوردارند و شریعت دینی آنان به عنوان یک منبع حقوقی محترم شمرده می‌شود(اصل دوازدهم و سیزدهم).
عرف
*    سومین منبع حقوقی عرف است.
*    پذیرش نقش منبع حقوق برای عرف، بیشتر در عرصه حقوق خصوصی و قراردادهای اختصاصی پذیرفته شده است. بیشترین کاربرد عرف در حقوق اکنون به عنوان منبع تفسیر قانون می‌باشد. 
*    هنگامی که در قوانین مدنی با به کارگیری واژه‌هایی مانند «شرط ضمنی عرفی» و «لزوم وفای به شرط» مواجه می‌شویم؛ می‌یابیم که قانون‌گذار «عرف» را به عنوان منبع حقوقی درحیطه‌های خاص پذیرفته است. 
*    البته عرف تا زمانی که با موازین شرعی مغایرت نداشته باشد، پذیرفته شده است. همچنین در مورد رابطه عرف با قانون عادی، باید پذیرفت که قانون بر عرف مقدم خواهد بود.
رویه قضایی
*    رویه قضایی چهارمین منبع حقوقی در کشور می‌باشد.
*    رویه قضایی به مفهوم عام آن، عبارت است از آرای همانند قضات، آرا و نظرات هیات عمومی دیوان عالی کشور، و آرای وحدت رویه دیوان عالی کشور. 
*    توجه به کارکرد هر یک از این آرا، در شناخت جایگاه منبع حقوقی مفید خواهد بود. آرای همانند قضات و آرا و نظرات هیات عمومی دیوان عالی کشور غالباً به عنوان یک منبع تفسیری و ترجیحی (نه الزامی) مورد استناد قرار می‌گیرد. با این حال آرای وحدت رویه دیوان کشور به دلیل نوعی و عام بودن منبع رسمی حقوق قلمداد شده و برای همه لازم الاتباع است. (اصل یکصد و شصت و یک).
دکترین و اصول کلی حقوقی 
*    پنجمین منبع حقوقی دکترین و اصول کلی حقوقی است.
*    دکترین و اصول کلی حقوقی در ایران دو کاربرد اساسی دارد. 
*    از یک سو منظور از دکترین نظر عالمان فقه و شریعت اسلامی است(اصل یکصد و شصت و هفتم)
*    از سوی دیگر منظور از دکترین، نظر دانشمندان حقوق در عرصه حقوق تجربی است. 
*    این گونه دکترین در صورتی که مغایرتی با شرع مقدس اسلام نداشته باشد نیز می‌تواند به عنوان یک منبع حقوقی مورد استناد قرار گیرد.
آشنایی با سازمان اداری کشور
دگرگونی‌های اجتماعی و اقتصادی جوامع معاصر منجر به فراگیر شدن پدیده سازمان در همه شئون زندگی بشر شده است.
از سوی دیگر گسترش سازمان دولت، به منظور تامین رفاه اجتماعی، امور عمرانی، بهداشتی، و آموزشی، زمینه ساز به کارگیری افراد زیادی در سازمان‌ها بوده است. 
توسعه سازمان‌های دولتی که موجب گسترش اختیارات قدرت حاکمه می‌گشت، زمینه دخالت ماموران دولتی در حقوق مردم را فراهم می‌کرد. 
از این رو، اندیشمندان به منظور کاهش خطا و کنترل اقدامات دستگاه‌های دولتی، با طرح دیدگاه‌هایی به تعیین وظایف و تکالیف سازمان‌های اداری پرداختند. این گونه مباحث علمی که به تعیین حقوق و تکالیف «دولت» و «افراد» می‌پرداخت، موجب کاهش تنش و خصومت بین دولت و مردم گردیده است.
آشنایی با سازمان اداری کشور
*    همانگونه که پیش از این نیز مطرح شده بود؛ در حقوق اداری، پیرامون دولت و وزارتخانه‌ها و تشکیلات و سازمان‌ها و ادارات سایر اشخاص حقوقی و دولتی و تقسیمات کشوری و ارتباط بین آنها و ملت و حقوق و تکالیف مسئولیت آنها در حقوق اداری مطالعه می‌شود.
*    حقوق اداری ایران، دارای قانون واحدی نیست. از این رو، نمی‌توان تمام اصول و احکام مسائل اداری، مانند قانون اساسی، قانون بازرگانی، قانون آیین دادرسی مدنی، قانون کیفری، قانون آیین دادرسی کیفری، و قانون ثبت، را در یک مجموعه واحد مشاهده نمود. 
*    علت این امر آن است که وظایف و مشاغل اداری متنوع و گسترده است و برای جوابگویی به نیازهای مختلف زندگی، باید قوانین مختلف وضع گردد. امروزه مجموعه حقوق اداری را باید به صورت قوانین، آیین نامه‌، بخشنامه، عرف و رویه مشاهده نمود.
تفاوت حقوق اداری با علوم اداری
*    وجه اشتراک این دو رشته از علوم آن است که هر دو راجع به یک پدیده اجتماعی که «اداره» یا «سازمان» نامیده می‌شود بحث و گفتگو می‌کنند. 
*    اما وجه اختلاف آنها در این است که هر کدام از زاویه و دید خاصی به امور و قضایای اداری می‌نگرند. 
*    حقوق اداری از جنبه حقوقی سازمان اداری دولت (روابط حقوقی دولت) با افراد بحث می‌کند در حالی که علوم اداری به جهات و جنبه‌های سازمان اداری که بیشتر جنبه‌های فنی است، می‌پردازد. 
تفاوت حقوق اداری با علوم اداری
*    اگر سازمان را به انسان تشبیه کنیم علوم اداری به منزله علم فیزیولوژی یا علم وظایف الاعضا، است که از مسائل درونی مانند وظایف اعضا، بحث می‌کند، در حالی که حقوق اداری از روابط خارجی یعنی از روابط حقوقی آن شخص با افراد در جامعه بحث می‌کند.
*     پس موضوع حقوق اداری مطالعه سازمان رسمی (صلاحیت، اختیارات و تکالیف) است و موضوع علوم اداری کشف روش‌هایی برای اداره سازمان‌ها به نحو بهتر است (تقسیم کار، روش استخدام، سبک مدیریت، اعتمادسازی، انضباط کارمندان).
سازمان اداری کشور
*    ÇãÑæÒå ÇÕá Êݘی˜ ÞæÇ¡ ÏÑ ÏäیÇ ÇÒ äÇä ãÞÈæáیÊی ÈÑÎæÑÏÇÑ ÔÏå ÇÓÊ ˜å Âä ÑÇ Èå ãËÇÈå ی˜ ÇÕá ãÓáã ÏÑ ÍÞæÞ ÇÓÇÓی ÔãÑÏåÇäÏ. 
*    Çیä ÇÕá ی˜ی ÇÒ æیŽی‌åÇی åÑ äÙÇã ãÑÏã ÓÇáÇÑ ÔãÑÏå ãی‌ÔæϺ ˜å ÏÑ Âä¡ Óå Þæå ÇÒ ی˜ÏیÑ Êݘی˜ ÔÏå æ ÈÇ ÇÓÊÞáÇá ˜Çãá ÏÑÕÏÏäÏ ˜å ÏÑ ˜ÇÑ ی˜ÏیÑ ÏÎÇáÊ ä˜ääÏ
*    ÏÑ ˜ÔæÑ ÌãåæÑی ÇÓáÇãی ÇیÑÇä äÍæå ÎÇÕی ÇÒ Êݘی˜ ÞæÇ Ô˜á ÑÝÊå ÇÓÊ. 
تحقیق کنید ...
اصل تفکیک قوآ را بر اساس دیدگاه اسلامی مورد ارزیابی و تحلیل قرار دهید.
از کتاب حقوق و سیاست و نظام سیاسی استاد مصباح غفلت نکنید.
سازمان اداری کشور
*    قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران نیز با رعایت اصل تفکیک قوآ، شکل تکامل یافته حکومت دینی را با محوریت ولایت فقیه، برای اداره جامعه اسلامی ایران، در نظر گرفته است. 
*    ولی فقیه مسئولیت کلان جامعه را برعهده دارد. 
*    پس از او وظایف قانونی بر عهده مسئولین قوآ گذاشته شده است. ریاست جمهوری که پس‏ از مقام‏ رهبری عالی‌ترین‏ مقام‏ رسمی‏ کشور است، پس از کسب اکثریت آراء، با دریافت حکم تنفیذ از سوی ولی فقیه مسئولیت اجرایی کشور را بر عهده داشته و به انجام وظیفه محوله، می‌پردازد. (اصل113)
سازمان اداری کشور
*    ریاست قوه قضائیه نیز به طور مستقیم توسط ولی فقیه انتخاب می‌شود. (اصل 157)
*    همچنین ولی فقیه با انتخاب شش فقیه در شورای نگهبان مصوبات مجلس را از مسیر قانونی تحت نظر فقهاء قرار داده است. (بخشی از اصل 91 )
*    ریاست جمهوری نیز بعد از کسب اکثریت آرا، حکم ریاست جمهوری را با امضاء ولی فقیه دریافت می‌کند. (بخشی از اصل 110)
*    بنابراین نوع تفکیک قوا در جمهوری اسلامی ایران بر اساس اصل ولایت فقیه، به گونه‌ای پیش‌بینی شده است که تجلی حاکمیت الهی در همه قوآ ملاحظه گردد. 
سازمان اداری کشور
*    بر اساس قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، همه قوآ، زیر نظر ولی فقیه قرار دارند. در اصل 57 قانون اساسی چنین آمده است که:
«قوای حاکم در جمهوری اسلامی ایران عبارتند از : قوّة‌ مقنّنه، قوّة مجریه و قوّة قضاییه که زیر نظر ولایت مطلقه امر و امامت امّت بر طبق اصول آیندة این قانون اعمال می‌گردد. این قوا مستقلّ از یکدیگرند.»
سازمان اداری کشور
صفات، وظایف و اختیارات رهبر
*    رهبر به عنوان بالاترین مقام در کشور جمهوری اسلامی ایران، از جایگاه و منزلت بالایی برخوردار است. حسب اعتقادات اسلامی، مقام ولایت فقیه، نه تنها عالیترین مقام کشور تلقی می‌شود(در مقدمه قانون نیز به این موضوع اشاره شده است)، بلکه به عنوان رهبر معنوی جامعه اسلامی نیز محسوب می‌گردد. از این رو، علاوه بر صلاحیت‌های علمی، شایستگی‌های اخلاقی و معنوی، نیز مد نظر قانون‌گذار بوده است. 
*    برابر اصل یکصد و نه قانون اساسی، شرایط و صفات‏ رهبر عبارتند از:
          1- صلاحیت‏ علمی‏ لازم‏ برای‏ افتاء در ابواب‏ مختلف‏ فقه‏.
          2- عدالت‏ و تقوای‏ لازم‏ برای‏ رهبری‏ امت‏ اسلام‏.
          3- بینش‏ صحیح‏ سیاسی‏ و اجتماعی‏، تدبیر، شجاعت‏، مدیریت‏ و قدرت‏ کافی‏ برای‏ رهبری‏. 
صفات، وظایف و اختیارات رهبر
فرد منتخب که دارای چنین صفات و شرایطی می‌باشد حسب اصل یکصد و ده قانون اساسی، وظایف و اختیارات گسترده‌ای دارد. این وظایف و اختیارات رهبری در همه قوا جریان دارد. 
در این اصل یازده وظیفه و اختیار اساسی برای رهبر پیش بینی شده است.
بنا بر تصریح این اصل از قانون اساسی، رهبر می‌تواند بعضی از وظایف و اختیارات خود را به شخص دیگری تفویض نماید.
رئیس جمهور و اختیارات وی
*    رئیس جمهور بعد از مقام رهبری عالی‌ترین مقام رسمی کشور است. (اصل یکصد و سیزده).
*    رئیس جمهور که بر اساس رای مستقیم مردم انتخاب می‌شود، برای مدت چهار سال عهده ریاست جمهوری است(اصل یکصد و چهارده). 
*    حسب قانون، رئیس‏جمهور باید از میان‏ رجال‏ مذهبی‏ و سیاسی‏ که‏ واجد چند شرط باشد، انتخاب‏ می‌گردد: ایرانی‏الاصل‏، تابع ایران‏، مدیر و مدبر، دارای‏ حسن‏ سابقه‏ و امانت‏ و تقوی‏، مؤمن‏ و معتقد به‏ مبانی‏ جمهوری‏ اسلامی‏ ایران‏ و مذهب‏ رسمی‏ کشور. ( اصل 115 )
رئیس جمهور و اختیارات وی
*    رئیس جمهور، ریاست هیات وزیران را بر عهده دارد. اصل شصتم قانون اساسی اختیارات وسیعی را برای وی در نظر گرفته است. در این اصل آمده است: «اِعمال قوّة مجریه جز در اموری که در این قانون مستقیماً بر عهدة رهبری گذارده شده، از طریق رییس‌جمهور و وزرا است.»
*    رئیس جمهور برای اداره امور علاوه بر وزراء می‌تواند معاونانی نیز برای خود انتخاب نماید. وی می‌تواند فردی را به عنوان «معاون اول» خود انتخاب نماید. (اصل یکصد و بیست و چهار ).
*     معاون اول، که همطراز نخست وزیر در برخی از کشورهاست، می‌تواند اداره هیات وزیران را در غیاب رئیس جمهور، به عهده بگیرد.
وزیر
*    وزیر مقامی است دولتی که مسئولیت اداره و هدایت یک وزارتخانه را بر عهده دارد. 
*    وزارتخانه از نظر قوانین موجود، واحد سازمانی مشخصی است که به موجب قانون به این عنوان نامیده شده و وظایف خاصی را دنبال می‌کند. رئیس جمهور وزراء را تعیین می‌نماید. (اصل یکصد و سی و سه).
*    نمایندگان مجلس می‌توانند بر اساس قانون نسبت به عملکرد وزراء، آنان را مورد سئوال قرار دهند و در صورت تشخیص، با استیضاح، آنان را از کار برکنار نمایند. (اصل 88)
*    وزراء به عنوان یکی از مسئولین بلندپایه قوه مجریه دارای اختیارات سیاسی و اداری مهمی هستند. این اختیارات می‌تواند شامل وضع مقررات در حدود وظایف خود، تغییر و اصلاح تشکیلات و سازمان داخلی وزاتخانه، انتصاب مستخدمین و ترفیع آنان، و ... باشد. (اصل 138).
*    وزراء نسبت به اقدامات خود مسئولیت داشته و باید در برابر رئیس جمهور و مجلس پاسخگو باشند (اصل 137).
هیات وزیران
*    به موجب قانون اساسی وزراء علاوه بر اینکه به تنهایی مسئول مشاغل اختصاصی وزارتخانه خود هستند، به اتفاق در کلیات امور، در مقابل مجلس شورا اسلامی مسئول و ضامن اعمال یکدیگرند و هیاتی را تشکیل می‌دهند که هیات وزیران یا کابینه نامیده می‌شود. اصولی که از قانون اساسی به این موضوع می‌پردازد مورد بررسی قرار می‌گیرد.
تحقیق کنید ...
هر یک از وزراء مسئولیت وزارتخانه مربوط را به عهده دارد. دلایل مسئولیت وزراء در برابر تصمیمات هیات دولت را مورد ارزیابی و تحلیل قرار دهید.
شوراها
*    یکی از مظاهر مشارکت در اداره امور و تصمیم‌گیری، شوراها در سازمان اداری کشور است. این موضوع مورد توجه قانونگذار در تدوین قانون اساسی نیز بوده است. (اصل هفتم قانون اساسی و اصول یکصد تا یکصد و ششم).
*    بر این اساس شناخت شوراها از نظر اعضاء و وظایف در هر سازمان برای مدیران ضروری است. بر اساس قانون اساسی در قوه مجریه شورای‌های عالی متعددی تشکیل می‌گردد. مانند شورای عالی اشتغال، شورای عالی پول، شورای عالی کار و .... . 
*    در رأس این شوراهای عالی، شخص رئیس جمهور قرار دارد. اهداف، وظایف و اعضای هر کدام از این شوراها بر اساس پیشنهاد هیات دولت به مجلس و پس از تصویب و تائید مجلس مشخص می‌شوند. 
*    در رده‌های پایین‌تر به تناسب نیاز سازمان‌ها، شوراها، کمیسیون‌ها، مجمع‌ها، و .... تشکیل می‌گردد.
شوراها
*    شوراها دو نوع عضو دارند :
الف) عضو رسمی (ثابت): اعضایی که بر اساس تصریح قانون در همه جلسات شورا باید حضور داشته باشند.
ب) عضو مدعو: اعضایی که به تناسب موضوع به جلسات شورا دعوت می‌شوند.
*    اعضای ثابت شوراها نیز دو گونه هستند: 
1 ـ اعضاء حقیقی: اینگونه اعضاء به تناسب شخصیت علمی و یا مهارتی که دارند، انتخاب می‌شوند.
2 ـ اعضاء حقوقی: برخی افراد به لحاظ پست و مسئولیتی که در اختیار دارند به عضویت شورا برگزیده می‌شوند. بنابراین، با سلب مسئولیت یا تغییر پست سازمانی، از عضویت خارج می‌گردند.
دستگاه اداری کشور
*    تنوع و تعدد وظایف دستگاه اداری کشور ایجاب می‌کند، که اصول و موازین از پیش تعیین شده‌ای، برای مشخص نمودن سطوح سازمانی و تعیین وظایف افرادی که عهده دار مسئولیت‌های مختلف در سطوح سازمانی مذکور می‌باشند، تهیه وارائه شود. 
*    سازماندهی سازمان‌های دولتی, در قوه مجریه زیر نظر ریاست جمهوری در «معاونت توسعه مدیریت و سرمایه نیروی انسانی» ریاست جمهوری صورت می‌گیرد. اکنون به بررسی دستگاه اداری کشور، پرداخته می‌شود(اصل یکصد و بیست و ششم ).
دستگاه اداری کشور- وزارت‌خانه
1ـ وزارت‌خانه
وزارت‌خانه واحد سازمانی مشخصی است که تحقق یک یا چند هدف از اهداف دولت را برعهده دارد و به موجب قانون ایجاد شده یا می‌شود و توسط وزیر اداره می‌گردد. ساختارتشکیلاتی سازمان وزارت، به شکل هرمی واز بالا به پائیـن است کـه خـط فرماندهی از وزیـر منشعب شده و به سطوح پائین وصل می‌گردد و شامل معاونان وزیر، مدیران و کارمندان می‌شود. 
دستگاه اداری کشور- وزارت‌خانه
*    وزارت‌خانه‌ها بر اساس اساسنامه مصوب خود در مجلس شورای اسلامی برای دست‌یابی به اهداف مشخص نسبت به انجام وظایف ذکر شده در قانون، به وسیله وزیر اداره می‌شود. 
*    وزراء به وسیله رئیس جمهور تعیین می‌گردند. تعداد وزارت‌خانه‌ها و حدود وظایف و اختیارات آنها نیز بر اساس قانون صورت می‌گیرد.(اصل 133).
دستگاه اداری کشور- سازمان شهرستان‌ها
2. سازمان شهرستان‌ها
 به تناسب وزارت‌خانه‌ها در شهرستان‌ها، وظایف مربوط به واحدهای معینی در رده شهر یا شهرستان، واگذار می‌گردد. 
بر این اساس، به عنوان نمونه، با تشکیل «وزارت آموزش و پرورش»، به عنوان یک وزارت خانه کشوری, در استان‌ها، «اداره کل آموزش و پرورش» استان تشکیل شده و در هر شهر یا شهرستان، «اداره آموزش و پرورش»، تشکیل می‌شود. 
همچنین به تناسب حجم کار و گستردگی منطقه جغرافیایی، ممکن است اداره آموزش و پرورش در هر شهر دارای چند «ناحیه آموزش و پرورش» باشد. رابطه این واحدهای سازمانی، به شکل طولی و سلسله مراتب سازمانی است.
دستگاه اداری کشور- شوراهای محلی
3. شوراهای محلی
*    بر اساس توصیه‌های اسلامی، و تصریح قانون اساسی، شوراها از ارکان تصمیم‌گیری و اداره کشور می‌باشند. (اصل7)
*    قانونگذار برای شوراهای محلی وظایفی را معین نموده است.(اصل یکصد تا یکصد و ششم) شوراها، به منظور پیشبرد سریع برنامه‌های اجتماعی، اقتصادی، عمرانی، بهداشتی، فرهنگی، آموزشی، و سایر امور رفاهی از طریق همکاری مردم و نظارت بر اداره هر روستا، بخش، شهر، شهرستان، و استان تشکیل می‌شوند.
*    همچنین بر اساس قانون بخشی از عایدات شهرستان‌ها در اختیار شوراها قرار می‌گیرد تا بتوانند با هزینه نمودن آن در محل, نسبت به انجام وظایف خود اقدام نمایند. در خصوص شوراها پیش از این توضیحاتی بیان گردید.
دستگاه اداری کشور- موسسات عمومی
4. موسسات عمومی
*    موسسات عمومی در کشور به دو دسته اساسی تقسیم می‌شوند: 
موسسات دولتی و موسسات غیر دولتی. 
*    این موسسات به شکل‌های مختلف زیر مجموعه دولت به حساب می‌آیند.
*    بر اساس قانون مدیریت خدمات کشوری، مؤسسه دولتی: واحد سازمانی مشخصی است که به موجب قانون ایجاد شده یا می‌شود و با داشتن استقلال حقوقی، بخشی از وظایف و اموری را که بر عهده یکی از قوای سه‌گانه و سایر مراجع قانونی می‌باشد انجام می‌دهد. کلیه سازمان‌هایی که در قانون اساسی نام برده شده است درحکم مؤسسه دولتی شناخته می‌شود(ماده دو قانون مدیریت خدمات).
دستگاه اداری کشور- موسسات عمومی
*    همچنین، مؤسسه یا نهاد عمومی غیردولتی: واحد سازمانی مشخصی است که دارای استقلال حقوقی‌است و با تصویب مجلس شورای اسلامی ایجاد شده یا می‌شود و بیش از پنجاه درصد (50%) بودجه سالانه آن از محل منابع غیردولتی تأمین گردد و عهده‌دار وظایف و خدماتی است که جنبه عمومی دارد.
*    موسسات دولتی در حیطه قدرت و اختیار وزیران هستند. زیرا این موسسات به سبب اینکه جزو موسسات رسمی و تحت نظارت غیر مستقیم دولت هستند؛ برحسب نوع مشاغلی که به عهده دارند، به یکی از وزاتخانه‌ها وابسته‌اند و تحت نظارت وزرای مربوط انجام وظیفه می‌کنند. مانند سازمان شهرداری‌ها، که زیر نظر وزارت کشور فعالیت می‌کند.
دستگاه اداری کشور- نظام‌های صنفی و حرفه‌ای
5. نظام‌های صنفی و حرفه ای
*    این سازمان‌ها در زمینة مشاغل و حرفه‌های خاص فعالیت دارند. این سازمان‌ها که به وسیله مردم و صنوف اداره می‌شوند، واسطه بین دولت و اعضاء خود هستند. 
*    به عبارت دیگر نظام حرفه‌ای نقشی در برابر دولت و نقشی در برابر اعضای حرفه دارد. در برابر دولت نظام حرفه‌ای نماینده حرفه محسوب می‌شود. دولت مسائل کلی و طرح‌های مربوط به حرفه را در نزد نظام حرفه مطرح می‌سازد و با مقامات مسئول آن مشورت می‌کند. 
*    نظام حرفه‌ای ناظم امور حرفه در برابر اعضاست. مانند سازمان نظام مهندسی، اتحادیه صنف پوشاک، کانون وکلای دادگستری، و ... . 
سازمان کلی وزارت‌خانه‌ها
*    از لحاظ اداری، امور سازمان‌ها بر دو قسمند: ملی و محلی. 
*    اموری که همه  افراد از منافع و فواید آن سود می‌برند، امور ملی نامیده می‌شوند. مانند روابط با کشورهای دیگر یا امور دفاعی. اما اموری را که مربوط به محل و یا منطقه معینی مانند ده یا شهر یا شهرستان باشد، امور محلی می‌نامند. مانند امور شهرداری یا آبرسانی شهرها. 
*    یکی از بزرگترین، سازمان‌ها در سطح ملی، وزارت‌خانه‌ها هستند. هر وزارت‌خانه تحت مسئولیت یک وزیر قرار داده شده است. 
*    هر وزیر معمولا بر حسب حجم کار هر وزارت‌خانه دارای چند معاون است که در حدود مقررات کارها را انجام می‌دهند. طبق مقررات چنانکه در وزارت‌خانه معاونان متعددی وجود داشته باشد، وزیر، ادارات مربوط را میان آنها تقسیم خواهد کرد. ( بر اساس اصل تقسیم کار).
سازمان کلی وزارت‌خانه‌ها
*    بنابراین؛ وزارتخانه، واحد سازمانی مشخصی است که تحقق یک یا چند هدف از اهداف دولت را برعهده دارد. 
*    اداره امور وزارتخانه‌ها به وسیله وزیر و معاونین وی و مدیران و روسای مختلف واحدها انجام می‌شود. سلسله مراتب یا سازمان کلی وزارتخانه‌ها به عنوان بزرگترین واحد سازمانی دولت به شرح ذیل می‌باشد:
•    حوزه وزارت 
•    حوزه معاونت
•    حوزه مدیریت
•    سایر واحدهای زیر مجموعه. 
سازمان کلی وزارت‌خانه‌ها
•    حوزه وزارت 
در این محدوده وزیر و دفتر مخصوص وی که آن را «اداره کل وزارتی» نیز می‌نامند قرار دارد. همچنین مشاور یا مشاوران نیز در این حوزه قرار می‌گیرند. این حوزه مهمترین بخش ستادی یک وزارت‌خانه به حساب می‌آید.
•    حوزه معاونت
بر اساس تفکیک وظایف انجام شده در هر وزارتخانه، هر یک از معاونین دارای یک حوزه معاونت هستند. 
به بیان دیگر بر اساس وظایف محول شده هر یک از معاونین بر کار چند مدیر یا مدیر کل که هر کدام بخش از وظایف حوزه معاونت را بر عهده دارند نظارت کرده و به تناسب بخشی از مسئولیت سازمانی را بر عهده دارند؛ آنان بر این اساس امور در این حوزه را هماهنگ می‌کنند.
سازمان کلی وزارت‌خانه‌ها
•    حوزه مدیریت
در این حوزه یکی از مدیران که قسمتی از وظایف حوزه معاونت را بر عهده داشته اعمال سرپرستی می‌نماید. مدیران در این بخش به طور نزدیک با کار در تماس هستند و به اعمال دستورات سطوح بالای سازمان پرداخته و گزارش‌های عملکرد را به تناسب برای مقام مافوق تهیه و ارسال می‌کنند.
•    سایر واحدهای زیر مجموعه
تحت نظارت هر یک از ادارات کل واحدهای کوچکتری قرار دارد که به وظایف عملیاتی می‌پردازند. حجم و اندازه این واحدها به تناسب حجم کار و پراکندگی جغرافیایی و نیروی انسانی متغیر است. 
بین این رده‌های سازمانی سلسله مراتب برقرار است. به این معنا که رده‌های پایینی زیر مجموعه رده‌ بالایی به حساب می‌آیند. 
مقررات دولتی
قوه مقننه، در کنار قوای دیگر وظیفه قانونگذاری را بر عهده دارد. اما به منظور تسریع در کارها، کثرت مقررات دولتی، وضع مقررات دولتی، و پیشبرد امور، بخشی از وظایف قانونگذاری به عهده قوه مجریه گذاشته شده است. این گونه قوانین، مقررات دولتی نامیده شده است.(اصل 138). 
قوانین و مقررات صادر شده از سوی مراجع ذی‌صلاح و مسئولین ارشد سازمان‌ها (غیر از مصوبات قوة مقننه) مقررات دولتی گفته می‌شود. 
مقررات دولتی شامل آیین نامه، تصویب نامه، بخشنامه، دستورالعمل، مصوبه، ابلاغیه و ... می‌شود. 
تحقیق کنید ...
با توجه به آموزه‌های اسلامی تخلفات و مجازات اداری را تحلیل کنید.
مقررات دولتی
شناخت اصطلاحات و مفاهیم مقررات دولتی از دو جهت حائز اهمیت است. 
*    اول اینکه به کارگیری این مفاهیم در جایگاه خود و به صورت مناسب، بهبود روند کار در سازمان‌ها را در پی دارد. 
*    دوم اینکه با بکارگیری اصطلاحات رایج و متداول، می‌توان به زبان مشترک اداری با سازمان‌های دولتی و غیر دولتی دست یافت و بر این اساس به مفاهیم و معانی مشترک رسید. 
انواع مقررات دولتی
تصمیمات اتخاذ شده در سازمان‌ها، به تناسب مرجع تصمیم‌گیرنده دارای ارزش و جایگاه خاصی می‌باشد. در سازمان‌ها دستورات هنگامی جنبه رسمی پیدا می‌کنند که به صورت مکتوب درآید. این مجموعه تصمیمات یا دستورات مقامات فوق که به صورت مقررات دولتی، در سازمان به اجراء در می‌آید، دارای انواعی می‌باشد. 
هر چه مقام صادر کننده این دستورات، از جایگاه بالاتری برخوردار باشد، این مقررات نیز از ارزش و گستره وسیع‌تری برخوردار خواهد بود. بنابراین بین مقررات دولتی نیز سلسله مراتب سازمانی برقرار است:
آیین نامه، تصویب نامه، دستورالعمل، بخشنامه، مصوبه، و ابلاغ وزارتی
انواع مقررات دولتی
•    آیین نامه:
از لحاظ شکلی، آئین‌نامه‌ها نوعاً دربردارندة قواعد عام و کلی و متعدد و مرتبطی هستند، که مفاد آن همانند قانون به صورت مواد جداگانه‌ای تنظیم می‌شود. 
در کتب قدیمی از آیین نامه با عنوان «نظام‌نامه» یاد می‌کردند. 
آیین نامه عبارت است از 
«مقرراتی که مقامات صلاحیتدار مانند وزیر یا شهردار و غیره, وضع و در معرض اجرا می‌گذارند خواه هدف آن تسهیل اجرا و تشریح قانونی از قوانین موضوعه باشد خواه در مواردی باشد که اساسا قانونی وضع نشده است» 
انواع مقررات دولتی
•    تصویب نامه
کلیه مصوبات هیأت وزیران را تصویب نامه گویند. 
در حقوق اداری تصویب نامه مقرراتی است که مراجع و مقامات دولتی در حدود صلاحیت در امور معین و مشخص که به دلایل گوناگون معمولا مورد نظر قانونگذار نیست, وضع می‌نمایند. 
تصویب نامه اصولاً مربوط به یک موضوع است و کلی نیست، همچنین مفاد تصویب نامه فاقد چند ماده است و به صورت متن واحد تدوین می‌گردد.
انواع مقررات دولتی
•    دستورالعمل
دستورالعمل مشخص‌کنندة ضوابط و روش‌های دقیق اجرایی برای واحدها و کارکنان اداری است. آنان برای پیشبرد امور، نیازمند داشتن اطلاعات فنی و عملی هستند که این اطلاعات در دستورالعمل‌ها مورد توجه قرار می‌گیرد.
•    بخش‌نامه
 بخش‌نامه به طرز تطبیق قانون یا آئین‌نامه با صحنة عمل گفته می‌شود. به بیان دیگر بخش نامه عبارت است از تعلیم یا تعلیمات کلی و یکنواخت (به صورت کتبی) که از طرف مقام اداری به مرئوسین برای ارشاد به مدلول و طرز تطبیق قانون یا آیین نامه داده می‌شود و نباید مخالف قانون یا آیین نامه باشد. در کتب قدیم به بخشنامه, متحدالمآل گفته می‌شد. 
انواع مقررات دولتی
•    مصوبه 
مصوبه در معنای عام به کلیه قوانین، آیین نامه‌ها و تصویب نامه‌ها گفته می‌شود. البته تصمیمات قضایی، مصوبه قلمداد نمی‌شود اما مصوبه به مفهوم خاص شامل کلیه تصمیمات شوراها، هیأت‌ها و کمیسیون‌ها می‌گردد.
•    ابلاغ وزارتی
وزرا می‌توانند برای رفع معضلات سازمانی با اقدام فوری به وسیلة ابلاغ وزارتی سازمان و کارکنان را هدایت کنند. خاصیت ابلاغ وزارتی یا ابلاغیه, فوریت آن است؛ یعنی شخص وزیر می‌تواند بدون مشورت با کسی آن را صادر کند و بعد مراحل اداری آن را دنبال کند.
ÈÎÔ Ïæã
مفاهیم شغل و استخدام
مفاهیم شغل و استخدام
تجزیه و تحلیل شغل یکی از مهمترین ابزارهای اساسی در «مدیریت منابع انسانی» است. تجزیه و تحلیل شغل اطلاعات لازم برای ایجاد و تعیین ویژگی‌های استخدام فراهم می‌آورد و این اطلاعات به عنوان مبنایی مهم برای طراحی سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد. 
با تعریف شغل کارهایی که توسط یک شاغل باید انجام شود مشخص می‌گردد. پس از مشخص شدن کارها و انتظارات شغل به طراحی پست سازمانی پرداخته می‌شود و به این ترتیب، گام‌های اولیه طراحی سلسله مراتب سازمانی برداشته می‌شود.
مفاهیم شغل و استخدام
قانون مدیریت خدمات کشوری، کارکنانی را که در سازمان‌ها به کار مشغول هستند؛ به دو دسته تقسیم نموده است(ماده 45 قانون مدیریت خدمات کشوری):
*     استخدام رسمی برای تصدی پست‌های ثابت در مشاغل حاکمیتی؛ 
*    استخدام پیمانی برای تصدی پست‌های سازمانی و  برای مدت معین.
علاوه بر موارد استخدام رسمی و پیمانی، بر اساس تبصره ماده 23 قانون خدمات کشوری، سازمان‌ها می‌توانند افرادی را نیز به صورت ساعتی  برای مدت معین به کار بگیرند.
مفاهیم شغل و استخدام
همه کسانی که در قوه مجریه مشغول به کار هستند، باید بر اساس مفادِ قانون مدیریت خدمات کشوری به کار گرفته شوند. 
این افراد در اصطلاح «کارمند» محسوب می‌شوند. 
سایر مستخدمین که در سازمان‌ها و نهادهای غیر مشمول این قانون مشغول به کار هستند باید طبق ضوابط و قانون خاص خود به کار گرفته شوند. 
بر همین اساس، کارگران وزارتخانه‌ها، موسسات دولتی، شرکت‌ها، کارخانه‌ها، و ... طبق «قانون کار» به خدمت مشغول هستند و «کارگر» محسوب می‌شوند.
مفاهیم شغل و استخدام - شغل
•    شغل
مجموع وظایف و مسئولیت‌های مرتبط، مستمر و مشخص، که از لحاظ نوع و سطح کار مشابه و مساوی‌اند و به عنوان کار واحد شناخته می‌شوند را «شغل» می‌گویند. 
هر شغل می‌تواند دارای چند پست سازمانی باشد. به این ترتیب شغل واحد، اساس شناخت مجموع پست‌هایی است که از لحاظ نوع و سطح وظایف و شرایط احراز، مساوی و مشابه باشند. مثل شغل حسابداری که در سازمان ممکن است تحت عنوان این شغل چند پست سازمانی برای آن در نظر گرفته شود.
شناخت مفهوم شغل در به کارگیری مفاهیم فصل هفتم قانون مدیریت خدمات کشوری، که به موضوع استخدام پرداخته است، بسیار سودمند است. 
مفاهیم شغل و استخدام – پست سازمانی
•    پست سازمانی
بر اساس ماده شش قانون مدیریت خدمات کشوری، «پست سازمانی عبارت است از جایگاهی که در ساختار سازمانی دستگاه‌های اجرائی برای انجام وظایف و مسؤولیت‌های مشخص (ثابت و موقت) پیش‌بینی و برای تصدی یک کارمند در نظر گرفته می‌شود.» 
پست سازمانی واحد اصلی و اساسی سازمان است و هنگامی که کارمندی آن را به عهده می‌گیرد، موجب حیات بخشی به سازمان می‌گردد. 
پست «سازمانی موقت» در سازمان‌ها بسیار به ندرت مورد استفاده قرار می‌گیرد. آنگونه که قانونگذار در ذیل ماده نود و چهار قانون مدیریت خدمات کشوری یادآور شده است حداکثر زمانی که فرد می‌تواند متصدی این پست باشد، چهار ماه است.
مفاهیم شغل و استخدام – پست سازمانی
قانونگذار «پست‌های ثابت» را به مشاغل حاکمیتی که جنبه استمرار دارد، اختصاص داده است (ماده 8 قانون  خدمات).
بر اساس تصریح قانون اساسی هر فرد می‌تواند متصدی فقط یک پست سازمانی باشد(اصل 141 قانون اساسی).
همچنین در ماده سی و دو  و نود و چهار قانون مدیریت خدمات کشوری نیز تصریح شده است که هر یک از کارمندان دستگاه‌های اجرائی‌، فقط متصدی یکی از پست‌های سازمانی خواهند بود.
بنابراین، مجموعه وظایف و مسئولیت‌هایی که به موجب قانون به صورت مستمر یا غیر مستمر برای ارجاع به یک فرد درنظر گرفته می‌شود؛ پست سازمانی نامیده می‌شود.
مفاهیم شغل و استخدام – طبقه شغلی
•    طبقه شغلی
مشاغل در سازمان‌ها ممکن است از نظر وظایف، مسئولیت‌ها، و دشواری انجام کار، مشابه یا یکسان باشند. از این لحاظ آنها را در یک دسته‌بندی واحد تحت عنوان طبقه شغلی قرار می‌دهند. 
بنا بر این  
«طبقه شغلی عبارت  است از یک یا چند پست سازمانی یا شغل مستمر که از نظر وظایف و مسئولیت‌ها و دشواری انجام دادن کار با یکدیگر مشابه یا یکسان باشند؛ به نحوی که بتوان آنها را تحت عناوین واحدی قرار داد و شرایط احراز یکسان برای آنها در نظر گرفت و حقوق مساوی به متصدیان آنان پرداخت نمود.»
مفاهیم شغل و استخدام - طبقه شغلی
در تفکیک طبقات شغلی ضوابطی مد نظر قرار گرفته است تا بتوان همگنی مناسبی بین مشاغل ایجاد نمود. پست‌هایی در یک طبقه قرار گرفته‌اند که:
اولاً شباهت نوع وظایف آنها در حدی باشد که بتوان به همه آنها عنوان واحدی اطلاق کرد. 
ثانیاً، برای تمام پست‌ها بتوان شرایط واحدی تعیین کرد و با ملاک واحد بتوان شایستگی شاغلان را مورد ارزیابی و سنجش قرار داد. 
ثالثاً، تخصیص همه پست‌های یک طبقه به یک گروه حقوقی امکان‌پذیر باشد.
 حسب قانون مدیریت خدمات کشوری، کلیه شاغلین بر اساس سطح تحصیلات، مهارت، و تجربه، در یکی از طبقات شغلی قرار گرفته و بر اساس این طبقات، حقوق آنان معین می‌گردد. (ماده 66 قانون مدیریت خدمات کشوری).
مفاهیم شغل و استخدام – رشته شغلی
•    رشته شغلی
از اجتماع چند طبقه شغلی متجانس، یک رشته شغلی به وجود می‌آید که در عین تشابه دارای تفاوت‌هایی می‌باشند. 
بنابراین، رشته شغلی 
«عبارت است از یک یا چند طبقه شغلی که از لحاظ نوع کار مشابه‌اند، اما از لحاظ اهمیت و دشواری وظایف و مسئولیت‌ها دارای درجات مختلفی هستند». 
مانند کارگزین، کتابدار، و ... طبقه یک هر رشته شغلی از لحاظ اهمیت در پایین‌ترین سطح و آخرین طبقه در بالاترین سطح آن رشته شغلی قرار دارد. بررسی احراز رشته شغلی در ماده 116 قانون مدیریت خدمات کشوری (بند ب) به عهده شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی گذاشته شده است. 
مفاهیم شغل و استخدام – شرح رشته شغلی
•    شرح رشته شغلی
بعد از تصویب رشته شغلی، تدوین شرح رشته شغلی آغاز می‌گردد. 
شرح رشته شغلی، عبارت است از 
«شرحی که مشخص کننده وظایف، مسئولیت‌ها و شرایط احراز مشاغل قابل تخصیص به یک رشته شغلی مشخص می‌باشد.» 
شرح رشته شغلی باید حاوی عنوان، تعریف، نمونه وظایف و مسئولیت‌ها، حداقل شرایط احراز، تاریخ تصویب و شماره تشخیص باشد.     
مفاهیم شغل و استخدام – شرایط احراز شغلی
•    شرایط احراز شغل
شاغلین برای انجام وظایف محوله نیازمند دارا بودن شرایط و ویژگی‌های مناسب با شغل می‌باشند.
 این موضوع در شرایط احراز شغل بیان می‌گردد. 
شرایط احراز شغل عبارت است از 
«حداقل خصوصیات فکری، جسمی، و یا سایر نیازهای مربوط که برای انجام وظایف مسئولیت‌های پست‌های قابل تخصیص در آن رشته شغلی در نظر گرفته می‌شود.» 
عمده‌ترین این عوامل تحصیلات، تجربه، گذراندن دوره‌های آموزشی و کارآموزی است. 
احراز شرایط برای هر کارمند از شرایط عمومی استخدام است که در ماده 42 به آن تصریح شده است. قانون‌گذار، حسب ماده 116 مرجعی را برای تعیین شرایط احراز هر شغل معین نموده است.
مفاهیم شغل و استخدام – رسته شغلی
•    رسته شغلی
مجموع چند رشته شغلی که از لحاظ نوع کار، حرفه و رشته تحصیلی و تجربی، وابستگی نزدیک داشته باشند و با همدیگر کادر وسیع حرفه‌ای را تشکیل می‌دهند، «رسته شغلی» نامیده می‌شود.
 قابل ذکر است که رسته‌های شغلی در کشور به هشت دسته تقسیم شده‌اند:
•    رسته آموزشی و فرهنگی. شامل رشته شغلی مدیر امور تربیتی، کارشناس امور آموزشی، کارشناس امور فرهنگی، کمک کارشناس خدمات آموزشی، و .... .
•    رسته اداری و مالی. شامل رشته شغلی کارشناس امور اداری، کارشناس امور مالی، کارشناس امور مالیاتی، مدیر امور گمرکی، و ... . 
•    رسته امور اجتماعی. شامل رشته شغلی کارشناس روابط کار، کارشناس حقوقی، کارشناس امور دینی، کارشناس روابط عمومی و ... .
مفاهیم شغل و استخدام – رسته شغلی
رسته‌های شغلی در کشور به هشت دسته تقسیم شده‌اند:
•    رسته بهداشتی و درمانی. شامل رشته شغلی کارشناس امور روانی، کارشناس بهداشت محیط، کارشناس رادیولوژی، کارشناس آزمایشگاه، و .... .
•    رسته خدمات. شامل رشته شغلی پیشخدمت، راننده، آتش نشان، نگهبان، نامه‌رسان، و ... .
•    رسته کشاورزی و محیط زیست. شامل رشته شغلی کارشناس اقتصاد کشاورزی، کارشناس مهندسی زراعی، کارشناس محیط زیست، و ... .
•    رسته فنی و مهندسی. شامل رشته شغلی هواشناس، کارشناس الکترونیک هواپیمایی، مهندس راه و ساختمان، کارشناس مخابرات، مدیر صنایع دستی، و ... .
•    رسته فرا‌بری داده‌ها: شامل رشته شغلی تحلیل‌گر سیستم، کارشناس شبکه، کارشناس سخت‌افزار، و ... .
رده‌بندی مفاهیم شغل و استخدام 
تجزیه و تحلیل شغل
*    تجزیه و تحلیل شغل عبارت است از جمع‌آوری و مطالعه اطلاعات کامل در زمینه وظایف و فعالیت‌های شغل به منظور تعیین ماهیت، عوامل تشکیل دهنده و مسئولیت‌های مربوط به شغل. 
*    به بیان دیگر در تجزیه و تحلیل پست سازمانی، با شناسایی عوامل دخیل در شغل و خصوصیات و ویژگی‌های آن می‌توان دانست که در این قسمت سازمان چه کاری و چرا انجام می‌شود و برای انجام این کار چه مهارت‌ها و معلوماتی مورد نیاز است.
*     هدف و منظور از تجزیه شغل، «شرح شغل» و «شرایط احراز شغل» است. 
*    همچنین باید توجه داشت که شناسایی همة فعالیت‌های مورد نیاز در یک پست سازمانی ممکن نیست اما در این تجزیه و تحلیل به شناسایی فعالیت‌های غالب و مستمر پرداخته می‌شود.
تجزیه و تحلیل شغل
*    پاسخ به پرسش‌های ذیل اطلاعات مورد نیاز را برای تجزیه شغل فراهم می‌سازد:
الف) چه کاری انجام می‌شود؟ با مشخص شدن نوع و ماهیت کار، فعالیت‌های مکرر و جسمی لازم برای کار تعیین می‌شود.
ب) کار چطور انجام می‌شود؟ با شناسایی ابزار و وسایل مورد نیاز و همچنین نحوه انجام دادن کار، به این سئوال پاسخ می‌دهند.
ج) علت انجام دادن کار چیست؟ منظور از انجام کار و ارتباط آن با وظایف دیگر مشخص می‌گردد.
د) انجام دادن کار نیاز به چه مهارت‌هایی دارد؟ با پاسخ به این سئوال شرایط تخصصی احراز شغل را تعیین می‌کنند. در شرایط احراز به مواردی از قبیل سطح مدرک تحصیلی، میزان تجربه، مرتبط بودن تحصیلات با شغل توجه می‌شود.
شرح وظایف پست سازمانی
*    یکی از اهداف تجزیه و تحلیل پست سازمانی، تدوین شرح وظایف پست سازمانی یا شرح شغل است. 
*    برای نوشتن چنین شرح وظایفی نیاز به شناختن ماهیت شغل و پی بردن به محدوده فعالیت‌های آن است. 
شرح وظایف پست سازمانی
برای این منظور نسبت به جمع‌آوری اطلاعات شغلی اقدام می‌شود.
•    جمع‌آوری اطلاعات به نحو دقیق صورت گیرد.
•    در شرح وظایف به جنبه‌های مختلف کار نظیر، چه کاری، چطور، چرا، و مهارت‌های مورد نیاز توجه شود.
•    ابزارها و تجهیزاتی که به وسیله شاغل باید مورد استفاده قرار گیرد باید مورد توجه قرار گرفته و یادداشت شود.
•    هر نوع اظهار نظر و قضاوت کارشناسان باید یادداشت گردد.
•    کلیه اطلاعات در برگه‌های از پیش تعیین شده منعکس گردد.
*    از کارشناسان خبره برای این منظور استفاده شود تا اصول فنی و علمی در جمع‌آوری اطلاعات را رعایت کنند.
انواع استخدام
*    استخدام دولت عبارت است از پذیرفتن شخصی به خدمت دولت در یکی از وزارت‌خانه‌ها یا شرکت‌ها و یا مؤسسات دولتی. 
*    کسانی که به استخدام دولت برگزیده می‌شوند، باید دارای شایستگی‌ها و صلاحیت‌های لازم باشند. این موضوع در فصل ششم قانون مدیریت خدمات کشوری مورد بررسی قرار گرفته است.
*     در ابتداء، انواع استخدام که در فصل هفتم این قانون، به آن پرداخته شده است؛ بررسی می‌شود. مستخدمین دولت حسب قانون، دارای انواع مختلفی هستند:
انواع استخدام
*    استخدام دولت عبارت است از پذیرفتن شخصی به خدمت دولت در یکی از وزارت‌خانه‌ها یا شرکت‌ها و یا مؤسسات دولتی. 
*    کسانی که به استخدام دولت برگزیده می‌شوند، باید دارای شایستگی‌ها و صلاحیت‌های لازم باشند. این موضوع در فصل ششم قانون مدیریت خدمات کشوری مورد بررسی قرار گرفته است.
*     در ابتداء، انواع استخدام که در فصل هفتم این قانون، به آن پرداخته شده است؛ بررسی می‌شود. مستخدمین دولت حسب قانون، دارای سه نوع هستند:
•    مستخدمین رسمی
•    مستخدمین پیمانی
•    سایر استخدام‌های غیر رسمی 
انواع استخدام‌های غیر رسمی
*    بر اساس ضرورت، مدیران ارشد می‌توانند برای اداره سازمان، به طور موقت از نیروهای غیر رسمی استفاده کنند. این موارد عبارتند از: 
 الف) استخدام ساعتی یا کار معین :
کسانی که برای یک یا چند روز و یا برای یک کار معین به کارگرفته شده و مزد دریافت می‌کنند؛ مستخدم ساعتی یا کار معین نامیده می‌شوند. 
*    بر اساس تبصره ماده 32 قانون مدیریت خدمات کشوری، سازمان‌ها می‌توانند در حد معینی، افرادی را حداکثر برای یکسال به کار بگیرند.
انواع استخدام‌های غیر رسمی
•    استخدام حُکمی
در برخی از شرایط وزیران یا سرپرستان افرادی را در سازمان‌ها، بر اساس اختیارات و قوانین خاص به کار می‌گیرند. 
معمولا این دسته از مستخدمین، برای پست‌های مدیریتی و به موجب قرارداد خاص، به کار گرفته می‌شوند. این نوع استخدام، بر طبق اختیاراتی است که به موجب قوانین خاص به وزیران یا سرپرستان سازمان‌های دولتی داده شده است.
حقوق و تکالیف مستخدمین عمومی
*    افراد هنگامی که به استخدام سازمان‌ها در می‌آیند، سازمان برای آنان، تکالیف، مسئولیت‌ها و وظایف مختلفی تعیین می‌نماید. 
*    چنانکه استخدام در سازمان‌ها برای کارکنان نیز حقی ایجاد می‌نماید. 
*    بنابراین، کارکنان همانگونه که وظایفی بر عهده دارند، حقی نیز بر عهده سازمان پیدا می‌کنند.
*    کارکنان سازمان‌ها با شناخت این تکالیف و حقوق می‌توانند بهتر به ظایف خود عمل نمایند. فصل دوازدهم از قانون مدیریت خدمات کشوری، به موضوع حقوق و تکالیف کارکنان دولت پرداخته است. 
حقوق کارمندان
*    الف) حقوق کارمندان
*    حقوق کارمندان دارای انواع مختلفی است. این موضوع در فصل دهم مورد بررسی قرار گرفته است. 
*    حق الزحمه و حقوق کارکنان بر اساس میزان تحصیلات، سابقه خدمت، پست سازمانی، میزان ارزشیابی عوامل شغلی و شاغل و ویژگی‌های دیگر تعیین می‌شود. 
*    متغیرهای متعددی که در حقوق و مزایا تاثیر دارند به صورت جداول و ضرایب مشخص شده‌اند. 
حقوق کارمندان
*    ترکیب این متغیرها به صورت عناوین مشخص در حکم کارگزینی کارمندان درج شده و با توجه به میزان حضور کارمندان در موعد مقرر پرداخت می‌گردد. 
*    علاوه بر حقوق ثابت که در حکم کارگزینی درج می‌گردد عناوین متعددی با عنوان «فوق العاده» پرداخت می‌گردد. «فوق العاده بدی آب و هوا»، «فوق العاده ایثارگری»، «فوق العاده سختی کار»، «کمک هزینه عائله مندی و اولاد»، «فوق العاده مشاغل تخصصی»، «فوق العاده کارآیی»، و ... 
حقوق کارمندان
*    سازمان علاوه بر پرداخت حقوق، موظف است نسبت به پرداخت اضافه کار در قبال حضور در محل کار در خارج از وقت اداری یا ایام تعطیل، نیز اقدام نماید.
*    یکی دیگر از حقوق کارمندان موضوع مرخصی است. مرخصی دارای سه نوع است. مرخصی کاری, مرخصی بدون حقوق, و مرخصی استعلاجی. (ماده 84 قانون مدیریت خدمات کشوری). 
*    حقوق دیگر کارمندان موضوع بهره‌مندی از بیمه است. سازمان‌ها موظفند همه کارمندان خود و اعضاء خانواده آنان را تحت پوشش بیمه درمان، قرار دهند . (بیمه پایه و بیمه تکمیلی)(ماده 85). 
حقوق کارمندان
*     تامین محیط مناسب کار و تأمین شرایط بهداشتی و ایمنی مناسب، نیز از تکالیفی است که سازمان‌ها در برابر کارمندان به عهده دارند (ماده 86). 
*    بر اساس ماده 88 قانون مدیریت خدمات کشوری، کارمندان دستگاه‌های اجرائی در انجام وظایف و مسؤولیت‌های قانونی در برابر شاکیان مورد حمایت قضائی می‌باشند. به بیان دیگر سازمان‌ها در هنگام انجام وظایف قانونی کارمندان، از آنان دفاع حقوقی خواهند نمود. 
*     تکلیف دیگری که سازمان‌ها بر اساس ماده هشتاد و نه، دارند این است که موظفند درمورد استفاده از تسهیلات و امتیازات برای کارمندان زمینه برابر و مساوی را برای آنان فراهم آورند.
وظایف کارمندان
*    حسب قانون کارمندان سازمان‌ها، وظایف، تکالیف و مسئولیت‌های متعددی را بر عهده دارند. این وظایف در راستای وظایف سازمانی و به منظور تحقق اهداف سازمان می‌باشد.
*     کارکنان مکلفند هر هفته به میزان 44 ساعت در خدمت سازمان باشند. (ماده 87)
*    قانون‌گذار همه مدیران و کارمندان را‌، خدمتگزاران مردم می‌خواند که ملزم به رعایت موازین اخلاق اسلامی در سازمان هستند (ماده 25). 
*    چنانکه در ماده 90 همه کارمندان را مکلف می‌کند که وظایف خود را با دقت‌، سرعت‌، صداقت‌، امانت‌، گشاده‌رویی‌، انصاف و تبعیت از قوانین و مقررات عمومی و اختصاصی دستگاه مربوط انجام دهند و در مقابل عموم مراجعین به‌طور یکسان و دستگاه ذی‌ربط پاسخگو باشند.
وظایف کارمندان
با توجه به مجموعه قوانین، تکالیف و وظایف کارکنان عبارت است از:
1) رعایت سلسله مراتب اداری
*    کارمندان مکلفند در حدود قوانین و مقررات، احکام و اوامر روسای مافوق خود را در امور اداری اطاعت نماید.(ماده 96)
*     قانونگذار برای کارکنانی که از انجام وظیفه قانونی خودداری کنند مجازاتی را در نظر گرتفه است. (تخلفات کارکنان بعداً مورد بررسی قرار خواهد گرفت).
*    همه کارمندان در برابر اعمال و رفتار خود مسئولیت دارند. 
وظایف کارمندان
با توجه به مجموعه قوانین تکالیف و وظایف کارکنان عبارت است از: 1) رعایت سلسله مراتب اداری
*    در صورتی که رؤسای کارمند به وی دستوری بر خلاف قانون بدهد، کارمند باید مراحل زیر را در پیش بگیرد. 
اولا: اوامر مخالف قانون صادر شده از سوی رئیس را کتبا به وی اطلاع دهد. 
ثانیا: چنانچه مقام ما فوق بر نظر خود اصرار داشته باشد باید دستور اجرای امر را کتبا تایید کند. 
ثالثا: پس از اصرار و دستور کتبی مقام مافوق، کارمند باید از دستور(موافق یا مخالف  قانون) تبعیت نماید. در این صورت، مسؤولیتی متوجه کارمندان نخواهد بود و پاسخگویی در برابر تخلف انجام شده با مقام دستوردهنده خواهد بود. (ماده 96)
وظایف کارمندان
با توجه به مجموعه قوانین تکالیف و وظایف کارکنان عبارت است از:
2 ) منع داشتن دو شغل
*     بر اساس ماده 94 مستخدمین رسمی نمی‌توانند دارای دو شغل باشند. هیچکس از کارکنان دولت بر اساس قانون حق در اختیار گرفتن دو پست سازمانی (دو شغل) را ندارند، مگر سمت‌های‏ آموزشی‏ در دانشگاه‏ها و مؤسسات‏ تحقیقاتی که در قانون اساسی طبق اصل 141 استثنا شده است. 
*    همچنین قانونگذار در ذیل همین ماده (94)، برای قبول کننده پست دوم یا مقام صادر کننده چنین حکمی٫ مجازات در نظر گرفته است.
وظایف کارمندان
با توجه به مجموعه قوانین تکالیف و وظایف کارکنان عبارت است از:
3) عدم سوء استفاده از موقعیت اداری
*    ) هیچ کارمندی حق ندارد از موقعیت اداری خود در جهت اهداف شخصی و غیر قانونی استفاده کند. 
*    در این زمینه مجازات‌های متعددی نیز پیش بینی شده است. کارمندان در قبال انجام وظایف سازمانی خود، از دریافت هر گونه رشوه و سوء استفاده از مقام اداری منع شده‌اند. 
*    قانونگذار در ماده 91، استفاده از هرگونه امتیاز، تسهیلات، حق مشاوره‌، هدیه و موارد مشابه در مقابل انجام وظایف اداری و وظایف مرتبط با شغل توسط کارمندان را در تمام سطوح سازمانی تخلف محسوب می‌نماید.
وظایف کارمندان
با توجه به مجموعه قوانین تکالیف و وظایف کارکنان عبارت است از:
4)  ساعات کار
*    بر اساس قانون، کلیه کارکنان دولت موظفند در هر هفته به میزان چهل و چهار ساعت در اختیار سازمان مربوط باشند. 
*    البته توزیع این ساعات در طول هفته وابسته به شرایط کاری و توافق بین طرفین است. (ماده هشتاد و هفت و تبصره‌های آن)
وظایف کارمندان
با توجه به مجموعه قوانین تکالیف و وظایف کارکنان عبارت است از:
5) وفاداری
*    از کارکنان دولت انتظار می‌رود که نسبت به سازمان خود متعهد بوده و تا پایان انجام وظایف وفادار بمانند. 
*    همچنین از آنان انتظار می‌رود از هرگونه بی‌اعتنایی به امور مراجعین و تخلف از قوانین و مقررات عمومی پرهیز کنند. کارمندان لازم است با رعایت دقت‌، سرعت‌، صداقت‌، امانت‌، گشاده‌رویی‌، و انصاف در کار، سازمان را در دستیابی به هدف یاری نمایند(ماده 90).
وظایف کارمندان
با توجه به مجموعه قوانین تکالیف و وظایف کارکنان عبارت است از:
6) تابعیت
*    بر اساس محتوای ماده 98 قانون مدیریت خدمات کشوری، همه کارمندان سازمان‌های دولتی باید دارای تابعیت ایرانی باشند. بر این اساس، هرگاه کارمند به تابعیت کشور بیگانه دربیاید از استخدام سازمان خارج خواهد شد.
تحقیق کنید ...
با توجه به آموزه‌های اسلامی سلسله مراتب سازمانی و پست سازمانی را تحلیل کنید. 
تلاش کنید مواردی را از 
تاریخ استخراج کنید.
تخلفات اداری
*    اگر کارمندان از انجام تکالیف واگذار شده استنکاف نمایند و یا به نحو مطلوب آنها را انجام ندهند؛ (مانند ماده 90 تا ماده 92) برای آنها مجازات‌هایی پیش بینی شده است. 
*    مفهوم تخلف و یا کوتاهی در انجام وظیفه باید برای کارمندان معین باشد، تا آنها از ارتکاب این اعمال خودداری نمایند. بدین منظور لازم است با انواع تخلف اداری آشنا شویم.
تخلفات اداری
*    برخی از مصادیق تخلفات اداری در ذیل فصل دوازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری بیان شده است. ضمن آنکه در ماده هشت «قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب 1372/9/24» تخلفات اداری به صورت صریح معین شده و آنها را به شرح زیر اعلام می‌دارد:
1- اعمال و رفتار خلاف شئون شغلی یا اداری؛
2- نقض قوانین و مقررات مربوط؛
3- ایجاد نارضایتی در ارباب رجوع یا انجام ندادن یا تأخیر در انجام امور قانونی آنها بدون دلیل؛
تخلفات اداری
4- ایراد تهمت و افترا، و هتک حیثیت؛
5- اخاذی؛
6- اختلاس؛
7- تبعیض یا اعمال غرض یا روابط غیر اداری در اجرای قوانین  و مقررات نسبت به اشخاص؛
8- ترک خدمت در خلال ساعات موظف اداری؛
9- تکرار در تأخیر ورود به محل خدمت یا تکرار خروج از آن بدون کسب مجوز؛
10- تسامح در حفظ اموال و اسناد و وجوه دولتی، ایراد خسارات دولتی؛
11- افشای اسرار و اسناد محرمانه اداری؛
12- ارتباط و تماس غیر مجاز با اتباع بیگانه؛
تخلفات اداری
 13- سرپیچی از اجرای دستورهای مقام‌های بالاتر در حدود وظایف اداری؛
14- کم‌کاری یا سهل انگاری در انجام وظایف محول شده؛
15- سهل‌انگاری رؤسا و مدیران در ارائه گزارش تخلفات کارمندان تحت امر؛
16- ارائه گواهی یا گزارش خلاف واقع در امور اداری؛
17- گرفتن وجوهی غیر از آنچه در قوانین و مقررات تعیین شده یا اخذ هر گونه مالی که در عرف رشوه‌خواری تلقی می‌شود؛
18- تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آن را ندارند یا خودداری از تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آن را دارند؛
19- تعطیل خدمت در اوقات مقرر اداری؛
تخلفات اداری
 
20- رعایت نکردن حجاب اسلامی؛
21- رعایت نکردن شئون و شعایر اسلامی؛
22- اختفا، نگهداری، حمل، توزیع و خرید و فروش مواد مخدر؛
23- استعمال یا اعتیاد به مواد مخدر؛
24- داشتن شغل دولتی به استثنای سمتهای آموزشی و تحقیقاتی؛
25- هر نوع استفاده غیر مجاز از شئون یا موقعیت شغلی و امکانات و اموال دولتی؛
26- جعل یا مخدوش نمودن و دست بردن در اسناد و اوراق رسمی یا دولتی؛
27- دست بردن در سؤالات، اوراق مدارک و دفاتر امتحانی، افشای سؤالات امتحانی یا تعویض آنها؛
28- دادن نمره یا امتیاز بر خلاف ضوابط؛
29- غیبت غیر موجه به صورت متناوب یا متوالی؛
30- سوءاستفاده از مقام و موقعیت اداری.   

مجازات‌های اداری
*    به منظور بازداشتن کارمندان از ارتکاب تخلفات اداری، و تنبیه متخلفان، قانونگذار مجازات‌هایی را برای متخلفین در نظر گرفته است. مجازات متخلفین اداری، در ماده نه قانون رسیدگی به تخلفات اداری بیان شده است. مجازات‌ها و تنبیهات اداری پیش بینی شده در قانون عبارتند از:
•    اخطار کتبی بدون درج در پرونده استخدامی؛
•    توبیخ کتبی با درج در پرونده استخدامی؛
•    کسر حقوق و فوق العاده شغل یا عناوین مشابه حداکثر تا یک سوم از یک ماه تا یک سال؛
•    انفصال موقت  از یک ماه تا یک سال؛
•    تغییر محل جغرافیایی به مدت یک تا پنج سال؛
مجازات‌های اداری
•    تنزل مقام و یا محرومیت از انتصاب به پست‌های حساس و مدیریت در دستگاه‌های دولتی و دستگاه‌های مشمول این قانون؛
•    تنزل یک یا دو گروه و یا تعویق در اعطای یک یا دو گروه به مدت یک یا دو سال؛
•    بازخرید خدمت در صورت داشتن کمتر از 20سال سابقه خدمت دولتی در مورد مستخدمین زن و کمتر از 25 سال سابقه خدمت دولتی در مورد مستخدمین مرد با پرداخت 30 تا 45 روز حقوق مبنای مربوط در قبال هر سال خدمت با تشخیص هیأت صادر کنندة‌ رأی؛
•    بازنشستگی در صورت داشتن بیش از بیست سال سابقه خدمت دولتی برای مستخدمین زن و بیش از 25 سال خدمت دولتی برای مستخدمین مرد براساس سنوات خدمت دولتی با تقلیل یک یا دو گروه؛
•    اخراج از دستگاه متبوع؛
•    انفصال دایم از خدمات دولتی و دستگاه‌های مشمول این قانون.

سازماندهی و ساختار

سازمان
*    واژه سازمان، شامل عناوینی نظیر وزارت، اداره، موسسه، مرکز، شرکت، بنگاه، کارخانه، و ... می‌گردد. 
*    در اصطلاح, سازمان را چنین تعریف کرده‌اند: 
«یک نهاد اجتماعی با افرادی که در سایه همکاری با یکدیگر می‌کوشند تا به اهداف مشخصی دست یابند و دارای ساختاری آگاهانه و مرز مشخصی است» 
*    ساختار سازمانی، راه یا شیوه‌ای است که به وسیله آن فعالیت‌های سازمانی تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می‌شوند. 
*    سازمان‌ها ساختارهایی را به وجود می‌آورند تا فعالیت‌های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل کنند. ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می‌شود.
سازمان، سازماندهی، و ساختار
*    سه اصطلاح سازمان، سازماندهی و ساختار سازمانی، نباید به جای یکدیگر به کار روند. 
*    مفهوم «سازمان»، پیش از این تعریف گردید. 
*    «سازماندهی» فرآیندی است که طی آن با تقسیم واحدها و ایجاد هماهنگی و رابطه بین واحدها تلاش می‌شود که زمینه مناسب برای دست‌یافتن به هدف‌های سازمان میسر شود. 
*    «ساختار سازمانی» حاصل فرآیند سازماندهی و طراحی سازمان است. به بیان دیگر، «ساختار سازمانی» شامل مجموعه روابط، تقسیم وظایف، و پست‌های سازمانی است که عمل به آنها اهداف سازمانی را تسهیل می‌نماید. ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می‌گردد. 
ساختار سازمانی
در ساختار سازمانی سه رکن تعیین می‌گردد:
•    روابط رسمی
ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی و گزارش گیری در سازمان است و نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را نیز مشخص می‌نماید؛
•    جایگاه افراد
ساختار سازمانی تعیین کننده جایگاه افرادی است که به صورت گروهی در یک واحد کار می‌کنند و به گروه‌بندی یا تقسیم‌بندی واحدهایی که در کل سازمان وجود دارد، می‌پردازد؛
•    یکپارچه سازی
ساختار سازمانی در برگیرنده طرح سیستم‌هایی است که به وسیله آنها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می‌شوند و در نتیجه ارتباط موثر در سازمان تضمین خواهد شد.
ابعاد سازمانی
*    ابعاد سازمان، بیانگر ویژگی‌های خاص سازمان است. یعنی همانگونه که می‌توان شخصیت روحی و ویژگی‌های فیزیکی یک انسان را بیان کرد تا فرد معرفی شده و شناخته شود؛ می‌توان با بیان ابعاد سازمانی، خصوصیات ظاهری و درونی یک سازمان را بهتر شناخت.
*    ابعاد سازمانی به دو گروه ساختاری و محتوایی تقسیم می‌شوند. برای ارزیابی و درک سازمان، شناختِ هر دو بعد ساختاری و محتوایی ضروری است. در ابعاد ساختاری هشت عامل و در ابعاد محتوایی پنج عامل موثرند.
ابعاد سازمانی - ساختاری
الف) متغیرهای ساختاری
*     متغیرهای ساختاری بیانگر ویژگی‌های درونی یک سازمان هستند و مبنایی به دست می‌دهند که می‌توان بدان وسیله سازمان‌ها را اندازه‌گیری کرد و ویژگی‌های ساختاری آنها را با هم مقایسه نمود. متغیرهای ساختاری دارای هشت جزء می‌باشد. این اجزاء عبارتند از:  
•    ÑÓãی ÈæÏä: Èå åÑ ãیÒÇä ˜å ÇÓäÇÏ æ ãÏÇј ÏÑ ÓÇÒãÇä æÌæÏ ÏÇÔÊå ÈÇÔÏ¡ ÓÇÒãÇä ÑÓãی‌ÊÑ ÎæÇåÏ ÈæÏ. ÑÓãیÊ¡ یÚäی ãیÒÇäی ˜å ی˜ ÓÇÒãÇä ÈÑÇی ÌåÊÏåی ÑÝÊÇÑ ˜ÇјäÇäÔ¡ Èå ÞæÇäیä¡ ãÞÑÑÇÊ æ ÑæیååÇ ãʘی ÇÓÊ. æÌæÏ Âییä äÇãååÇ¡ ÏÓÊæÑÇáÚãáåÇ æ ãÞÑÑÇÊ ãÊÚÏÏ¡ ˜å ˜ÇјäÇä ãæÙÝ Èå ÇÌÑÇÁ Âä åÓÊäÏ¡ æÇå ÑÓãیÊ ی˜ ÓÇÒãÇä ÇÓÊ. 
ابعاد سازمانی - ساختاری
الف) متغیرهای ساختاری
•    ÊÎÕÕی ÈæÏä: تقسیم کار در سازمان‌ها برای پیشبرد امور، اصل پذیرفته شده‌ای است.  سازمان به هر میزان که کارهای خود را به فعالیت‌های جداگانه و تخصصی تقسیم کند؛ تخصصی‌تر می‌شود. سازمان‌هایی که به وسیله کارکنان خود کارهای متعددی را انجام می‌دهند، از میزان تخصص کمتری برخوردارند.
•    ÏÇÔÊä ÇÓÊÇäÏÇÑÏ: انجام کارهای مشابه به روش یکسان، در سازمان، نشان استاندارد بودن است. سازمان‌هایی که تولیدات و خدمات یکسانی را ارائه می‌دهند، از استاندارد بیشتری برخوردارند. چنانکه سازمان‌هایی که تولیدات یکسانی ندارند از استاندارد اندکی برخوردارند.
ابعاد سازمانی - ساختاری
الف) متغیرهای ساختاری
•    ÓáÓáå ãÑÇÊÈ ÇÎÊیÇÑÇÊ: مشخص کردن اینکه هر واحد یا هر فرد در سازمان تحت نظارت چه کسی است یا به بیان دیگر اینکه کارکنان باید به چه کسی گزارش بدهند؛ گویای سلسله مراتب است. در سلسله مراتب اختیارات معلوم می‌شود که هر یک از مدیران دارای حیطه نظارت گسترده هستند یا حیطه نظارت بسیط دارند. حیطه نظارت نیز بیان کننده تعداد افرادی است که تحت سرپرستی یک مدیر قرار دارند..
•    ییϐی: حدود تفکیک درون سازمان را پیچیدگی نشان می‌دهد. پیچیدگی همچنین به میزان تخصص‌گرایی، تقسیم‌کار و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمان اشاره دارد. هر قدر تعداد مشاغل یا وظایف در یک سازمان متفاوت و متنوع باشد سازمان از پیچیدگی بیشتری برخوردار است. بنابراین هرچه تعداد کارها یا سیستم‌های فرعی که در درون یک سازمان وجود دارد بیشتر باشد پیچیدگی بالاتر است. بدیهی است که پیچیدگی یک اصطلاح نسبی است. 
ابعاد سازمانی - ساختاری
الف) متغیرهای ساختاری
•    ãÊãÑ˜Ò ÈæÏä: در برخی از سازمان‌ها، مدیران ارشد همه تصمیمات را می‌گیرند و مدیران رده پایین‌تر تنها دستورات مقامات ارشد را اجرا می‌کنند. در برابر این سازمان‌ها، سازمان‌هایی هستند که تصمیم‌گیری‌ها را به مدیرانی واگذار می‌کنند که مستقیما درگیر امور اجرایی هستند. بنابراین در سازمان‌ها، به هر میزان که تصمیم‌ها در سطوح بالای سازمان گرفته شود، آن سازمان متمرکزتر خواهد بود.
•    ÍÑÝå Çی ÈæÏä: میزان سطح تحصیلات و آموزش کارکنان و مهارت آنها در انجام کارها، نشان دهنده حرفه‌ای بودن است. سازمان‌هایی که از کارکنان حرفه‌ای برخوردارند نیازمند ساختار منعطف‌تری هستند.   
•    äÓÈÊ ˜ÇјäÇä: مقایسه کارکنانی که در واحدهای مختلف مشغول به کار هستند. برخی از واحدها به تناسب وظایف محوله از تعداد کمتری نیرو استفاده می‌کنند. چنانکه به کارگیری نیروهای بیشتر نیازمند  شکل‌گیری واحدهای بیشتری است.
ابعاد سازمانی - محتوایی
ب) ابعاد محتوایی
ابعاد محتوایی می‌توانند مبهم باشند؛ زیرا نشان دهنده سازمان و محیطی هستند که ابعاد ساختاری در درون آن قرار می‌گیرند. پنج جزء به عنوان ابعاد محتوایی شمرده می‌شود.
•    ÇäÏÇÒå: مهمترین عامل و یا شاخص تعیین اندازه یک سازمان، تعداد کارکنان یک سازمان است. اندازه، مقدار و میزان کاری را که سازمان انجام می‌دهد، تعیین می‌کند. دارایی‌های خالص هر سازمان و منابع در اختیار و قابل دسترس برای سازمان نیز از عوامل اندازه سازمان به حساب می‌آیند.    
•    ÝäÂæÑی ÓÇÒãÇä: سازمان‌ها به وسیله فنآوری، داده‌ها را به بازداده تبدیل می‌کنند. فنآوری به فرآیندها و روش‌هایی اشاره دارد که این تبدیل را انجام می‌دهد. 
ابعاد سازمانی - محتوایی
ب) ابعاد محتوایی
•    ãÍیØ: محیط عبارت است از، کلیه عواملی که در بیرون سازمان وجود دارند و ناظر به سازمان هستند. محیط در برگیرنده عواملی متعددی از قبیل ارباب رجوع، تهیه کنندگان مواد اولیه، رقباء، دولت، رسانه‌ها و موسسات مالی و اعتباری و .... می‌باشد. همچنین در سطح گسترده‌تر می‌توان عوامل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و ... را محیط سازمان دانست.
•    ÇÓÊÑÇÊŽی æ åÏÝåÇی ÓÇÒãÇä: راهبرد یا استراتژی، را می‌توان «فرآیند تعیین اهداف بنیادی بلند مدت، اتخاذ شیوه کار و تخصیص منابع لازم برای تحقق این اهداف» تعریف نمود. 
ابعاد سازمانی - محتوایی
ب) ابعاد محتوایی
•    ÝÑåä : مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها و هنجارهایی است که سازمان در آنها با کارکنان وجوه مشترک دارند. برخی از فرهنگ‌ها خواهان ساختارهای گسترده و برخی دیگر خواستار ساختارهای کوچک هستند بنابراین می‌توان گفت که فرهنگ در چگونگی شکل‌گیری ساختار نقش دارد.
ابعاد سازمانی
انواع سازمان‌ها
*    برای دسته‌بندی سازمان‌ها روش‌های متفاوتی وجود دارد. به یک اعتبار می‌توان آنها را تحت عنوان کلی سازمان‌های رسمی و غیر رسمی دسته‌بندی کرد. سازمان‌های رسمی بر اساس مقررات جاری در هر کشور تشکیل می‌شوند؛ در حالی که سازمان‌های غیر رسمی، نتیجه تعامل اجتماعی و مستمر میان کارکنان است. شناخت هر دو نوع سازمان برای مدیران مفید است.
*    الف) ویژگی‌های سازمان رسمی
سازمان رسمی به سازمانی اطلاق می‌شود که موسسان، آن را به طور قانونی تاسیس کرده و به تصویب مراجع قانونگذاری می‌رسانند. 
انواع سازمان‌ها
*    الف) ویژگی‌های سازمان رسمی
•    ساختار دقیق فعالیت‌ها
ساختار سازمان‌های رسمی برای مدیران و کارکنان به شکل دقیق، از پیش تعیین می‌شود. این ساختار نقش محول شده به افراد را تا حد زیادی روشن می‌نماید. این ساختار به صورت نمودار سازمانی چارچوبی از رفتار و روابط مورد انتظار از هر فرد را مشخص می‌سازد. اما در سازمان غیر رسمی چنین نیست.
•    بقاء و دوام سازمان
سازمان‌های رسمی معمولا از یک بقاء نسبی برخوردارند. هر چند در گذر زمان، ممکن است ساختار سازمان، اعضاء و حتی مدیران هم تغییر کنند؛ اما سازمان پابرجا خواهد ماند. اما سازمان غیر رسمی دائما در حال تغییر است.
انواع سازمان‌ها
*    الف) ویژگی‌های سازمان رسمی
•    رشد و پویایی سازمان
سازمان‌ها در طول زمان خود را با محیط و شرایط آن وفق می‌دهند. این کار نه تنها منجر به بقاء سازمان‌ها می‌شود بلکه رشد و پویایی سازمان‌ها را نیز به دنبال خواهد داشت. سازمان به منظور مقابله با رویدادهای محیطی واحدهای جدیدی را ابداع می‌کند و با چاره اندیشی مناسب رشد طبیعی خود را انجام می‌دهد. اما سازمان‌های غیر رسمی رشد و پویایی خود را مرهون صمیمیت و نحوه تعامل اعضاء می‌دانند.
انواع سازمان‌ها
ب) سازمان‌های غیر رسمی
*    سازمان غیر رسمی جزء حتمی هر سازمانی است که از آن تعبیر به «سازمان سایه» نیز می‌شود. 
*    هر گاه یک سازمان رسمی تشکیل شود، چندین سازمان غیر رسمی نیز در آن پدیدار می‌شود. 
*    سازمان غیر رسمی دارای ساختار و سازماندهی نامشخصی است. 
*    نحوه عضویت در سازمان غیر رسمی را به دشواری می‌توان شناسایی کرد. 
*    ارتباطات بین اعضاء نیز تابع قوانین نانوشته است. 
*    سازمان غیر رسمی، سازمان رسمی را تعدیل کرده یا آن را تحکیم بخشیده و یا توسعه می‌دهد.
انواع سازمان‌ها
ب) سازمان‌های غیر رسمی
برخی از علل شکل‌گیری سازمان غیر رسمی را به شرح زیر برشمرد:
•    ارضای نیاز اجتماعی
هنگامی که فردی به عضویت یک سازمان رسمی در می‌آید؛ بر اساس ویژگی‌های انسانی، تمایل به کسب همدلی و مصاحبت با دیگران دارد. برای تامین این نیاز اجتماعی، فرد افراد همدل با خود را در سازمان شناسایی کرده و کم کم سازمان غیر رسمی شکل یافته و رشد می‌یابد.
انواع سازمان‌ها
ب) سازمان‌های غیر رسمی
برخی از علل شکل‌گیری سازمان غیر رسمی را به شرح زیر برشمرد:
•    احساس وابستگی و کسب هویت
*    تعلق داشتن و وابستگی، منجر به کسب آرامش شخصی در روابط اجتماعی است. احساس وابستگی برای افراد امنیت اجتماعی فراهم می‌آورد. افراد در سازمان‌های رسمی فقط می‌توانند در چارچوب شرح وظایف توانایی خود را بروز دهند. اما در سازمان‌های غیر رسمی افراد می‌توانند تمامیت شخصیت خود را نشان دهند و در نقش‌های متعدد خود را نشان دهند. 
انواع سازمان‌ها
ب) سازمان‌های غیر رسمی
برخی از علل شکل‌گیری سازمان غیر رسمی را به شرح زیر برشمرد:
•    آگاهی از رفتار مطلوب
*    افراد در سازمان، با موقعیت‌های گوناگون مواجه هستند؛ سازمان انتظار ایفاء نقش جدید دارد. فرد در موقعیت تازه، نسبت به نقش خود مشکوک بوده و از ارائه رفتار شایسته نامطمئن است. در این حالت سازمان غیر رسمی می‌تواند با مشخص کردن رفتار مطلوب و یا غیر قابل قبول به همکاران خود کمک کند.

انواع سازمان‌ها

سازمانها با توجه به اهداف اولیه آنها به انواع مختلف تقسیم می‌شوند:
1- سازمان‌های انتفاعی و غیر انتفاعی: سازمانهای انتفاعی سازمانهایی هستند که با هدف کسب سود تشکیل می‌شوند. این سازمانها ممکن است یک مالک و یا چندین هزار صاحب سهام داشته باشند. اکثر موسسه‌های تجاری جزو این دسته از سازمانها محسوب می‌شوند.سازمانهای غیرانتفاعی معمولا، به جای کسب سود، با اهداف اجتماعی فرهنگی، مذهبی و سیاسی تشکیل می‌شوند: مانند اتحادیه‌های کارگری، انجمنهای مذهبی، موسسه‌های خیریه، صندوقهای قرض الحسنه، سازمانهای دولیت و مانند آنها.
2- سازمان‌های تولیدی و خدماتی. سازمانهای تولیدی از مواد خام یا اولیه برای تولید کالاها استفاده می‌کنند، مانند کارخانه‌های تولید کفش، تلویزیونن، اتومبیل، شکلات و مداد. این کالاها معمولا محسوس و ملموس هستند و مشتری می‌تواند آن‌ها را به راحتی ارزیابی کند. اما سازمانهای خدماتی، خدمات ارائه می‌کنند، فعالیتهایی از قبیل امور مالی، مشاوره حقوقی، خدمات پزشکی، آموزش و مراقتبهای بهداشتی خدمات محسوب میشوند. این خدمات ملموس نیستند و از نظر فیزیکی نیز قابلیت اندازه گیری ندارند.
برخی سازمانها هم تولیدی و هم خدماتی هستند، مانند کارخانه‌های اتومبیل سازی که خدمات تعمیراتی نیز به مشتریان ارائه میدهند.
3- سازمان‌های دولیت و خصوصی. سازمانها از نظر مالکیت نیز به دو دسته دولت و خصوصی تقسیم می‌شوند.برخی سازمانها مانند ذوب آهن، فولاد، مخابرات و مانند آنها در ایران دولتی محسوب می‌شوند زیرا دولت آنها را کنترل می‌کند. برخی سازمانهای دیگر مانند شرکتهای خصوصی چون به جای کنترل دولت توسط افراد یا بخش غیردولتی کنترل می‌شوند به آنها سازمانهای خصوصی گفته می‌شود(اقتباس از بووی،1993، 8و9)

سطوح سازماندهی
*    سازمان اداری گویای نحوه تفکیک و ترکیب واحدهای اداری است. 
*    سازمان اداری ناشی از اقدام سازماندهی است. 
*    سازماندهی فعالیتی است که به صورت دوره‌ای انجام می‌شود. یعنی فعالیتی مستمر و روزانه نیست. بلکه به تناسب بروز مسائل جدید در سازمان و محیط، ضرورت سازماندهی مورد تاکید قرار می‌گیرد.
*    سازماندهی مستلزم تشخیص و تبیین وظایف، طبقه‌بندی و تقسیم درست و مناسب بین وظایف و فعالیت‌ها است. 
*    سطوح سازمانی در سازمان به تعریف دقیق هر طبقه از واحدهای سازمانی می‌پردازد. هر واحد سازمانی متناسب با شأن و وظایفی که به عهدة آن گذاشته شده است، دارای عنوان خاصی است.
صف و ستاد
*    صف و ستاد
واحدهای سازمانی، متعددی در سازمان‌ها وجود دارد. در طراحی می‌توان هر سازمان را متشکل از شش قسمت اساسی در نظر گرفت. 
الف) بخش عالی سازمان
ب) هسته عملیاتی
ج) بخش میانی
د) بخش پشتیبانی
ه) ستاد فنی
و) محیط (ایدئولوژی)
صف و ستاد
•    بخش عالی سازمان، عبارت است از مدیران عالی سازمان که هدایت‌گران و طراحان اصلی سازمان هستند. مانند مدیر و معاونین یک مدرسه. 
•     بخش میانی سازمان، مدیرانی هستند که نقش واسطه‌ی بین مدیران عالی و مدیران عملیاتی را ایفاء می‌کنند.مانند مسئولان دوایر و بخش‌های یک مدرسه.
•    هسته عملیاتی، بخش اصلی سازمان است که با انجام اقدامات عملی خود اهداف سازمان را تحقق می‌بخشد. مانند نیروهای بخش آموزش یک مدرسه که از آنها به عنوان هسته عملیات می‌توان یاد نمود. 
صف و ستاد
•    بخش پشتیبانی سازمان، نیروهایی هستند که با انجام کارهای تخصصی عملیات سازمان را تسریع می‌بخشند. مانند نیروهای کارگزینی در یک سازمان. 
•    بخش فنی سازمان نیز نیروهایی هستند که با ارائه خدمات فنی، امورات سازمان را تسهیل می‌بخشند. مانند کارکنان تاسیسات در یک سازمان.
•    محیط سازمان دربرگیرنده فرهنگ سازمانی است که بر هر سازمانی حاکم بوده و یک سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌نماید. کارکنان بر اساس فرهنگ حاکم بر سازمان و باورها و ارزش‌های بنیادی خود، تحقق اهداف سازمان را دنبال می‌نمایند.
واحدهای ستادی
*     امور ستادی به سه دسته تقسیم می‌شود:
    ستاد کل یا مرکزی: واحدهایی که در تعیین خط‌مشی و سیاست‌های کلی، رئیس سازمان را کمک می‌کنند و از موقعیت ممتازی برخوردارند مانند دفتر طرح و برنامه، دفتر بودجه و اعتبارات و... .
    ستاد فنی: واحدهایی که تخصص و اطلاعاتشان در اختیار مدیران اجرایی قرار می‌گیرد. مانند دفتر برنامه‌ریزی آموزشی، دفتر مطالعات پژوهشی و... .
    ستاد هماهنگ‌کننده یا کمکی: واحدهایی که به طرح‌ریزی سازمان و امور پشتیبانی می‌پردازند. مانند کارگزینی، حسابداری، تدارک، نگهداری اموال و ... .
نمودار واحدهای ستادی
 
نمودار سازمانی
*    مفهوم سلسله مراتب به عنوان یکی از مفاهیم سازمان و مدیریت، بیانگر روابط رئیس و مرئوس است. 
*    سلسله مراتب را در سازمان به صورت نمودار سازمانی یا سازمان نما نشان می‌دهند. 
*    نمودار سازمانی یا چارت، نقشه یا طرح سازمان برای بیان میزان گستردگی سازمان ونوع تقسیم وظایف در سازمان می‌باشد. 
نمودار سازمانی
*    نمودار سازمانی دارای انواعی است که شکل رایج آن نمودار عمودی است که برای ترسیم آن توجه به توصیه‌های زیر مفید است:
1) استفاده از کادر مستطیل برای ترسیم هر واحد یا پست سازمانی؛
2) مهمترین واحد سازمانی در بالا ترسیم می‌شود؛
3) خطوط ترسیمی بین واحد‌ها نشان دهنده روابط بین واحدهای سازمان است؛
4) واحدهای ستادی در کنار خط فرماندهی ترسیم می‌شوند؛
5) خطوط عمودی نشان دهنده خطوط فرماندهی است.

نمودار سازمانی
*    باید به این نکته توجه داشت که، نمودار سازمانی نشان دهنده موارد زیر نیست:
1) تفاوت میزان مسئولیت‌ها و اختیارات پست‌های سازمانی و هم سطح بودن مسئولان هم‌رده؛
2) تمایز واحدهای صفی وستادی (در برخی سازمان‌ها)؛
3) معیار مقایسه میزان اهمیت وشأن مقام‌ها وپست‌های سازمانی؛
4) مجاری ارتباطی فرعی مابین واحدهای جزئی؛
5) مجموعه کامل روابط اصلی واحدهای سازمانی؛
6) سازمان غیر رسمی و روابط آنها.
انواع سازماندهی
*    سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف خود نیازمند تفکیک واحدها و ایجاد شکل جدیدی از ترکیب واحدها می‌باشند. 
*    به طور کلی سازمان‌ها از دو نوع سازماندهی، برای پاسخگویی به محیط استفاده می‌کنند. سازماندهی مکانیکی و سازماندهی ارگانیکی. 
*    متغیرهای محتوایی (اهداف، استراتژی، محیط، فنآوری، اندازه، و فرهنگ) تعیین کننده نوع ساختار ارگانیکی و مکانیکی می‌باشند.
ساختارهای مکانیکی
*    اولین چارت‌های سازمانی متداول شده در مدیریت، بر اساس ساختار مکانیکی بود. در ساختار مکانیکی همه فعالیت‌های افراد و گروه‌ها از قبل تعیین شده است. 
برخی از ویژگی‌های ساختارهای مکانیکی به شرح ذیل است:
    انعطاف ناپذیرند و قدرت انطباق با محیط آنان بسیار کم است؛
    تعریف روشنی از مشاغل و پست‌های سازمانی در آنها به چشم می‌خورد؛
    دارای سلسله مراتب و خط فرماندهی آشکار و واضحی است؛
    دارای زنجیرة فرماندهی و کنترل است.
ساختارهای مکانیکی
*    بر اساس نظریه‌های کلاسیک برای آنکه بتوان، یک سازمان را به شیوه مکانیکی سازماندهی نمود؛ مراحل چهارگانه ذیل ضروری تشخیص داده شده است:
مرحله اول: تقسیم کل سازمان به چند جزء (تقسیم‌بندی افقی)؛
مرحله دوم: ایجاد ارتباط میان سطوح سازمانی (تقسیم‌بندی عمودی)؛
مرحله سوم: مرتبط ساختن سلسله مراتب سازمانی با یکدیگر (ترکیب افقی)؛
مرحله چهارم: جایابی برای کارکنان و تثبیت نیروها.
ساختارهای ارگانیکی
*    امروزه سازمان‌های موفق، به منظور پاسخ‌گویی به تغییرات محیطی، توانایی زیادی را بدست آورده‌اند. آنان آموخته‌اند که به تناسب تغییرات سریع در محیط، سازمان‌ها باید آمادگی تعدیل ساختارهای خود را داشته باشند. 
*    طراحی ارگانیک، برای سازمان‌هایی که محیطی پویا دارند، بهترین کاربرد را داراست. 
*    بنابراین سازمان‌های ارگانیک را می‌توان سازمان‌های انطباق‌پذیر نامید. 
ساختارهای ارگانیکی
*    سازمان‌های ارگانیک، دارای ویژگی‌های متعددی هستند. برخی از این ویژگی‌ها به شرح ذیل است: 
    این سازمان‌ها، انعطاف‌پذیر هستند؛
    مدیریت در این سازمان‌ها به صورت مشارکتی است؛
    ساختار این سازمان‌ها، از حداقل وضوح و روشنی برخوردار است؛
    این سازمان‌ها، امکان استفاده از محیط باز را دارند.
طراحی واحدهای سازمانی
*    فرآیند ایجاد واحدهای سازمانی نظیر اداره‌ها، بخش‌ها و شعبه‌های یک سازمان را «بخش‌بندی کردن» و «طراحی واحدهای سازمانی» می‌نامند.
*    برای طراحی واحدهای سازمانی روش‌های متعددی به کار گرفته شده است:
•    طراحی سازمانی بر مبنای هدف (وظیفه)
•    طراحی سازمانی بر مبنای محصول (تولید/خدمات)
•    طراحی سازمانی بر مبنای منطقة عملیات (ناحیه‌)
•    طراحی سازمان بر مبنای ارباب رجوع (مشتری)
•    طراحی سازمانی بر مبنای زمان فعالیت
طراحی واحدهای سازمانی- بر مبنای وظیفه
*    این روش، از قدیمی‌ترین روش‌های سازماندهی محسوب می‌شود. طراحی سازمانی بر مبنای وظیفه، بیشتر، در سطوح عملیاتی مورد استفاده قرار می‌گیرد. برای سازماندهی بر مبنای وظیفه، باید وظیفه اساسی یا هدف کلی سازمان به وظایف جزئی‌تر تقسیم شود. این طراحی دارای مزایا و محدودیت‌هایی است. 

 

طراحی واحدهای سازمانی- بر مبنای تولید/خدمات
*    در این نوع طراحی، واحدهای سازمانی بر اساس انواع محصولات و خدمات سازمان، طراحی شده و تقسیم می‌گردند. در این نوع طراحی، که آن را واحدهای خود شمول نیز می‌نامند، سازماندهی به گونه‌ای است که هر واحد سازمانی، مسئول انجام کلیه عملیات ساخت و تولید یک محصول معین است. بر این اساس، همه واحدهای پشتبانی مورد نیاز، در این واحد پیش بینی شده و به طور مستقل عمل می‌کنند.  

 

طراحی واحدهای سازمانی- بر مبنای ناحیه
*    سازماندهی بر مبنای منطقه عملیات یا ناحیه جغرافیایی، برای سازمان‌هایی کاربرد دارد که از نظر مکانی در یک جا متمرکز نیستند و از پراکندگی جغرافیایی برخوردارند. این نوع سازماندهی، به منظور جلب مشارکت مسئولان محلی در تصمیم‌گیری و بهره‌گیری از امکانات اقتصادی محلی مناسب است. به این منظور، اختیارات لازم به مسئولین مناطق تفویض می‌گردد. در این نوع سازماندهی، می‌توان به نحو شایسته‌ای به سلایق و نیازهای مصرف کنندگان یا مشتریان محصولات و خدمات توجه نمود.

 

 

طراحی واحدهای سازمانی- بر مبنای ارباب رجوع
*    در برخی از سازمان‌ها به منظور پاسخ‌گویی مناسب به نیاز مشتری، از سازماندهی بر مبنای مشتری استفاده می‌شود. این نوع سازماندهی معمولا در رده‌های پایین سازمان صورت می‌گیرد. 

 

طراحی واحدهای سازمانی- بر مبنای زمان
*    طراحی سازمانی بر مبنای زمان یا نوبت‌کاری، برای برنامه‌کاری و تعیین شیفت‌های کار در طول شبانه روز، کاربرد دارد. سازماندهی و تعیین نوبت کاری در بخش اورژانس بیمارستان‌ها، شیفت‌های نگهبانی در مراکز، نمونه‌هایی از این نوع سازماندهی است.

طراحی واحدهای سازمانی- الگوهای ترکیبی

با توجه به تغییرات سریع محیطی، سازمان‌ها دیگر قادر نخواهند بود که با تکرار عملیات گذشته به حیات خود ادامه دهند. سازمان‌ها امروزه به طور مستمر بدنبال بهبود و توسعه خود و در عین حال انجام سهل‌تر عملیات خود هستند. با توجه به نارسایی‌های ساختارهای سنتی و پیچیده شدن محیط، سازمان‌ها ناگزیر به استفاده از الگوهای ترکیبی و جدید هستند. 
*    ساختارهای سازمان‌ها، معمولا ترکیبی از چند طراحی سازمانی است. با توجه به اهداف، وظایف، بازار فعالیت و محیط پیرامونی، سازمان‌ها ناچار به استفاده از حداقل دو الگوی طراحی سازمانی خواهند بود. ممکن است برخی از سازمان‌ها در سطوح بالا از شیوه طراحی وظیفه‌ای استفاده نماید و در سطوح پایین‌تر از شیوه طراحی ناحیه جغرافیایی یا شیوه طراحی زمانی. 
طراحی واحدهای سازمانی- الگوهای ترکیبی
*    برخی از الگوهای ترکیبی و جدید مورد بررسی قرار می‌گیرد.
1.  سازماندهی بر مبنای پروژه
*    سازماندهی بر مبنای پروژه یا طرح، از انواع جدید ساخت سازمانی است. سازماندهی بر مبنای طرح در سازمان‌هایی که هدف و ماموریت آنها را می‌توان در قالب پروژه‌ها و برنامه‌های مستقل اجرا کرد، مفید است. بر این اساس می‌توان به تعداد پروژه‌های موجود و اساسی در سازمان، واحدهای مستقل ایجاد کرد. این واحدها دارای عوامل و امکانات لازم برای انجام پروژه‌های مربوط بوده و قادرند بدون نیاز به واحدهای دیگر، طرح‌ها و پروژه‌های خود را به سرانجام برسانند.
طراحی واحدهای سازمانی- الگوهای ترکیبی
2.  سازماندهی ماتریسی
*    سازماندهی ماتریسی یا خزانه‌ای ترکیبی از تشکیلات وظیفه‌ای با سازماندهی بر مبنای محصول (یا مشتری و یا ناحیه‌ای) است. از ویژگی‌های منحصر به فرد ساختار ماتریسی این است که سازمان می‌تواند به صورت همزمان دارای دو ساختار یعنی مبتنی بر نوع محصول و مبتنی بر نوع وظیفه باشد. بنابراین در این شکل تشکیلات، کارکنان تحت تسلط سرپرستی دوگانه هستند .
*    در این نوع ساختار، نیروهای فعال سازمان در خزانه‌های تخصصی قرار می‌گیرند. این خزانه‌ها که به تبع نوع فعالیت‌ها و گستردگی سازمان تعیین می‌شوند، تحت نظر مدیر سازمان قرار دارند و از نظر سازماندهی تقریبا نوعی سازمان بر مبنای وظیفه محسوب می‌شوند. این نوع ساختار را ساختار موقتی نیز می‌نامند.
*    هرگاه سازمان برای اجرای برنامه‌ای احساس نیاز کند، یک سازمان پروژه‌ای موقت تشکیل می‌دهد که افراد مذکور به خزانه‌های خود باز می‌گردند. کارکنان در خزانه‌های تخصصی تحت نظر مدیر سازمان می‌باشند، ولی به هنگام اجرای پروژه‌ها در اختیار مدیر پروژه بوده و زیر نظر وی انجام وظیفه می‌کنند.
طراحی واحدهای سازمانی- الگوهای ترکیبی
3.  الگوی انعطاف‌پذیر وظیفه‌ای
*    الگوی انعطاف پذیر وظیفه‌ای، به معنی تطبیق‌ پذیری کارکنان و توانایی آنها برای انجام وظایف گوناگون و جابه‌جایی در مشاغل مختلف (به منظور پاسخگویی به تغییرات تقاضا) است. این تغییرات به شکل‌های مختلف ممکن است رخ دهد:
•    تغییرات بر اساس بازار محوری، اقدام نسبت به جابه‌جایی کارکنان در خطوط تولید و خدمات از این گونه تغییرات به حساب می‌آید. 
•    تغییرات بر اساس فنآوری محور، در برخی از شرایط نیاز به کنار گذاشتن فنآوری‌های رایج و استفاده بیش‌تر از مهارت‌های دستی است. کارکنان باید این توانایی را داشته باشند که در صورت نیاز ابزارهای معمول را به کنار گذاشته و با شیوه‌های سنتی نیز کار را دنبال کنند.
•    تغییرات مبتنی بر سیاست و خط‌مشی سازمان، چنانکه سازمان به منظور ایجاد رابطه عاطفی بین پژوهشگران سازمان و مخاطبین، از آنان بخواهد که در غرفه‌های عرصه محصولات به عنوان فروشنده ایفاء نقش کنند. به این ترتیب، سازمان به هدف بهبود و توسعه مهارت‌های پژوهشگران خود دست پیدا می‌کند.
سازمان‌های متناسب با عصر اطلاعات
*    سازمان‌ها در گذشته برای انجام وظایف خود نیازمند تعامل و ارتباط فیزیکی و محسوس با واحدهای خود بودند. اما امروزه با جهانی شدن خطوط اینترنت و بهره‌مندی سازمان‌ها از تجهیزات پیشرفته ارتباطی، سامانه‌های برگزاری کنفرانس‌های از راه دور، انتقال نامه به شیوه پست الکترونیکی، دوربین‌های مدار بسته، تالار‌های گفتگو (چَت)، موتورهای جستجو‌گر، و ... ؛ اداره سازمان‌ها در حال دگرگونی‌های شدیدی است. 
*    شکل‌های نو در اداره سازمان‌ها به اتکاء فنآوری‌های ارتباطاتی در راه است. در این شکل‌های جدید سازمان‌ها بر اساس توانایی خود از بهره‌مندی این امکانات، به کاهش فضاهای فیزیکی خود پرداخته‌اند. 
سازمان‌های متناسب با عصر اطلاعات
*    امروزه صاحب‌نظران سازمان، با بررسی سازمان‌های عصر اطلاعات ده راهبرد را برای سازمان‌های عصر اطلاعات بر می‌شمرد. این راهبردها به گونه‌ای برای سازمان‌های امروزی مهم است که غفلت از آنها، بقاء و آینده این سازمان‌ها را تهدید می‌کند. راهبردهای دهگانه سازمان‌های امروزی عبارتند از:
1ـ حرکت از جامعة صنعتی به جامعة اطلاعاتی؛
2ـ حرکت از فنآوری نیرو افزا به فنآوری دانش‌افزا؛
3ـ حرکت از اقتصاد ملی به اقتصاد جهانی؛
4ـ حرکت از تمرکز به عدم تمرکز؛
سازمان‌های متناسب با عصر اطلاعات
*    راهبردهای دهگانه سازمان‌های امروزی عبارتند از:
5ـ حرکت از برنامه‌ریزی کوتاه مدت به برنامه‌ریزی بلند مدت؛
6ـ حرکت از کمیت به کیفیت؛
7ـ حرکت از کمک نهادها به خود‌یاری؛
8ـ حرکت از دموکراسی نماینده‌ای به دموکراسی مشارکتی؛
9ـ حرکت از ساختار سلسله مراتبی به نظام شبکه‌ای؛
10ـ حرکت از این و آن به چند انتخابی.
سازمان‌های مجازی
*    سازمان‌های مجازی، سازمان‌هایی هستند که به خودی خود، وجود خارجی ندارند؛ بلکه وجود آنها، به دیگر سازمان‌ها بستگی دارد. 
*    سازمان‌های مجازی با تولید کالا و ارائه خدمات ارزشمند بدون استفاده از دارایی ثابت زیاد، امروزه بسیار رایج شده است. پیش‌بینی می‌شود که در آینده نزدیک بیشتر سازمان‌ها به شکل مجازی در جامعه حضور پیدا نمایند.
*    سازمان‌ها مجازی بدون مرز مشخصی هستند؛ یعنی در عین واقعی بودن، غیر واقعی هستند و در فضای مجازی فعالیت می‌کنند. 
*    همانند شرکت‌های خدماتی که با انجام تبلیغات و ارائه شماره تلفن، پست الکترونیکی، و آدرس سایت، آمادگی خود را برای فروش کالا یا انجام خدمات و تعمیرات اعلام می‌کنند و در عرصه این امور هم فعال هستند، اما به صورت مشخص دارای دفتر و اداره گسترده نیستند.
سازمان‌های مجازی
*    بر اساس ماده 37  قانون مدیریت خدمات کشوری، کلیه سازمان‌ها موظفند به منظور بهبود کیفیت و کمیت خدمات به مردم اقداماتی را در جهت استفاده از سازمان‌های مجازی انجام دهند. 
*    این اقدامات شامل اطلاع رسانی الکترونیکی، ارائه فرم‌های مورد نیاز از طریق رسانه‌های الکترونیکی و ارائه خدمات به شیوه الکترونیکی به مردم می‌شود، به گونه‌ای که منجر به عدم لزوم مراجعه حضوری مردم به سازمان‌ها گردیده و آنها را با سازمان‌های مجازی مواجه گردانند.
سازمان‌های مجازی
*    سازمان‌های مجازی به عنوان یک مدل ایده‌آل، دارای ویژگی‌های زیر است:
•    تبدیل پرونده‌های کاغذی به اسناد الکترونیکی؛
•    جایگزینی ارتباطات رودررو با ارتباطات رایانه‌ای و مجازی؛
•    حاکمیت نظام اطلاعات بر نظام روابط انسانی و سازمانی؛
•    دشواری تعیین مرز سازمان، نسبت به فعالیت‌ها، ارباب رجوع، عرضه کنندگان مواد اولیه و حتی رقباء؛
•    غیر متمرکز بودن از نظر مکان؛
•    استفاده مفرط از فنآوری‌های ارتباطاتی تا حد تقلیل بیش از حد روابط انسانی.
سازمان‌های مجازی
*    سازمان‌های مجازی به شکل‌های مختلفی تاکنون پدیدار شده است:
•    سازمان‌های پارندی
*    سازمان پارندی یا سازمان با واحد مستقل، عهده‌دار فعالیت‌های جزیی در جامعه هستند. مانند شرکت‌هایی که عهده‌دار نظافت یا نقلیه سازمان‌های بزرگ هستند.
•    سازمان‌های شبکه‌ای
*    سازمان شبکه‌ای، یک مرکز کوچک است که برای انجام وظایف خود به سازمان‌های دیگر وابسته است. مثل شرکت DELL که اجزاء رایانه را از شرکت‌های دیگر اخذ کرده و ترکیب می‌کند.
•    سازمان بدون مرز
*    در سازمان‌های بدون مرز افراد برای انجام هر کاری در هر زمانی و در هر مکانی آزادند، منوط به آنکه در چارچوب اهداف تعیین شده باشد. این سازمان‌ها نیاز به برنامه‌ریزی دقیق دارند. 
مقایسه ساختارهای قدیمی و جدید
سازمان‌های مجازی
*    برخی از مزایای سازمان‌های مجازی عبارتند از:
•    سرعت بالا در پاسخگویی به نیازهای مشتریان و انطباق با تغییرات محیطی؛
•    انعطاف پذیری فوق العاده در انجام خدمات و تولیدات؛
•    کاهش هزینه‌ها از طریق کاهش کاغذ بازی، دوباره کاری‌ها، تردد کارکنان و هزینه‌های پرسنلی؛
•    کیفیت و تسهیلات بیشتر برای مشتریان و امکان دریافت خدمات در هر زمان؛
•    بهبود شاخص بهره‌وری در مقیاس فردی، سازمانی و اجتماعی؛
•    استقلال بیشتر کارکنان در انجام امور؛
•    حذف موضوع فاصله یا مکان در انجام امور، همکاری‌ها، جلسات و کنفرانس‌ها؛
•    امکان انجام کارهای بزرگ برای شرکت‌های کوچک.
سازمان‌های مجازی
*    برخی از معایب سازمان‌های مجازی نیز عبارتند از:
•    نقص و کمبود تعامل رودر رو، می‌تواند منجر به کاهش اعتماد و صداقت در سازمان شده و همچنین مسئولیت پذیری و وفاداری آنها را کاهش می‌دهد؛
•    میزان کنترل مدیر بر عناصر کلیدی در سازمان کاهش می‌یابد؛
•    اگر تیم‌ها و گروه‌های کاری و تشکیل دهنده سازمان مجازی ازکشورهای مختلف با فرهنگ‌های متفاوت باشند، ممکن است تعارضات فرهنگی و اجتماعی بدلیل تفاوت در زبان، فرهنگ، نژاد، دین و ... بوجود آید؛
•    کاهش تحرک، بویژه فعالیت‌های فیزیکی در کارکنان منجر به مشکلات جسمی و روانی برای آنان می‌شود؛
•    به دلیل وابستگی بیش از حد سازمان‌های مجازی به فناوری و تجهیزات ارتباطی، هرگونه اختلال و نارسایی در شبکه‌ی ارتباطی از جمله ویروس‌ها و هک سایت سازمان، می‌تواند فعالیت این گونه سازمان‌ها را کاملا مختل کند.

ضوابط ساختار سازمانی
*    به منظور وحدت رویه و هماهنگی بین سازمان‌ها، ضروری است که مفاهیم به کارگرفته شده در طراحی ساختار سازمان‌ها، از عناوین و مقررات واحدی پیروی نماید. 
*    بر این اساس قانون مدیریت خدمات کشوری، در فصل چهارم به موضوع ساختار سازمانی پرداخته است. در این فصل، کلیه دستگاه‌های اجرائی مکلف شده‌اند که سازماندهی‌، طراحی و تنظیم تشکیلات خود را متناسب با ویژگی‌های مربوط در چهارچوب الگوها، ضوابط و شاخص‌های از پیش طراحی شده انجام دهند.
ضوابط ساختار سازمانی
*    به منظور تحقق چشم‌انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران (افق 1404) چهار برنامه پنجساله در نظر گرفته شده است. در هر یک از برنامه‌های پنج ساله از سوی مقام معظم رهبری سیاست‌های کلی نظام اداری مشخص شده و به دستگاه‌های اجرایی ابلاغ می‌گردد. به برخی از این سیاست‌ها، که راهگشای طراحی سازمانی مناسب است، اشاره می‌شود:
•    چابک سازی، متناسب سازی و منطقی ساختن تشکیلات نظام اداری در جهت تحقق اهداف چشم انداز؛
•    انعطاف پذیری و عدم تمرکز اداری و سازمانی با رویکرد افزایش اثر بخشی، سرعت و کیفیت خدمات کشوری؛
•    توسعه نظام اداری الکترونیک و فراهم آوردن الزامات آن به منظور ارائه مطلوب خدمات عمومی؛
•    دانش بنیان کردن نظام اداری از طریق بکارگیری اصول مدیریت دانش و یکپارچه سازی اطلاعات، با ابتناء بر ارزش‌های اسلامی؛
•    ارتقای سلامت نظام اداری و رشد ارزش‌های اخلاقی در آن از طریق اصلاح فرآیندهای قانونی و اداری، بهره‌گیری از امکانات فرهنگی و بکارگیری نظام موثر پیشگیری و برخورد با تخلفات.
*    اصلاح نظام اداری کار همیشگی و لازم است.
عناوین سازمانی
*    اکنون به منظور بررسی ضوابط و مقررات طراحی سازمانی، ابتداء مفاهیم به کار رفته در طراحی سازمان تعریف می‌گردد تا بتوان درک مشترکی از این مفاهیم در اختیار داشت. 
*    بر اساس محتوای فصل اول قانون مدیریت خدمات کشوری عناوین رسمی برخی از تشکیلات و سازمان‌ها معین شده است. مانند وزارتخانه، موسسه دولتی، موسسه غیر دولتی و شرکت دولتی. 
•    وزارتخانه یعنی واحد سازمانی مشخص که تحقق یک یا چند هدف از اهداف دولت را برعهده دارد و به موجب قانون ایجاد شده یا می‌شود و توسط وزیر اداره می‌گردد.
•    مؤسسه دولتی عبارت است از واحد سازمانی مشخص که به موجب قانون ایجاد شده یا می‌شود و با داشتن استقلال حقوقی، بخشی از وظایف و اموری را که بر عهده یکی از قوای سه‌گانه و سایر مراجع قانونی می‌باشد انجام می‌دهد.
عناوین سازمانی
•    مؤسسه یا نهاد عمومی غیردولتی، واحد سازمانی مشخصی است که دارای استقلال حقوقی‌است و با تصویب مجلس شورای اسلامی ایجاد شده یا می‌شود و بیش از پنجاه درصد (50%) بودجه سالانه آن از محل منابع غیردولتی تأمین گردد و عهده‌دار وظایف و خدماتی است که جنبه عمومی دارد.
•    شرکت دولتی: بنگاه اقتصادی است که به موجب قانون برای انجام قسمتی از تصدی‌های دولت ایجاد گردیده و بیش از پنجاه درصد (50%) سرمایه و سهام آن متعلق به دولت می‌باشد.
واژه‌های کلیدی ضوابط ساختاری
*    همانگونه که بیان شد دولت، به منظور نظام بخشیدن به تشکیلات وزارتخانه‌ها و سازمان‌ها و ایجاد هماهنگی‌ در ساختار سازمانی‌ آنها، ضوابط ساختار سازمانی را تعیین و ابلاغ می‌نماید. بدین منظور واژه‌های کلیدی در این امر تعریف می‌گردد.
•    ضوابط تشکیلاتی عبارت است از معیارهائی‌ که‌ چگونگی‌ توزیع‌ وظایف‌، تعداد سطوح‌ و تعداد واحدهای‌ سازمانی‌ را تعیین‌ می‌نماید.
•    ساختار سازمانی گویای روابط میان‌ واحدهای‌ سازمانی‌ است که‌ حدود اختیارات‌، سلسله‌ مراتب‌، سطوح‌ فرماندهی‌ و نحوه‌ تقسیم‌ و توزیع‌ وظایف‌ میان‌ واحدها را نشان‌ می‌دهد و شامل‌ شرح‌ وظایف‌، نمودار سازمانی‌ و پست‌های‌ سازمانی‌ می‌باشد.
واژه‌های کلیدی ضوابط ساختاری
•    سطح سازمانی عبارت است از هر یک‌ از مقاطع‌ تشکیل‌ دهنده‌ سلسله‌ مراتب‌ سازمانی‌ که‌ جزء رده‌ فرماندهی و مدیریتی‌ قرار می‌گیرد. 
براساس‌ ماده 29 قانون مدیریت خدمات کشوری، به منظور کوتاه نمودن مراحل انجام کار و سلسله مراتب اداری، سطوح عمودی مدیریتی در دستگاه‌های اجرائی ملی و استانی با احتساب بالاترین مقام اجرائی در هرواحد سازمانی، به قرار ذیل تعیین گردیده است: 
*    - وزارتخانه‌ها و مؤسسات دولتی: حداکثر در چهار سطح. 
*    - واحدهای استانی: حداکثر در سه سطح.  
*    - واحدهای شهرستانی، مناطق و نواحی همتراز: حداکثر در دو سطح.
*    - سایر واحدهای تقسیمات کشوری: یک سطح.
واژه‌های کلیدی ضوابط ساختاری
•    واحد سازمانی عبارت است از اجزای‌ ساختار سازمانی‌ که‌ در قالب‌ یکی‌ از انواع‌ تشکل‌های‌ سازمانی‌، معاونت‌، اداره‌ کل‌، دفتر، مدیریت‌، اداره‌ و ...، عهده‌دار انجام‌ وظایف‌ متجانس‌ و مرتبط با اهداف‌ دستگاه‌ اصلی‌ می‌باشد.
•    واحد تابعه واحدی‌ است‌ که‌ از نظر سیاست‌ها و خط مشی‌ها و نیز امور اداری‌، مالی‌ و تشکیلاتی‌ تابع‌ سازمان اصلی‌ می‌باشد. واحدهای سازمانی مانند «معاونت»، «مدیریت» و ... دارای واحد تابعه هستند. چنانکه «اداره» یا «گروه» فاقد واحد تابعه می‌باشند. به بیان دیگر این گونه واحدها آخرین سطح سازمانی هستند.
عنوان و ضوابط واحدهای سازمانی
•    بالاترین مقام سازمان
*    بالاترین مقام در وزارتخانه به عنوان «وزارت» و در سازمان‌ها به عنوان «ریاست» نامیده می‌شود. به کسی که عهده‌دار این منسب است، «وزیر» یا «رئیس» گفته می‌شود. 
*    در سازمان‌ها برخی از فعالیت‌ها‌ تحت‌ نظر بالاترین‌ مقام‌ سازمان صورت می‌گیرد. این فعالیت‌ها عبارتند از: روابط عمومی‌، حراست‌، گزینش‌، ارزیابی‌ عملکرد، بازرسی‌ و پاسخگوئی‌ به‌ شکایات‌ و اموری‌ که‌ حسب‌ قوانین‌، اداره‌ آنها لزوما تحت‌ نظر بالاترین‌ مقام‌ سازمان صورت‌ می‌پذیرد. 
*    بدیهی است که رئیس‌ سازمان‌ می‌تواند حسب‌ مورد برخی‌ از امور تحت‌ نظر خود را به‌ معاونت‌ها محول‌ نماید.
عنوان و ضوابط واحدهای سازمانی
•    معاونت
*    دومین رده در سازمان‌ها عنوان «معاونت» می‌باشد. البته ممکن است برخی سازمان‌ها به دلیل کوچکی این پست را نداشته باشند. کسی که عهده‌دار این منسب است «معاون» نامیده می‌شود. مانند معاونت آموزش یا معاونت پژوهش، در یک دانشگاه. هر معاونت‌ حداقل‌ چهار واحد سازمانی‌ در سطح‌ دفتر، اداره‌ کل‌ و یا مرکز را در زیر مجموعه خود خواهد داشت.
عنوان و ضوابط واحدهای سازمانی
•    اداره کل
*    سومین رده در سازمان‌ها عنوان «اداره کل» می‌باشد. اداره کل‌ عهده‌ دار انجام‌ بخشی‌ از وظایف‌ متجانس‌ معاونت‌ می‌باشد و وجه‌ غالب‌ وظایف‌ آن‌ اجرایی‌ است‌. در راس‌ اداره‌ کل‌، «مدیرکل» قرار می‌گیرد.
*    به عنوان مثال «ادارة کل امور اداری» عهده دار وظایفی نظیر کارگزینی، استخدام، آموزش کارکنان، حقوق و مزایا، رفاه و ...  می‌باشد.
هر اداره کل با رعایت ضوابط زیر تشکیل می‌شود:
ـ هر اداره کل با حداقل چهار اداره شکل می‌گیرد.
ـ در صورتی که هر اداره کل بیش از چهار اداره داشته باشد برای آن یک پست «معاون» نیز پیش‌بینی می‌شود.
عنوان و ضوابط واحدهای سازمانی
•    دفتر
*    دفتر‌،‌ عهده‌دار انجام‌ بخشی‌ از وظایف‌ متجانس‌ معاونت‌ می‌باشد و وجه‌ غالب‌ وظایف‌ آن‌، مطالعاتی‌، آموزشی‌ یا تحقیقاتی‌ است‌. در راس‌ دفتر «مدیرکل» قرار می‌گیرد.
*    هر دفتر با حداقل سه گروه تشکیل می‌گردد. پست‌های سازمانی در دفتر باید مشتمل بر حداقل 70٪ پست کارشناسی باشد. در صورتی که در دفتر از عنوان گروه استفاده نشود می‌توان به تناسب حجم پست‌های سازمانی، پست معاون پیش بینی نمود.
*    لازم به ذکر است که عنوان "دفتر" دو کاربرد دارد. گاهی این عنوان به جایگاهی اطلاق می‌شود که به رتق و فتق امور، تنظیم وقت رئیس، پیگیری مکاتبات، تنظیم وقت کاری، تهیه برنامة کاری، ثبت نامه‌های دریافتی و ارسالی و... پرداخته می‌شود و متصدی آن را مسئول یا منشی دفتر می‌گویند. کاربرد دیگر دفتر جایگاهی است که در رأس آن مدیر قرار دارد و در آن فعالیت‌های مطالعاتی و تحقیقاتی انجام می‌شود. در اینجا اصطلاح اول مورد نظر نیست.
عنوان و ضوابط واحدهای سازمانی
•    مدیریت
*    مدیریت‌  انجام‌ بخشی‌ از وظایف‌ معاونت‌ را در زمینه‌ فعالیت‌های‌ مطالعاتی‌، تحقیقاتی‌ و اجرایی‌ بر عهده‌ دارد و در مقایسه‌ با «دفتر» و «اداره‌ کل»، مدیریت‌ از نظر اندازه‌ و حجم‌ فعالیت‌ها در حد نازلتری‌ قرار دارد‌. در راس‌ «مدیریت»، «مدیر» قرار می‌گیرد. در صورتی که واحد سازمانی دارای وظایفی باشد که از نظر حجم وظایف درسطح «دفتر» یا «اداره کل» قابل سازماندهی نباشد وظایف مورد نظر را می‌توان در سطح «مدیریت» سازماندهی نمود.
*    هر مدیریت با حداقل سه اداره یا گروه تشکیل می‌گردد. برای‌ ایجاد مدیریت‌ الزاما وجود اداره‌ و گروه‌ ضروری‌ نمی‌باشد بلکه لازم است به میزان تعداد اداره یا گروه‌، پست‌های‌ سازمانی‌ پیش بینی شود. در صورت عدم وجود اداره یا گروه در مدیریت می‌توان پست معاون پیش بینی نمود.
عنوان و ضوابط واحدهای سازمانی
•    اداره، عهده‌دار انجام‌ چند وظیفه‌ از وظایف‌ «اداره‌ کل» و یا «مدیریت» می‌باشد. وجه‌ غالب‌ وظایف‌ «اداره» اجرایی‌ است‌. اداره‌ فاقد «واحد تابعه» است‌ و در راس‌ آن‌ «رئیس» قرار می‌گیرد. هر اداره حداقل دارای هفت پست سازمانی خواهد بود که‌ در این‌ صورت‌ حداقل‌ 4 پست‌ آن‌ باید کارشناسی‌ باشد. البته اداراتی که‌ غالب‌ فعالیت‌های‌ آن‌ها اجرائی‌ است‌ (نظیر: امور پشتیبانی‌ مشتمل‌ بر اداری‌، مالی‌ وخدماتی‌)، براساس‌ تنوع‌ و تعدد فعالیت‌ها، برای تشکیل نیازمند حداقل‌ با 15 پست‌ سازمانی‌ خواهد بود. 
•    گروه، عهده‌دار انجام‌ چند وظیفه‌ از وظایف‌ «دفتر» یا «مدیریت» می‌باشد. ماهیت‌ وظایف‌ «گروه» مطالعاتی‌ و تحقیقاتی‌ است‌. «گروه» فاقد «واحد تابعه» است‌ و در راس‌ آن‌ «رئیس‌ گروه» قرار دارد. هر گروه با حداقل پنج پست سازمانی تشکیل می‌شود.
تحقیق کنید ...
با توجه به تعاریف و ضوابط ساختار سازمانی، برای مرکز مدیریت حوزه علمیه (یا جامعه المصطفی العالمیه)یک الگوی طراحی سازمانی ارائه کنید.
عنوان و ضوابط واحدهای سازمانی
•    مرکز نوعی تشکل سازمانی است که وظایفی در زمینه‌های تحقیقاتی، مطالعاتی، فرهنگی و آموزشی به عهده دارد. مرکز در مقایسه با سایر واحدهای سازمانی از اختیارات بیشتری برخوردار می‌باشد. مراکز در رده معاونت‌ها یا ادارات کل در حاشیه سازمان‌ها شکل می‌گیرند.
در ساختار داخلی‌ مرکز متناسب‌ با نوع‌ وظایف‌ آن‌، گروه‌ یا اداره‌ پیش‌بینی‌ می‌شود. تعداد گروه‌ها یا ادارات‌ تشکیل‌ دهنده‌ مرکز، به تناسب حجم فعالیت‌ها خواهد بود. تعداد معاونان‌ مرکز حسب‌ نوع‌ وظایف‌، برابر تعداد تعیین‌ شده‌ برای‌ دفتر و اداره‌ کل‌ می‌باشد.
*        مرکز از نظر ارتباط با سازمان اصلی بر دو دسته تقسیم می‌شود: 
الف ـ مرکز تابعه: سازمانی است که برای انجام امور مشخصی به وجود آمده و از آزادی عمل محدودی برخوردار است و استقلال مالی کامل ندارد. امور اداری اینگونه مراکز در سازمان اصلی صورت می‌گیرد.
ب ـ مرکز وابسته: سازمانی است که از استقلال مالی و اداری ویژه‌ای برخوردار است و دارای آزادی عمل بیشتری است. این مراکز اغلب دارای اساسنامه مستقل و مشخصی می‌باشند.(به این مراکز سازمان مستقل نیز می‌گویند).
عنوان و ضوابط واحدهای سازمانی
•    مشاوران‌
*        به منظور همفکری‌ و مساعدت‌ به‌ وزرا و معاونین‌ دستگاه‌ها (اولین‌ و دومین‌ سطح‌ سازمانی‌) در اداره واحدهای‌ سازمانی،‌ پست‌ مشاور برای‌ سطوح‌ فوق‌ الذکر قابل‌ پیش‌ بینی‌ می‌باشد. ضوابط و تعداد مشاوران به تناسب پست‌های سازمانی درذیل ماده 29 قانون مدیریت خدمات کشوری مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است.
ÈÎÔ åÇÑã

حقوق کار

مشخصات قانون کار جمهوری اسلامی ایران را بنویسید. (مشخصات شکلی و محتوایی).
بر اساس برداشت خود یکی از مطالب جذاب آن را نیز درج کنید.
روابط کار
*    وقتی که حداقل دو انسان در کنار هم قرار می‌گیرند و با مشارکت یکدیگر درصدند که تولید یا خدمتی را ارائه دهند، به منظور بهبود روابط کار و پرهیز از هر گونه تنش نیازمند تنظیم روابط بین خود هستند. جوامع مختلف به تناسب فرهنگ خود، درصدد ارائه راهکار‌هایی برای بهبود بخشیدن به این روابط هستند. 
*    فرهنگ اسلامی، به تناسب آموزه‌های خود، با تبیین واقعیت جهان، و تاکید بر ساحت روحی انسان و تداوم زندگی دنیا در سرای آخرت، شکل ارزشمندی از روابط بین افراد را ارائه نموده است. در این فرهنگ با پرهیز از نگاه صِرف مادی به کار، تلاش برای تامین کسب روزی حلال از اجر معنوی نزد خداوند برخوردار می‌باشد.
روابط کار
*    در عصر صنعتی (حدود سال 1760)، با رواج استفاده از سیستم ماشین برای تولید، مفهوم «کارخانه» در زندگی بشر پا به عرصه ظهور گذاشت. استقرار کارخانه و برقراری یک نظام تولیدی مبتنی بر آن و لزوم تجمع عده کثیری کارگر در یک مکان، نیاز به ایجاد نظام جدیدی داشت تا بر پایه قواعد حقوقی در زمینه روابط کار، بتوان سازش میان کارگر و کارفرما را میسر گرداند. 
*    اعتراضات کارگری به اجحاف حقوق خود از سوی مالکان صنایع، مدت‌ها طول کشید. این امر که منجر به مختل شدن روند اقتصادی و برهم خوردن نظم اجتماعی گردید، دولت‌ها را واداشت که با مداخله قانونی، نسبت به تعیین روابط کار و وضع قوانین کار، اقدام کنند. 
*    بر این اساس، از حدود یک قرن بعد، سه نهاد اساسی در بازار کار یعنی نهادهای کارگری، نهادهای کارفرمایی، و نهاد دولت، به سمت تدوین قوانین کار و بهبود روابط کار حرکت کردند. 
روابط کار
*    انقلاب صنعتی سر منشاء ایجاد سه تغییر اساسی در فضای کار بود. 
•    نخستین دگرگونی آن بود که جمعیت کشاورز که در مزرعه شاغل بودند به سوی کارخانه روان شدن و تمرکز جمعیت در شهرها چشمگیر گردید.
•    دومین دگرگونی این بود که با توجه به ناچیز بودن دستمزدها و پرهزینه بودن زندگی شهرنشینی، کار کردن منحصر به مردان خانه نشود و برای تامین معاش زندگی، زنان و کودکان نیز در کنار مردان به صحنه کار وارد شوند. 
•    سومین دگرگونی این بود که به دلیل نوسانات گسترده در بازار کار، بیکاری کارگران در مقاطع مختلف به صورت یک معضل اجتماعی، بروز ناهنجاری‌های گسترده اجتماعی را در پیش‌رو داشت. نداشتن تامین شغلی کارگران و ستم وارد شده به این قشر، آینده تاریکی را برای خانواده‌های کارگری تصویر می‌کرد. این امر منجر به شکل‌گیری روابط خصمانه بین کارگر و کارفرما گردید. 
روابط کار
*    این دگرگونی‌ها، دولت‌ها را وادار کرد که با وضع قوانین، به تنظیم روابط کار بپردازند. 
*    اولین گام‌ها در این زمینه، وضع قانون در خصوص کار کودکان بود. 
*    منع کارفرمایان از به کارگیری کودکان در برخی از مشاغل، محدود کردن ساعت کار آنان، و ممنوعیت کار شبانه برای کودکان نمونه‌هایی از این تنظیم روابط بود. 
*    در پی آن قانون‌گذار به حمایت از کارگران زن پرداخت و با وضع قانون نسبت به محدود کردن ساعت کار زنان، رعایت اجباری تعطیلات هفتگی، و مرخصی سالانه، از موارد تنظیم این روابط بود. از نیمه دوم قرن نوزدهم کم کم، قوانین به سمت حمایت از همه کارگران اعم از کودکان، زنان، و مردان، حرکت کرد. 
نظریه‌های اساسی روابط کار
*    شکل‌گیری و تکامل روابط کار در دوران‌های مختلف علاوه بر تاثیر پذیری از تحولات اجتماعی، تحت تاثیر دیدگاه اندیشمندان این حوزه نیز بوده است. 
*    برای درک بهتر با این دیدگاه‌ها، مروری اجمالی بر نظریه‌های مطرح در روابط کار صورت گیرد. 
*    منظور از روابط کار، «چگونگی تنظیم روابط کارگر و کارفرما و یا روابط کارکنان و مدیریت».
*     این روابط از زمان ورود افراد به سازمان شروع و تا جدا شدن و حتی بعد از جدا شدن آنها از سازمان مورد توجه است. 
*    بنابراین در عرصه سازمان‌ها چگونگی تنظیم روابط سه جانبه کارگر، کارفرما، و دولت از مسائل مهم فعالیت‌های کسب و کار است. 
نظریه‌های اساسی روابط کار
1ـ تئوری تعارض یا کثرت‌گرا
*    تئوری تعارض یا تئوری تضاد طبیعی، بر این باور است که به طور طبیعی میان کارگر و کارفرما تضاد حاکم است. زیرا هر یک از این دو گروه خواهان بدست آوردن منافع شخصی هستند. 
*    از این رو نظام روابط کار، درصدد کاهش این تضاد‌هاست. این تضاد نیز از بین رفتنی نخواهد بود. به همین دلیل است که راه حل‌های ارائه شده در این نظریه بیشتر به منظور تبیین تضادها است و از این طریق سعی در کاهش و کنترل اثرات تضاد را دارد. 
نظریه‌های اساسی روابط کار
2ـ نظریة وحدت‌گرایی
*    نظریه وحدت‌گرا یا همزیستی، بر این دیدگاه اصرار می‌ورزند که کارگر و کارفرما باید به این باور دست‌یابند که هر دو اعضای یک تیم هستند که برای دست‌یابی به هدف نیازمند یکدیگرند. 
*    بر این اساس هر یک باید نقش خود را در انجام کار به خوبی ایفاء کرده و سهم خود را از نتیجه حاصل دریافت دارد. اختلافات به وجود آمده بین کارگر و کارفرما، نیز ناشی از سوء ارتباطات بین طرفین است و ریشه بنیادی ندارد. 
نظریه‌های اساسی روابط کار
3ـ نظریة سیستم‌ها
*        نظریه سیستم‌ها معتقد است که روابط کار مانند هر نظام یا سیستم دیگر دارای چهار عنصر اصلی است. 
•    درون داد آن یعنی خواسته‌های طرفین ذینفع، فشارهای محیط سیاسی و ایدئولوژیکی. 
•    فرآیند این سیستم، مذاکره، توافق و تنظیم مقررات است. 
•    برون داد نیز قوانین کار است. 
•    بازخور این سیستم، نیز عکس العمل محیط نسبت به عملکرد قوانین حاکم بر روابط کار است.
نظریه‌های اساسی روابط کار
4ـ نظریة نقش اجتماعی
*        نظریه نقش یا احترام اجتماعی که امروزه در اکثر کشورها از آن به عنوان نظریه غالب یاد می‌کنند بر این باور است که روح جمعی (اجتماع) تعیین کننده روابط بین طرفین است. 
*    کارفرما در تعامل خود با نمایندگان کارگران، تحت تاثیر تمایلات شخصی و روابط عاطفی قرار گرفته و نوعی رابطه را تدوین می‌کنند. 
*    از این رو، باید شرایطی را بوجود آورد که میان کارگر و کارفرما اصول و ضوابط مسالمت آمیز حاکم شود. در پی آن، روح جمعی به صورت قانون و روابط کار نمود پیدا نموده و روابط کار نهادینه می‌شود. 
قانون کار در ایران
*    بر اساس اسناد موجود، در دوران معاصر، نخستین متنی که در ارتباط با مسائل گروهی از کارگران صادر شده است؛ فرمان والی ایالت کرمان و سیستان و بلوچستان درباره حمایت از کارگران قالی بافی است. این فرمان که در سال 1302 شمسی صادر شده است، مقرر داشته است:
•    برای کارگران کارگاه‌های قالی بافی، ساعت‌های کار به هشت ساعت در روز محدود می‌شود؛
•    روز جمعه و ایام تعطیل رسمی را کارگران تعطیل داشته، ولی مزد آن را برابر یک روز کار دریافت می‌کنند؛
•    پسران کمتر از هشت سال و دختران کمتر از ده سال در این کارگاه‌ها به کار گمارده نشوند؛
•    کارگاه‌ها در زیر زمین یا اتاق‌های نمناک و مرطوب احداث نشود کارگاه دارای دریچه‌ای رو به آفتاب باشد تا نور خورشید از آنجا به درون بتابد؛ 
•    کارفرما، کارگر بیمار را به کار نگمارد؛ رئیس بهداری یا مامور بهداشت شهرداری، همه ماهه از کارگاه بازدید کند.
قانون کار در ایران
*    در سال 1325 همزمان با تشکیل وزارت کار، اولین قانون کار ایران، تدوین و تصویب گردید. قانون کار در طی دهه‌های بعد به تناسب تحولات اجتماعی و رایج شدن دیدگاه‌های روابط کار در سطح کشور و سطح بین الملل دستخوش تغییرات و اصلاحاتی گردید.
*    بعد از انقلاب اسلامی ایران، تلاش‌های گسترده‌ای برای اصلاح قانون کار، متناسب با فقه و ارزش‌های اسلامی انجام شد. تهیه چنین قانونی در دولت و مجلس شورای اسلامی بیش از یک دهه به طول انجامید. پس از بحث‌های طولانی بین دولت، مجلس و مجمع تشخیص مصلحت نظام، سرانجام در سال 1369 این قانون به تصویب رسید و لازم الاجراء گردید.
منابع قانون کار در ایران
*    کلیه مقررات و قواعدی که تعیین کننده روابط بین کارگر و کارفرما می‌باشد، به عنوان منابع حقوق کار محسوب می‌گردد. 
*    منابع حقوق کار را به دو دسته منابع داخلی و منابع خارجی می‌توان تقسیم نمود. منابع داخلی حقوق کار مهمترین زیربنای این حقوق به حساب می‌آیند. این منابع، قواعد و مقرراتی است که در یک کشور بر روابط میان کارگر و کارفرما حاکم است و از مقررات بین المللی ناشی نشده است.
*    منابع خارجی یا منابع بین المللی حقوق کار، مجموعه مقرراتی هستند که گرچه منشاء آراء نمی‌باشند اما در پدیدار شدن و رشد قواعد و مقررات حقوق کار نقش دارند. مانند معیارهای بین المللی حقوق کار و نظریه‌های علمای حقوق. این منابع نقش غیر مستقیم تحولات حقوق کار دارند. 
*    در این بخش فقط به بررسی منابع اصلی یا داخلی حقوق کار پرداخته می‌شود. 
منابع قانون کار در ایران
*    در این بخش فقط به معرفی منابع اصلی یا داخلی حقوق کار پرداخته می‌شود. 
•    قانون اساسی : در قانون اساسی رئوس اهداف و سیاست‌های کلی در مورد کار و اشتغال بیان شده است. مانند اصل 28 – 29 - 43 
•    قوانین عادی: قوانین عادی شامل مصوبات قانونی، یعنی قوانین مصوب مجلس شورای اسلامی و مصوبات مجمع تشخیص مصلحت نظام می‌باشد که در چارچوب قانون اساسی وضع می‌گردد. 
•    آیین نامه‌ها: در قانون کار جمهوری اسلامی ایران در موارد متعددی تدوین آیین نامه‌ها به هیات وزیران یا وزیر کار و یا شورای عالی کار واگذار شده است. مانند ماده 137 قانون کار.
منابع قانون کار در ایران
*    در این بخش فقط به معرفی منابع اصلی یا داخلی حقوق کار پرداخته می‌شود. 
•    رویه قضایی: آراء دادگاه‌های دادگستری یا دادگاه‌های ویژه‌کار مثل هیأت‌های تشخیص و یا هیأت‌های حل اختلاف، می‌توانند قوانینی را برای اجرا در کارگاه‌ها معین نمایند. در حال حاضر، برابر قانون کار جمهوری اسلامی ایران، رویه‌های قضایی نقش بسیار اندکی در حقوق کار دارند. زیرا، برابر قانون کار، اختلاف‌های ناشی از اجرای مقررات کار یا قرارداد کار در صورتی که از راه سازش میان کارگر و کارفرما حل نشود، در مراجع حل اختلاف پیش بینی شده در قانون کار حل و فصل خواهد شد. مانند فصل نهم قانون کار. 
منابع قانون کار در ایران
*    در این بخش فقط به معرفی منابع اصلی یا داخلی حقوق کار پرداخته می‌شود. 
•    پیمان‌های دستجمعی: بین نمایندگان کارگران و نمایندگان کارفرمایان در خصوص برخی از مسائل کار در صورتی که توافقی حاصل شود و این توافق در چارچوب قانون‌اساسی، قانون کار، قوانین‌عادی و آیین‌نامه‌ها باشد؛ آن را پیمان دسته‌جمعی کار می‌نامند؛ که برای طرفین لازم‌الأجرا است. فصل هفتم قانون کار .
•    عرف و عادات شغلی: این منبع زمانی قابل استناد است که گویای روشی باشد که برای مدتی طولانی در شغل یا کارگاه معینی معمول ومتداول باشد. چنانکه پیروی از این روش به اعتقاد افرادی که آن را رعایت می‌کنند، الزامی تلقی گردد. در قانون کار جمهوری اسلامی ایران، در چند مورد به طور صریح به عرف ارجاع شده است. مانند ماده 26 – 48 – 51 .
کلیات قانون کار 
*    قانون کار جمهوری اسلامی ایران با بیان احکام مربوط به کارگر و کارفرما درصدد است حداقل‌های حق کارگر و تکالیف کارفرما را ارائه نماید. قانون کار جمهوری اسلامی ایران، در مجموع متشکل از 203 ماده می‌باشد که در دوازده فصل، به موضوعات اساسی مربوط به کارگر و کارفرما، پرداخته است. 
*    فصل اول: تعاریف کلی و اصول 
ضرورت عمل به این قانون، تعریف مفاهیم اساسی و پرهیز از اجبار افراد به کار از مواردی است که در این فصل بیان شده است.
*    فصل دوم: قرارداد کار
تعریف قراردادکار و شرایط اساسی انعقاد قرارداد از مطالب این فصل می‌باشد. در این فصل به موضوع تعلیق و خاتمه قراردادکار نیز پراخته شده است.
کلیات قانون کار 
*    فصل سوم: شرایط کار
تبیین مفهوم حق السعی، مدت انجام کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، شرایط کار زنان و نوجوانان، از مطالب مطرح شده در فصل سوم می‌باشد.
*    فصل چهارم: حفاظت فنی و بهداشت کار
تعریف شورای عالی حفاظت فنی و حوزه‌های مربوط به حفاظت فنی، بهداشتی در این فصل بیان شده است. بازرسی کار به منظور عمل به این مقررات نیز از مطالب این فصل می‌باشد.
*    فصل پنجم: آموزش و اشتغال
در این فصل به خصوصیات و شرایط مراکز کارآموزی و کارآموز، اشتغال و اشتغال اتباع بیگانه، پرداخته شده است.
کلیات قانون کار 
*    فصل ششم: تشکل‌های کارگری و کارفرمایی
تشکل‌های کارگری و کارفرمایی و کانون‌های هماهنگی بین این تشکل‌ها از موضوعات مورد توجه قانون‌گذار در فصل ششم است.
*    فصل هفتم: مذاکرات و پیمان‌های دست‌جمعی کار
به منظور به عهده گرفتن تنظیم روابط بین کارگر و کارفرما، قانون خصوصیات تنظیم پیمان‌های دست‌جمعی و مذاکرات بین کارگر و کارفرما را توضیح داده است.
*    فصل هشتم: خدمات رفاهی کارگران
تکلیف دولت در خصوص ارائه خدمات بهداشتی و درمانی برای کارگران و خانواده آنان، در این فصل بیان شده است. همچنین تکالیف کارفرمایان، در خصوص ضرورت بیمه و امکانات رفاهی نیز بیان شده است.
کلیات قانون کار 
*    فصل نهم: مراجع حل اختلاف
قانون‌گذار، در مواقع بروز اختلاف بین کارگر و کارفرما، روندی را برای حل این اختلافات پیش بینی کرده است. مقررات مربوط به این موضوع در فصل نهم مورد توجه قرار گرفته است.
*    فصل دهم: شورای عالی کار
وظایف و اعضای شورای عالی کار به عنوان بالاترین مرجع امور کار و چگونگی انجام  فعالیت‌های این شورا، در این  فصل بیان شده است. 
کلیات قانون کار 
*    فصل یازدهم: جرایم و مجازات‌ها
متخلفان از تکالیف و مقررات این قانون از جرائم و مجازات‌هایی برخوردار خواهند بود. این موضوع، مواد فصل یازدهم را تشکیل داده است.
*    فصل دوازدهم: متفرقه‌ها
برخی از موضوعات قانونی که در عناوین پیش‌گفته قرار نمی‌گرفته است در این فصل بیان شده است. موضوعاتی نظیر معافیت‌های برخی از فعالیت‌های کارگری از شمول این قانون، تنظیم و تهیه آمارهای مورد نیاز دولت، نحوه فعالیت نیروی مقاومت بسیج، و ... .
مفاهیم کلیدی قانون کار 
•    کارگر
 بر اساس ماده دو قانون کار، کارگر چنین تعریف شده است: «کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق‌السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند.»
*    در مفهوم قانونی، کارگر، کسی است که برای دیگری کار می‌کند. بنابراین، کارگر بنایی که خودش صاحب کار است یا قالیبافی که برای خود کار می‌کند، کارگر به حساب نمی‌آیند. همچنین یک مهندس نیز، که در یک کارگاه کار می‌کند، کارگر محسوب می‌شود.
مفاهیم کلیدی قانون کار 
•    کارگر
ـ کارگر همواره یک شخص حقیقی است. بنابراین اشخاص حقوقی مثل شرکت یا یک سازمان نمی‌توانند خود را کارگر قلمداد کنند.
 ـ عنوان فرد مزبور هیچ تاثیری در کارگر شناخته شدن او ندارد. چنانچه یک مهندس یا دکتر که در یک بخش خصوصی فعالیت می‌کنند مشمول قانون کار شده و کارگر به حساب می‌آیند.
ـ کارگر به کسی اطلاق می‌شود که مزدی در قبال کارش دریافت می‌کند و کار را برای دریافت مزد نه مجانی انجام می‌دهد. بنابراین رابطه کارگر و کارفرما جنبه معوض دارد. 
ـ عنوان دریافتی کارگر نیز در کارگر بودن فرد بی تاثیر است. به بیان دیگر، دریافتی کارگر گاهی با عنوان مزد خوانده می‌شود که به طور روزانه پرداخت می‌شود. گاهی نیز دریافتی وی با عنوان حقوق خوانده می‌شود که به صورت هفتگی یا ماهیانه، خوانده می‌شود. به هر حال نوع دریافتی تاثیری در تغییر عنوان کارگر ندارد.
ـ کارگر به کسی اطلاق می‌شود که کار خود را «به درخواست کارفرما» و به دستور وی انجام می‌دهد.
مفاهیم کلیدی قانون کار 
•    کارفرما
ماده سه قانون کار بیان داشته است که: «کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می‌کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند؛ نماینده کارفرما محسوب می‌شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند ... .»
مفاهیم کلیدی قانون کار 
•    کارفرما
ـ کارفرما ممکن است یک شخص حقیقی باشد مانند صاحب یک کارگاه و یا یک شخص حقوقی باشد مانند یک شرکت یا موسسه، که بر اساس قانون دارای شخصیت حقوقی مستقل، از شخصیت مالک یا مالکان شرکت است. 
ـ ممکن است کارگر به طور مستقیم تحت نظارت و دستور کارفرما کار نکند. بلکه کار وی به حساب کارفرما باشد که در عرف به این گونه کارگران «کارمزدی» گفته می‌شود. بنابراین، در کارمزد کارگر زیر نظر مستقیم کارفرما کار نمی‌کند و کار را خودش انجام می‌دهد و فقط سفارش می‌پذیرد. یعنی با مواد اولیه کارفرما وطبق درخواست او کار را انجام می‌دهد. در ماده سه واژه «درخواست و به حساب او» گویای این معناست.
ـ نماینده یا نمایندگان کارفرما به موجب ماده سه قانون عبارتند از مدیران، مسئولان و کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند. بر اساس قانون تعهدات نماینده کارفرما، حکم کارفرما را دارد. بر اساس همین ماده قانونی، کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می‌گیرند.
مفاهیم کلیدی قانون کار 
•    کارگاه
در ماده چهار قانون کار، «کارگاه» چنین تعریف شده: «کارگاه محلی است که به درخواست کارفرما یا نمایندة او در آنجا کار می‌کنند. از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و ….کلیة تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه‌اند، جزء کارگاه می‌باشد.»
البته این تعریف استثناء هم دارد که در صفحه بعد ملاحظه فرمایید.
مفاهیم کلیدی قانون کار 
همة کارگاه‌ها، مغازه‌ها، شرکت‌ها و … طبق تعریف فوق مشمول قانون کار خواهند بود. فقط بر اساس قانون دو دسته کارگاه‌ها از شمول بخش‌هایی از قانون کار خارج‌ شده‌اند:
الف ـ کارگاه‌های خانوادگی: بر اساس مادة 188 قانون کار، در صورتی که کارفرما و کارگران در یک کارگاه دارای خویشاوندی طبقة اول باشند از شمول بخش‌هایی از قانون کار خارج‌ می‌باشند.
ب ـ کارگاه‌های زیر پنج نفر: در اسفند ماه سال 1378، مجلس شورای اسلامی (دوره پنجم) قانونی را تصویب نمود مبنی بر اینکه کارگاه‌هایی که تعداد کارگران آن کمتر از پنج نفر باشد، از شمول بخش‌هایی از قانون کار، خارج می‌باشند. این قانون نوعی توسعه در ماده یکصد و نود و یک قانون کار بود که در آن ماده قانونی کارگاه‌های کمتر از ده نفر را از شمول بخش‌هایی از قانون کار، خارج ساخته بود.
قرارداد کار 
*    رابطه کارگر و کارفرمایی که به موجب آن یک طرف، نیروی کار خود را در اختیار دیگری می‌گذارد و طرف دیگر متعهد می‌شود در ازاء آن دستمزد به کارگر بپردازد، بیان کننده قرارداد کار است. از لحاظ حقوقی چنین توافقی، «قرارداد کار» خوانده می‌شود.    
*    قرارداد کار دارای ویژگی‌های خاصی است که آن را از قراردادهای عمومی و خصوصی متمایز می‌سازد.
*         در قرارداد کار چیزی فراتر از اراده کارگر و کارفرما حاکم است. یعنی رعایت موارد مندرج در قانون که از سوی دولت تعیین شده است باید به وسیله طرفین رعایت گردد. قراردادهای عمومی در حقوق خصوصی بر اساس توافق طرفین تعیین می‌گردد. اما در قرارداد کار، زمان کار، حقوق و مزایا، و ... از سوی دولت تعیین می‌شود. چنانکه در قرارداد دولتی نیز کارمند نمی‌تواند دریافتی خود را با اداره توافق کند (چانه بزند) یا ساعت کار را توافق کرده و تغییر دهد.
قرارداد کار 
*    مادة هفت قانون کار:«قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را، برای مدت موقت و یا غیر موقت برای کارفرما انجام دهد.»
ویژگی‌های قرارداد کار 
الف ـ قرارداد کار، عقدی معوض است. یعنی در برابر انجام کار (خواه تولیدی و خواه خدماتی) حق‌السعی دریافت می‌شود. بنابراین هر گونه قراردادی که به منظور انجام کاری بلاعوض و مجانی صورت گیرد قرارداد کار تلقی نخواهد شد.
ب ـ قرار داد کار، قراردادی رضایی است که انعقاد آن تنها با توافق کارگر و کارفرما، صورت می‌پذیرد و تحقق آن تشریفات مخصوصی را طلب نمی‌کند. یعنی حتی شفاهی و کتبی بودن قرارداد هم تاثیری در اعتبار آن ندارد.
ج ـ قرارداد کار عقدی است که قائم به شخص کارگر است. کارگر متعهد است و تعهدهای او جنبه شخصی دارد و شخص ثالثی نمی‌تواند آنها را اجرا کند و به وارث او هم منتقل نمی‌شود. 
د ـ برخی از شروط در قرارداد کار از پیش تعیین شده‌اند و طرفین نمی‌توانند آنها را تغییر دهند. مانند ساعت‌کار، تعطیلات و مرخصی‌ها. بنابراین، در قرارداد کار محدوده اراده طرفین عقد مشخص شده است و بخشی از آن را قدرت عمومی تعیین نموده است. شروط مذکور در قرارداد کار جنبه حداقل دارند. توافق طرفین بر شروط دیگر در قرارداد کار در صورتی نافذ است که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مذکور در این قانون در نظر نگرفته باشد. 
شرایط صحت قرارداد کار 
*    در ماده نه قانون کار، صحت قرارداد کار وابسته به رعایت چند شرط دانسته شده است. در این ماده شرایط قرارداد کار چنین آمده است: « برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
 الف - مشروعیت مورد قرارداد؛
 ب - معین بودن موضوع قرارداد؛
 ج - عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.» 
شرایط صحت قرارداد کار 
*    فقدان هر یک از سه شرط، می‌تواند بطلان قرارداد را بدنبال داشته باشد. اکنون به بررسی این موارد پرداخته می‌شود.
*    الف ـ «مشروعیت مورد قرارداد» همانگونه که بیان شد، قرارداد کار تعهد بین کارگر به انجام کار و از سوی دیگر، تعهد کارفرما به پرداخت مزد است. هر یک از این دو مورد تعهد می‌توانند مصداق «نامشروع بودن» را داشته باشند. بنابراین کاری می‌تواند موضوع قرارداد کار قرار گیرد که نامشروع نباشد. نامشروع بودن، شامل نامشروع بودن قانونی و نامشروع بودن از لحاظ اخلاقی می‌شود.
*    بنابراین، اقدام کارگر به ساخت مشروبات الکلی یا ساخت مواد مخدر، از نوع اقدام نامشروع است چنانکه اقدام کارفرما به تعیین مواد مخدر به جای پرداخت مزد نیز نامشروع تلقی می‌شود. در این دو مورد قرارداد کار باطل تلقی می‌شود.
*    مشروعیت کار هم از نظر «مورد» و هم از نظر «جهت» باید مورد توجه قرار گیرد. «مشروعیت مورد» یعنی مشروعیت نوع موضوع کار، به بیان دیگر، کار حرام و خلاف قانون، فاقد مشروعیت مورد است؛ چنانکه رانندگی از نظر مورد مشروع است. «مشروعیت جهت» یعنی مشروعیت هدف موضوع کار، به بیان دیگر، کاری که منجر به هدف حرام یا خلاف قانونی می‌شود، فاقد مشروعیت است. مانند راننده‌ای که با آگاهی به حمل کالای قاچاق اقدام می‌کند. رانندگی از نظر مورد مشروع است اما راننده‌ای که اجیر شده تا کالای قاچاقی را جابجا کند؛ مرتکب کار نامشروع شده است.
شرایط صحت قرارداد کار 
*    ب ـ «معین بودن موضوع قرارداد» موضوع کار، گاهی انجام کار است و گاهی خودداری از انجام کار می‌باشد.  منظور از معین بودن موضوع قرارداد این است که تعهدی که طرفین قرارداد می‌پذیرند باید کاملا معلوم و مشخص باشد. 
*    از سوی کارفرما مزد معین باشد و از سوی کارگر کار مشخص شده باشد. بر اساس قانون مدنی، مورد معامله باید مالیت داشته و دارای منفعت عقلایی باشد. یعنی دارای ارزش اقتصادی باشد و نفعی برای کارفرما در بر داشته باشد. بدیهی است که چیزی که منفعت عقلایی نداشته باشد مال نبوده و مالیت نیز نخواهد داشت.
شرایط صحت قرارداد کار 
*    ج - «عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر». بر اساس قانون مدنی صلاحیت متعاملین با سه شرط بلوغ، عقل و رشید بودن تعیین می‌گردد. این شرایط مورد بررسی قرار می‌گیرد. 
*    1ـ بلوغ: بر اساس ماده 79 قانون کار، سن کار یا بلوغ کاری، برای پسر و دختر پانزده سال تعیین شده است.
*    2ـ عقل: منظور از عقل در این ماده، عدم جنون است. طرفین قرارداد کار یعنی کارگر و کارفرما هر دو باید عاقل باشند.
*    3ـ رشد: منظور از رشد، عاقلانه بودن تصرف طرفین در اموال و امور خود است. غیر رشید یا سفیه از سلامت عقلی و روانی برخوردار نمی‌باشد؛ بنابراین تصرفاتش در اموال و حقوق مالی عاقلانه نیست. یعنی در معاملات فریب می‌خورد و به حیف و میل اموال خود می‌پردازد. در مواردی که فرد از رشد لازم برخوردار نیست، ولی یا قیم وی می‌تواند قرارداد ببندد.
شرایط صحت قرارداد کار 
*    4ـ زنان شوهر دار: زن طبق قانون و شرع تابع شوهر است. در قرارداد کار باید لحاظ شود که قرارداد کار او یک نوع تبعیت از کارفرما است و نباید با تبعیت اصلی او یعنی همسر، منافات داشته باشد.
*    5ـ اتباع بیگانه: بر اساس ماده یکصد و بیست قانون کار اولویت در اشتغال با اتباع هر کشور است. ملاحظات سیاسی، امنیتی و اقتصادی ایجاب می‌کند که اشتغال اتباع بیگانه به حدی نباشد که شریان‌های اقتصادی کشور به دست آنها بیفتد و ترکیب جمعیت اقتصادی دگرگون گردد.
*    6- عدم ممنوعیت قانونی: پنج شرط بیان شده در بالا مربوط به کارگر و کارفرما بود. اما شرط عدم مقبولیت قانونی در تصرف اموال فقط مخصوص کارفرما است. در صورتی که کارفرما به دلایل قانونی محکوم به منع تصرف در اموال شده باشد؛ نمی‌تواند نسبت به انعقاد قرارداد اقدام نماید.
تعلیق قرارداد کار 
*    تعلیق در برابر تنجیز به معنای متوقف شدن انجام کار قبل از پایان یافتن مدت قرارداد است. 
*    در ماده چهارده قانون کار، قانونگذار موارد تعلیق را مورد اشاره قرار داده و پیامد‌های آن را نیز مطرح ساخته است. 
*    در این ماده آمده است: «چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می‌آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می‌گردد.» 
*    بر اساس قانون، در هشت حالت، قرارداد کار معلق می‌گردد. 
*    لازم به یادآوری است که برخی از موارد تعلیق در ذیل ماده 14 تا 20 بیان نشده است. بلکه در فصول دیگر به آن پرداخته شده است مانند موارد استعلاجی که در ماده 74 و 76 بیان شده است.
تعلیق قرارداد کار 
*    این هشت حالت عبارتند از:
1ـ خدمت نظام وظیفه  (تبصره ماده چهارده، و ماده نوزده )
2ـ شرکت داوطلبانه در جنگ (تبصره ماده چهارده)
3ـ قوه قهریه و یا حوادث احتمالی (ماده پانزده و ماده یکصد و پنج)           
4ـ مرخصی بدون حقوق  (ماده شانزده)
5 ـ توقیف کارگر       (ماده هفده)
6 ـ  استعلاجی    (ماده هفتاد و چهار و هفتاد وشش)
7 ـ کارآموزی          (ماده یکصد و سیزده)
8 ـ اعتصاب      (یکصد و چهل و دو)
وضعیت پرداخت مزد
*    هنگامی که بعد از عقد قرارداد، کاری صورت نگیرد، به طور طبیعی مزد نیز نباید پرداخت شود. اما قانونگذار، در برخی موارد پرداخت مزد را الزام کرده است:
1ـ چنانچه تعلیق قرارداد کار ناشی از توقیف کارگر، به سبب شکایت کارفرما باشد و در نهایت منجر به عدم محکومیت کارگر شود؛ مزد و مزایای کارگر پرداخت خواهد شد.(ماده هیجده و تبصره آن).
2ـ چنانچه در ضمن بازرسی، تشخیص بازرس کار یا کارشناس بهداشت حرفه‌ای، احتمال وقوع حادثه یا بروز خطر در کارگاه باشد، با رعایت موارد قانونی، کارگاه تعطیل و در ایام تعطیلی کارفرما مکلف است که مزد کارگران کارگاه را بپردازد.(ماده 105و تبصره 2).
2ـ کارگرانی که به کارآموزی مشغول می‌شوند بخشی از مزد را دریافت می‌کنند. (ماده 113).
وضعیت پرداخت مزد
*     سازمان تامین اجتماعی، نیز در دو مورد مکلف به پرداخت مزد کارگران شده است:
1. برابر ماده هفتاد و چهار قانون کار، در خصوص مرخصی استعلاجی کارگران، برابر ضوابط، سازمان تامین اجتماعی نسبت به پرداخت دستمزد اقدام می‌کند.(ماده 74).
2. مرخصی زایمان نیز جزء موارد تعلیق به حساب می‌آید که دستمزد کارگر در این ایام طبق ضوابط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می‌گردد.(ماده 76).
وضعیت سابقه کار
*    در برخی از مواردِ تعلیق کار، مدت تعلیق جزء پیشینه خدمت کارگر به حساب می‌آید:
1. مدت خدمت نظام وظیفه. مدت خدمت نظام وظیفه و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران در جبهه، به عنوان سابقه خدمت کارگر محاسبه می‌گردد. .(تبصره ماده 14).
2. مدت توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما. همانگونه که پیش از این نیز بیان شد، بر اساس ماده هیجده قانون کار، در صورتی که شکایت کارفرما از کارگر منجر به عدم محکومیت کارگر گردد مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می‌شود. 
3. مدت مرخصی استعلاجی. مدت مرخصی استعلاجی با تایید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد. .(ماده 74 و تبصره یک ماده 76).
4. مدت کارآموزی. براساس بند الف ماده یکصد و سیزده قانون کار، مدت کارآموزی کارگران به عنوان سابقه کار محاسبه می‌گردد.(بند الف ماده 113).
وضعیت نامعین 
*    علیرغم تعیین وضعیت حقوق و سابقه کارگران تعلیقی، بر اساس ماده یکصد و چهل و دو، تکلیف کارگران اعتصاب کرده از نظر سابقه و حقوق مشخص نشده و این موضوع به هیأت حل اختلاف سپرده شده است.
خاتمه قرارداد کار 
*    بر اساس ماده بیست و یک قانون کار، قرارداد کار در شش مورد خاتمه پیدا می‌کند:
•    فوت کارگر  
•    بازنشستگی کارگر   
•    از کارافتادگی کارگر    
•    انقضای مدت قرارداد  
•    پایان کار در قراردادهای معین   
•    استعفای کارگر
*    البته علاوه بر موارد فوق باید یک مورد دیگر به استناد ماده بیست و هفت قانون کار، به موارد قبلی اضافه نمود، که عبارت است از عدم انجام تعهدات کارگر.
حل اختلاف در روابط کار 
*    اختلاف در برداشت از مواد قانونی، اختلاف ناشی از زیر پا گذاشتن مقررات پیش‌بینی شده در قانون کار، مسائل ناشی از تعیین دستمزد، عدم توجه به معضلات و مشکلات زندگی اجتماعی و فردی کارگران، نادیده گرفتن توافقات مندرج در قرارداد کار و ... از موارد شکل‌گیری اختلاف بین کارگر و کارفرما است.
*    قانون کار، برای حل اختلافات در محیط کار مراجعی را پیش‌بینی کرده است. این موضوع در فصل نهم قانون کار، با عنوان مراجع حل اختلاف مورد بررسی قرار گرفته است. در ذیل ماده 157، سه مرحله برای حل اختلافات بین کارگر و کارفرما پیش‌بینی شده است:
الف) سازش. سازش بین کارگر و کارفرما، یا به صورت مستقیم و بی‌واسطه انجام می‌گیرد و یا به وسیله نمایندگان آنان. در صورتی که اختلاف بین این دو حل شود نیاز به مرحله بعد نمی‌باشد. بدیهی است این روش حل اختلاف، با منافع طرفین سازگارتر و کم هزینه‌تر خواهد بود.
حل اختلاف در روابط کار 
*    سه مرحله برای حل اختلافات بین کارگر و کارفرما پیش‌بینی شده است:
الف) سازش. 
ب) شورای کارگاه. بر اساس ماده 131، هر کارگاه دارای یک شورای کارگاهی است. وظیفه اصلی این شوراها حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی کارگران و کارفرمایان، است. شورای کارگاه، با نام شورای اسلامی کار، انجمن صنفی و یا نمایندگان کارگران شناخته می‌شود و در کارگاه به فعالیت می‌پردازد. 
ج) مراجع حل اختلاف. بر اساس ماده 157، در صورتی که دو مرجع داخل کارگاه (که در بالا ذکر شد) نتوانند اختلاف بین کارگر و کارفرما را؛ حل و فصل نمایند؛ رسیدگی به اختلاف به مراجع حل اختلاف واگذار می‌شود. این هیات متشکل از دو بخش است: 1- هیات تشخیص 2- هیات حل اختلاف.
حل اختلاف در روابط کار 
هیات تشخیص، مرجع بدوی مراجعه کارگر و کارفرما، است. صلاحیت این مرجع در قانون مشخص شده است: 
1. اختلاف فردی کارگر و کارفرما که ناشی از اجرای قانون کار و سایر مقررات کار باشد؛
2. اختلاف بر سر قرارداد کارآموزی؛
3. اختلاف بر مبنای موافقت‌نامه‌های کارگاهی؛
4. اختلاف ناشی از پیمان‌های دسته جمعی؛
5. اخراج کارگر.
هیات تشخیص در سطح استان‌ها مستقر می‌گردد و ترکیب این هیات، بر اساس ماده 158، از سه نفر تشکیل شده است:
1- یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی.
 2- یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان.
 3- یک نفر نماینده مدیران صنایع به انتخاب کانون انجمن‌های صنفی کارفرمایان استان (نماینده کارفرمایان).
حل اختلاف در روابط کار 
*    بخش دوم مراجع حل اختلاف، مربوط به فعالیت هیات‌های تشخیص است. این هیات‌ها هنگامی مورد مراجعه کارگر یا کارفرما قرار می‌گیرند که حداقل یکی از طرفین نسبت به حکم صادر شده از سوی هیات تشخیص اعتراض داشته باشند.  همانگونه که در ماده 159، بیان شده است رای صادره از سوی هیات حل اختلاف قطعی و لازم الاجراء تلقی می‌گردد.
بر اساس ماده 160، اعضاء هیات‌های حل اختلاف متشکل از نه نفر می‌باشند:
1. سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمن‌های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه (نمایندگان کارگران)؛
2. سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه (نمایندگان کارفرمایان)؛
3. سه نفر نماینده دولت که عبارتند از مدیر کل کار و امور اجتماعی، فرماندار و رئیس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها (نمایندگان دولت).
حق السعی (دستمزد)
*    یکی از مهمترین الزامات و تعهدات کارفرما در روابط بین کارگر وکارفرما، پرداخت دستمزد و اجرت است. این موضوع در ذیل ماده سی و چهار تا ماده پنجاه قانون کار، بیان شده است. 
*    در ماده سی و چهار قانون‌گذار پرداختی کارفرما و مابه‌ازای کار را، که از سوی کارفرما، به کارگر ارائه می‌شود؛ «حق السعی» نامیده است
*    استفاده از واژه «حق السعی»، به جای اجرت، بدان جهت است که امروزه نمی‌توان انجام کار را در برابر دستمزد به عنوان کالای قابل مبادله به حساب آورد؛ زیرا کار و روابط ناشی از آن علاوه بر تبعیت از اصول اقتصادی، از عوامل اجتماعی، و انسانی نیز متاثر است.
*    مزد به معنای عام، در کلیه کشورها آثار متعددی در امور مختلف سیاسی، اقتصادی و اجتماعی از خود برجای می‌گذارد. از این رو، دولت‌ها در تعیین مزد مشارکت می‌کنند تا آثار سطح مزد را کنترل نموده و مدیریت نمایند. 
عوامل متشکله مزد
*    عوامل تشکیل دهنده حق السعی یا مزد به معنای عام، عبارت است از:
ـ مزد تولیدی: مزد تولیدی در برابر قدرت تولید شخص کارگر و یا توانایی کارآفرینی وی تعیین می‌شود و غالباً به صورت پول تعیین شده و به او پرداخت می‌گردد. تعیین مزد تولیدی به عهده کارفرما است .  
 ـ مزد اجتماعی: مزد اجتماعی عبارت است از هزینه‌ای که برای رفع احتیاج اجتماعی کارگر به وی پرداخت می‌گردد. این مزد در برابر قدرت تولید کارگر نیست، بلکه برای تامین نیازهای اجتماعی و خانوادگی کارگر پیش بینی می‌شود. 
*    مفاد ماده شصت و دو که روز جمعه را به عنوان تعطیلی همراه با دریافت مزد تعیین نموده است از مصادیق مزد اجتماعی به شمار می‌آید. همچنین بر اساس ماده شصت و چهار قانون کار، هر کارگر در طول سال از یک ماه مرخصی استحقاقی برخوردار است.
عوامل متشکله مزد
*    طور کلی می‌توان عوامل تشکیل دهنده حق السعی یا مزد به معنای عام را عبارت از موارد زیر دانست:
ـ مزد عمومی: که عبارت است از کلیه وجوه و مخارجی که از طرف کارفرما به منظور بیمه کارگران، تامین بهداشت آنان و امثال آن پرداخت می‌شود.
*    از آنجا که تعیین مزد اجتماعی و مزد عمومی، جنبه اجتماعی دارد و در یک محیط وسیعی پرداخت می‌گردد، تعیین آن به عهده کارفرما گذاشته نشده است. بر اساس ماده چهل و یک قانون کار، تعیین نهایی مزد به عهده شورای‌عالی کار که از نهادها و تشکیلات متعددی تشکیل شده است، گذاشته شده است.
*    بنابراین، مزد در کشور بر اساس ترکیب سه عنصر اساسی بدست می‌آید:
مزد = مزد تولیدی + مزد اجتماعی + مزد عمومی    
انواع مزد
*    بر اساس قانون کار، مفهوم مزد دارای ده نوع است:
•    حق السعی: بر اساس ماده سی و چهار.
•    مزد: بر اساس ماده سی و پنج قانون.
•    مزد ساعتی: بر اساس ماده سی و پنچ.
•    کارمزد: بر اساس تبصره یک ماده سی و پنج.
•    کارمزد ساعتی: بر اساس تبصره یک ماده سی و پنج.
•    مزد ثابت:  بر اساس ماده سی و شش.
•    مزد مبنا:  بر اساس ماده سی و شش.
•    حقوق: بر اساس ماده سی و هفت.
•    فوق‌العاده مأموریت: بر اساس مادة چهل و شش.
•    پاداش افزایش تولید: بر اساس ماده چهل و هفت.
مدت کار (ساعت کار)
*    ساعت کار بر اساس ماده 51 قانون، مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد. بنابراین تعریف اگر کارگر وقت خود را در اختیار کارفرما قرار داد، اما به هر دلیلی انجام کار میسر نبود، کارفرما مکلف به پرداخت مزد خواهد بود.
*    حسب قانون، میزان ساعت کار در شبانه روز هشت ساعت است. این ساعات باید به گونه‌ای صورت گیرد که در طول هفته از چهل و چهار ساعت تجاوز نکند. 
مدت کار (ساعت کار)
*    با استفاده از قانون انواع مختلفی از ساعت کار را می‌توان شناسایی نمود.
•    ساعت کار عادی:  بر اساس ماده پنجاه و یک ساعت کار عادی کارگران در هر شبانه روز به میزان هشت ساعت تعیین شده است.
•    ساعت کار متغیر: در صورت توافق طرفین، می‌توان با افزایش ساعات کار در برخی از روزهای هفته، ساعت کار را افزایش یا کاهش داد.
•     ساعت کار کشاورزی: (تبصره دو ماده پنجاه و یک) در کارهای کشاورزی که متاثر از فصول سال است، می‌توان ساعت کار را بر اساس توافق و عرف تنظیم کرد. 
•    ساعت کار در کارهای سخت و زیان‌آور:  برخی از مشاغل به دلیل سختی و زیان آور بودن نیازمند تسهیلاتی از سوی کارفرما است. (ماده پنجاه و دو)
مدت کار (ساعت کار)
*    با استفاده از قانون انواع مختلفی از ساعت کار را می‌توان شناسایی نمود.
•    ساعت کار نوجوانان: حسب قانون کار، در ماده هشتاد، کارگری است که سنش بین 15 تا 18 سال تمام باشد؛ نوجوان خوانده می‌شود. به تناسب توان جسمی و روحی کارگران نوجوان، بر اساس ماده هشتاد و دو قانون کار، ساعت کار نوجوانان نیم ساعت کمتر از بزرگسالان است.
•    ساعت کار زنان شیرده: در ماده هفتاد و هشت قانون کار، برای زنان شیرده در هر سه ساعت، نیم ساعت، ساعت کار کمتر در نظر گرفته شده است. 
مدت کار (ساعت کار)
*    با استفاده از قانون انواع مختلفی از ساعت کار را می‌توان شناسایی نمود.
•    ساعت کار مشاغل خاص: حسب قانون، برخی از مشاغل از ساعات کار متناوب برخوردارند. ساعت کار این گونه مشاغل که نمونه‌هایی از آن در ماده یکصد و نود ذکر شده است؛ به صورت خاص تعیین می‌گردد. در این ماده قانونی آمده است: « مدت کار، تعطیلات و مرخصی‌ها، مزد یا حقوق صیادان، کارکنان حمل و نقل (هوائی، زمینی و دریائی)، خدمه و مستخدمین منازل، معلولین و نیز کارگرانی که طرز کارشان به نحوی است که تمام یا قسمتی از مزد و درآمد آنها به وسیله مشتریان یا مراجعین تامین می‌شود و همچنین کارگرانی که کار آنها نوعاً در ساعات متناوب انجام می‌گیرد، در آئین نامه‌هائی که توسط شورای عالی کار تدوین و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید، تعیین می‌گردد. در موارد سکوت، مواد این قانون حاکم است .»
مرخصی
*    بر اساس قانون کار پنج نوع مرخصی برای کارگران لحاظ شده است:
•    مرخصی استحقاقی: بر اساس ماده 64 و 65 برای کارهای سخت و زیان آور.
•    مرخصی بدون حقوق: بر اساس ماده 67و 72.
•    مرخصی استعلاجی: بر اساس ماده 74.
•    مرخصی تحصیلی: بر اساس ماده 16.
•    مرخصی موارد خاصی: بر اساس ماده 73.
شرایط کار زنان و نوجوانان
*    با توجه به شرایط جسمی و فیزیکی، زنان و نوجوانان، قانون‌گذار، شرایطی را برای کار زنان و نوجوانان پیش بینی کرده است. 
*    در قانون کار از کارفرمایان خواسته شده است که از واگذار نمودن کارهای سخت و زیان آور و خطرناک و حمل بار با دست  بیش از حد مجاز به وسیله کارگر زن و کارگر نوجوان خودداری نمایند.(ماده 75 و 83) 
*    از آنجا که حسب قانون به کارگری که سن وی بین 15 تا 18 باشد نوجوان گفته می‌شود (خواه پسر یا دختر)؛ (ماده 8) از کارفرمایان خواسته شده است که از محول نمودن کارهایی که تاثیرات سوء بر سلامت، روحیه و اخلاق نوجوانان دارد نیز خودداری نمایند (ماده 84).
*    همانگونه که پیش از این بیان شد، ساعات کار کارگران نوجوان، روزانه نیم ساعت کمتر از بزرگسالان است(ماده 82). چنانکه برای زنان در ایام بارداری و شیردهی نیز تسهیلاتی در نظر گرفته شده است(ماده 76 و 77).
ÈÎÔ äÌã

بخش پنجم: حقوق سازمان‌های بین المللی

حقوق فناوری اطلاعات

کتاب سه جلدی حقوق فناوری اطلاعات
کتاب حقوق فناوری اطلاعات در سه جلد توسط طاهر حبیب زاده در دفتر مطالعات حقوقی مرکز پژوهش‌های مجلس شورای اسلامی تهیه شده است که به صورت PDF از لینک داده شده می‌توانید دانلود کنید. این کتاب‌ها با مقدمه دکتر حسین میرمحمدصادقی و پروفسور گرنت‌هاولز نوشته شده اند.
فهرست مطالب کتاب حقوق فناوری اطلاعات :
جلد اول: مقدمه‌ای بر حقوق تجارت الکترونیک (مطالعه تطبیقی)
پیشگفتار
مقدمه
فصل اول: کلیات
-- مروری بر تاریخچه ارتباطات بشری
-- مقدمه‌ای بر حقوق فناوری اطلاعات و تقسیم بندی‌های حوزه‌های مربوطه
-- خلاصه فصل
فصل دوم: مقدمه‌ای بر تجارت الکترونیکی
-- دنیای کنونی دنیای Eهاست
-- تأثیر ارتباطات مدرن بر دنیای تجارت: ظهور تجارت الکترونیکی
-- معاملات الکترونیکی
-- روش‌های مختلف انعقاد قراردادهای الکترونیکی
-- خلاصه فصل
فصل سوم: وضعیت تجارت الکترونیکی در ایران
-- تجارت الکترونیکی در آیینه تصمیمات حکومتی
-- موانع و راهکارهای توسعه تجارت الکترونیکی
-- خلاصه فصل
فصل چهارم: قانونگذاری در حوزه تجارت الکترونیکی در سطح بین المللی و منطقه ای
-- لزوم قانونمند کردن تجارت الکترونیکی
-- خصیصه قانونگذار و حقوق دان موفق در فضای سایبر
-- سازمان‌های بین المللی در عرصه قانونمند کردن تجارت الکترونیکی
-- خلاصه فصل
فصل پنجم: قانونگذاری در سطح ملی
-- مروری بر دو نظام حقوقی کامن لا و نوشته
-- قوانین مصوب در حوزه تجارت الکترونیکی در سیستم‌های حقوقی مورد بحث
-- مختصری درباره قوانین مصوب در دیگر کشورها
-- خلاصه فصل
فصل ششم: بررسی مهمترین اصطلاحات قوانین تجارت الکترونیکی
-- داده پیام
-- ارتباط الکترونیکی
-- اصل ساز و مخاطب
-- واسطه
-- سیستم اطلاعاتی و سیستم اطلاعاتی مطمئن
-- واسط بادوام
-- شخص
-- قرارداد از راه دور
-- خلاصه فصل
فصل هفتم: مروری بر مطالعات تطبیقی
-- چند نکته در مطالعه تطبیقی
-- علت انتخاب سیستم‌های حقوقی مورد بحث و هدف ما از مطالعه تطبیقی
-- ارائه نقشه راه برای حل مسائل حقوقی در فضای مجازی
-- خلاصه فصل
نقد اول
پیوست‌ها:
-- پیوست 1: قانون نمونه تجارت الکترونیکی آنسیترال 1996
-- پیوست 2: کنوانسیون ارتباطات الکترونیکی آنسیترال 2005
-- پیوست 3: قانون تجارت الکترونیکی ایران مصوب 1382
علائم اختصاری
منابع و مآخذ
همچنین بخوانید: آشنایی با مباحث حقوقی در تجارت الکترونیک
جلد دوم: حقوق قراردادها در گستره قراردادهای الکترونیک (مطالعه تطبیقی)
پیشگفتار
مقدمه
فصل اول: بررسی شرایط اساسی تشکیل قراردادهای الکترونیکی
-- حقوق تجارت الکترونیکی، بنای حقوقی جدیدی نیست
-- چند نکته در خصوص قراردادهای الکترونیکی
-- عناصر اصلی تشکیل قرارداد
-- بررسی شرایط اساسی انعقاد قرارداد در قراردادهای الکترونیکی
-- اشتباه و تدلیس در قراردادهای الکترونیکی
-- خلاصه فصل
فصل دوم: قواعد حاکم بر ایجاب و قبول در تشکیل قراردادهای الکترونیکی
-- امکان انجام ایجاب و قبول از طریق داده پیام
-- اطلاعات لازم برای نمایش در وبسایت‌ها جهت انعقاد قرارداد
-- دعوت به معامله
-- ایجاب
-- قبول
-- خلاصه فصل
فصل سوم: شروط حاکم بر قراردادهای الکترونیکی
-- ضوابط کلی حاکم بر شروط قراردادی
-- طرق بیان شروط حاکم بر قراردادهای الکترونیکی
-- شروط مختص قراردادهای الکترونیکی
-- شروط مندرج در قراردادهای استاندارد
-- چند نکته
-- خلاصه فصل
فصل چهارم: زمان و مکان تشکیل قراردادهای الکترونیکی
-- تعیین زمان و مکان تشکیل قرارداد به طور کلی
-- اهمیت تشخیص زمان و مکان وقوع عقد
-- زمان تشکیل قراردادهای الکترونیکی
-- مکان تشکیل قراردادهای الکترونیکی
-- خلاصه فصل
فصل پنجم: وضعیت حقوقی نمایندگان الکترونیکی در تشکیل قراردادهای الکترونیکی
-- ترسیم عملکرد نماینده الکترونیکی
-- بررسی تطبیقی حقوق نمایندگی در روند انعقاد قراردهای سنتی
-- نگاهی کلی به نماینده الکترونیکی
-- وضعیت حقوقی نماینده الکترونیکی در انعقاد قراردادهای الکترونیکی
-- خطای نماینده الکترونیکی و تعیین شخص مسئول
-- چند مسئله
-- خلاصه فصل
نقد دوم
علائم اختصاری
منابع و مآخذ
جلد سوم: دادگاه صالح و قانون حاکم در بستر قراردادهای الکترونیک (مطالعه تطبیقی)
پیشگفتار
مقدمه
فصل اول: کلیات
-- گذری بر قراردادهای الکترونیکی و نقشه راه برای حل موانع حقوقی با تکیه بر مسائل حقوق بین الملل خصوصی
-- مروری بر رژیم کنونی حقوق بین الملل خصوصی در جهان
-- بررسی عوامل ارتباط دهنده در حقوق بین الملل خصوصی و دیگر مفاهیم مربوطه
-- دیدگاه حمایتی نسبت به مصرف کننده در قراردادهای الکترونیکی تاجر با مصرف کننده
فصل دوم: قواعد سنتی حاکم بر تعیین دادگاه صالح
-- قواعد سنتی حاکم بر تعیین دادگاه صالح در حقوق ایران
-- قواعد سنتی حاکم بر تعیین دادگاه صالح در حقوق انگلیس و اتحادیه اروپا
-- قواعد سنتی حاکم بر تعیین دادگاه صالح در حقوق آمریکا
فصل سوم: تعیین دادگاه صالح در دعاوی ناشی از تعهدات قراردادهای الکترونیکی
-- دادگاه صالح در اختلافات ناشی از قراردادهای الکترونیکی در حقوق ایران
-- دادگاه صالح در اختلافات ناشی از تعهدات قراردادهای الکترونیکی در حقوق انگلیس و اتحادیه اروپا
-- دادگاه صالح در اختلافات ناشی از قراردادهای الکترونیکی در حقوق آمریکا
فصل چهارم: اصول و قواعد سنتی تعیین قانون حاکم در تعهدات قراردادی: بررسی تطبیقی
-- قانون حاکم بر تعهدات قراردادی در حقوق ایران
-- قانون حاکم بر تعهدات قراردادی در حقوق انگلیس و اتحادیه اروپا
-- قانون حاکم بر تعهدات قراردادی در حقوق آمریکا
فصل پنجم: تعیین قانون حاکم در تعهدات ناشی از قراردادهای الکترونیکی
-- قراردادهای اینترنتی در حقوق ایران
-- قانون حاکم بر تعهدات قراردادی در قراردادهای الکترونیکی در حقوق انگلیس و اتحادیه اروپا
-- تعیین قانون حاکم در تعهدات ناشی از قراردادهای الکترونیکی در حقوق آمریکا
نقد سوم
پیوست‌ها
-- پیوست 1: مقررات یکم راجع به قانون حاکم بر تعهدات قراردادی مصوب 2008
-- پیوست 2: مقررات یکم بروکسل راجع به صلاحیت قضایی و شناسایی و اجرای آرا در موضوعات تجاری و مدنی مصوب 2000
-- پیوست 3: پیش نویس پیشنهاد قانون نمونه مربوط به صلاحیت قضایی و قانون قابل اعمال در قراردادهای مصرف کننده مصوب 2008
-- پیوست 4: کنوانسیون لاهه راجع به توافقنامه انتخاب دادگاه مصوب 2005
علائم اختصاری
منابع و مآخذ

حقوق کار

حقوق کار شاخه‌ای از حقوق عمومی است که به مطالعه قواعد ومقررات حاکم بر روابط کاری می‌پردازد. حقوق کار شامل حقوق کارگری و کارگران نیز می‌شود. حقوق کار بر کلیه روابط حقوقی که از انجام کار برای دیگری ناشی می‌شود و در هر مورد که اجرای کار با تبعیت نسبت به کارفرما همراه باشد، حاکم است و به عبارتی حقوق کار به بررسی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و آمرانه‌ای می‌پردازد که ناظر به روابط تبعیتی کار می‌باشد و هدف آن تأمین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است. در معنایی دیگر می‌توان حقوق کار را «مجموعه قواعد حاکم بر روابط میان کارگر و کارفرما و نیز قواعد مرتبط با حقوق افراد، برای دستیابی به کار» تعریف نمود. باید توجه داشت که این قواعد معمولاً از نظام بین‌المللی، وارد نظام‌های حقوقی داخلی شده‌اند؛ بنابراین با شناخت این حقوق، در نظام بین‌المللی می‌توان قواعد داخلی را غنی تر تدوین کرد. امروز در قانون کار ایران و نیز در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، از بسیاری از این دستاوردهای بین‌المللی کمک گرفته شده‌است. در خصوص تعریف حقوق کار می‌توان گفت می‌توان به اشکال گوناگونی این رشته را توصیف کرد. «پل دوران»، از متخصصان حقوق کار در فرانسه، بیان داشته‌است، حقوق کار، حاکم بر روابط حقوقی ناشی از انجام کار توسط یک فرد برای فرد دیگر می‌باشد. به نظر می‌رسد چنین تعریفی که تکیه بر جنبه حقوقی دارد می‌تواند تا حدی به تعریف جامع و مانع از این رشته نزدیک باشد.[۱]
تاریخچه حقوق کار
در طول تاریخ، کارگرانی که مدعی نوعی حق برای خود بوده‌اند تلاش کرده‌اند تا به دنبال منافع خود باشند. در طول قرون وسطی، شورش دهقانان در انگلستان خواستار دستمزد و شرایط کاری بهتری بود. یکی از رهبران این شورش با نام جان بال، استدلال معروفی با اشاره به داستان آدم و حوا داشت و استدلال می‌کرد که انسان‌ها برابرند و یکسان به دنیا می‌آیند. کارگران اغلب برای به‌دست آوردن حقوق خود به حقوق سنتی متوسل می‌شدند. به عنوان مثال، دهقانان انگلیسی علیه جنبش حصار، که زمین‌های اشتراکی سنتی را می‌گرفت و آنها را خصوصی می‌کرد، مبارزه و اعتراض می‌کردند.
پارلمان بریتانیا کبیر قانونی با نام «Factory Act 1833» را در سال ۱۸۳۳ تصویب کرد و بر اساس آن کودکان زیر ۹ سال نمی‌توانستند کار کنند و کودکان ۹ تا ۱۳ ساله فقط می‌توانستند ۸ ساعت در روز کار کنند و کودکان ۱۴ تا ۱۸ ساله نیز فقط می‌توانستند ۱۲ ساعت در روز کار کنند.[۲]
حقوق کار افزوده نسبتاً جدیدی به پیکره متنی مدرن حقوق بشر است. مفهوم مدرن حقوق کار به قرن نوزدهم و پس از ایجاد اتحادیه‌های کارگری در پی فرآیندهای صنعتی‌سازی به وجود آمد. کارل مارکس به عنوان یکی از اولین و برجسته‌ترین مدافعان حقوق کارگران شناخته می‌شود. فلسفه و نظریه اقتصادی او بر مسائل کارگری متمرکز بود و از نظام اقتصادی سوسیالیستی او که جامعه‌ای است توسط کارگران اداره می‌شود، حمایت می‌کرد. بسیاری از جنبش‌های اجتماعی شکل گرفته حقوق کارگران با گروه‌های تحت تأثیر مارکس مانند سوسیالیست‌ها و کمونیست‌ها مرتبط بودند. دنبال کنندگان مکتب‌های سوسیالیسم دمکراتیک معتدل‌تر و سوسیال دموکراسی نیز از منافع کارگران حمایت می‌کردند. اخیراً حمایت از حقوق کارگران بر نقش خاص، استثمار و نیازهای کارگران زن و جریان‌های متحرک جهانی کارگران عادی، خدماتی یا مهمان متمرکز شده‌است.
استانداردهای اساسی و پایه‌ای کار
استانداردهای اساسی و پایه‌ای کار (به انگلیسی:Core labor standards) که توسط سازمان بین‌الملی کار در اعلامیه قواعد و حقوق اساسی در محل کار[۳][en ۱] مشخص است، «به‌طور گسترده‌ای به رسمیت شناخته شده‌است و از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است».[۴] این استانداردها صرف نظر از اینکه کنوانسیون‌های بین‌الملی مربوط با حقوق کار تصویب شده باشند یا خیر یا با صرف نظر کردن از سطح توسعه یک کشور یا ارزش‌های فرهنگی، به‌طور جهانی قابل اجرا هستند.[۵] این استانداردها از استانداردهای کیفی و نه کمی تشکیل شده‌اند و سطح خاصی از شرایط کار، دستمزد یا استانداردهای بهداشتی و ایمنی را ایجاد نمی‌کنند.[۶] هدف این استانداردها تضعیف مزیت نسبی اقتصادی در کشورهای در حال توسعه نیست. استانداردهای اساسی کار، بخش مهمی از حقوق بشر هستند و در ابزارهای بین‌المللی حقوق بشر مختلفی و به‌طور گسترده‌ای تصویب شده‌اند. نمونه‌های این تصویبات در پیمان‌نامه حقوق کودک (CROC) با امضای ۱۹۳ طرف است، و در ICCPR با امضای ۱۶۰ طرف مشاهده می‌شوند.[۷] این استانداردها همچنین در مقررات مختلف مرتبط با کار و در اسناد حقوقی نرم بین‌المللی همانند «UN's Global Compact»، دستورالعمل‌های OECD و اعلامیه سازمان بین‌المللی کار نیز گنجانده شده‌اند. [۸]
استانداردهای اساسی و پایه‌ای کار عبارتند از:
    آزادی انجمن:[۹] کارگران می‌توانند به اتحادیه‌های کارگری که مستقل از نفوذ دولت و کارفرماها هستند بپیوندند.
    حق چانه زنی جمعی:[۱۰] کارگران ممکن است به‌طور جمعی و، نه به نحوی فردی با کارفرمایان خود مذاکره کنند.
    ممنوعیت همه اشکال کار اجباری:[۱۱] شامل امنیت از کار اجباری در زندان و برده داری می‌شود و از اجبار کارگران به کار تحت فشار جلوگیری می‌کند.[۱۲]
    حذف بدترین اشکال کار کودکان:[۱۳] اجرای حداقل سن کار و شرایط خاص کاری برای کودکان.
    عدم تبعیض در استخدام: دستمزد برابر در برابر کار برابر.
تعداد بسیار کمی از کشورهای عضو سازمان بین‌الملی کار همه این کنوانسیون‌ها را به دلیل محدودیت‌های داخلی تصویب کرده‌اند، اما از آنجایی که این حقوق در اعلامیه جهانی حقوق بشر نیز به رسمیت شناخته شده‌اند، و بخشی از حقوق بین‌الملل عرفی را تشکیل می‌دهند، کشورها متعهد به احترام به این حقوق هستند. بسیاری از مسائل دیگر خارج از این استانداردهای اساسی وجود دارد، حقوق کارمندان در انگلستان شامل حق داشتن مشخصات شغلی، بیانیه حقوق و دستمزد دقیق، فرایند انضباطی که در آن کارگران حق همراهی و راهنمایی را دارند، استراحت روزانه، استراحت در کار، تعطیلات با دریافت حقوق و غیره می‌شود.[۱۴]
مسائل و مشکلات اصلی در حقوق کار
جدای از حق تشکل و انجمن، جنبش‌های کارگری در مورد موضوعات مختلف دیگری که شاید بتوان گفت به حقوق کارگری مربوط می‌شود، کمپین کرده‌اند. در طول تاریخ جنبش کارگری شروع به بهبود شرایط کاری کارگران کردها است. در سال ۱۷۶۸ میلادی و در اعتصاب خیاطان کارآفرین، نسبت به کاهش دستمزد اعتراض شد. این اعتصابات آغاز جنبش کارگری در جهان را رقم زد با نزدیک شدن به قرن هجدهم، اتحادیه‌های کارگری برای بهبود شرایط کار برای همه کارگران تشکیل شدند و کارگران برای دستمزد بهتر، ساعات معقول کاری و شرایط کاری ایمن‌تری مبارزه کردند. جنبش کارگری تلاش‌هایی را برای توقف کار کودکان، اعطای مزایای بهداشتی و ارائه کمک به کارگران مجروح یا بازنشسته رهبری کرد.[۱۵]
محدودیت در ساعات کاری
مقاله‌های اصلی: ساعات کاری و روز کاری هشت ساعته
بسیاری از کمپین‌های جنبش کارگری با محدود کردن ساعات کاری در محل کار مرتبط بوده‌اند. جنبش‌های کارگری در قرن نوزدهم برای حق هشت ساعت کار در روز کمپین کردند. گروه‌های حمایتی از کارگران همچنین به دنبال محدود کردن ساعات کاری بوده‌اند و در بسیاری از کشورها یک هفته کاری ۴۰ ساعت یا کمتر استاندارد شده‌است. یک هفته کاری ۳۵ ساعته در سال ۲۰۰۰ میلادی در فرانسه ایجاد شد، اگرچه این استاندارد از آن زمان به‌طور قابل توجهی تضعیف شده‌است. کارگران ممکن است با کارفرمایان موافقت کنند که برای مدت طولانی تری کار کنند، اما ساعات اضافی به نحو اضافه‌کار قابل پرداخت است. در اتحادیه اروپا، هفته کاری به حداکثر ۴۸ ساعت شامل اضافه کاری محدود شده‌است. (همچنین به قانون Working Time Directive 2003 اتحادیه اروپا مراجعه کنید).
کودکان کار
مقالهٔ اصلی: کودکان کار
مدافعان حقوق کار با کار کودکان نیز مبارزه می‌کنند. آنها کار کودکان را استثمارگر و اغلب از نظر اقتصادی آسیب‌زننده می‌دانند. مخالفان کار کودکان اغلب استدلال می‌کنند که کودکان کار از تحصیل و آموزش محروم هستند. در سال ۱۹۴۸ میلادی و سپس در سال ۱۹۸۹ میلادی، سازمان ملل متحد اعلام کرد که کودکان از حق حمایت اجتماعی برخوردارند.[۱۶]
شرایط محل و محیط کار
همچنین ببینید: محل کار
مدافعان حقوق کار برای بهبود شرایط محل کار و مطابقت آنان با استانداردهای تعیین شده‌ای تلاش کرده‌اند. در طول عصر ترقی‌خواهی، ایالات متحده اصلاحاتی در محل کار را آغاز کرد. این اصلاحات از طریق رمان جنگل اثر آپتون سینکلر و رویدادهایی مانند آتش‌سوزی کارخانه بلوز تری‌انگل در سال ۱۹۱۱ میلادی، توجه بیشتری دریافت کرد. حامیان حقوقی کارگری و سایر گروه‌ها اغلب از تأسیسات تولیدی با شرایط کاری بد با عناوینی چون بیگارخانه یا دارای خطرات بهداشتی وسلامتی شغلی انتقاد می‌کنند و برای شیوه‌های کاری بهتر و به رسمیت شناختن حقوق کارگران در سراسر جهان مبارزه می‌کنند.
ایمنی و پایداری اجتماعی در کار
همچنین ببینید: امنیت شغلی
ابتکارات اخیر در زمینه پایداری شامل تمرکز بر پایداری اجتماعی است و شامل ارتقای حقوق کارگران و شرایط کار ایمن، پیشگیری از قاچاق انسان، و حذف کار غیرقانونی کودکان از محصولات و خدمات پایدار نیز می‌شود.[۱۷] سازمان‌هایی مانند وزارت کار و وزارت امور خارجه ایالات متحده مطالعاتی منتشر کرده‌اند که وابستگی یک کالا یا صنعت را به استفاده از کار کودکان یا قاچاق انسانی به نحوی غیرقانونی نشان می‌دهند. حقوق کار در سطح بین‌المللی توسط منابعی مانند آژانس نروژی برای مدیریت عمومی و دولت الکترونیک (DIFI)[en ۲][۱۸] و استانداردهای عملکردی شرکت مالی بین‌المللی تعریف شده‌است.[۱۷]
میزان دستمزد مناسب
همچنین ببینید: دستمزد، سرقت دستمزد، دستمزد پایین، و حداقل دستمزد
جنبش کارگری برای قوانینی در حوزه حداقل دستمزد تضمین شده فشار می‌آورد و هنوز مذاکراتی از طرف کارگران برای افزایش حداقل دستمزد ادامه دارد. با این حال، مخالفان قوانین مختص به حداقل دستمزد، آن را به عنوان یک عامل ایجادکننده محدودیت در فرصت‌های شغلی برای کارگران غیر ماهر و تازه‌کار می‌دانند.
مزایا و هزینه‌های سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی روی حقوق کار اغلب مورد بحث قرار می‌گیرد. یک مطالعه نشان می‌دهد که «اگرچه ممکن است کارگران از طریق سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی شاهد افزایش شدید حداقل دستمزد نباشند، اما آنها از اجرای بهتر قوانین حداقل دستمزد موجود یا سایر حمایت‌هایی که در قانون اعطا شده‌است سود می‌برند و این در حالی است که سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی بیشتری به اقتصاد وارد می‌شود و به تدریج شرایط کلی کار از این طریق بهبود پیدا می‌کند.»[۱۹]
کارگران مهاجر و مهاجرت کاری
همچنین ببینید: کارگر مهاجر و مهاجرت
کارگران مهاجر قانونی گاهی مورد آزار قرار می‌گیرند. به عنوان مثال، مهاجران در امارات متحده عربی (از جمله دبی) با تعدادی از موارد سوء استفاده مواجه شده‌اند. دیده‌بان حقوق بشر مشکلات متعددی از جمله «عدم پرداخت دستمزد، افزایش ساعات کار بدون غرامت اضافه کاری، محیط‌های کاری ناامن که منجر به مرگ و جراحت می‌شود، شرایط بد زندگی در اردوگاه‌های کار، و عدم دریافت گذرنامه و اسناد سفر توسط کارفرمایان را فهرست می‌کند[۲۰] علیرغم قوانین خلاف این عمل، کارفرمایان پاسپورت کارگران مهاجر را مصادره می‌کنند. کارگران بدون پاسپورت خود نمی‌توانند شغل خود را تغییر دهند یا به خانه بازگردند.[۲۱] این کارگران منابع حقوقی پناهندگی کمی برای جلوگیری از سوء استفاده از کارشان دارند، اما شرایط رو به بهبود بوده‌است.[۲۲] وزیر کار و رفاه اجتماعی امارات متحدهُ علی بن عبدالله الکعبیُ تعدادی اصلاحات را برای کمک به بهبود شیوه‌های کار در کشورش انجام داده‌است.[۲۰]
در کشورهای همسایه مانند قطر نیز چنین مشکلی وجود دارد. قطر انتقادات زیادی را در مورد نحوه برخورد با کارگران خود دریافت کرده‌است، از جمله کسانی که در پروژه‌های جام جهانی فیفا کار کرده‌اند.[۲۳]
کارگران غیرقانونی و ثبت‌نشده
همچنین ببینید: کارگر مهاجر، مهاجرت، و سرقت دستمزد
حق رفتار برابر، صرف نظر از جنسیت، قومیت، ظاهر، مذهب و گرایش جنسی، از نظر بسیاری نیز به عنوان حق کارگر تلقی می‌شود. تبعیض در محل کار در بسیاری از کشورها غیرقانونی است، اما برخی شکاف در دستمزد بین جنسیت‌ها و گروه‌های هویتی دیگر را یک مشکل دائمی می‌دانند.
صرف نظر از وضعیت حقوقی و قانونی، بسیاری از کارگران مهاجر عمدتاً به این دلیل که به زبان محلی محل کار خود صحبت نمی‌کنند، از حقوق اولیه کاری خود برخوردار نیستند.[۲۴] برخی متوجه شده‌اند که مقدار درستی در دستمزد خود دریافت نمی‌کنند، در حالی که برخی دیگر کمتر از میزان صحیح خود حقوق دریافت می‌کنند.
جهانی شدن
همچنین ببینید: جهانی شدن و جهانی شدن اقتصاد
در مارس ۲۰۰۴ میلادی، کمیسیون جهانی ابعاد اجتماعی جهانی شدن گزارشی به نام «جهانی شدن منصفانه: ایجاد فرصت برای همه» منتشر کرد.[۲۵] این گزارش تصدیق می‌کند که چگونه جهانی شدن بالقوه می‌تواند بر حقوق کار تأثیر بگذارد. اصلاح فرایند جهانی شدن نیازمند همکاری نه تنها در داخل کشورها بلکه در سطحی جهانی است.[۲۶] این کمیسیون به مقامات سیاسی پیشنهاد می‌کند که «توجه خود را به همبستگی جهانی جلب کنند».[۲۷]
حامیان حقوق کارگران نگران این بوده‌اند که چگونه جهانی شدن می‌تواند بر حقوق کار در کشورهای مختلف تأثیر بگذارد. برخی آژانس‌های بین‌المللی و شرکت‌های جهانی به اجراگذاری قوانین به نحوی قوی رشد اقتصادی یک کشور را محدود می‌کند.[۲۸] از آنجایی که شرکت‌ها کار خود را به کارگران کشورهای کم‌دستمزد برون‌سپاری می‌کنند، دولت‌ها مقررات خود را برای جذب کسب‌وکار کاهش می‌دهند.[۲۸] در نتیجه، کشورهای فقیر استاندارد پایین‌تری از حقوق کار را برای رقابت با سایر کشورها اعمال می‌کنند. مطالعه لاینا موزلی نشان می‌دهد که حقوق جمعی کار از زمان شروع گسترش اخیر جهانی کاهش یافته‌است.[۲۹] با امضای قراردادها و معاهده‌ها در چندین کشور، حقوق کار می‌تواند در سراسر جهان محافظت شود. با این حال، برخی از کشورها با وجود اینکه قصد ندارند قوانین امضا شده را را رعایت کنند در این معاهده‌ها شرکت می‌کنند؛ بنابراین، ممکن است فضایی برای آسیب‌پذیری شیوه‌های حقوق کار وجود داشته باشد.[۳۰]
با این حال، برخی استدلال کردند که جهانی شدن می‌تواند اجرای حقوق کار را با پاسخ به خواسته‌های کشورهای دیگر بهبود بخشد. دولت‌ها در راستای منافع ملی خود عمل خواهند کرد، بنابراین زمانی که یک کشور تجاری مهم خواستار اجرای قوی حقوق کار باشد، مطابق با آن عمل خواهند کرد.[۳۱]
نقد کار و نقد فناوری
همچنین ببینید: نقد کار، نقد فناوری، و کار مزدی
انتقاداتی فلسفی متفاوتی نیز نسبت به ماهیت کار و رابطه آن با توسعه فناوری نیز توسط فیلسوفان و اقتصاددانان مختلفی در طول تاریخ وجود داشته‌است.[۳۲][۳۳][۳۴][۳۵][۳۶][۳۷]
تبعیض نسبت به جنبش‌های کارگری
همچنین ببینید: تبعیض
[نماد]    
این بخش خالی است. شما می‌توانید با افزودن به آن کمک کنید.
سنجش و ارزیابی حقوق کار
چندین شاخص وجود دارد که حقوق کار تولید شده توسط سازمان‌های مختلف را اندازه‌گیری می‌کند. برخی بر قدرت چانه زنی جمعی و آزادی انجمن از جمله در مجموعه داده‌های تولید شده توسط کنفدراسیون بین‌المللی اتحادیه‌های کارگری (ITUC)، سازمان بین‌المللی کار (ILO) و دانشگاه ایالتی پنسیلوانیا تمرکز می‌کنند.[۳۸][۳۹][۴۰] برخی دیگر، همانند داده‌های تولید شده توسط مؤسسه V-Dem و مرکز تحلیل سیاست جهانی دانشگاه کالیفرنیا بر مؤلفه‌های دیگری مانند تبعیض شغلی، کار کودکان و کار اجباری تمرکز دارند.[۴۱][۴۲][۴۳]
ITUC شاخص حقوق جهانی[en ۳] را به صورت سالانه تولید می‌کند و «کشورها را بسته به رعایت حقوق جمعی کار و نقض اسناد توسط دولت‌ها و کارفرمایان از حقوق شناخته شده بین‌المللی ارزیابی را می‌کند.»[۴۴][۴۵] ILO داده‌هایی را برای هدف توسعه پایدار ۸٫۸٫۲ تولید می‌کند که «سطح تبعیت ملی با حقوق کار (آزادی انجمن‌ها و مذاکرات جمعی) بر اساس منابع متنی سازمان بین‌المللی کار (ILO) و قوانین ملی کشورها و بر اساس جنسیت و وضعیت مهاجرتی فرد محاسبه می‌شود.»[۴۶] مرکز حقوق کارگران جهانی در دانشگاه پنسلیوانیا[en ۴] نیز مجموعه‌ای از شاخص‌های حقوق کار را تولید کرده‌است که از روشی مشابه با ILO استفاده می‌کند، اما پوشش کشوری گسترده‌تری دارد.[۴۷][۴۸]
مؤسسه V-Dem طیف گسترده‌ای از داده‌ها را در مورد حقوق مدنی و دموکراسی تولید می‌کند.[۴۹] این داده‌ها مربوط به شیوع کار اجباری و داده‌های مربوط به سازمان‌های جامعه مدنی، از جمله اتحادیه‌های کارگری و تجاری است.[۴۹][۵۰] مرکز تحلیل سیاست جهانی[en ۵] دانشگاه کالیفرنیا یک پایگاه داده در مورد طیف وسیعی از استانداردهای قانونی جهانی از جمله حقوق زنان، حقوق ناتوانان، کار کودکان و تبعیض شغلی را مدیریت می‌کند.[۵۱][۵۰]
مفهوم حقوق کار
در خصوص مفهوم حقوق کار اتفاق نظر وجود ندارد و از آنجایی که دیدگاه‌های اجتماعی و فکری حقوق‌دانان در خصوص این رشته از علم حقوق یکسان نیست، بنابراین با توجه به تعاریف پیشنهادی حقوق‌دانان کشورهای صنعتی می‌توان حقوق کار را این چنین تعریف نمود. «حقوق کار بر کلیه روابط حقوقی که از انجام کار برای دیگری ناشی می‌شود و در هر مورد که اجرای کار با تبعیت نسبت به کارفرما همراه باشد، حاکم است و به عبارتی حقوق کار به بررسی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و آمرانه‌ای می‌پردازد که ناظر به روابط تبعیتی کار می‌باشد و هدف آن تأمین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است.» بنابراین با تعریفی که از حقوق کار ارائه شد، معلوم می‌شود افرادی که دارای کار مستقل هستند و برای خود کار می‌کنند؛ مانند اصناف، کشاورزان و نیز صاحبان مشاغل آزاد؛ مانند رانندگان، پزشکان و وکلای دادگستری از شمول قانون کار خارج می‌باشند. از طرف دیگر هر نوع تبعیت و کار برای دیگری نیز تابع قانون کار نیست. بدین معنا که افرادی که تابع قوانین خاص استخدامی هستند مانند کارکنان دولت از شمول قانون کار خارج هستند و شرایط آن‌ها تابع حقوق اداری است.[۵۲] مفهوم کار تابع نقشی اساسی در تشخیص روابط شغلی مشمول قانون کار دارد. کار برای دیگری، به شرطی مشمول حقوق کار می‌شود که از شمول هر قانون خاص استخدامی خارج باشد. حقوق کار هر چند ناظر به مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرماست؛ ولی همیشه روابط یک کارگر و یک کارفرما منظور نظر نیست و بلکه حقوق کار روابط جمعی کار را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. از این رو پیمان‌های جمعی و تشکل‌های کارگری و کارفرمایی از جمله مهم‌ترین مباحث حقوق کار است.[۵۳]
ویژگی‌های حقوق کار
نخستین ویژگی حقوق کار، حکومت آن بر روابط کارگری و کارفرماست. با الهام از تعریف کارگر در قانون کار، می‌توان به ویژگی دیگر حقوق کار دست یافت و آن عبارت است از” تبعیت و پیروی کارگر از کارفرما”. به این ترتیب می‌توان حقوق کار را به این صورت تعریف کرد: “حقوق کار مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرماست به نحوی که انجام کار به وسیلهٔ کارگر همراه با تبعیت او از کارفرما می‌باشد. در اینجا یادآوری این نکته ضرورت دارد که حقوق کار شامل هر نوع کاری نیست. نخستین شرط عبارت است از انجام کار برای دیگری؛ یعنی کارهایی که در جامعه عرفاً خود اشتغالی نامیده می‌شوند و افراد خود استادکار خویش بوده و به حساب خود کار می‌کنند. مانند: کشاورزان، اصناف تابع قانون کار نیستند. پس در حقوق کار در مقابل کارگر، کارفرما نیز وجود دارد. در عین حال هر نوع کار برای دیگری نیز تابع قانون کار نیست، چرا که کارکنان دولت هم کار خود را تحت تبعیت اداره و دولت انجام می‌دهند، اما این مقوله در حقوق اداری مورد بحث قرار می‌گیرد و ارتباطی به حقوق کار ندارد. کار برای دیگری برای اینکه مشمول حقوق کار شود باید از شمول هر قانون خاص استخدامی خارج باشد. در حقوق کار تکیه اصلی روی حقوق کارگر و تعهدات کارفرماست و مقررات آن به نفع کارگر تبعیض‌آمیز است، لیکن مسائل دیگری نیز مورد توجه حقوق کارند که از جمله آن مسائل عبارتند از: تعهدات کارگر، حل اختلاف کارگر و کارفرما و بازرسی کار و غیره. همیشه روابط یک کارگر و یک کارفرما منظور نظر نیست. بلکه حقوق کار روابط جمعی کار را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. از این رو مذاکرات جمعی، پیمانهای جمعی و تشکل‌های کارگری و کارفرمایی از جمله مهم‌ترین مباحث حقوق کار است.[۵۴]
نظریات حقوق کار
۱ - نظریه لیبرالیستی (حقوق خصوصی- حقوق قراردادی): طبق این نظریه، رابطه کارگر و کارفرما ناشی از قرارداد انفرادی کار بین آن‌ها است و اصولاً باید تابع حقوق قراردادها حقوق خصوصی باشد. این برداشت با دیدگاه مکتب اقتصاد آزاد در سده‌های اخیر و لیبرالیسم و اندیشه اصالت فرد هماهنگی دارد. بنا به این برداشت از رابطه کار، مانند هر قرارداد دیگری در حقوق خصوصی به ویژه حقوق مدنی، روحیه فردگرایی بر قرارداد کار حاکم است یعنی هر فردی حق دارد برای رسیدن به اهداف مشروع به‌دست آوردن سود زیادتر، به شرط رضایت طرف دیگر، شرایط مناسب هدف خود را در قرارداد کار بگوید. این طرز فکر کاملاً با افکار رایج در اواخر سده ۱۸ و سده ۱۹ که اوج آرمان‌های برابری و آزادی انسان‌ها بودند موافقت دارد. اما از اوایل قرن بیستم به بعد که جنبش‌های کارگری تا حدی تحت تأثیر باورهای مارکسیستی مبارزه طبقاتی قرار گرفتند و مرز دفاع از منافع صنفی را پشت سر گذاشتند و تئوری استثمار و مظلومیت تاریخی خود را پیش کشیدند، این تعریف به تدریج از بین رفت و سسست و تا حدی منسوخ شد. سیاست رفاه اجتماعی که به منظور توزیع عادلانه نتایج و مزایای توسعه اقتصاد صنعتی در جوامع سرمایه داوری و مقابله با انقلاب کارگری اتخاذ گردیده بود، موجب شد که بهره‌برداری از نیروی انسانی و روابط ناعادلانه براساس آن، از تابعیت صرف قراردادهای خصوصی کار آزاد شده، تحت نظم و نسق قانونی درآید. امروزه بخش بزرگی از حقوق کار مقررات امری والزام‌آور است، در حالی که شرایط قراردادهای فردی کار، بخش ناچیزی از آن را تشکیل می‌دهد. پس، تعریف حقوق کار به عنوان یک قرارداد حقوق خصوصی و مشمول حقوق مدنی یا به‌طور کلی حقوق قراردادها که تعریف فردگرایانه آن می‌باشد، در قرن بیستم، طرفداران زیادی در ممالک غربی نداشت.
۲ - نظریه سوسیالیستی (حقوق عمومی- حمایت اجتماعی) در میان مکتب‌های فکری که به حقوق کار از دیدگاه قرارداد خصوصی صرف نمی‌نگرند و آن را بیشتر از حقوق عمومی و مربوط به اقتصاد ملی می‌دانند، از میان سوسیالیست‌های تندرو بد نیست به تعریفی از پروفسورلیون کان اشاره شود. وی حقوق کار را مجموعه مقرراتی می‌داند که استثمار کارگر در نظام سرمایه‌داری و چگونگی مبارزه او با این استثمار و حدود این استثمار را تنظیم و تعیین می‌کند. طبق این تعریف لیون کان، حقوق کار در نظام سرمایه‌داری می‌توان با تعیین الزامی حد اقل مزد و مزایا که به کمتر از آن توافق نمی‌توان کرد و حداکثر ساعات کار که به بیش از آن توافق نمی‌توان کرد، استثمار کارگر از سوی کارفرها را تعدیل می‌کند. همچنین پیش‌بینی اصول روابط جمعی کار در قوانین، را شناسایی حق تشکیل اتحادیه‌ها و سازمان‌های سندیکایی و تنظیم فعالیت آن‌ها از جمله حق اعتصاب، به طبقه کارگر امکان می‌دهد که در مقابل قدرت مالی و اقتصادی کارفرمایان، قدرت و زمینه پایدار گروهی داشته باشد و در صورت لزوم از راه مذاکره و گفتگوی جمعی، از شدت استثمار کاهش یابد. همین مکتب فکری ژان ریورو و ژان ساواتیه، این تعریف را کاملاً درست نمی‌دانند و معتقدند که پدیده استثمار کارگر با آن تعریفی که مارکسیست‌ها از استثمار دارند منحصر به نظام سرمایه‌داری نیست، بلکه در نظام مالکیت اشتراکی ابزار تولید هم ممکن است دولت (کارفرما)، کارگران را استثمار کند. این گروه از حقوقدانان طرفداران عدالت اجتماعی- حقوق کار را، مجموعه مقررات حمایتی، تلقی می‌کنند که روابط فردی و جمعی کار را در برمی گیرد. در هر حال، قطع نظر از اختلاف ایدئولوژیک داخلی، نظریه حقوقدانان سوسیالیت این است که حقوق کار، مجموعه‌ای از مقررات و شرایط الزام‌آور حمایتی (حمایت از کارگر) است که از سوی مراجع صلاحیت دار عمومی و گروهی، به عنوان چارچوب روابط فردی و جمعی کار، وضع و اجرا می‌گردد.
در زمان ما قوانین لازم‌الاجرا و امری که ربطی به حاکمیت اراده قراردادی طرفین ندارند بخش مهمی از روابط کار را تنظیم می‌کنند. همچنین ممکن است شرایط قراردادهای جمعی کار، بخش دیگری از حق‌ها و تکالیف متقابل کارگر و کارفرما را تعیین کنند. همچنین، اتحادیه‌های صنفی سندیکاها و تصمیمات جمعی آن‌ها برای حفظ مصالح کارگران از قبیل تظاهرات، اعتصابات و غیره می‌توانند قسمتی از روابط کار را تحت تأثیر قرار دهند. گذشته از این، حقوق کار به نظر عده‌ای نقش اقتصادی بنیادین دارد و در واقع وسیله‌ای است برای هماهنگی و کار سرمایه و در نتیجه یک بعد اقتصاد سیاسی و که مدیریت امور عمومی و ملی در آن دیدمی شود. برای تبیین این دو مکتب به چند نظام حقوقی مرتبط با آن‌ها اشاره می‌شود. در مدل انگلیسی که الگویی اقتصادی، و مبتنی بر نظام مصونیت حقوقی است، وابستگی به الگوی اراده محور و فردگرایانه و باگمانی نسبت به دخالت قانون‌گذار یا قاضی در ضابطه مند کردن بازار کار، عمیقآ باقی مانده‌است. در این مدل، روابط کار، بازاری را ایجاد می‌کند که نباید خللی به خودضابطه مندسازی آن وارد گردد در حالی که در مدل آلمانی که اجتماعی است، ضوابط کار به صورت مجموعه‌ای از جوامع ظاهر می‌شود.
منابع حقوق کار
منابع حقوق کار منابعی هستند که در تنظیم روابط کارگری و کارفرمایی اثر مستقیم و بلاواسطه داشته و هریک از طرفین یا اشخاص ثالث یا دادرس می‌توانند به منابع مذکور استناد نمایند. این منابع عبارتند از:
    قانون اساسی: در کشورهائی که قانون اساسی نوشته و مدون دارند، معمولاً این قانون که در رأس سلسله مراتب قوانین است رئوس اهداف و سیاست‌های کلی نظام را در مورد اشتغال و مسائل کار و کارگری بیان می‌دارد. صل ۲۹ قانون اساسی دولت را مکلف ساخته‌است تا از محل درآمدهای عمومی یا درآمدهای حاصل از مشارکت مردم، خدمات و حمایت‌های مالی را برای یکایک افراد جامعه فراهم آورد. یکی از اصول مهم قانون اساسی که به منظور تحقق عدالت اجتماعی و اجرایی کردن سیاست‌هایی رفاهی کشور مصوب شده، همانا اصل ۲۹ قانون اساسی است؛ اصلی که ذیل عنوان «حق برخورداری از تأمین اجتماعی» شناخته می‌شود. برخورداری از حقوق بازنشتستگی، بیکاری، از کاری افتادگی، بی‌سرپرستی، در راه ماندگی، حوادث و سوانح و نیاز به خدمات بهداشتی و درمانی و مراقبت‌های پزشکی به صورت بیمه و غیره که قانونگذار همه این حقوق را حقی همگانی دانسته‌است. مجلس شورای اسلامی در جهت تحقق اجرای اصل ۲۹ قانون اساسی، قوانین متعددی را نیز تصویب نموده و یکی از این قوانین، قانون نظام ساختار نظام جامع رفاه و تأمین اجتماعی تصویب شده در ۲۱ اردیبهشت ماه ۱۳۸۳ است.[۵۵]
    قوانین عادی: قوانین عادی به مصوبات پارلمان گفته می‌شود که باید در چارچوب قانون اساسی وضع شوند. قوانین و مقررات کار معمولاً به دو صورت دیده می‌شوند: یکی به صورت پراکنده و موردی در لابه لای قوانین مختلف که در ارتباطی با مسائل کارگری دارند و دیگر به صورت یک مجموعه و متن واحد به نام «قانون کار».
    آئین‌نامه‌ها: قانون‌گذار نمی‌تواند تمام موارد جزئی را که در مقام عمل پیش می‌آید پیش‌بینی و برای آن تکلیفی معین کند. از سوی دیگر مقررات جزئی و موردی بقدری زیاد هستند که مقنن مجبور است برای صرفه جویی در وقت خود وضع آن‌ها را به مجریان واگذارد به ویژه آنکه مسئولان اجرایی اغلب از تخصص کافی در مورد خاص برخوردار بوده و با اشخاص مشمول قانون ارتباط و تماس بیشتری دارند؛ بنابراین در غالب موارد تعیین تکلیف موارد جزئی و عملی ناشی از اجرای قانون به عهده قوه مجریه نهاده می‌شود.
    رویه قضایی: منظور از رویه قضایی در اینجا اعم است از آراء دادگاه‌های دادگستری به ویژه آراء وحدت رویه و نیز آراء دادگاه‌های ویژه کار که در قانون کار ایران مراجع حل اختلاف نامیده شده‌اند و رسیدگی آن‌ها بیشتر صبغه غیر حقوقی دارد. در کشورهایی که از نظام «حقوق عرفی» یا «common law” برخوردارند، احکام صادره از دادگاه‌ها اهمیت بسزایی درشکل‌گیری حقوق دارند. اما در نظام‌های مبتنی بر “حقوق نوشته» نظیر ایران، آراء مذکور نمی‌تواند از لحاظ اهمیت با قانون برابری کند. در حقوق کار ایران رسیدگی و صدور رأی در زمینه مسائل کار، عمدتاً به هیئت‌های تشحیص و حل اختلاف واگذار شده‌است و هرچند نهایتاً دیوان عدالت اداری نیز که جزئی از بدنه دادگستری است به شکایات مربوط به آراء این هیئت‌ها رسیدگی می‌کند با این وجود هنوز رویه قضایی به معنای حقوقی کلمه در حقوق کار ایران شکل نگرفته‌است.
    پیمان‌های دسته جمعی کار: منظور از پیمان‌های دسته جمعی، پیمانی است که به منظور تعیین شرایط کار فی‌مابین نمایندگان کارگران و نمایندگان کارفرمایان منعقد می‌شود. پیمان باید در چارچوب قانون اساسی، قوانین عادی و مقررات و مصوبات قوه مجریه باشد. در کشورهائی که اتحادیه‌های کارگری قدرتمند باشند این پیمانها حتی بعضاً از قانون هم مهم ترند.[۵۶]
اندیشمندان حقوق کار در ایران
از آغاز شکل‌گیری حقوق کار در ایران، دانشمندان این رشته در این خصوص فعالیت کرده‌اند؛ از متقدین این رشته می‌توان به شمس‌الدین جزایری، فرهنگ مهر و عزت‌الله عراقی اشاره کرد. 

تفاوت سازمان‌های رسانه‌ای با سازمان‌های صنعتی

مباحث نظری در مدیریت رسانه بیشتر وامدار نظریه‌های عمومی مدیریت و یا مدیریت راهبردی است. در مدیریت راهبردی رسانه ای، سه رویکرد سازمان‌های صنعتی،  رویکرد مبتنی بر منابع و رویکرد سوم دیدگاه بوم شناختی رسانه‌ای که برای هر رسانه فضای خاصی زیستی قائل است، مورد استفاده قرار می‌گیرد. از میان این سه، رویکرد سازمان‌های صنعتی پرکاربردترین است. این رویکرد بر مبنای مفاهیم مربوط به سازمان صنعتی (industrial-organization) و آنچه که تحت عنوان چارچوب «عملکرد-رفتار-ساختار» (SCP) (structure-conduct-performance) شناخته می‌شود بنا شده است و بر ساختار صنایع و پیوند میان ساختار یک صنعت و عملکرد و رفتار سازمانی متمرکز است. بر اساس این چارچوب، «ساختار» یک صنعت (مثلاً، تعداد، حجم، و مکان شرکت‌ها) بر رفتار شرکت‌ها (رفتار جمعی یا فردی آنها) تأثیر می‌گذارد. «عملکرد» یک صنعت نیز که امری اقتصادی است به نوبه خود، با رفتار شرکت‌ها ارتباط مستقیمی دارد.
سازمان‌های صنعتی:
1- شروط اساسی وجود آن: مصرف کننده، تقاضا، تولید، کشش تقاضا، تکنولوژی، مواد خام، میزان رشد، دوره تولید، مقیاس اقتصادی
2- ساختار و نظام آن: تعداد خریدار و فروشنده، موتنع ورود شرکت جدید، تفاوت‌های تولید، ادغام و همگرایی عمودی و افقی
3- رفتار: تبلیغ، توسعه و تحقیق، سرمایه گزاری، روش‌های قانونی و...
4- اجرا: قیمت، کارایی تولید، گسترش فناورانه، ...
  ساختار بازار در سازمان‌های صنعتی و بنگاه‌های اقتصادی:
1- رقابت کامل
2- رقابت انحصاری
3- انحصار چند جانبه، انحصار فروش Oligopoly
4- انحصار خرید  Monosopony
5- انحصار چند جانبه خرید- خرید نیمه انحصاریOligopsony  
تفاوت دو نوع سازمان از نظر سازمانی
1-  سازمان‌های رسانه‌ای ماهیتی هنری- صنعتی دارند. از یک جهت می‌توانند تابع ویژگی‌های سازمان‌های صنعتی باشند و از طرفی محکوم به الزامات ذاتی محیط‌های هنری هستند که تعارض زیادی میان این دو محیط وجود دارد و مدیریت تعارض برخاسته از این شرایط یکی از ویژگی‌های خاص مدیریت رسانه است.
2-  مطابق الگوی سه گانه لورنز، سازمان‌های رسانه‌ای در سه لایه عینی، نمادین و رویه با هم متفاوتند. بطور مثال تماشای یک فیلم در تلویزیون با تماشای همان فیلم در سینما مشمول رویه متفاوتی می‌باشد. مثلاً در هنگام تماشای تلویزیون مجاز به حرکت و گفتگو با دیگر افراد خانواده درباره فیلم و یا نظایر آن هستید در حالی که این کارها خلاف رویه تماشای فیلم در سینما است. حتی رویه تولید یک فیلم در سینما و تلویزیون تفاوت‌های مهمی دارد بطوریکه بر روی هزینه‌های معمول کاملاً تأثیر دارد و تولید تلویزیونی لبسیار ارزان تر از همان تولید بر اساس رویه تولید سینمایی است.
3- هر سازمان رسانه‌ای متکی به دانش و مهارت خاصی است. مطبوعات به اهل قلم، رادی در پی صدای جلوه دار و تلویزیون تصویر و زیبایی‌هایش مقدم بر جلوه صوتی است. لذا قد وزن و زیبایی زرنگی و هر جلوه مادی انسانی تحت تأثیر این الزام است. یکی برای رادیو مناسب نیست در حالی که بهترین گزینه برای مطبوعات است و دیگری مناسب مطبوعات نیست در صورتی که برای رسانه‌های دیگر کارآمد است و برخی در هر رسانه‌ای کارآمدند.
4- هر سازمان رسانه‌ای محتاج ستارگان است. ستارگان برای هر سازمان منبع کلیدی راهبردی و غیر قابل تقلید هستند. گاهی ستارگان عامل هویت بخشی که موجب تفاوت تعریف شده بین یک برنامه و دیگر برنامه‌ها و حتی بین یک شبکه یا روزنامه با دیگران می‌شود. اما اگر ستارگان این چنین نقش مهمی دارند و موجب جلب توجه بیشتر مخاطبان می‌شوند اما آثار و پیامدهای زیادی بر فرهنگ سازمانی و روابط درون برون سیستمی رسانه و حتی فرهنگ سازمانی دارند. اگر ستارگان در سازمان‌های رسانه‌ای بازار محور موجب جلب درآمد بیشتری می‌شوند اما از طرفی هزینه‌های تولید را افزایش داده و ممکن است این افزلیش در یک سازمان بعد از مدتی رویه شود که در آن صورت گریزی از آن نخواهد بود. از طرفی یک هنرمند نیز در سازمان‌های رسانه‌ای ظرفیت خود را تحت تأثیر حداقل پنج عامل محدود کننده می‌تواند بروز دهد:
الف- ساختار صنعت رسانه و نوع تولیدات و میزان و چگونگی رقابت در آن
ب- قوانین و مقررات حاکم بر آن صنعت
ج- سلیقه و انتظار مخاطبان
د- عرفیات و قواعد نانوشته و بعضاً نوشته حاکم بر روابط هنرمندان بایکدیگر و با سازمان‌های رسانه ای
ه- ساختار سازمان رسانه و چگونگی فرایند سازمانی ایجاد روابط با امکانات و فعالیت‌های بیرون سازمانی
و- تکنولوژی در دسترس برای تولید یا توزیع و پخش
5- سرعت از ضرورت‌های سازمان‌های رسانه‌ای و بطور اخص سازمان‌های خبری است. فشار عصبی ناشی از آن فقط بر روی افراد و رفتار آن‌ها تأثیر ندارد بلکه حتی بر ساختار و تشکیلات و نحوه جذب نیروی انسانی و مدارج ترقی آن‌ها نیز مؤثر است، از این جهت مدیریت همواره تحت تأثیر این الزام رسانه‌ای و کنترل و هدایت آن قرار دارد.
6-  انواع رسانه‌ها در سپهر رسانه‌ای بر حسب ماهیتی که دارند از اولویت کارکردی خاصی برخوردارند، مثلاً مطبوعات کارکرد اطلاع رسانی(تفسیری)، رادیو کارکرد اطلاع رسانی(فوریت)، تلویزیون کارکرد تفریحی آن در اولویت است. این الزامات ذاتی تفاوت‌های مهمی را در ساختار سازمانی در جذب نیروی انسانی و بر شیوه‌های مدیریت از خود برجا می‌گذارد.
7-  سازمان‌های رسانه‌ای حتی آن‌هایی که صرفاً تجاری هستند دارای مسئولیت اجتماعی گسترده‌ای هستند زیرا در نهایت دارای کارکرد فرهنگی هستند و این از مشترکات تمامی انواع رسانه‌ها است. این رسانه اگر در پی سود هستند ولی باید در جهت نفع عامه مردم عمل کنند. از این جهت در تمام کشورها قوانینی وجود دارد که این مسئولیت اجتماعی را مدیریت کنند. این قوانین و مقررات بسیاری از ابعاد راهبردها و فعالیت‌های این سازمان‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. در بسیاری کشورها ابعاد رشد و توسعه، انواع نحصولات و تولیدات و کنترل تأثیرات منفی نظیر محتوای مستهجن یا خشن، نقض کرامت انسانی، و ... نظیر آن‌ها را تحت کنترل قانون قرار داده اند.اگرچه این یک الزام است اما در نظام رسانه‌ای فعلی خصوصاً غرب چندان به آن عمل نمی‌شود و سازمان‌های رسانه‌ای از طریق لابی‌های قدرتمندی که دارند بر نحوه اجرای قوانین و مقررات وضع شده و یا تصویب قوانین بازدارنده تأثیر زیادی دارند و هر روز استفاده ابزاری از زن در جهت کسب هرچه بیشتر منافع مادی گسترده تر می‌شود و در فعالیت‌های براندازانه بر علیه دیگر کشورها قوانین ملی و بین المللی را به سهولت می‌شکنند و کمتر کسی توان مجادله در این زمینه را دارد و در حذف سازمان‌های رسانه‌ای که فعالیت‌هایی مغایر با مصالح نظام سرمایه دارند بدون اندک توجهی به حقوق آن‌ها و حقوق مخاطبین آن‌ها در حذف فیزیکی این رسانه‌ها هیچ کوتاهی نمی‌کنند.
8- رسانه‌هایی که درآمد خود را از آگهی کسب می‌کنند براساس یک الگوی دو محصولی عمل می‌کنند، یعنی علاوه بر تولید محتوا مخاطب را نیز تولید می‌کنند. این مخاطب به آگهی دهندگان فروخته می‌شود. البته برخی بر این باورند که رسانه وقت خود را به فروش می‌گذارد در صورتی که حقیقتاً مخاطب خود را به فروش می‌گذارد و آگهی دهندگان بر اساس میزان و نوع مخاطب یک رسانه به آن آگهی می‌دهند و در ازای پخش پول می‌پردازند. این امر بر راهبردهای محتوایی و رویکردهای تولیدی برنامه تأثیر زیادی دارد. نگاه به  Audience به عنوان مخاطب یا مشتری و یا یک دوست، به راهبردهای محتوایی متفاوت و بعضاً متضادی نیازمند است که مدیریت را دچار تفاوت‌های مهمی می‌نماید. به تعبیری دیگر سازمان‌های رسانه‌ای در یک بازار دوگانه کالا و خدمات محصولات خود را عرضه می‌کنند:
الف: بازار کالاهای عمومی، برنامه‌های رادیویی و تلویزیونی جزء کالاهای عمومی هستند، یعنی هرچه مورد استفاده قرار کیرند کاهش پیدا نمی‌کنند اما سینما و تئاتر یا مطبوعات از نوع کالاهای خصوصی هستند، زیرا در سینما و تئاتر ممکن است صندلی‌ها در اختیار دیگران باشد و روزنامه یا کتابی که خریداری می‌شود از دسترس مخاطب دیگر خارج می‌شود
ب: بازار آگهی، در این بازار سازمان رسانه بافروش مخاطبان به آگهی دهندگان و یا فروش وقت رسانه به آن‌ها درآمد کسب می‌کند.  
تفاوت دو نوع سازمان از نظر محصولات
1 محصولات رسانه‌ای تجربی هستند. ارزش آن‌ها از خصیصه غیر مادی بودن آن‌ها، خاصیت مالکیت معنوی شان، پیام‌ها و داستان‌هایی که در خود دارند و نمادهایی که بوسیله آن‌ها در ادراک، تجربه و احساس تغییر می‌دهند مشتق می‌شود.
2-  محصولات رسانه‌ای ناهمگون اند، هر محصول منحصر بفرد است. هیچ دو روزنامه، دو کتاب، دو شبکه رادیو، دوشبکه تلویزیونی، دو شبکه خبری و حتی در رسانه‌های جدید، شبیه هم وجود ندارد، هرچند معیارها و استانداردهایی بوسیله تکنولوژی تولید وجود دارد. محصولات رسانه‌ای در در یک رسانه نیز ناهمگون اند. روزنامه امروز با روز قبل و روز بعد متفاوت است یک برنامه روزانه رادیو یا تلویزیون نیز شبیه روزهای قبل و بعد خودش نیست. اگرچه در شکل و فرم ظاهر شباهت‌هایی میان آن‌ها وجود دارد اما اصل تفاوت در محتوا ست که مهمترین دلیل اقبال مخاطب به آن است. این امر به همراه متغیر سلیقه مخاطب گاهی میزان ریسک را در فعالیت‌های رسانه‌ای بسیار بالا می‌برد. کاهش این ریسک مدام از دغدغه‌های تولیدکنندگان و مدیران و برنامه ریزان رسانه‌ها است.
3- نوآوری دائمی در تولیدات رسانه‌ای یک ضرورت همیشگی است. ارزش محصولات رسانه‌ای از دانش و تفکر خلاق تولیدکنندگان سرچشمه می‌گیرد. از این جهت خلاقیت یک منبع مهم سازمانی است
4- محصولات رسانه‌ای بر پایه تکنولوژی‌هایی تولید می‌شوند که امکان کپی کردن آن در حجم بسیار زیاد را فراهم می‌سازد. این کپی از طریق سیستم‌های فیزیکی چاپ و ضبط و یا به صورت الکترونیکی از طریق سیستم‌های پخش انجام می‌شود.
5- هزینه تولید یک برنامه در رسانه‌ها به تعداد مخاطبان بستگی چندانی ندارد.
6- هزینه‌های ثابت تولید بسیار بالاست ولی هزینه‌های کپی بسیار کم و اندک است.
7- این محصولات قابلیت تبدیل به اشکال دیگر را دارند.
این عوامل برمیزان سرمایه گذاری محتوایی، مخاطب شناسی و بازاریابی، توزیع و نحوه پخش، بر نحوه قیمت گذاری و حتی بر میزان ادغام عمودی و سطح پراکندگی تأثیر بگذارد.

تفاوت‌های سازمانی

سازمان جایی‌ست که انسان‌ها در کنار هم و برای دستیابی به هدفی مشترک کار می‌کنند. در سازمان‌ها، افراد از توانایی و تخصص خود استفاده می‌کنند و مهارت‌های خود را تقویت می‌کنند. در این مطلب برایتان توضیح می‌دهیم تعریف سازمان چیست و جزییات، ویژگی‌ها و انواع سازمان را بررسی می‌کنیم. همچنین پاسخ می‌دهیم اولویت‌ها و اهداف یک سازمان دقیقاً چیست.
تعریف سازمان
ابتدا بگذارید برایتان توضیح دهیم مفهوم سازمان چیست. مدیریت در چارچوب یک سازمان صورت می‌گیرد. این سازمان می‌تواند یک شرکت خصوصی، یک اداره‌ی دولتی یا یک سازمان غیردولتی باشد. برخی از سازمان‌ها در طول زمان ایجاد شده و باقی می‌مانند، در حالی که برخی دیگر به منظور انجام برخی وظایف خاص راه‌اندازی، و پس از انجام آن کارها منحل می‌شوند.
برای تعریف سازمان، افراد مختلف بر جنبه‌های مختلفی تأکید دارند. با این حال اکثر تعاریف هم‌نظرند که سازمان‌ها عبارتند از:
گروه‌هایی از افراد که باهم فعالیت‌هایی را انجام می‌دهند تا به اهداف یا مقاصد مشترکی دست یابند.
فعالیت این گروه‌ها، اشکال مختلفی از خودیاری و کنش جمعی را شامل می‌شود، با این حال محدود به این موارد نیست. بلکه بر دستیابی به چیزهایی تاکید دارد که یک فرد به تنهایی نمی‌تواند به آن‌ها دست یابد. اگر این مؤثرترین راه دستیابی به هدف تعیین‌شده باشد، این گروه از افراد می‌توانند به صورت سلسله‌مراتبی سازماندهی شوند.
علاوه بر این هیچ اجباری وجود ندارد که همه‌ی اعضای گروه در تعیین اهداف مشترک، حق تصمیم‌گیری یکسانی داشته‌باشند؛ بلکه برخی کارکنان در نتیجه‌ی اشتغال در سازمان موظف به دستیابی به این اهداف هستند.
البته در عمل همه‌ی افراد سازمان همیشه درباره اهدافی که باید دنبال شوند اتفاق نظر ندارند. علاوه بر این برخی ممکن است بیش‌تر به دنبال اهداف خود باشند تا اهداف سازمان. بنابراین جای تعجب نیست که سازمان‌ها پیچیده‌تر از چیزی باشند که در تعریف بیان می‌شود.
مطلب مرتبط: هماهنگی چه نقشی در دستیابی به اهداف سازمانی دارد؟
جنبه‌های مختلف از یک سازمان چیست؟
در این بخش بررسی می‌کنیم که جزییات یک مدل ساده از یک سازمان چیست. نویسندگان مدیریتی در گذر زمان بر جنبه‌های مختلفی از سازمان‌ها تمرکز کرده‌اند؛ از جمله:
    ساختار سازمانی و نحوه‌ی سازماندهی کار؛
    افراد، نیازهای‌شان و روابطی که در سازمان با دیگران دارند؛
    روش‌های تعامل سازمان‌ها با محیط‌های خارجی؛
    فرهنگ سازمانی یا ارزش‌ها و باورهای مطرح شده در یک سازمان.
اکنون به طور مختصر در مورد هر یک از جنبه‌های سازمان‌هایی که در شکل بالا مشخص شده‌اند بحث خواهیم کرد:
افراد
در ادامه می‌گوییم برخی از سوالات مربوط به افراد درون یک سازمان چیست. این سؤالات عبارتند از:
    انگیزه‌ افراد برای کار چیست؟
    تعهد به کار چگونه ایجاد می‌شود؟
    چه چیزی یک رهبر خوب را می‌سازد؟ آیا می‌توان رهبری را آموزش داد یا رهبران خوب همین‌طور متولد می‌شوند؟
    افراد درون گروهی در محل کار چگونه با یک‌دیگر تعامل دارند؟ چه عواملی باعث تشکیل یک تیم قدرتمند می‌شود؟
    کدام‌یک از سبک‌‌های مدیریت برای سازمان مناسب‌تر است؟
ساختار سازمانی
اکنون در توضیح کوتاهی می‌گوییم ساختار سازمانی چیست. ساختار سازمانی اساسا به نحوه‌ی تقسیم کار بین افراد مختلف و سطوح متفاوت سازمان و مکانیسم‌هایی مربوط می‌شود که اجازه می‌دهد وظایف افراد و گروه‌ها هماهنگ شود، به عنوان مثال با دادن اختیار به یک فرد برای نظارت بر کار دیگران.
فرهنگ سازمانی
کول (Cole) فرهنگ سازمان را به عنوان «الگوی غالب باورها و ارزش‌های مشترک آن سازمان» تعریف کرد. این ارزش‌ها ممکن است به نحوه‌ی برخورد سازمان با مشتریان یا مراجعانش، نحوه‌ی تعامل کارکنان با یکدیگر و ماهیت روابط بین مدیران و کارکنان مربوط باشد. فرهنگ یک سازمان می‌تواند در مواردی مانند نحوه‌ی لباس پوشیدن کارکنان، ساعات کاری و نگرش به ترک خدمت، این‌که چه کسی در وقت قهوه یا ناهار با چه کسی صحبت می‌کند (البته اگر این اوقات پشت میز صرف نمی‌شود)، این‌که چه نوعی از کارکنان و چرا ارتقاء پیدا می‌کنند، منعکس شود.
سبک‌های رهبری در یک سازمان سهم عمده‌ای در فرهنگ آن دارد. در اغلب مواقع ارزش‌های اصلی بنیان‌گذار یک سازمان در فرهنگ آن سازمان گنجانده می‌شود و سپس توسط رهبری‌های متوالی منتقل می‌شود. فرهنگ سازمانی به هر سازمانی «احساس» متمایز خود را می‌دهد که در درجه‌ی اول توسط کارکنان و همچنین مشتریان تجربه می‌شود. این حس می‌تواند دلیل اصلی این باشد که چرا بسیاری از کارکنان می‌خواهند به کار در یک سازمان ادامه دهند یا این‌که چرا بسیاری تمایل دارند آن را ترک کنند.
مطلب مرتبط: ۱۰ نمونه از شرکت‌هایی که فرهنگ سازمانی فوق‌العاده‌ای دارند
آگهی استخدام
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
یک سازمان چه سیستم‌ها و رویه‌هایی دارد؟
با مطالعه‌ی این بخش متوجه می‌شوید سیستم‌ها و رویه‌های یک سازمان چیست. سازمان‌ها دارای تعدادی سیستم فرعی و مجموعه‌ای از رویه‌های مرتبطند که از طریق آن‌ها عمل می‌کنند. سیستم‌ها بسته به نوع سازمان انواع مختلفی دارند. در ادامه نام سیستم‌هایی را که در انواع سازمان مردم‌نهاد یا NGO در حال فعالیتند، ذکرکرده‌ایم.
سیستم‌های سازمانی
مانند سایر سازمان‌ها، سازمان‌های مردم‌نهاد نیز از تعدادی سیستم تشکیل شده‌اند. در ادامه می‌گوییم نام سیستم‌های تشکیل‌دهنده‌ی سازمان چیست. حداقل ده سیستم را می‌توان نام برد:
۱. سیستم کلیدی (Key System): این نوع، یک سیستم مداخله یا عملیات است. یعنی روشی که یک سازمان غیردولتی آن‌چه را که در نظر دارد به طور پیشرفته انجام دهد. از جمله تشخیص جنسیت، انتخاب‌های تکنولوژی، روش‌های مشارکتی و... ؛
۲. سیستم اداری (Administrative System): یعنی کاغذبازی‌ها و تشریفات اداری که از سیستم مداخله حمایت می‌کند؛
۳. سیستم مالی (Financial System): از جمله بودجه‌بندی؛
۴. سیستم برنامه‌ریزی یادگیری (Learning Planning System): یعنی سیستمی که برای نظارت، گزارش، ارزیابی و یادگیری از مداخلات استفاده می‌کند؛
۵. سیستم اطلاعات و ارتباطات (Information Communication System): که تضمین می‌کند همه‌ی کارکنان و سایر سازمان‌ها اطلاعات موردنیاز خود را برای عملکرد صحیح دارند؛
۶. سیستم تامین مالی یا تامین امنیت منابع (Fund-raising or Resource securing System): یعنی نحوه‌ی تامین منابع و مذاکره درمورد شرایط یا انتظارات مرتبط با این منابع؛
۷. سیستم تصمیم‌گیری (Decision Making System): یعنی مشارکت ساختاریافته‌ی افراد تعیین‌شده در تصمیم گیری؛
۸. سیستم پرسنلی (Personnel System): شامل جذب نیرو، استخدام، معارفه، انگیزش، توسعه‌‌ی مهارت‌ها، دانش، نگرش‌ها و ارزش‌های لازم است؛
۹. سیستم سنجش یا پایش محیطی (Environmental Sensing or Scanning System): یعنی مکانیزم‌هایی که تضمین می‌کنند سازمان با محیط خود هماهنگ می‌ماند، در جایی که باید و فرصتش را دارد واکنش نشان می‌دهد، محیط را اصلاح می‌کند یا تغییر می‌دهد؛
۱۰. سیستم پاسخگویی (Accountability System): یعنی روشی که کارکنان در قبال کارهایی که انجام می‌دهند و آن‌چه سازمان با منابع خود به دست می‌آورد، پاسخگو می‌شوند.
پس از بررسی انواع سیستم‌های سازمانی، نوبت آن است که توضیح دهیم منظور از محیط خارجی سازمان چیست.
محیط خارجی
محیط خارجی اصطلاحی است که قبلا با آن برخورد کرده‌ایم و به محیط فیزیکی، اجتماعی، سیاسی، فرهنگی، اقتصادی و نهادی اشاره دارد که سازمان‌ها در آن فعالیت می‌کنند.
مطلب مرتبط: انواع برنامه ریزی در سازمان کدامند؟ (همراه با مثال)
مفاهیم سازمان چیست؟
مفاهیم سازمان چیست؟
دو مفهوم در سازمان وجود دارد:
۱. مفهوم ایستا
حال توضیح می‌دهیم مفهوم ایستا در سازمان چیست. در مفهوم ایستا، اصطلاح سازمان به عنوان یک ساختار، یک موجودیت یا شبکه‌ای از رابطه‌ی مشخص استفاده می‌شود. در این معنا، سازمان مجموعه‌ای از افراد است که در یک رابطه‌ی رسمی برای دستیابی به اهداف مشترک با یک‌دیگر پیوند خورده‌اند و بیش‌تر بر موقعیت تأکید دارد و نه بر افراد.
۲. مفهوم پویا
در مفهوم پویا، اصطلاح سازمان به عنوان فرایندی از یک فعالیت در حال انجام استفاده می‌شود. سازمان در این معنا فرایندی است که کارها، افراد و سیستم‌ها در آن سازماندهی می‌شوند و مربوط به فرایند تعیین فعالیت‌های لازم برای دستیابی به یک هدف و سازماندهی آن‌ها در گروه‌های مناسب برای اختصاص به افراد مناسب است.
این تعریف سازمان را نه به عنوان یک سیستم بسته، بلکه به عنوان یک سیستم سازگار و باز در نظر می‌گیرد. مفهوم پویا بر خود افراد تاکید دارد و سازمان را فرایندی مستمر می‌داند. در ادامه می‌فهمید ویژگی‌های یک سازمان چیست.
ویژگی‌های سازمان چیست؟
صاحب نظران مختلف دیدگاه‌های متفاوتی درخصوص سازمان دارند. نکته‌ای که در همه‌ی دیدگاه‌ها اشتراک دارد این است که سازمان عبارت است از ایجاد روابط، مسئولیت‌ها و اختیار بین افراد، به گونه‌ای که در دستیابی به اهداف سازمانی کمک کند.
۱. تقسیم کار
سازمان با کل وظایف و کارهای یک بیزینس سروکار دارد. کل کارهای شرکت به فعالیت‌ها و عملکردها تقسیم می‌شود. فعالیت‌های مختلف به افراد مختلفی واگذار می‌شوند تا به نحو احسن انجام شوند و همه‌ی این‌ها نیازمند تقسیم کار است. درست است که یک فرد هم می‌تواند وظایف زیادی را بر عهده بگیرد، اما داشتن تخصص برای بهبود کارایی انجام کارها ضرورت دارد. سازمان به کمک تقسیم کار، فعالیت‌های مختلف را به افراد مرتبط واگذار می‌کند.
۲. هماهنگی
در راستای بررسی ویژگی‌های سازمان  باید بدانید که اهمیت داشتن هماهنگی در سازمان چیست. هماهنگی فعالیت‌های مختلف به اندازه‌ی تقسیم آن‌ها ضروری است. هماهنگ‌سازی کارها به یکپارچه‌سازی و توازن فعالیت‌های مختلف کمک می‌کند. داشتن هماهنگی، مانع تکرار و تاخیر می‌شود زیرا عملکردهای مختلف در یک سازمان به یک‌دیگر بستگی دارند و بر هم تأثیر می‌گذارند و اگر به‌درستی هماهنگ نشوند عملکرد همه‌ی بخش‌ها تحت تأثیر نامطلوب قرار خواهد گرفت.
۳. اهداف مشترک
تمام ساختار سازمانی وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف سازمانی است و به وقوع پیوستن اهداف بخش‌ها، به دستیابی به اهداف اصلی تجاری می‌انجامند. ساختار سازمانی باید حول محور اهداف مشترک و روشنی فعالیت کند تا بتوان به آن‌ها دست یافت. در ادامه بررسی می‌کنیم که دیگر ویژگی‌های یک سازمان چیست.
مطلب مرتبط: مدیریت بر مبنای هدف یا MBO چیست؟ (مراحل، مزایا و مثال‌ها)
۴. روابط مشارکتی
سازمان باعث ایجاد روابط مشارکتی و همیارانه بین اعضای مختلف گروه می‌شود. یک سازمان نمی‌تواند توسط تنها یک نفر تشکیل شود و حداقل به دو یا چند نفر نیاز دارد. سازمان سیستمی است که به ایجاد رابطه‌ی معنادار بین افراد کمک می‌کند. رابطه‌ی بین اعضای بخش‌های مختلف باید هم  به‌طور عمودی و هم افقی باشد. این ساختار باید طوری طراحی شود که افراد را تشویق کند تا بخشی از کار خود را به کمک همدیگر انجام دهند. در ادامه توضیح می‌دهیم آخرین ویژگی یک سازمان چیست.
۵.  تعریف شفاف روابط مسئولیت و اقتدار
سازمان متشکل از موقعیت‌های مختلفی است که در یک سلسله‌مراتب معین با اختیارات و مسئولیت‌های مشخص سازمان یافته‌اند. در این ساختار همواره یک مقام اقتدار مرکزی وجود دارد که زنجیره‌ای از روابط اقتدار را در سراسر سازمان گسترش می‌دهد. درواقع سلسله مراتب موقعیت‌ها الگوی روابط و تعاملات را مشخص می‌کنند.
مطلب مرتبط: رفتار سازمانی؛ ۴ گام عملیاتی برای بهبود آن (راهنمای جامع)
انواع سازمان چیست؟
انواع سازمان چیست؟
اکنون زمان آن است که بدانیم انواع سازمان چیست. ابتدا فرض کنید در شرکتی کارمند هستید. شما بر اساس وظایف خود با مجموعه‌ی خاصی از افراد تعامل خواهید داشت. علاوه بر این با صرف زمان در این شرکت احتمالا از روابط کاری خود دوستانی پیدا کنید. این مهم است که بدانیم چگونه هر دو نوع از این روابط باعث ایجاد انواع سازمان می‌شوند.
همان‌طور که تاکنون حدس زده‌اید، دو نوع سازمان وجود دارد. در ادامه توضیح می‌دهیم جزییات این دو سازمان چیست.
سازمان رسمی چیست؟
در هر سازمانی قوانین و رویه‌های خاصی وجود دارد که روابط کاری بین کارکنان را برقرار می‌کند. این رویه‌ها عملکرد شرکت را تسهیل می‌کنند و علاوه بر این، جریانی سیستماتیک از تعاملات بین کارکنان تعریف می‌کنند. همه‌ی این‌ها از طریق یک سازمان رسمی انجام می‌گیرند.
لازم به ذکر است که مقام مدیریت، مسئول طراحی یک سازمان رسمی به نحوی است که مرز روشنی از اختیارات و مسئولیت‌ها را مشخص و همراه با هماهنگی سیستماتیک بین فعالیت‌های مختلف، دستیابی به اهداف سازمانی را نیز تضمین ‌کند.
مدیریت، یک سازمان رسمی را می‌سازد؛ به این صورت که با تعریف ماهیت روابط متقابل در بین موقعیت‌های شغلی متنوع، باعث عملکرد هرچه روان‌تر شرکت می‌شود و نیز تضمین می‌کند که اهداف سازمانی تحقق می‌یابند. علاوه بر این موارد، یک سازمان رسمی هماهنگی، پیوند و ادغام بخش‌های مختلف یک مجموعه را تسهیل می‌کند و در نهایت بدون تاکید زیاد بر روابط بین فردی، بیش‌تر بر کارهایی تاکید دارد که باید انجام شوند. در ادامه لازم است که بدانید مزایای این نوع از انواع سازمان چیست.
مزایا
    سازمان رسمی، روابط بین کارکنان را به روشنی مشخص می‌کند. از این رو طبقه‌بندی مسئولیت‌ها آسان‌تر می‌شود؛
    زنجیره‌ای مشخص از دستورات و وحدت دستورها را حفظ می‌کند؛
    از جایی که وظایف هر یک از اعضا به‌وضوح تعریف شده‌است، هیچ ابهام یا سردرگمی در نقش‌های فردی به‌وجود نمی‌آید. علاوه بر این، دوباره‌کاری نمی‌شود و این از اتلاف جلوگیری می‌کند؛
    در سازمان‌های رسمی، تعریف روشنی از قوانین و رویه‌ها وجود دارد. این بدان معناست که رفتارها و روابط بین اعضا قابل پیش‌بینی است. در نتیجه، بی‌ثباتی و هرج‌ومرج در سازمان از بین می‌رود؛
    این موارد در نهایت منجر به دستیابی به اهداف و مقاصد سازمانی می‌شوند. زیرا فرهنگ و روابط کاری منظم و برنامه‌ریزی‌شده‌ای وجود دارد.
معایب
پس از بررسی مزایا، قصد داریم توضیح دهیم معایب سازمان رسمی چیست.
    سرعت تصمیم‌گیری در سازمان رسمی پایین‌تر است. زیرا هر نیاز سازمانی قبل از رسیدگی باید از زنجیره‌ای از دستورات عبور کند؛
    سازمان‌های رسمی ماهیت بسیار سفت و سختی دارند. این بدان معنی است که نظم و انضباط کاملی بر رویه‌ها حاکم است. از این رو می‌تواند منجر به شناخت کم استعدادها شود؛
    سازمان رسمی ماهیت اجتماعی انسان‌ها را در نظر نمی‌گیرد؛ زیرا فقط درمورد ساختار و کار صحبت می‌کند. جالب است که ما نمی‌توانیم این بخش جدایی‌ناپذیر از طبیعت خود را حذف کنیم یا نادیده بگیریم. از این رو این مدل عملکرد سازمان را به طور کامل نشان نمی‌دهد.
استخدام برنامه نویس جاوا
جدیدترین فرصت‌های شغلی شرکت‌های معتبر را در صفحه آگهی استخدام ببینید.
سازمان غیر‌رسمی چیست؟
اگر به طور منظم با افراد خاصی ارتباط برقرار کنیم، با آن‌ها غیررسمی‌تر خواهیم بود. این رابطه غیررسمی به این دلیل به وجود می‌آید که ما با آن‌ها روابط بین‌فردی برقرار می‌کنیم که صرفا بر اساس اهداف کاری نیست. این روابط ممکن است به دلیل علایق مشترک ایجاد شوند. مثل زمانی که متوجه می‌شوید همکارتان همان تیم فوتبالی را دوست دارد که شما هم طرفدارش هستید.
بگذارید دقیق‌تر توضیح دهیم سازمان غیر‌رسمی چیست. در واقع، سازمان غیررسمی از سازمان رسمی به وجود می‌آید. به این دلیل که وقتی مردم به طور مکرر با یک‌دیگر در تماس باشند، نمی‌توانیم آن‌ها را وادار به تعامل در یک قالب سفت و سخت و کاملا رسمی کنیم. آن‌ها با علایق مشترک با یک‌دیگر پیوند می‌خورند و گروه‌هایی را بر اساس روابط دوستانه و اجتماعی تشکیل می‌دهند.
بگذارید برایتان بیشتر توضیح دهیم تفاوت انواع سازمان چیست. بر خلاف سازمان رسمی، سازمان غیررسمی سیال است و هیچ قانون مدون یا از پیش‌تعریف‌شده‌ای برای آن وجود ندارد. سازمان رسمی اساسا شبکه‌ای پیچیده از روابط اجتماعی بین اعضایی است که خودبه‌خود به‌وجود می‌آید. بر خلاف سازمان رسمی، نمی‌توان این نوع از انواع سازمان را تحت فشار یا کنترل مدیریت قرار داد.
همچنین در سازمان غیررسمی، معیارهای رفتار از هنجارهای گروهی ناشی می‌شود و نه قواعد و هنجارهای از پیش‌تعریف‌شده. از جایی که هیچ ساختار یا الگوی ارتباطی تعریف‌شده‌ای وجود ندارد، تعاملات می‌توانند کاملا تصادفی باشند. همچنین تعاملات مستقلی در سازمان‌های غیررسمی ظاهر می‌شوند. در ادامه بررسی می‌کنیم مزایای سازمان غیررسمی چیست.
مزایا
    در این نوع سازمان، ارتباطات نیازی به پیروی از زنجیره‌ی تعریف‌شده‌ای ندارند و می‌توانند از طریق مسیرهای مختلفی جریان یابند. این بدان معناست که ارتباطات در یک سازمان غیر‌رسمی نسبت به سازمان رسمی بسیار سریع‌تر است؛
    نیاز به اجتماعی شدن در اعماق وجود ما ریشه دارد. سازمان غیررسمی باعث می‌شود جامعه‌پذیری در سازمان وجود داشته‌باشد و در نتیجه، اعضا احساس تعلق و رضایت شغلی کنند؛
    در سازمان‌های رسمی، دریافت بازخوردها و واکنش‌های واقعی آسان نیست. از این رو در سازمان‌های غیررسمی، محدودیت‌های مختلف سازمان رسمی رفع می‌شود.
معایب
حال بیان می‌کنیم معایب یک سازمان غیر‌رسمی چیست.
    سازمان غیررسمی، تصادفی و برنامه‌ریزی‌نشده است. ما نمی‌توانیم سازمان‌های غیررسمی را مدیریت و کنترل کنیم. در نتیجه ممکن است منجر شاهد هرج‌ومرج در شرکت باشیم؛
    درک این نکته مهم است که بدون حمایت سازمان غیررسمی امکان ایجاد تغییرات و رشد وجود ندارد. این می‌تواند هم به رشد یک شرکت منتهی شود و هم به افول آن؛
    سازمان غیررسمی با استانداردها و رفتارهای گروهی مطابقت دارد. اگر چنین رفتارهایی برخلاف منافع سازمانی باشد، در نهایت می‌تواند منجر به اختلال در سازمان شود.
مطلب مرتبط: روانشناسی صنعتی و سازمانی (IO)؛ ضرورتی برای محیط کار امروز
هدف و اولویت‌های سازمان چیست؟
هدف و اولویت‌های سازمان چیست؟
پس از شرح کامل این‌که مفهوم سازمان چیست و بررسی جزییات، ویژگی‌ها و انواع سازمان، به این موضوع می‌پردازیم که اهداف و اولویت‌های یک سازمان چیست.
ماموریت
همه‌ی افراد یک سازمان باید در مسیر یک هدف مشترک کار کنند. این هدف مشترک اغلب به عنوان مأموریت آن سازمان شناخته می‌شود. این مأموریت می‌تواند تلویحا و یا به صراحت به اعضای سازمان ابلاغ شود. اما هنگامی که به صراحت بیان می‌شود اغلب به شکل بیانیه‌ی مأموریت است که اغلب طی فرایندی به نام برنامه ریزی استراتژیک مورد بررسی قرار می‌گیرد.
مطلب مرتبط: مدیریت استراتژیک چیست؟ بررسی تعریف، مفاهیم و فرایندهای آن
چشم‌انداز
در ادامه توضیح می‌دهیم چشم انداز سازمان چیست. چشم انداز سازمان تصویری از موفقیت در آینده است، که هم در خدمت افرادی است که سازمان به آن‌ها خدمت می‌کند و هم در خدمت خود سازمان. مشخص ساختن چشم‌انداز در بیانیه‌ای مانند بیانیه‌ی ماموریت سازمان در طول برنامه‌ریزی استراتژیک می‌تواند بسیار الهام‌بخش و انگیزشی باشد.
ارزش‌ها
ارزش‌های سازمان اولویت‌های کلی در ماهیت نحوه‌ی تلاش سازمان در مسیر ماموریت خود هستند. شاید بخواهید بیشتر بدانید ارزش‌های یک سازمان چیست. باید بگوییم که ارزش‌ها می‌توانند در چگونگی همکاری افراد مشغول به کار در سازمان منعکس شود. این ارزش‌ها ممکن است ارزش‌های واقعی یا توافق‌شده‌ باشند. ارزش‌ها می‌توانند به نحوه‌ی همکاری ایدئال و مورد دلخواه اعضای آن با یک‌دیگر نیز مربوط شوند.
اولویت‌های استراتژیک
به طور کلی الویت‌های استراتژیک جزو مهم‌ترین موضوعات و فعالیت‌هایی هستند که اعضا هنگام کار برای ماموریت باید در نظر بگیرند. مشابه ماموریت‌ها، چشم‌انداز و ارزش‌ها، این الویت‌ها هم می‌توانند در میان اعضا ضمنی یا صریح باشند. اولویت‌ها ممکن است با وظایف هر شخص مرتبط باشند، که چه کسی به کدام یک و در چه زمانی رسیدگی می‌کند. در طول فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک، اولویت‌ها اغلب تحت عنوان اهداف استراتژیک شناخته می‌شوند.
رهبری، مدیریت یا بهبود یک سازمان می‌تواند چالش بزرگی به نظر برسد. اما خوشبختانه برخی ویژگی‌های مشترک در همه‌ی انواع سازمان‌ها وجود دارد که به کمک آنها می‌توان کار ارتقای سازمان را ساده‌تر کرد، زیرا همه‌ی آن‌ها نوعی سیستم هستند.
خلاصه
سازمان شامل تقسیم کار بین کارکنان و همسویی وظایف در جهت رسیدن به اهداف اصلی شرکت است. در این مطلب توضیح دادیم که تعریف سازمان چیست و جزییات، مفاهیم و انواع سازمان را بررسی کردیم. همچنین شرح دادیم که اهداف و اولویت‌های یک سازمان چیست. اگر سؤالی درباره‌ی ساز مان و انواع آن دارید، با ما در میان بگذارید.

حقوق استارتاپ‌ها

...

حقوق دانش بنیادها

....

حقوق تجارت الکترونیک

..

حقوق تجارت

..

حقوق کار - قانون دورکاری و بیمه

دورکاری به عنوان روشی کارآمد برای انجام وظایف شغلی است که در سال‌های اخیر بیشتر مورد توجه قرار گرفته است. دلیل اصلی این موضوع پیشرفت تکنولوژی بوده که به کمک انسان آمده است. همان‌طور که در این مقاله بیان شد دورکاری به روشی گفته می‌شود که کارمند در منزل با دیگر افراد سازمان ارتباط می‌گیرد و فعالیت‌های کاری خود را پیش می‌برد. در قانون کشور ما بخش‌هایی به این موضوع اختصاص پیدا کرده است که خلاصه‌ای از آن را بیان کردیم. در ادامه انواع دورکاری‌ که شامل دورکاری اداری، دورکاری در منزل و دورکاری زنان باردار بود را توضیح دادیم. مزایا و معایب دورکاری، نحوه محاسبه حقوق از دیگر مباحثی بود که به آن‌ها پرداختیم.
امروزه با پیشرفت تکنولوژی مشاغل دچار تغییر و تحول بسیاری شده‌اند و روش‌های گوناگونی برای ارائه خدمات به وجود آمده است. به همین سبب در برخی از مشاغل دیگر نیازی به حضور همیشگی برخی کارکنان در اداره نیست و امکان دورکاری برای آنها به وجود آمده است. اما معنای دقیق دورکاری چیست و چه قوانینی درباره آن وجود دارد؟

داشتن شغل امروزه دیگر در معنای سنتی آن خلاصه نمی‌شود، بلکه با ظهور اپلیکیشن‌ها و گسترش شبکه‌های اجتماعی، بازار دورکاری و مشاغل مجازی بیشتر از قبل داغ شده، اما این سبک از اشتغال هنوز خود را با برخی قوائد شغلی وفق نداده و در حال گذار از نوعی بی‌ضابطگی به سمت قانونمند شدن است. با زیاد شدن تعداد مشاغل اینترنتی و دورکاری و حضور هر چه بیشتر آنها در سطح جامعه مانند رانندگان تاکسی آنلاین و پیک‌های موتوری اینترنتی‌، برقرار کردن پوشش بیمه برای شاغلین در این مشاغل به یکی از موضوعاتی تبدیل شد که از چندی پیش راه خود را میان اخبار مربوط به مشاغل مجازی و استارت اپ‌ها باز کرد. با وجود این اگرچه ضرورت برقراری بیمه برای افراد مشغول به کسب و کار مجازی امروزی جدی‌تر از گذشته دنبال می‌شود اما همچنان صاحبان برخی از این مشاغل اینترنتی زیر بار برقرار کردن بیمه برای کارمندان خود نرفته و معتقدند چون کارمندانشان حضور ثابت نداشته و دورکاری می‌کنند، مشمول بیمه نمی‌شوند با وجود این معاون بیمه سازمان تامین اجتماعی معتقد است از نظر این سازمان رابطه بین شرکت‌های استارت آپی و افرادی که در مشاغل مرتبط با این حوزه مشغول به کار هستند، مشمول قانون تامین اجتماعی بوده و کارفرمایان این مشاغل باید هر چعه زودتر بر سر این موضوع با تامین اجتماعی توافق کنند.

دورکاری

در پاسخ به پرسش دور کاری چیست باید گفت یک روش اشتغال است که در سال‌های اخیر بیشتر مورد توجه مدیران در کشور ما قرار گرفته است. دور کاری به انگلیسی remote working گفته می‌شود و در کشورهای پیشرفته سالهاست در حال انجام است. در این روش جدید مدیریتی روابط کاری حضوری جای خود را به روابط مجازی و آنلاین داده است. در نتیجه کارمندان دیگر نیازی به حضور هر روزه در محل کار ندارند که می‌توانند پروژه‌ها و فعالیت‌های لازم را در منزل آماده و اجرا کنند. به همین دلیل دورکاری به عنوان کار در منزل و کار از راه دور نیز شناخته می‌شود.
نحوه نظارت مدیر بر کار کارمندان نیز در مشاغل دورکار به شکل متفاوتی ادامه پیدا خواهد کرد و از طریق ارتباطات الکترونیکی از راه دور انجام خواهد شد. مشاغل دورکاری را می‌توان به انواع مختلفی دسته بندی کرد که هر یک در سطوح متفاوتی قرار دارند. با این حال تمام این مشاغل از مزایا و معایبی برخوردار هستند؛ البته به دلیل انعطاف ‌پذیری بیشتری که این نوع مشاغل دارند، فرصت‌‌های بسیار خوبی برای کارمندان به ارمغان می‌آورند.

قانون دورکاری

در ۳۰ خرداد ماه سال ۱۳۸۹ پیشنهاد معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور مورد قبول واقع شد و آیین نامه دور کاری به تصویب رسید. هدف از تصویب قانون دورکاری افزایش انعطاف پذیری کاری کارمندان، کاهش حجم ترددها و افزایش بهره‌وری سازمانی بود‌. در این آیین نامه شرایط و ضوابط این نوع شرایط شغلی معین شده است که تعدادشان بسیار است. با این وجود همیشه نمی‌توان پاسخ سوالات بسیاری که در این حوزه مطرح می‌شود را در آیین نامه یافت. در قانون کار ایران روابط به دو صورت کارفرما/کارگر و کارفرما/کارمند وجود دارد. ضوابط دورکاری تنها مربوط به روابط کارفرما و کارمند می‌شود. البته دورکاری برای کارگران نیز امکان پذیر است و به موجب قانون کار کارگران دور کار نیز از حداقل حقوق همچون دستمزد و امنیت شغلی و… برخوردارند.
اما سایر مواردی باید با توافق کارگر و کارفرما در قرارداد ذکر شود. به موجب قانون دورکاری کارمندان، باید صلاحیت کارمندان متقاضی برای انجام وظایف به صورت دورکاری تایید شود. اگر چند نفر از کارمندان در سطح یکسانی از صلاحیت بودند، اولویت دریافت این شرایط کاری به معلولان، زنان باردار و مادرانی که کودکشان زیر شش سال است، تعلق دارد. البته در صورتی که کارفرما روزهایی را برای مراجعه حضوری کارمند تعیین کند، او وظیفه دارد در روزهای مقرر در سازمان حاضر شود. فراموش نکنید که طبق قانون دوره‌های دورکاری حداقل شش ماه است و افزایش مدت زمان آن به تصمیم کارفرما بستگی دارد.
حقوق کارمندان دورکار
درباره حقوق کارمندان دورکار در قانون گفته شده که کارفرما نه تنها حقوق کامل کارمند را باید پرداخت کند بلکه پرداخت پنج درصد حقوق او نیز بر کارفرما واجب می‌شود. این پنج درصد در واقع کمک‌ هزینه جانبی کارمند است بابت تجهیزات مورد استفاده او برای کار در منزل پرداخت می‌شود. طبق قانون کارمندان دور کار همانند دیگر شاغلان از کمک هزینه‌های رفاهی و امکان اضافه کار نیز برخوردارند.
وظایف پرسنل ریموت
مطابق با قانون دورکاری وظایفی بر کارمند ریموت وارد است که می‌بایست آن‌ها را به طور کامل و درست انجام دهد. این وظایف به نوعی تعهدات ویژه کارمند به حساب می‌آیند که در بند ۷ آیین نامه ذکر شده‌اند. در ادامه این وظایف را میخوانیم.
- نگهداری از تجهیزات سازمان که در اختیار او قرار داده شده و عدم استفاده از آن‌ها برای انجام فعالیت‌های متفرقه
- مطلع ساختن کارفرما زمانی که مشکلی در تجهیزات به وجود می‌آید
- حفظ ارتباط و هماهنگی خود با سازمان و انجام به موقع و مطلوب وظایف و مسئولیت‌ها
- حفظ وفاداری خود نسبت به انجام وظایف و عدم انتقال مسئولیت به فردی دیگر
- امکان دریافت مرخصی تنها به سبب مواجهه با مشکل جدی

قانون و آیین نامه‌های دور کاری در ایران

اما موضوع مهم دیگری که در خصوص دورکاری در ایران مطرح می‌شود این است که قانون دور کاری چیست؟ اعضای کمیسیون امور اجتماعی و دولت الکترونیک در تاریخ ۳۰/۳/۱۳۸۹ و بر مبنای اصل ۱۳۸ قانون اساسی ایران به منظور افزایش بهره وری و مدیریت زمان با کاهش زمان رفت و آمد کارکنان به محل کار آیین نامه دورکاری را به تصویب رساندند؛ اما دور کاری اداره چیست؟ بر طبق قانون دورکاری و ماده ۱و۲ آیین نامه دورکاری انجام فعالیت‌های مربوط به شغل تخصصی افراد بدون نیاز به حضور فیزیکی آنها در محل کار با رعایت قواعد تعیین شده، تحت عنوان دورکاری صورت می‌گیرد. از طرفی سازمان‌ها نیز با رعایت ضوابط توسعه دولت الکترونیک، فعالیت‌های شغلی تخصصی را به صورت دور کاری کارمندان دولت مدیریت می‌کنند.
براساس ماده ۳و۴ آیین نامه دورکاری و مطابق با این مفهوم که دور کاری بانک چیست؟ برای دور کاری کارمندان دولت یا کارکنان بانک در خصوص فعالیت‌های دورکاری برنامه ریزی می‌شود و پس از مشخص شدن فعالیت‌های قابل انجام در دورکاری و مطلع ساختن کارمندان دورکار انجام آن با موافقت سازمان صورت می‌گیرد. براساس ماده ۵ بخشنامه دور کاری دستگاه‌های اجرایی موظف به تجهیز افراد به امکانات مورد نیاز برای انجام دورکاری هستند و کارمندان دورکار نیز فقط می‌توانند از تجهیزات سازمان برای انجام فعالیت‌های دورکاری استفاده کنند. در خصوص نحوه پرداخت دستمزد دورکاری نیز براساس ماده ۸ آیین نامه دورکاری هر ماه مبلغی به میزان ۵ درصد حداقل حقوق ماده ۷۶ قانون خدمات کشوری به علاوه کمک هزینه‌های جانبی برای دور کاری کارمندان دولت پرداخت می‌شود. ۶ماه حداقل زمان دورکاری کارکنان سازمان‌ها تعیین شده و و ساعات کاری دور کاری کارمندان دولت نیز بر طبق قرارداد دورکاری که با او انجام می‌شود توسط کارگروه اجرایی مشخص می‌شود.
ناگفته نماند که کارمندان دورکار موظفند در روزهایی تعیین شده از سوی مدیران سازمان در محل کار خود حضور داشته باشند و مدیر موظف است پس از پایان هر دوره دورکاری گزارش نحوه عملکرد وی را به کارگروه مربوطه ارسال کند. گزارش نحوه انجام فعالیت‌های دورکاری به صورت سالانه نیز به معاونت توسعه مدیریت ارسال می‌شود. پس از شیوع بیماری کرونا در سطح جهان آیین نامه مصوب ۱۳۸۹ بار دیگر تحت عنوان بخشنامه جدید دورکاری کارکنان ۱۴۰۲ و قانون دورکاری مادران شاغل(دور کاری کارمند زن) مطرح شد که براساس آن حداقل زمان دورکاری به طور کلی از بخشنامه دور کاری حذف شد و ضمن صحبت از آیین نامه دور کاری بانوان با کاهش ساعات کاری کارمندان تصمیم بر حضور تنها یک سوم کارکنان در هر روز در سازمان‌ها گرفته شد.
انواع دور کاری
دورکاری به گونه‌های مختلفی قابل انجام است. گاهی دورکاری برای کارمندان اداری است که در برهه‌ای از زمان، همچون دوران بارداری در زنان، بدون حضور در سازمان وظایف خود را انجام می‌دهد. گاهی نیز شغل فردی به طور کامل دورکاری است. در ادامه با این نوع دورکاری‌ها آشنا می‌شویم.
دورکاری اداری
کارمندان اداری گاهی می‌توانند از محیط کاری سنتی اداری خارج شوند و در بیرون از آن وظایف خود را به انجام برسانند‌. در واقع در این نوع دورکاری همان مسئولیت‌های اداری کارمند پا بر جا است؛ با این تفاوت که دیگر نیازی به حضور در سازمان را ندارد و قادر است بدون مراجعه حضوری، فعالیتش را انجام داده و حقوق دریافت کند.
دورکاری در منزل
دورکاری در منزل یک نوع از شرایط کاری است که فرد نیازی به حاضر شدن در محل کار ندارد و می‌تواند فعالیت‌های لازم را در منزل انجام دهد. این نوع شغل دورکاری برای کارگران نیز امکان پذیر است و آنان در منزل می‌توانند محصولات مورد نظر را تولید و به کارفرما تحویل دهند. دورکاری در منزل در دیگر مشاغل نیز کاربردی است که هر کدام شرایط و ضوابط خود را دارند.
دورکاری و زنان باردار
مادران باردار به ویژه آن‌هایی که در ماه‌های آخر هستند از امکان دورکاری برخوردارند. به موجب این قانون که چند سال قبل تصویب شد، مادران باردار می‌توانند به مدت چهار ماه به صورت دورکار وظایف شغلی خود را انجام دهند. این موضوع از نتایج تصویب و اجرای قانون جوانی جمعیت بوده که فشار کاری بانوان باردار را کاهش داده است.

انواع دورکاری

قرارداد دورکاری به قراردادی اشاره دارد که به واسطه آن شرایط کاری از منزل برای افراد فراهم می‌شود. برخی افراد به دلیل نوع شغل تخصصی خود علاقه به کار در منزل دارند؛ به طور مثال برنامه نویسان، طراحان گرافیک یا کپی رایترها از جمله مشاغلی هستند که افراد ترجیح می‌دهند پروژه‌های خود را به صورت دورکاری انجام دهند. بسیار از مشاغل به دلیل ماهیت آنها شرایط دور کاری در منزل را دارند و افراد متخصص در این حوزه‌ها می‌توانند از شرایط دورکاری اینترنتی استفاده کرده و با تنظیم قرارداد دورکاری با کارفرما در خصوص شرایط کار نیز با او توافق برسند. در ادامه به معرفی و بررسی انواع قرارداد دورکاری پرداخته ایم.
قرارداد دورکاری تمام وقت
یکی از انواع قرارداد دورکاری، قرارداد تمام وقت است که در برخی شرکت‌های خصوصی در نظر گرفته می‌شود. بسیاری از مسئولان سازمان‌ها براساس مسئولیت‌هایی که برای افراد تعیین می‌کنند در آگهی‌های کاری نیز به قرارداد تمام وقت اشاره می‌کنند. در قرارداد دورکاری تمام وقت نیروی کار باید در طی ساعات تعیین شده فعالیت‌هایی که از سوی کارفرما مشخص شده است را انجام دهد. تفاوت کار پاره وقت و تمام وقت در این است که فرد در حالت تمام وقت در ساعت تعیین شده و به صورت کامل موظف به انجام وظایف کاری است اما در قرارداد پاره وقت بخشی از روز را به صورت پاره وقت فعالیت می‌کند.
قرارداد دورکاری موقت
قرارداد دورکاری موقت نوع دوم قرارداد دورکاری است که بازه زمانی تعیین شده در متن قرارداد اهمیت زیادی دارد و کارفرما در این مدت ملزم به اجرا و به پایان رساندن پروژه است. یا اینکه کارفرما برای اطمینان از نحوه کار کارگر با او در ابتدا قرارداد کار دورکاری از نوع فرم قرارداد کار موقت بدون بیمه منعقد می‌کند تا در ادامه با جلب رضایت از نحوه کار قرارداد او را تمدید کند. البته تمدید فرم قرارداد کار موقت به معنی دائمی شدن قرارداد کار نیست و در زمان پایان یافتن مدت قرارداد به اتمام می‌رسد.
قرارداد دورکاری کار معین
قرارداد دورکاری کار معین نیز برای انجام کار از پیش تعیین شده منعقد می‌شود و کارگر موظف به انجام کار تعیین شده است و در ازای انجام آن حقوق خود را نیز دریافت می‌کند. مدت زمان قرارداد دورکاری فرم قرارداد کار معین متفاوت است و فقط با هدف انجام پروژه تنظیم می‌شود و با پایان یافتن آن قرارداد نیز به پایان می‌رسد.
قرارداد دورکاری دائم
قرارداد دورکاری دائم نوعی از قرارداد دورکاری است که شروع آن مشخص است اما برای پایان آن زمان مشخصی تعیین نشده است. از آنجایی که برای این نوع قرارداد دورکاری زمان مشخصی تعیین نشده است کارگر می‌تواند به صورت دائمی برای کارفرما کار کند.
قرارداد دورکاری آزمایشی
در قرارداد دورکاری آزمایشی کارگر در ابتدا و به صورت آزمایشی فعالیت خود را آغاز می‌کند. پس از آشنایی با نحوه کار، عملکرد فرد، پذیرش شرایط دورکاری و همچنین جلب رضایت کارفرما می‌توانند قرارداد دورکاری آزمایشی را به قرارداد موقت یا دائمی تبدیل کنند.
قرارداد دورکاری کارآموزی
یکی دیگر از انواع قرارداد دورکاری قرارداد کارآموزی است که فرد در طی دوره کارآموزی مهارت‌های تخصصی را در زمینه خاص آموزش می‌بیند و در محیط حرفه‌ای کار مشغول به کار می‌شود. این نوع قرارداد دورکاری برای افرادی که به دنبال یادگیری مهارت خاصی هستند پیشنهاد میشود. در طی دوره کارآموزی نیز کارفرما بر طبق قرارداد کارآموزی بدون بیمه که با کارآموز امضاء کرده است حقوق او را پرداخت می‌کند. پس از پایان دوره کارآموزی و فراگیری مهارت‌ها بر اساس تصمیم کارفرما با فرد قرارداد رسمی امضا می‌شود.
مزایا و معایب دورکاری چیست؟
دورکاری به عنوان روش نوین که مزایای بسیاری به همراه دارد، توسط بسیاری از سازمان‌ها مورد استفاده قرار گرفته است. به طوری که در برخی از کشورها درصد قابل توجهی از کارمندان به صورت دورکاری مشغول به کار هستند. با این وجود هر شرایط کاری دو روی مثبت و منفی دارد که دورکاری از آن مستثنی نیست. در ادامه به هر دو جنبه آن اشاره خواهیم کرد.

مزایای دورکاری

- صرفه جویی در هزینه‌ها با عدم پرداخت مبلغی بابت رفت و آمد به محل کار
- صرفه جویی در زمان با ماندن در منزل به جای رفت و آمد به محل کار
- کاهش بار ترافیکی و آلودگی هوا به ویژه در شهرهای بزرگ
- تقویت کیفیت زندگی شخصی و خانوادگی کارمندان
- کاهش احتمال غیبت کارمندان
- امکان مدیریت زمان بهتر
- افزایش انعطاف پذیری کار و کاهش فشار بر روی کارمندان
- فرصت بیشتر و شرایط بهتر برای فعالیت
- استقلال کاری بیشتر کارمندان
- امنیت بیشتر و دوری از خطرات که آلودگی هوا، ابتلا به بیماری و تصادفات ممکن است به همراه داشته مزایا
- زمان بیشتر برای دریافت آموزش و شرکت در دوره‌های مهارت افزایی
- تاکید بیشتر بر نتیجه کار نه بر مدت زمان حضور در دفتر
- ایجاد فرصت شغلی برای معلولان
- کمک به افزایش مشاغل و بهبود وضعیت اقتصادی جامعه
- تعداد متقاضیان بیشتر این نوع شرایط کاری
- کاهش هزینه‌هایی که مدیران باید بابت فراهم ساختن محیط کار برای کارمندان بپردازی
- کمک به رشد بهره‌وری سازمان

معایب دورکاری یا کار ریموت

- تلفیق کار و فعالیت‌های روزانه و دشواری تفکیک آن‌ها
- نیازمند به ریسک و سرمایه گذاری و عدم آمادگی برخی شرکت‌ها به راه اندازی این قبیل مشاغل
- دور شدن کارکنان از فرهنگ سازمانی و استراتژی‌های سازمان
- جدی گرفته نشدن توسط اعضای خانواده و توقع بیجای آن‌ها
- دشوار و گاهی غیر ممکن بودن اتمام کارها
- قابل اعتماد نبودن برخی کارمندان
- کاهش وفاداری کارمندان به حفظ کیفیت عملکرد خود
- کاهش میزان دقت و نظارت کارفرمایان بر فعالیت کارمندان
- تسلط ناکافی تعدادی از کارمندان بر کار با سیستم
- دشوار بودن حفظ امنیت اطلاعاتی که در سیستم کارمندان دورکار وجود دارد
- کاهش تعاملات و ارتباطات اجتماعی میان کارمندان
- احتمال انزوای اجتماعی کارمندان
- ایجاد حس روزمرگی، یکنواختی و کسالت مفرط به دلیل کار در منزل
- هزینه‌بر بودن تهیه سیستم، اینترنت و سایر تجهیزات برای تمام کارمندان
- نیازمند به شبکه سازی، نظارت، پیگیری و برنامه ریزی بسیار دقیق
- عدم موفقیت بدون پشتوانه قانونی کافی

نحوه محاسبه حقوق دور کاری

حقوق شاغلان دورکار به طور مستقیم وابسته به قراردادی است که تنظیم می‌شود. شرایط کاری، تخصص فرد، نوع فعالیت‌ها و وظایف نیز بر میزان دستمزد آن‌ها تاثیر گذار است. به عنوان مثال کسانی که ساعت کاری‌شان به صورت شناور است، دستمزدی که دریافت می‌کنند نیز به طور شناور است. معمولاً کارفرما حقوق را مطابق با حجم کار مشخص کند. در این صورت ساعت کاری و حجم کار دورکاری شناور بالا برود، به طبع دستمزد نیز افزایش پیدا می‌کند. همان‌طور که پیش‌تر نیز اشاره کردیم درآمد دورکاری کارمندان باید حقوق بیشتری دریافت کنند. در واقع حقوق اصلی آن‌ها متناسب با تخصص و رده شغلی همانند دیگر همکاران هم رده است و مبلغی نیز به عنوان کمک هزینه جانبی دریافت می‌کنند. در صورت اضافه کار نیز حقوق دورکاران افزایش پیدا می‌کند.
میزان حقوق دورکاری افراد به شرایط دورکاری بستگی دارد؛ یعنی با توجه به نوع کار و میزان تخصصی بودن این فعالیت دستمزد به آنها پرداخت می‌شود. براساس قانون اداره کار، بدون در نظر گرفتن تفاوت در انجام کار از محل کار و یا منزل افراد همه حقوق و مزایا به طورکامل برخودارند. از طرفی براساس همین قانون برای کارکنان دورکاری با قرارداد پیمانی مبلغ ثابتی برای حقوق در نظر گرفته نمی‌شود و دستمزد افراد براساس توافق دوطرف پرداخت می‌شود. در قرارداد کار کارفرما می‌تواند محاسبه حقوق دور کاری ۱۴۰۲ را به شرط انجام کار و تائید آن قرار دهد. البته در مشاغل دورکاری میزان حقوق دورکاری به صورت چند مرحله‌ای وپس از تائید اولیه پروژه بخشی از مبلغ کل پروژه پرداخت می‌شود و مابقی به صورت درصدی در چند مرحله پرداخت می‌شود. البته مجری می‌تواند برای جلوگیری از هرگونه مشکل در نحوه پرداخت دستمزد دورکاری درصدی از حقوق دور کاری ۱۴۰۲خود را به عنوان بیعانه در ابتدای پروژه دریافت کند.
بیشتر بخوانید: شناوری ساعات کاری
آیا استخدام دورکاری با حقوق ثابت امکان پذیر است؟
در پاسخ به این پرسش باید گفت بله؛ برخی نیروهایی که در مشاغل دورکاری تمام وقت مشغول به کار هستند، می‌توانند با حقوق دورکاری ثابت استخدام شوند. البته در صورتی که ساعت کاری، تمام امتیازها و مزایا مشابه کار حضوری باشد و تنها کارمند به جای حضور در دفتر در منزل کار کند. در این شرایط حتی تجهیزات مورد نیاز کارمند از جمله کامپیوتر و اینترنت باید توسط کارفرما تهیه شود. البته برخی مشاغل نیز هستند که کارمند امکان کار در ساعتی معین از روز را ندارد و به طور شناور کار می‌کند. با این حال استخدام او نیز می‌تواند با حقوق ثابت صورت گیرد. البته در برخی مواقع مراجعه حضوری او به عنوان کارمند ریموت و ارتباط آنلاین و هم‌زمان او با کارفرما ضروری است.

راهکارهایی برای مدیریت دور کاری کارمندان

در پروژه‌های دورکاری اینترنتی یکی از مهم‌ترین مسائل برای کارفرما و مجری تعهد و تائید وظایفی است که افراد بر عهده می‌گیرند. کارفرما می‌تواند برای اطمینان از نحوه انجام کار، از مجری پروژه سفته‌ای را به عنوان ضمانت کار دریافت کند و با بستن قرارداد دورکاری با او از انجام دقیق وظایف اطمینان خاطر داشته باشد. از مواردی که می‌توان به عنوان کارفرما در متن قرارداد دورکاری بیان کرد جریمه به ازای انجام نشدن درست کار یا تاخیر در تحویل پروژه است که به طور مثال در ازای هر روز تاخیر انجام کار، موظف به پرداخت خسارت طبق قرارداد خواهد بود. در قرارداد دورکاری کارفرما و مجری به عنوان دو طرف قرارداد می‌توانند طبق خواسته خود شرایطی را برای اتمام یا فسخ قرارداد در نظر بگیرند. البته با پایان یافتن زمان پروژه قرارداد نیز به خودی خود به پایان می‌رسد.
هنگام دورکاری چطور روز خود را سازمان‌ دهی کنیم؟
پس از استخدام در شغل دورکاری یکی از مهم‌ترین مسائل برنامه ریزی و سازمان دهی برای کل روز در راستای انجام صحیح و تحویل به موقع پروژه است که با کمی تمرین و برنامه ریزی می‌توانید در این مسئله نیز خود را تقویت کنید. افراد با حضور در خانه و انجام دور کاری در منزل ممکن از به دلیل حضور کامل در منزل درگیر مسائل داخل خانه شده و این بی نظمی برنامه روزانه آنها را به هم بریزد. در ادامه برخی اقداماتی که برای سازمان دهی امور برای انجام فعالیت دورکاری در خانه بیان کرده ایم که بتوانید با کمک آنها همه فعالیت‌های خود را مدیریت کنید.
۱. برنامه ریزی برای مدیریت زمان دورکاری
مشاغل دور کاری در منزل با برنامه ریزی روزانه می‌توانید ساعات فعالیت خود را تنظیم و بر طبق آن برنامه زمانبندی برای سایر فعالیت‌های روزمره خود نیز ساعت مشخصی را تعیین کنید. این کار با کمی دقت انجام فعالیت‌ها را آسان و منظم می‌کند که موجب ساماندهی فعالیت‌هایی که موظف به انجام آنها هستید می‌شود.
۲. انجام همزمان چند کار به صورت همزمان برای یادگیری مدیریت زمان
برخی بر این باورند که امکان انجام چندین کار به صورت همزمان وجود ندارد و یا اینکه کار درستی نیست؛ اما یکی از مسائل مهم برای مدیریت و برنامه ریزی در شغل دورکاری انجام چندین کار به طور همزمان است. با برنامه زمانبندی می‌توانید چندین پروژه را در کنار هم به خوبی مدیریت و به کارفرما تحویل دهید؛ در غیر این صورت این کار نه تنها برای شما سود و بازدهی نخواهد داشت که موجب ناتمام ماندن همه کارها می‌شود.
۳. انجام روتین کارها با روش‌های خلاقانه
داشتن برنامه روتین برای فعالیت‌های روزانه با ایجاد یک برنامه مشخص برای هر روز موجحب می‌شود که شما به آن برنامه عادت کرده و طبق همان فعالیت‌های خود را انجام دهید. به طور مثال هر روز صبح در ساعت مشخصی بیدار می‌شوید، در ساعت تعیین شده کار خود را شروع می‌کنید، یا زمانی را برای چک کردن ایمیل‌هایتان در نظر گرفته اید و … برای نظم دادن به کارها داشتن روال مشخص بسیار موثر است و به شما در خصوص انجام شدن همه آنها اطمینان می‌دهد. اما روتین بودن انجام کار ممکن است در طولانی مدت موجب خستگی و بی انگیزگی در فرد شود که برای پیشگیری از این اتفاق می‌توانید با خلاقیت‌های کوچک و تغییرات خیلی کوچک در برنامه روزانه آن را برای خود متنوع و جذاب کنید.
۴. استفاده از از ابزارها و نرم افزارهای مدیریت زمان
افرادی که دور کاری در منزل انجام می‌دهند به لطف وجود اینترنت و فضای مجازی می‌توانند بسیاری از امور مربوط به فعالیت‌های شغلی خود را از طریق ایمیل، شبکه‌های اجتماعی و وب سایت‌های مرتبط انجام دهند و با استفاده درست از این امکانات مدیریت زمان بهتری در دورکاری دارند. از طرفی امروزه نرم افزارهای حرفه‌ای برای برنامه ریزی ومدیریت زمان طراحی شده‌اند که با استفاده از آن افراد می‌توانند ضمن تعریف پروژه‌های مختلف برای هر روز و ساعت خود برنامه ریزی مشخصی داشته باشند و طبق همان برنامه آنها را اجرا کنند. از جمله این نرم افزارها می‌توان به میزیتو، تسکولو، همتیک اشاره کرد.
۵. جلوگیری از حواس پرتی و آشفتگی
یکی از مهم‌ترین عوامل در مدیریت زمان دور کاری در منزل پیشگیری از حواس پرتی در حین انجام کار است. به دلیل اینکه این افراد حضور فیزیکی در محل کار ندارند و به نوعی در ارتباط مستقیم با کارفرما نیستند ممکن است گاهی این مورد موجب حواس پرتی و به هم ریختن تمرکز آنها شود. به طور مثال در هر تایمی از فضای مجازی استفاده می‌کنند یا با رسیدن ایمیلی احساس می‌کنند همان لحظه باید آنرا پاسخ دهند و همین وقفه‌های کوتاه و یا شاید گاهی طولانی مدت روی بازدهی و عملکرد افراد تاثیر منفی دارد. پس بهتر است که برای تمرکز بهتر بر وظایف، نوتیفیکیشن مربوط به پیام‌های شبکه‌های اجتماعی را غیرفعال کنند و یا اینکه برای چک کردن شبکه‌های اجتماعی زمان خاصی را تعیین کنند.

چگونه می‌توان شغل دورکاری پیدا کرد؟

یافتن شغل دورکاری اینترنتی کار ساده‌ای است، برای این کار ابتدا در سایت‌های فریلنسری یا آگهی‌های استخدام در وب سایت‌های کاریابی با توجه به مهارت و یا تخصص‌های خود بین مشاغل دورکاری جستجو می‌کنید. با جستجوی پیشرفته اغلب اوقات لیستی از مشاغل دورکاری در حوزه‌ای که تعیین کرده اید به شما نمایش داده می‌شود که می‌توانید با توجه به شرایط و حقوق و دستمزد بیان شده در آن رزومه خود را برای آنها ارسال کنید. از طرفی با ساخت و تکمیل پروفایل خود در سایت‌های کاریابی و قرار دادن نمونه پروژه‌هایتان می‌توانید بدون پرداخت هزینه هر روز لیستی بزرگ از آگهی‌های شغلی دورکاری مرتبط با تخصص خود را مشاهده کنید. وب سایت‌هایی مانند ایران استخدام، جاب ویژن، جاب اینجا، کارلنسر، پونیشا و بسیاری وب سایت‌های دیگر همه روزه آگهی‌های به روز در مهارت‌های مختلف را قرار می‌دهند که با جستجو کوتاه در این آگهی‌ها می‌توانید شغل دور کاری در منزل را برای خود پیدا کنید.
معرفی انواع مشاغل دورکاری در ایران و جهان
پس از پاسخ به این سوالات که دور کاری ادارات به چه صورت است ؟ و منظور از دور کاری ادارات چیست؟ در ادامه لازم است بدانیم که افراد زیادی در سطح دنیا و در کشور خودمان ایران به صورت دورکاری فعالیت می‌کنند و همچنین بسیاری نیز به دنبال شغل مناسب دورکاری هستند. با وجود اینترنت و حضور افراد در شبکه‌های اجتماعی مانند اینستاگرام و البته به صورت تخصصی تر لینکدین افراد به صورت کاربردی از این بسترها استفاده می‌کنند و با استفاده از تخصص یا مهارتی که دارند می‌توانند شغل مناسب خود را یافته و با دورکاری اینترنتی درآمدهایی بالایی نیز کسب کنند. اگر شما نیز از این دسته افراد هستید تا انتهای این مطلب همراه ما باشید تا اطلاعات لازم در خصوص انواع مشاغل دور کاری در ایران و جهان را در اختیار شما قرار دهیم. در ادامه به معرفی برخی از انواع مشاغل دورکاری مطرح و پردرآمد که آینده شغلی خوبی نیز دارند پرداخته ایم.
معلم یا مربی دورکار
معلم یا مربی دورکار امروزه به یکی از مشاغل پردرآمد در ایران و جهان تبدیل شده که افراد در حوزه‌های تخصصی مختلف مشغول به تدریس می‌شوند. به این صورت که با ضبط دوره‌های آموزشی مختلف و فروش آن از طریق وب سایت‌های آموزشی، یا شخصی خود یا حتی از طریق یوتیوب و اینستاگرام به صورت آنلاین به دو شکل عمومی یا خصوصی تدریس می‌کنند. به طور مثال یکی از سایت‌های مطرح ایرانی در زمینه آموزش؛ سایت ایسمینار است که با بازدید از این وب سایت مشاهده می‌کنید که چه تعداد دوره‌ها و وبینارهای رایگان یا پولی تخصصی در حوزه‌های مختلف توسط مدرسان حرفه‌ای برگزار می‌شود و این نشان می‌دهد که تدریس دورکاری و دورکاری اینترنتی به عنوان مربی یکی از مشاغل پردرآمد در دنیا و ایران است.
ویرایشگر ویدیو دورکار
ویرایشگر ویدئو نیز یکی دیگر از مشاغلی است که امکان انجام دورکاری اینترنتی آن وجود دارد. در پاسخ به سوال تدوینگر دورکار چیست ؟ کافی است بدانید که افراد با داشتن تخصص و مهارت کافی در زمینه ادیت ویدئو و تنها با یک کامپیوتر با مشخصات سخت افزاری به روز و مناسب برای کارهای گرافیکی می‌توانند فعالیت‌های ادیت ویدئو و ساخت تیزر یا استوری موشن را برای انواع وب سایت، شبکه‌های اجتماعی مثل اینستاگرام به صورت دورکاری انجام دهند. ویرایشگر ویدئو با استفاده از نرم افزارهای ادوبی پریمیر و افترافکت اقدام به تولید محتوای ویدئویی می‌کند که امروزه جزء مشاغل دورکاری پردرآمد محسوب می‌شود.
نویسنده یا ویراستار دورکار
نویسندگی و ویراستاری نیز از جمله شغل‌هایی است که افراد می‌توانند به صورت دور کاری در منزل با نوشتن و ویرایش ادبی متون مختلف برای چاپ در مجلات، مقالات، وب سایت‌ها و تبلیغات اینترنتی کسب درآمد کنند. شغل نویسندگی یا ویراستاری نیز الزامی برای حضور فیزیکی در محل کار ندارد و نویسندگان می‌توانند به صورت دورکاری اینترنتی فعالیت‌های خود را انجام دهند و از طریق اینترنت و وسایل ارتباطی امروزی با دفتر روزنامه و انتشارات در ارتباط باشند.
طراح گرافیک دورکار
طراح گرافیک(محتوای گرافیکی وب سایت‌ها و شبکه‌های اجتماعی و … ) را به صورت دورکاری برای مشتریان مختلف انجام می‌دهند و از طریق صفحات اینستاگرام یا وب سایت‌ها می‌توانند پروژه‌های دورکاری در قالب طراحی لوگو، طراحی رابط کاربری وب سایت، پست و استوری اینستاگرام؛ طراحی بنر و … پذیرفته و انجام دهند. یکی از شغل‌های دورکاری پردرآمد در سال‌های اخیر بخصوص دور کاری در ایران طراحی گرافیک است که تنها با داشتن مهارت در یکی از شاخه‌های گرافیک می‌توانید درآمد قابل توجهی کسب کنید. از طرفی با فعالیت دورکاری اینترنتی در زمینه بازاریابی و تبلیغات از جمله طراحی کارت ویزیت، طراحی بنر، طراحی لباس و … تنها از طریق یادگیری یکی از نرم افزارهای گرافیکی مثل فتوشاپ، ایلوستریتور یا کورل دراو می‌توانید موقعیت شغلی خوبی داشته باشید.
توسعه‌دهنده نرم‌افزار دورکار
برنامه نویسی و توسعه نرم افزار نیز از جمله مشاغل دورکاری است که افراد متخصص و حرفه‌ای می‌توانند پروژه‌های تولید نرم افزار، برنامه نویسی، طراحی اپلیکیشن یا طراحی وب سایت و … را از منزل فقط با داشتن کامپیوتر و اینترنت انجام داده و به کارفرما ارائه دهند. توسعه دهنده نرم افزار به عنوان یکی از بهترین مشاغل دورکاری اینترنتی برای افرادی که استعداد و مهارت تخصصی در این زمینه دارند هم سابقه کاری خوب و هم درآمد قابل توجهی را به همراه دارد. البته این نکته را هم در نظر بگیرید که برنامه نویسی و توسعه نرم‌افزار شغلی پراسترس است که افراد با صبوری و رفع باگ‌های موجود در کدنویسی‌های خود تجارب حرفه‌ای را نیز کسب می‌کنید.
ادمین شبکه‌های اجتماعی دورکار
ادمین یا در اصطلاح بلاگر اینستاگرام نیز امروزه با وجود کاربران متعدد این شبکه اجتماعی جزء مشاغل پردرآمد و دورکاری اینترنتی یا دور کاری در منزل است که بلاگرها با تولید محتواهای جذاب و انجام تبلیغات برای برندها و شغل‌های مختلف کسب درآمد می‌کنند. بلاگر می‌تواند در حوزه تخصصی مانند آموزش، فروش و .. فعالیت داشته یا اینکه از سبک زندگی خود محتوا تولید کنند و با کمی شهرت از طریق تبلیغات برای صفحات کسب و کارهای گوناگون در هر زمان و مکانی بدون نیاز به حضور فعال در مکان خاص فعالیت کنند. برای موفقیت و نتیجه گرفتن در این شغل باید با مخاطبان ارتباط دوستانه برقرار کنید و متناسب با خواسته و سلیقه آنها اقدام به تولید محتوا کنید.
پشتیبانی مشتریان به صورت دورکار
پشتیبانی وب سایت نیز یکی دیگر از مشاغل دورکاری است که امروزه با آنلاین شدن اکثر کسب و کارها بسیار کاربردی است. سایت‌ها برای به روز نگهداشتن محتوای سایت و عقب نماندن از سایر رقبایشان نیاز ه پشتیبانی سایت خود دارند. به همین دلیل افرادی را تحت عنوان پشتیبان استخدام کرده و آنها برای پاسخگویی به سوالات و نیازهای مشتریان در هر زمان از شبانه روز آموزش می‌دهند. پشتیبان سایت فعالیت‌هایی از جمله قرار دادن محصول در سایت، آپلود محتوا در بلاگ و پشتیبانی خدمات پس از فروش مشتریان را انجام می‌دهند. نیروهای پشتیبانی به صورت غیرحضوری و دور کاری در منزل کاربران سایت را پشتیبانی می‌کنند.
دور کاری خیاطی
افرادی که تجربه و مهارت لازم در حرفه خیاطی و دوخت انواع لباس و … را دارند می‌توانند با دریافت سفارشات خیاطی و برحسب خواسته کارفرما انواع لباس را دوخته و سفارشات را تحویل دهند. در دور کاری خیاطی برخی افراد به صورت فردی و برخی با داشتن کارگاه خیاطی انواع سفارشات را از شرکت‌های تولید لباس و مزون‌های بزرگ دریافت و به صورت دور کاری در منزل یا کارگاه خیاطی؛ دوخت و خیاطی را انجام می‌دهند.
تولید کننده محتوای سایت دورکار
تولید محتوا سایت یکی دیگر از شغل‌های پرمتقاضی در ایران محسوب می‌شود که افراد با گذراندن دوره‌های تولید محتوا و کارآموزی در این حرفه می‌توانند با تولید محتوای سئو شده در زمینه کسب و کارهای مختلف اقدام به نوشتن و تولید محتوای متنی کنند. با یادگیری نکات تولید محتوا و آشنایی پایه‌ای با مباحث سئو از طریق اینترنت و سایت‌های فریلنسری می‌توانید پروژه‌های تولید محتوا را دریافت و به صورت دور کاری در منزل فعالیت‌های خود را انجام دهید.

معرفی انواع مشاغل دورکاری در ایران و جهان

جمع بندی کار از راه دور
دورکاری به عنوان روشی کارآمد برای انجام وظایف شغلی است که در سال‌های اخیر بیشتر مورد توجه قرار گرفته است. دلیل اصلی این موضوع پیشرفت تکنولوژی بوده که به کمک انسان آمده است. همان‌طور که در این مقاله بیان شد کار ریموت به روشی گفته می‌شود که کارمند در منزل یا هر محیطی خارج از سازمان مربوطه با دیگر افراد سازمان ارتباط می‌گیرد و فعالیت‌های کاری خود را پیش می‌برد. در قانون کشور ما بخش‌هایی به این موضوع اختصاص پیدا کرده است که خلاصه‌ای از آن را بیان کردیم. براساس مطالب بیان شده در این مقاله افراد در بسیاری از مشاغل تخصصی می‌توانند با قرارداد دورکاری و به صورت دورکاری در سازمان‌ها مشغول به کار شوند.
با جستجوی کوتاهی در اینترنت و سایت‌های مخصوص فریلنسری(دورکاری) می‌توانید انواع پروژه‌های دورکاری در حیطه تخصصی خود را پیدا کرده و با سازمان‌های حرفه‌ای و مدرن برای همکاری اقدام کنید. در این مقاله سعی کردیم در خصوص مفهوم دور کاری یعنی چی، انواع قرارداد کار دورکاری، انواع مشاغل دور کاری در ایران و دنیا، اینکه دور کاری در منزل چیست، نحوه مدیریت زمان در دورکاری اینترنتی و بسیاری سوالات دیگر که ممکن است در ذهن شما نقش بسته باشد صحبت کنیم و به آنها پاسخ دهیم. شما نیز می‌توانید نظرات خود را در خصوص این مقاله با ما در میان بگذارید و در صورتی که تجربه دورکاری دارید با ما مطرح کنید.

سامانه بیمه تامین اجتماعی برای کسب و کارهای مجازی

سامانه بیمه تامین اجتماعی برای شاغلان دورکار کسب‌ و کارهای مجازی امروز (۱۴تیرماه) در مراسمی رونمایی شد. از طریق این سامانه افرادی که در کسب و کارهای مجازی مشغول به فعالیت هستند اما به صورت رسمی به استخدام آن کسب و کار یا پلتفرم در نیامده‌اند می‌توانند از طریق این سامانه برای دریافت بیمه اقدام کنند، سازمان تامین اجتماعی نیز با بررسی اطلاعات افراد و طی پروسه‌های قانونی متقاضیان را تحت پوشش بیمه تامین اجتماعی قرار می‌دهد و نرخ حق‌بیمه آنان نیز ۲۷ درصد تعیین می‌شود.
در این سامانه افرادی مانند رانندگان و فریلنسرها که در کسب‌وکارهای مجازی فعالیت می‌کنند؛اما استخدام نشدند و درآمد مستقلی ندارند، می‌توانند درخواست بیمه دهند.
افرادی که در کسب وکارهای مجازی مشغول به کار هستند مانند رانندگان تاکسی‌های آنلاین یا فریلنسرها که توسط پلتفرم‌ها و کسب‌وکارهای مجازی استخدام نشده‌اند می‌توانند از طریق این سامانه برای دریافت بیمه اقدام کنند.
افراد متقاضی می‌توانند به صورت آنلاین فرمی را برای درخواست بیمه تکمیل کنند. اگر پیشتر سابقه بیمه داشته باشند، باید در این فرم به آن اشاره کنند و در این فرم همچنین شهر محل زندگی خود را نیز انتخاب می‌کنند. پس از پرکردن فرم و ارسال آن، کدپیگیری دریافت می‌کنند. این فرم همچنین به صورت آنلاین برای کسب‌وکاری که فرد برای آن کار می‌کند، ارسال می‌شود. کسب‌وکار موردنظر هویت فرد را بررسی و نتیجه آن را باید به صورت سیستمی برای ما ارسال کند.
به گفته عضو هیات مدیره اتحادیه کسب‌وکارهای مجازی، در صورتی که هویت فرد توسط کسب‌وکار موردنظر تایید شود، برای او پیامکی ارسال می‌شود و فایل معرفی به سازمان تامین اجتماعی را دریافت می‌کند.
فرد شاغل با دریافت پیامک و دانلود نامه معرفی نیازی به مراجعه به سازمان تامین اجتماعی تهران یا اتحادیه کسب‌وکارهای مجازی ندارد و می‌تواند به اداره منطقه تامین اجتماعی شهرخود مراجعه کند و با پرداخت حق بیمه از خدمات بیمه بهره ببرد.
وقتی فرد بیمه شود، در سابقه او به عنوان شاغل در فضای مجازی درج می‌شود و همچنین بیمه او به نام کسب‌و‌کار مجازی ثبت نمی‌شود و به نام اتحادیه کسب‌وکارهای مجازی است.
نحوه استفاده از سامانه بیمه تامین اجتماعی برای شاغلان دورکار
بعد از معرفی افراد به سازمان تامین اجتماعی، این سازمان باید پروسه‌ای را طی کند تا افراد مشمول قانون تامین اجتماعی شوند. افراد پس از دریافت معرفی‌نامه به سازمان تامین اجتماعی شهر خود مراجعه می‌کنند. سپس در واحد اجرایی معرفی‌نامه را دریافت می‌کنند و احراز هویت اولیه انجام می‌شود و بعد از اینکه فرد از نظر سن و سابقه و شرایط بیمه‌شدن مورد بررسی قرار گرفت. ما فرد متقاضی را برای گرفتن شماره بیمه به بخش دیگری از داخل سازمان معرفی می‌کنیم.
چون افراد متقاضی بیمه مشمول قانون کار نمی‌شوند، بیمه بیکاری به آنها تعلق نخواهد گرفت. البته از مزایای این نوع بیمه این است که امکانات درمانی برای آنها در نظر گرفته شده است تا در واحدهای درمانی هزینه کمتری پرداخت ‌کنند.
بعد از دریافت شماره بیمه فرد موردنظر برای انجام معاینات پزشکی به کمیسیون پزشکی معرفی می‌کنیم وپس از  انجام معاینات، نتیجه را به صورت مکتوب به اتحادیه اعلام می‌کنیم تا فرد برای پرداخت حق‌بیمه خود آماده شود.
پرداخت حق بیمه این افراد به صورت ماهانه است و متقاضیان می‌توانند پیش‌پرداخت حق بیمه خود را تا پایان سال نیز وایز کنند. او همچنین تاکید کرد: «نرخ حق بیمه طبق ماده ۲۸ قانون تامین اجتماعی ۲۷ درصد خواهد بود و مبنای پرداخت آنها برای سال ۹۹، ۱/۲حداقل دستمزد مصوب شورای عالی کار است.»
اینکه چون این افراد در سیستم تامین اجتماعی تحت پوشش بیمه غیراجباری قرار می‌گیرند، شرایط سنی برای آنها تعریف شده است، گفت: «حداکثر سن متقاضی باید ۵۰ سال باشد. البته اگر این افراد سابقه پرداخت بیمه داشته باشند این سابقه به حداکثر سن آنها اضافه می‌شود. به عنوان مثال اگر فرد ۳ سال سابقه بیمه دارد می‌تواند در ۵۳ سالگی نیز از این سامانه درخواست بیمه کند.»
این شرط سنی برای بیمه‌های غیراجباری است چون شرط سنی برای بیمه اجباری در قانون تامین اجتماعی تعریف نشده است.
بر این اساس به دلیل اینکه افراد متقاضی فاقد رابطه مزدبگیری با کارفرما هستند و کسب‌وکارهای مجازی مربوطه به عنوان کارگزار صرفا معرفی این افراد را به عهده دارند، بنابراین مشمول قانون کار نمی‌شوند.
چون این افراد مشمول قانون کار نمی‌شوند، بیمه بیکاری به آنها تعلق نخواهد گرفت. البته از مزایای این نوع بیمه این است که امکانات درمانی برای آنها در نظر گرفتیم و در واحدهای درمانی هزینه کمتری پرداخت کنند.

حضور و غیاب در قانون کار

 

منابع

منبع اصلی:

مسائل حقوقی در سازمان، منطقی، محسن، جامعه المصطفی، 1392.

حقوق اساسی

قانون اساسی
قانون کار ج .ا.ا .
مقدمه علم حقوق، دانش پژوه، مصطفی، سمت و پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، 1389.

حقوق اداری

حقوق اداری , دکتر منوچهر طباطبایی,سمت. 1387

حقوق کار

حقوق کار, رنجبری، ابوالفضل، نشر مجد، 1379
روابط صنعتی, دکتر شمس السادات زاهدی. 1386
مقدمة عمومی علم حقوق، جعفری لنگرودی، محمد جعفر، تهران، گنج دانش، 1371

گزارش

نحوه عملی تنظیم و نگارش انواع اساسنامه، اباذری، منصور، خرسندی، تهران، 1385.

آسیب‌شناسی سازمان

آسیب شناسی سازمانی (Organizational Pathology)