ذینفعان

دسته بندی مبتنی بر ذینفعان اصلی
1)    انجمن‌های مبتنی بر منافع متقابل. جایی که اعضاء، ذینفع اصلی هستند. مانند: انجمن‌های حرفه‌ای و اتحادیه‌ها
2)    شرکت‌های بازرگانی. جایی که مالکین کسب و کار، منتفع شونده اصلی هستند.
3)    سازمانهای خدماتی. جایی که مشتریان و ارباب رجوع، ذینفعان اصلی هستند.
4)    سازمانهای مبتنی بر منفعت عمومی. جایی که عامه مردم ذینفعان اصلی هستند. مانند: سازمان آتش نشانی و پلیس.
دسته بندی برطبق مدلهای ساختار قدرت و اختیار
1)    غلبه قدرت زور و اختیار. سازمانهایی همچون زندان‌ها، اردوگاههای کار اجباری، بازداشتگاهها
2)    غلبه منفعت گرایی و قدرت عقلایی- قانونی (استفاده از پاداشهای مادی). سازمانهایی همچون کسب و کارهای بازرگانی، صنایع، اتحادیه‌های تجاری و ارتش
3)    غلبه قدرت هنجاری و تکلیفی (استفاده از عضوگیری و ارزشهای درونی). سازمانهایی همچون نهادهای مذهبی، دانشگاه‌ها، انجمن‌های حرفه ای، سازمان‌های دانشجویی و موسسات خیریه
4)    ساختارهای ترکیبی:  
دسته بندی برمبنای کارکردهای سازمانها برای جامعه
1)    کارکرد تولیدی یا اقتصادی. خلق ثروت و یا کالاها و خدمات (سازمانهای بازرگانی)
2)    کارکرد نگهدارنده جامعه. جامعه پذیری و مراقبت‌های عمومی (موسسات تربیتی، آموزش و پرورش، سازمانهای درمانی)
3)    کارکردهای انطباقی. خلق دانش (دانشگاهها و موسسات پژوهشی)
4)    کارکردهای مدیریتی- سیاسی. فعالیت‌های حکمیت، هماهنگی و کنترل منابع و انسانها (سیستم‌های قضایی، ادارات پلیس، احزاب سیاسی، گروههای ذینفع و سازمانهای دولتی)
دسته بندی برمبنای کارکردهای اجتماعی
نمونه‌ها    نوع سازمانی 
 شرکتهای بازرگانی    سازمانهایی که تولید اقتصادی دارند    انطباق (سازگاری)
موسسات دولتی و بانکها     
انسجام
سازمانهای فرهنگی مانند موزه‌هاسازمانهای آموزشیسازمانهای مذهبی    سازمانهای حافظ الگو    کمون (نهفتگی)
سایر دسته بندی‌ها
•    انواع سازمانها برمبنای اندازه (کوچک، متوسط، بزرگ)
•    انواع سازمانها برمبنای نوع صنعت (تولیدی، خدماتی)
•    انواع سازمانها برمبنای نوع بخش (بخش خصوصی، دولتی)
•    انواع سازمانها برمبنای جایگاه قانونی (برای شرکتهای خصوصی: مالکیت انفرادی، مالکیت شراکتی، مالکیت شرکتی- برای شرکتهای دولتی: سازمانهای عمومی، سازمانهای عمومی غیردولتی، شرکتهای دولتی)
•    سازمانهای غیر انتفاعی (سازمانهای دولتی و سازمانهای مردم نهاد) و سازمانهای انتفاعی 
شود. 
١. مکتب کلاسیک (سنتی) 
٤. مکاتب نوین 
ماشینی است.
اصول مورد لزوم برای طراحی سازمان با خاصیت هولوگرافیک
1.    تعیین وظایف مضاعف و چندگانه برای واحدها و جلوگیری از تخصصی شدن بیش از حد آنها.
2.    تعیین میزان تنوع و پیچیدگی وظیفه‌ای واحدها در رابطه با محیط جهت پاسخگویی مستقل واحدها به نیازهای محیط خود.
3.    وضع حداقل ضوابط و مقررات جهت انعطاف کافی سازمان
4.    ایجاد توانایی آموختن یا رویارویی پویا با مسائل

 مکتب اصالت نفع؛ 
می کند). 
 مکتب اومانیسم؛ 
 مکتب اصالت عمل؛  مکتب اسلامی؛ 
تاثیری ندارد.
• سیستمهای باز.  

١) تئوری مدیریت علمی
 نکته کانونی در نظریات فردریک تیلور (پدر مدیریت علمی)، کارآیی است.
 استانداردهای شغلی، وظایف افراد را مشخص می‌کنند و بر اساس آن می‌توان افراد را تشویق یا تنبیه نمود. اگر افراد از استانداردها تجاوز نمودند، باید با استفاده از مکانیزمهای مادی (مالی) مورد تشویق قرار گیرند و عملکرد آنها بر اساس کارایی سنجیده شود نه صرفاصرفاً حضور فیزیکی.
 تیلور، مطالعات خود را در زمینه  زمانسنجی و  حرکتسنجی، به مثابه راهی برای تعریف و  بهینهسازی »واحدهای مستقل نیروی کار تخصصی« آغاز کرد.     
 هدف اساسی تیلور، ایجاد تعامل مثبت بین کارفرما و کارگران بود و ضمن توجه به منافع کارفرما (افزایش سودآوری و کارآیی) منافع کارگر را نیز مد نظر داشت (ارائه پاداشهای مادی)، منتهی نقطه ایراد وارد بر نظریه او عمدت ااً به توجه صرف به مکانیزمهای مادی بر  میگردد، چرا که انسانها صرفاصرفاً موجودی اقتصادی نیستند، بلکه نیازهای غیر مادی نیز برای آنها مطرح است.
52
مکانیزمهای مدیریت علمی (روش اجرا)
•    زمان سنجی به منظور صرفه جویی در زمان انجام کار.
•    اعمال سرپرستی چند جانبه (یک زیر دست، از بیش از یک بالا دست دستور  میگیرد) بر اساس تخصص، به جای روش سنتی سرپرستی فردی.
•    استاندارد کردن کلیه وسایل و ابزار کار و همچنین استاندارد کردن اعمال و حرکات کارکنان در انجام کار.
•    اختصاص دادن یک واحد سازمانی برای      برنامهریزی.
•    به کار گرفتن اصل استثناء در مدیریت
•    استفاده از دستور العمل و شرح وظایف برای انجام کار و اعمال تدابیر تشویقی برای انجام موفقیت آمیز وظایف.
•    به کار گرفتن نظام نرخ دستمزد متفاوت (نظام نرخ دستمزد و قطعه کاری).
•    استفاده از یک نظام کار ساده و تکراری.
•    به 54کار گرفتن روش حسابداری قیمت تمام شده.
 استاندارد سازی. 
٢) تئوری فرایندی/اداری (مکتب مدیریت عمومی یا اصول علم اداره)
 فایول (بنیانگذار تئوری فرایندی)، بر این باور بود که در مدیریت، اصول عام و جهانشمول وجود دارد؛ به  گونهای که  میتوان در تمام شرایط فرهنگی بدون توجه به شرایط زمانی و مکانی از این اصول استفاده نمود.
 فایول خدمات ارزشمندی به جامعه علمی مدیریت ارائه نمود که مهمترین آنها عبارتند از: تقسیم بندی فعالیتهای سازمانی، تقسیم بندی وظایف مدیریتی و ارائه اصول چهارده گانه مدیریت.

تفاوت بین تفویض اختیار و عدم تمرکز
اصول تفویض اختیار عبارتند از: 
•    واگذاری اختیار نسبت به قسمتی از اختیارات ممکن است نه نسبت به تمام آن.
•    واگذاری اختیار از واگذارنده اختیار، سلب مسئولیت نمی‌کند.
•    واگذاری اختیار قابل فسخ است.
•    واگذاری اختیار باید با نظارت توام باشد.
•    تناسب بین اختیار و مسئولیت باید حفظ شود. 
در حالی که در عدم تمرکز، کل اختیار همراه با مسئولیت مربوط به آن، به دیگری انتقال می‌یابد.
.1
.2
.3
    4.    معلومات عمومی
.5
    6.    تجربه
سایر فعالان مدیریت فرایندی
1)    ماری پارکر فالت (پیامبر مدیریت) 
 معتقد بود که اگر افراد را در مالکیت سازمان سهیم نماییم در آنها احساس تعهد و مسئولیت جمعی ایجاد  میشود (مانند برنامه‌های مالکیت کارمند و سهیم کردن کارکنان در سود و درآمد). 
 همچنین فالت معتقد بود که اشتغال به کسب و کار، نوعی خدمت است. بنابراین همواره باید سودهای شخصی را در ارتباط با حسن نیت و رضایت عامه مردم در نظر گرفت که امروزه این مبحث را تحت عنوان اخلاق در مدیریت (اخلاقیات) Ethics یا مسئولیت اجتماعی سازمان مطرح  میکنند. 
2)    گیولیک
    •    با ابداع واژه POSDCORB وظایف مدیریت را در قالب هفت وظیفه تقسیم بندی نمود.
٣) تئوری بوروکراسی (دیوانسالاری)
 بطور کلی در مورد بوروکراسی به سه مفهوم  میتوان برخورد کرد:
1.    به مفهوم سازمان بزرگ با تمام آثار مثبت و منفی آن
2.    به معنی عدم کارایی که در حقیقت ویژگی منفی سازمانها را بیان  میکند
3.    به معنی سازمان با حداکثر کارایی که مفهوم مثبتی را از بوروکراسی ارائه می‌دهد.
 توجه ماکس وبر به این مسأله اساسی معطوف بود که چگونه می‌توان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحی کرد. در عمق تفکر وبر، مفهوم بوروکراسی قرار دارد؛ یعنی شکل سازمانی مطلوبی که به طور منطقی طراحی گردد، بسیار کارآ باشد، از اصول منطق و نظم پیروی کند و بر مبنای اختیار مشروع بنا نهاده شده باشد.
 واژه بوروکراسی به معنی دیوان سالاری از دو بخش Bureau و Cracy تشکیل شده است که اولی به معنی دیوان و دفتر و دومی به معنی حکومت است.
٣) تئوری بوروکراسی (دیوانسالاری)
 به اعتقاد وبر »مشروعیت قدرت« و »دیوانسالاری« دو ضابطه اصلی است که برای شناخت نوع سلطه ضرورت دارد:
 وبر سه نوع مشروعیت برای اعمال اختیار تشخیص داده است که عبارتند از:
1.    قدرت کریزماتیک/ فرهی
2.    قدرت سنتی (بر اساس اعتماد به تقدس سنتهای باستانی و کهنسالی و درست بودن و متناسب بودن طریقه سنتی انجام امور).
3.    قدرت قانونی (اعتماد به قانون).
 ترکیب دستگاه اداری متناسب با نوع قانونی سلطه (اعمال قدرت قانونی) را اصطلاحااصطلاحاً بوروکراسی یا دیوانسالاری  مینامند که مبنای آن مشروعیت و عقلانیت است.
ویژگیهای بوروکراسی
•    تقسیم کار روشن و تخصصی شدن کارها در حد عالی
•    ساختار قدرت مبتنی بر سلسله مراتب و اختیارات روشن
•    مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی (شایسته سالاری) و استخدام کارکنان بر اساس توانایی و دانش فنی
•    حاکمیت قواعد و      رویههای رسمی و غیر شخصی بودن اداره امور
    •     ضبط و نگهداری سوابق تصمیمات، اقدامات و مقررات اداری
•    جدایی اعضاء دستگاه اداری از مالکیت سازمان یا وسایل تولید (مدیریت      حرفهای)
•
•
•
•    تمرکز قدرت. 
•
الگوهای بوروکراسی (گلدنر)
•    بوروکراسی کاذب. در بوروکراسی کاذب یا شبه بوروکراسی، مقررات به وسیله زیردستان و فرادستان زیر پا گذاشته می‌شود، چرا که این مقررات به وسیله یک سازمان بیرونی تنظیم و به سازمان وارد شده است و تنها در حضور بازرس به مقررات توجه می‌شود.
•    بوروکراسی نمایندگی. در بوروکراسی نمایندگی، متخصصین اقدام به تدوین مقررات می‌نمایند که این مقررات مورد قبول زیردستان و فرادستان بوده و آنها تلاش می‌کنند تا شرایط خود را با این مقررات سازگار نمایند.
•    بوروکراسی تنبیه مدار. در بوروکراسی تنبیه مدار، برخلاف دو نوع بوروکراسی دیگر، عکس العمل‌ها در مقابل تخلفات صورت گرفته، اعمال تنبیهات مختلف علیه متخلفین است.
نکته: گلدنر بر این باور است که شکل بوروکراسی تنبیه مدار، بیشترین ارتباط را با بوروکراسی وبر دارد. 
قانون پارکینسون
 قانون پارکینسون زمینه گسترش بی رویه بوروکراسی‌ها را بیان می‌کند. از دید این قانون، کارها با توجه به زمانی که می‌توانند اشغال کنند گسترش می‌یابند و این گستردگی به میزان و ماهیت کار ارتباط چندانی ندارد. این نحوه عمل در سازمانها رخ می‌دهد و بوروکراسی‌ها بدون آنکه اهدافشان توسعه یافته باشد خود گسترش می‌یابند.
 پارکینسون انگیزه گسترش بوروکراسی‌ها را »تمایل مدیران به داشتن مرئوسان بیشتر« می‌داند که در نتیجه موجب افزایش کارکنان، ایجاد وظایف کاذب و تکراری و ارائه خدمات کارکنان به یکدیگر م یگردد.
می مانند. 
دو شیوه تاثیرگذار در روند ارتقاء افراد در بوروکراسی‌ها
•    کشیدن (Pull): پیوند خویشاوندی کارکنان (خویشاوندی نسبی و سببی و یا آشنایی) با افراد مافوق در سلسله مراتب سازمانی
•    هل دادن (Push): از طریق کسب مدارج عالی دانشگاهی، آموزش حرفه ای، رشد و بالندگی فوق العاده فرد در سازمان؛ 
   نکته: در ساختار کوچک سلسله مراتبی، شیوه هل دادن اثر مثبت بر شتاب بخش ارتقاء دارد و در ساختار سلسله مراتبی بزرگتر، شیوه کشیدن از اثربخشی بالاتری برخوردار است. 
   نکته: لارنس پیتر بیان می‌دارد که: »افراد زمانی که قادر به کشیدن هستند، هرگز هل نمی‌دهند«.
ساختارهای ارگانیکی    ساختارهای مکانیکی    
نامتمرکز         متمرکز
    اختیارات     
مختلط     
ماهیت کارها
گسترده    محدود    حیطه نظارت
کم    زیاد     
 زیاد     
میزان استفاده از تیمها و گروههای ضربت
رسمی و غیرشخصی    شیوه ایجاد هماهنگی
متغیر و منعطف    پایدار و قابل پیش بینی    شرایط محیطی مناسب
 تقسیم بندی برنز و استاکر 
محدودیتهای نظریه کلاسیک
•    به نقش افراد در رفتار سازمانی توجهی مبذول نگردیده است.
•    به اعتقاد علمای کلاسیک برای اداره سازمانها اصولی وجود دارد که جنبه کلیت و جهانشمول داشته و در جمیع سازمانها یکسان و قابل اجراست.
•    به نظر سایمون و برخی علمای دیگر، اعمال همزمان اصول مزبور، امکان پذیر نیست. زیرا بین بعضی از اصول تعارضهایی وجود دارد مثلاًمثلا اصل تخصص با اصل وحدت فرماندهی قابل تطبیق نیست.
•    اصل محدود کردن حیطه نظارت (که یکی از اصول سازمان و مدیریت  میباشد) با امکان تقلیل طبقات سلسله مراتب به حداقل ممکنه مغایرت دارد.
74
مفروضات مکتب نئوکلاسیک
 فرض مشترک تئوریهای مطرح در نئوکلاسیک این است که انسان موجودی اجتماعی و خودشکوفا  میباشد (در کلاسیک انسان موجودی اقتصادی و عقلانی بود) که صرف ًا بر اساس  انگیزههای مادی برانگیخته  نمیشود، بلکه انگیزه‌های غیر مادی نیز مطرح است.
 بر اهمیت سازمان غیر رسمی هم تأکید  میشود.
 بر خلاف مفروضه کلاسیک‌ها، مکتب نئوکلاسیک این طور فرض  میکند که اهداف دارای تعدد و تنوع و پیچیدگی هستند.
 در این مکتب بر مشارکت افراد سازمانی در اداره امور سازمان و افزایش تعهد آنها در سازمان تأکید  میشود.
 تعاملات گروهی و کار گروهی با جنبش روابط انسانی مطرح گردید.
 مکتب نئوکلاسیک، همراه با بنیان قرار دادن درک اقتصادی- منطقی (اقتصادی - عقلایی) مکتب کلاسیک، نوعی بعد جدید یعنی عنصر انسانی را اضافه کرده است.
75
نظریه روابط انسانی (مطالعات‌هاثورن)
1.    هدف مطالعات‌هاثورن یک هدف کلاسیکی بود: اثر روشنایی بر کارآیی بررسی می‌شد. 
2.    نتیجه مطالعات‌هاثورن پایه گذار مکتب نئوکلاسیک گردید: مایو و همکارانش به این نتیجه رسیدند که 
»محیط اجتماعی« عامل افزایش بهره وری کارگران است. طبق یافته‌های مطالعات‌هاثورن، نتایج ذیل به دست آمد:
 کارکنان صرفاًصرفا با پول برانگیخته نمی‌شوند و عوامل شخصی و اجتماعی، آثار حائز اهمیتی بر نگرش آنان دارد و نگرش کارکنان به جنبه‌های گوناگون، کارشان را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد.
 نگرشهای فردی آثار غیر قابل انکار و تعیین کننده‌ای بر رفتار کارکنان دارد.
 سرپرستی اثر بخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره وری آنان اهمیت دارد.
 مشخص شد که درباره شخصیت گروههای غیر رسمی و تأثیر آنها بر عملکرد کارکنان، دانش ناچیزی وجود دارد.
76
 
از: 
79
 
رهیافت کمّّی
 اساس رهیافت کمّیّ به مدیریت بر این فرض استوار است که استفاده از روشهای ریاضی، به بهبود تصمی مگیری و حل مسائل مدیریتی کمک می‌کند.     
 واژه‌های »علم مدیریت« و »تحقیق در عملیات« اغلب به جای یکدیگر به کار می‌روند و بر کاربردهای علمی فنون ریاضی در حل مسائل مدیریتی دلالت دارند. 
 روشها و فنونی که تحت عنوان رهیافت کمّی به مدیریت مطرح می‌شوند از ویژگیهای ذیل برخوردارند:
1.    تمرکز بر تصمیم گیری برای نیل به اهداف غایی فعالیتهای مدیریتی.
2.    استفاده از شاخصهای اقتصادی تصمیم گیری مانند هزینه، درآمد و نرخ بازگشت سرمایه.
3.    استفاده از مدلهای ریاضی با در نظر گرفتن قواعد و روابط کمکمّیّی پیچیده.
4.    استفاده از رایانه برای پردازش سریع اطلاعات در مقیاس وسیع.
80
دلایل موفقیت رهیافت منابع انسانی در مقایسه با رهیافت کمّّی به مدیریت
•    عدم آشنایی بسیاری از مدیران با ابزارها و روشهای کمکمّیّی.
•    گستردگی و آشکار بودن مسائل رفتاری در مجموعه مسائل مدیریتی.
•    تمایل و توان مدیران و دانشجویان مدیریت در حل مسائل رفتاری (با در نظر گرفتن دشواری طراحی مدلهای مجرد و حل مسائل کمکمّیّی در مقایسه با سهولت ایجاد ارتباط میان واقعیتها و مسائل رفتاری).
82
•    نظریه     منزله     یک     کل 
سیستم.  
 
سطوح بولدینگ (تئوری عمومی سیستمها)
1.    سطح اول: ساخت یا چارچوب (Framework)
2.    سطح دوم: سیستمهای متحرک یا ساعت گونه (Clockwork)
3.    سطح سوم: سیستمهای بازخور و سایبرنتیک (علم ارتباط و کنترل) (Cybernetic & Feedback System)
4.    سطح چهارم: سیستم سلولی یا تک یاخته (Cell)
5.    سطح پنجم: سطح گیاهی (Plant)
6.    سطح ششم: سطح حیوانی (Animal)
7.    سطح هفتم: سطح انسانی
8.    سطح هشتم: سطح سازمانهای اجتماعی (Social Organizations)
9.    سطح نهم: سطح دنیای      ناشناختهها و سیستمهای متعالی (Transcendental)
دیدگاه چستر بارنارد
 نخستین دیدگاه مطرح در سیستم بوسیله بارنارد ارائه شده است. 
 بارنارد معتقد است سازمان مجموعه‌ای از خرده سیستمهای همکاری کننده  میباشد (خرده سیستمهای اجتماعی، شخصی، زیستی، فیزیکی). برای تحقق همکاری در سازمان، نیاز به سه عنصر اساسی است: 
ارتباطات
    تمایل فرد به خدمت    هدف مشترک سازمانی
 نکته: دیدگاه سیستمی بارنارد، نظریه پردازان سازمان و مدیریت را تشویق کرد که سازمانها را بمنزله »کلهایی پیچیده و پویا« مطالعه کنند.
 نکته: بارنارد همچنین از جمله کسانی بود که بر لزوم رعایت اخلاق در مدیریت و مبحث اخلاقیات در سازمان تأکید می‌کرد.
نظریه چستر بارنارد
 بارنارد بر خلاف      نظریههای کلاسیک عقیده دارد که اختیارات از پایین به بالا تفویض می‌شود. 
 به نظر وی در صورتی شخص یک دستور را به مورد اجرا در  میآورد که شرایط چهار گانه زیر در آن جمع باشد:
1.    ابلاغ یا دستور برای او قابل فهم و درک باشد.
2.    اعتقاد داشته باشد که ابلاغ یا دستور با هدفهای سازمان مغایرت ندارد.
3.    اعتقاد داشته باشد که ابلاغ یا دستور در مجموع با علایق شخصی او سازگاری دارد.
4.    از لحاظ جسمی قادر به اجرای ابلاغ یا دستور باشد.
تفاوت دیدگاه سیستمی با سایر مکاتب
1.    نوع تفکر: کلاسیکها و نئوکلاسیکها عمدتاًعمدتا دارای تفکر تحلیلی تجزیه مدار بودند (اندیشیدن به سازمان از خارج به داخل) در حالیکه تئوری پردازان سیستمی بیشتر دارای تفکر ترکیبی بودند (اندیشیدن از داخل به خارج). 
2.    توجه به محیط بیرونی: کلاسیکها و نئوکلاسیکها ارتباط سازمان با محیط را نادیده می‌گرفتند در حالیکه دیدگاه سیستمی بویژه سیستم باز، ارتباط با محیط را به عنوان یک موضوع محوری می‌پذیرد.
3.    نگاه به انسان: در دیدگاه کلاسیک انسان عقلایی یا اقتصادی مطرح است در دیدگاه نئوکلاسیک انسان اجتماعی و در دیدگاه سیستمی، انسان به عنوان موجودی پیچیده مطرح است.
92
وجود ندارد.
93
 
تفاوت دیدگاه اقتضائی با سایر مکاتب
•    دیدگاه اقتضایی بیشتر جزئی نگر و خاص نگر است، ولی دیدگاه سیستمی کل نگر است.
•    تئوری سیستمی مجرد و انتزاعی است در حالیکه تئوری اقتضایی به واقعیات بیشتر توجه می‌کند.
•    در دیدگاه کلاسیک، ساختار بوروکراتیک کارآمدترین نوع سازمان تلقی می‌شود در حالیکه از دیدگاه اقتضایی، ساختار بوروکراسی فقط در شرایط محیطی ثابت و قابل پیش بینی ساختار مناسبی است.
•    در دیدگاه نئوکلاسیکها کار گروهی و مشارکت و توجه به افراد مورد عنایت است، در حالیکه در تئوری اقتضایی مشارکت در برخی موارد نیز می‌تواند ناکارآمد باشد.
تفاوت دیدگاه اقتضائی با سایر مکاتب
•    مکتب کلاسیک، بر روی جهت فیزیکی کار تأکید دارد. مکتب مشارکتی، بر روی رفتار انسانی تأکید می‌ورزد و در نهایت تأکید مکتب اقتضایی، بر روی شرایط محیطی، رفتار اجتماعی و تکنولوژی می‌باشد.
•    تضاد بین دو مکتب سازمان گرایی (کلاسیک) و انسان گرایی (نئوکلاسیک) موجب ایجاد مکتب سیستمی شد و وظیفه مداری و رابطه مداری در تئوریهای رفتاری موجب ایجاد تئوریهای اقتضایی گردید.
الف) نظریه تکنولوژی و ساختار خانم وودوارد
براساس دیدگاه خانم وودوارد تکنولوژی تولید را می‌توان به سه دسته تقسیم بندی نمود:
•    Mass production  تولید انبو
•    Process Production  تولید فرآیند
•     Unit Production  تولید واحد
وی در دسته بندی دیگری ساختارها را به دو دسته تقسیم بندی می‌کند: 
•    ساختارهای مکانیکی یا غیر انسانی Mechanic
•    ساختارهای زنده، انسانی و زیستی Organic 
برای تکنولوژی تولید انبوه باید از ساختاری بوروکراتیک و دیوان سالارانه که ساختاری مکانیکی و غیر انسانی است استفاده کرد.
تولید واحدی و فرآیندی باید دارای ساختاری زنده، انسانی و ارگانیک باشند. 
٣) تئوری آشوب
 طرفداران این تئوری معتقدند که در میان الگوهای رفتاری ظاهراظاهراً تصادفی و بی نظم  پدیدههای مختلف، نـوعی نظـم وجود دارد. 
 اثر      پروانهای (Butter fly Effect): لورنز معتقد است »چنانچه      پروانهای در پکن پرواز نماید ممکن است طوفان شدید در سواحل نیویورک به پا کند«. 
 این قضیه بیانگر رد سیستم خطی و نظام تفکر نیوتونی است که در آن، رابطه علت و معلولی سـاده و صـریحی میـان پدیده‌ها فرض می‌شدند و وارده‌ها با صادره‌ها برابر انگاشته می‌شدند. در پـارادایم غیرخطـی و تفکـر بـی نظمـی و آشوب، ممکن است وارده‌ای جزئی موجب اثری عظیم و شگرف در سیستم شود.
 لبه آشوب
شناسایی شود.
 
 
حالات سازمانی در ارتباط با نظریه آشوب
•    تعادل ایستا: یک سیستم ساده هیچ گاه تاثیر نمی‌پذیرد و بدون ایجاد تغییر، به نتایج مورد نظر دست می‌یابد؛
•    ناپایداری     محدود     شده     (آشوب     تحت     کنترل):     آشوب     تاثیر     کمی     بر     سیستم 
می گذارد و البته برخی محاسبات می‌تواند غلط از آب درآید و برخی نتایج ناخواسته حاصل شود؛
•    ناپایداری انفجاری (آشوب غیرقابل کنترل): آشوب می‌تواند بر سیستم پیچیده چیره شود و موجبات بی نظمی و پیش بینی ناپذیر شدن رویدادها و از دست رفتن کنترل سازمان‌ها را فراهم سازد. 
نکته: بوتن و سایمز، بهترین حالت برای سیستم‌های سازمانی را حالت میانه یا همان ناپایداری محدود شده می‌دانند. 
 
گردد.
٤) تئوری یادگیری سازمانی
• سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنج، سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها و با تکیه بر درسها و تجربه‌هایی که بدست می‌آورد، بطور پیوسته عملکرد خود را تغییر داده و آن را بهبود می‌بخشد. 
 نکته: در این تعریف از سازمان یادگیرنده، ایجاد و خلق دانش و نوآوری و خلاق بودن رکنی اساسی را تشکیل می‌دهد. به طوریکه سازمانهای یادگیرنده را »سازمانهای دانش آفرین« نیز می‌نامند.
اجزای سازمانهای یادگیرنده
به نظر سنج اجزای اصلی سازمان یادگیرنده عبارتند از:
•    مدلهای ذهنی: در سازمان یادگیرنده باید مدلهای ذهنی قدیمی کنار گذاشته شود.
•    مهارت شخصی: در سازمان یادگیرنده، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند.
•    تفکر سیستمی: همه اعضای سازمانهای یادگیرنده یاد می‌گیرند که کل سازمان چگونه کار می‌کند. 
•    بصیرت مشترک: شناسایی و تعیین برنامه‌ها بوسیله اعضا و توافق در مورد آنها در جهت دستیابی به یک هدف و چشم انداز مشترک.
•    یادگیری گروهی: یعنی اینکه اعضاء با یکدیگر تعامل و همکاری نموده تا برنامه‌های مورد توافق را عملی سازند.
 نکته: سازمان یادگیرنده، یادگیری گروهی را با استفاده از ساز و کارهای مباحثه و مناظره تسهیل و ترغیب می‌کند.
 
•    یادگیری خلاق:

•    تئوری نهادی
114
.1
2.    نقش رهبر
.3
 نقشهای اطلاعاتی:
.

4.    نقش مذاکره کننده
116
1)    نقش تولیدی
2)    نقش اجرایی
3)    نقش ابداعی
4)    نقش ترکیبی
تئوری Z    تئوری J    تئوری A
استخدام بلند مدت    استخدام دائم العمر    استخدام کوتاه مدت
تصمیم  گیری توافقی (مشارکتی)    تصمیم گیری توافقی 
(مشارکتی)    تصمیم گیری فردی
مسوولیت فردی    مسؤولیت گروهی    مسوولیت فردی
ارزیابی بطئی    ارزیابی بطئی     
ارتقا و ترفیع بطئی    ارتقا و ترفیع بطئی     
کنترل غیررسمی و تلویحی با 
استانداردهای رسمی و صریح     
کنترل رسمی و صریح
گرایش به کلی دان بودن
(غیرتخصصی)    گرایش به تخصصهای جزئی
(تخصصی سازی)
توجه انسانی و التفات به تمامی ابعاد فرد در سازمان    توجه انسانی و کامل به فرد    توجه ابزاری و جزء گرایانه به افراد
ج) تئوری Z ویلیام اوچی 
    دیدگاه    موضوع اصلی مورد بررسی    روش مطالعه    نتیجه مطالعات
*    تاثیر سازمان بر جامعه * مشاهده و تحلیل رخدادهای * ارائه مدلهای نظری برای         گذشته    طبقه بندی سازمانها
کلاسیک * مدیریت کارآ و موثر سازمان * تحلیل تجربیات شخصی * ارائه دستورالعمل‌های تجویزی برای اقدام
*    ارزیابی انواع طرحهای سازمانی     *     استفاده     از     شاخصهای     * مقایسه سبکها و سیستمهای با استفاده از شاخصهای عینی    توصیفی    مدیریتی
نوگرایی * سازمان به مثابه یک شیء * تحلیل همبستگی با استفاده * کشف روابط آماری چند متغیره مادی با ابعاد قابل سنجش از شاخصهای استاندارد میان عوامل سازمانی
*    مطالعه تطبیقی سازمانها
*    ارزیابی سازمان با استمداد از     * مشاهده همراه با مشارکت در     * تدوین متون داستانی، و توصیف 
نمادینتفسیری/ ادراکات ذهنی    *خرده  فعالیتهافرهنگها مصاحبهو  اقوامبرای شناسایی  ( * مانند شناسایی مطالعات خرده موردی)فرهنگها و قومیتها
*    نظریه‌ها و نظریه پردازان     * تفکیک ساختار مفاهیم و   * ابراز احساسات و برداشتهای 
    سازمان    پدیده‌ها    شخصی
فرانوگرایی    * نظریه پردازی درباره سازمان    * نقد نظریه‌ها و نظریه پردازی     * بیان علل نظریه پردازی و مقاصد در مورد سازمان    نظریه پردازان
    دیدگاه    استعاره    سیمای سازمان به مثابه ...    سیمای مدیر به منزله ...
    کلاسیک    ماشین    می هدفهایشود. ماشینیاز  که بهپیش  وسیلهتعریف  شده،مدیریت، به طراحی ومنظور  ساختهکسب      می کند، مهندسیمی  که سازد، و بهماشین  کار می‌سازمان راگیرد .طراحی 
موجود زنده‌ای که وظایفی ضروری را برای بقای عضو یا وابسته‌ای به یک سیستم انطباق نوگرا موجود زنده خود انجام می‌دهد (به ویژه از حیث مقابله با پذیر که متقابلاًمتقابلا در تعامل با سیستم مذکور تهدیدات و خصومتها)    است.
/ نمادینتفسیری    فرهنگ    آداب و الگویی ازرسوم  معانی مشترک که ازایجاد  و طریق حفظ می‌ارزشها، شوند.سنتها و باشد.هنرمندی که دوست دارد نماد سازمان 
یک پرده نقاشی که با ایجاد و ترکیب تکه‌ها و بخشهای دانش و شناخت، سعی در دستیابی به 
فرانوگرا پرده نقاشی گذشته دیدگاهها ودارد  (دانستهمانند  هایپرده  جدید نقاشی که بابرمبنای  اختلاط وموجودیت  یک نظریه پرداز و هنرمندترکیب رنگهای موجود، تصویر جدیدی را نمایان   می‌سازد)
 
و) تئوری نهادی
•    تئوری نهادی به این موضوع می‌پردازد که سازمانها می‌توانند توانایی خود برای رشد و بقا در محیط رقابتی را از طریق ارضای نیاز ذینفعان فراهم سازند. 
•    تئوری نهادی همچنین استدلال می‌کند که سازمانهای جدید برای افزایش شانس بقا، بسیاری از مقررات و نظامنامه‌های رفتاری را در محیط نهادی اطراف خود جستجو می‌کنند. همانطور که سازمانها رشد می‌کنند، ممکن است استراتژی‌ها، ساختارها و فرهنگها را از یکدیگر کپی برداری نمایند و تلاش کنند تا رفتارهای مشخصی از خود بروز دهند؛ نتیجه این خواهد شد که »هم شکلی سازمانی« افزایش می‌یابد.
و) تئوری نهادی
•    اینکه چرا سازمانها شبیه هم می‌شوند، در قالب سه نوع فرآیند قابل تبیین است:
1)    هم شکلی اجباری. زمانی است که یک سازمان هنجارهای خاصی را بدین خاطر اختیار می‌کند که فشارها به وسیله دیگر سازمانها و جامعه به طور عام بر سازمان تحمیل می‌شود.
2)    هم شکلی تقلیدی (ساختگی). زمانی حاصل می‌شود که سازمان‌ها تعمداًتعمدا به تقلید و کپی برداری از دیگران (سازمانهای موفق) روی می‌آورند تا مشروعیت خود را افزایش دهند. 
3)    هم شکلی هنجاری. زمانی رخ می‌دهد که سازمان‌ها به همانندسازی روی می‌آورند، چرا که آنها از هنجارها و ارزشهای سایر سازمان‌ها در محیط الگو می‌پذیرند. مانند انتقال مدیران و کارکنان از یک سازمان به سازمان دیگر و در نتیجه، انتقال ارزشهای کارفرمایان و سازمانهای پیشین به سازمان جدید- کسب ارزشها و هنجارها به طور مستقیم از طریق صنعت، اتحادیه، انجمن‌های حرفه ای، انجمن‌های صنفی و ....
ز) پارادایم‌های جامعه شناختی و تجزیه و تحلیل سازمانی
مطالعات سازمانها در یکی از چهار پارادایم قرار می‌گیرد:
1)    کارکردگرایی. سازمانها به عنوان ابزاری برای تحقق عقلانیت و کارآیی. رویکردهای ساختارگرایی و اقتضایی در اینپارادایم قرار می‌گیرند.
2)    تفسیرگرایی. سازمانها به عنوان پدیده‌های تکوین یافته در حین فعالیت یا کردار اجتماعی در نظر گرفته می‌شوند.
3)    انسان گرایی افراطی یا رادیکال. روابط بین سازمانها و شعور یا ضمیر انسانی (از خود بیگانگی، خودکامیابی، رهاییاز اسارت) مورد توجه قرار می‌گیرد.
4)    ساختارگرایی افراطی یا رادیکال. چگونه سازمانها، ایدئولوژی‌های مدیریتی و سیستم‌های تولیدی، طبقه کارگریرا سرکوب می‌نمایند.
ح) رویکردهای ساختارگرای اجتماعی
در• این رویکرد، چنین استدلال می‌شود که واقعیات اجتماعی، در تعامل اجتماعی و محاورات افراد با یکدیگر خلق میشوند و نه براساس ساختارها.
»•کارل ویک« رویکردهای ساختارگرای اجتماعی را از طریق ایده‌هایش راجع به »وضع کردن و خلق معانی« به تئوریسازمان تسری داده است. وی معتقد بود که بجای گفتگو درخصوص سازمانها، کانون توجهات باید متمرکز برسازماندهی باشد. به عبارت دیگر، توجهات باید از ساختار، به فرآیندها تغییر پیدا کند.
•به اعتقاد کارل ویک، سازماندهی یک فعالیت خلق معانی است.
ط) تئوری وابستگی منابع
•تئوری وابستگی منابع مبتنی بر این ایده می‌باشد که سازمانها برای بقا، نیازمند کنترل منابع هستند. هرچهکنترل سازمان بر منابعی که نیاز دارد بیشتر باشد، وابستگی آن سازمان به سازمانهای دیگر کمتر خواهدبود.
ی) تئوری هزینه مبادله
این• تئوری مبتنی بر این ایده است که سازمانها می‌کوشند تا هزینه‌های مرتبط با مبادله منابع بین سازمان ومحیطشان و هزینه تولید یا فراهم نمودن خدمات را کنترل و به حداقل برسانند. 
ک) تئوری بوم شناختی جمعیت
با •الهام گیری از نظریه تکامل و تنازع بقا داروین، مدل اکولوژی جمعیت بیان می‌دارد که سازمانهای جدید تلاشمی کنند تا خلایی را در بازار بیابند، نیاز منحصر بفرد را شناسایی و منابع محیطی را ذخیره نمایند.
•سازمانهای جدید تنها در صورتی بقا می‌یابند که خود را با تغییرات مستمر جمعیت سازمانهایشان تطبیق دهند. 
انواع تعقل
تعقل ابزاری یا کارکردی (نوگرایی یا مدرنیسم.)
•    سودبخشی، عملی و مفید بودن، ارکان اساسی تعقل ابزاری را تشکیل می‌دهند.
تعقل جوهری یا ارزشی (فرانوگرایی یا پست مدرنیسم.)
•    این نوع تعقل، به انسان قدرت انتخاب می‌دهد و او را موجودی مستقل و صاحب اختیار می‌سازد. همچنین این نوعتعقل اساس و پایه‌ای را برای زندگی توام با مسئولیت و منطبق بر اصول اخلاقی فراهم می‌آورد.
نظریه‌های جوهری    نظریه‌های ابزاری
*    معیارهای زندگی اجتماعی انسان به وسیلهعقل و فطرت او شـکل مـی گیـرد و فراینـدجتماعی شدن (تطبیـق بـا جامعـه) در ایـنمیان نقشی ندارد.
*    اقتصاد در تدوین نظریه‌های جوهری اصلنیست.
*    جــدایی ارزشــها از واقعیــت هــا عقیــدهوهومی است و تحقق آن در تحقیقات میسرنیست.
*    مطالعه انسان و جامعه باید روشهای خاصخود را داشته باشـد کـه لزومـاً بـا روشـهای    معیارهای زندگی اجتماعی انسان از طریقجامعه تعیین می‌شود.

اقتصاد در تدوین نظریه‌های ابـزاری اصـلگرفته می‌شود.
جدایی ارزشها از واقعیت هـا مـورد قبـولاست و تـلاش بـر آن اسـت کـه مطالعـات موتحقیقات از بعد ارزشی عاری باشند.
روشهای علوم طبیعی برای مطالعه انسان وجامعه نیز کافی و رسا هستند.
طالعه در علوم طبیعی یکی نیست.

dfsdfsdf

بخش اول
تعاریف اولیه
3
تئوریهای سازمان (OT) و رفتار سازمانی (OB)
•    تئوریهای سازمان، دیدگاهی کلان نسبت به سازمان دارد و واحد تحلیل آن، سازمان و واحدهای فرعی آن است و رشته‌ای است که ساختار و طراحی سازمان را مورد مطالعه قرار می‌دهد و به هر دو جنبه توصیفی و تجویزی سازمان می‌پردازد.
•    رفتار سازمانی، دیدگاهی خرد نسبت به مسائل داشته و بر افراد و گروههای کوچک تأکید دارد و موضوعات رفتار فردی و رفتار گروهی را مورد مطالعه قرارمی دهد. رفتار سازمانی حالت تجویزی ندارد و فقط توصیفی است.
سازمان
•    عبارت است از پدیده‌ای اجتماعی که بطور آگاهانه هماهنگ شده و دارای مرز نسبتاً مشخصی است و برای تحقق هدف یا اهدافی به صورت مستمر فعالیت می‌کند.
•    واژه »پدیده اجتماعی«؛ به این معنی است که سازمانها از دو یا چند نفر تشکیل شده که با یکدیگر تعامل برقرار می‌کنند.
•    واژه »آگاهانه هماهنگ شده«؛ دلالت بر مدیریت دارد.
نظریه مراحل رشد سازمانی (گرینر)
زیاد                                         عمر سازمان                                       کم
مدیریت
• مدیریت، فرایند بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی برمبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق وظایفی همچون POSDCORB برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می‌گیرد.
         اثربخشی و کارایی
•    اثربخشی (Effectiveness): انجام کارهای درست؛
        اثربخشی، هدف را مورد بررسی قرار می‌دهد که اگر این هدف به طوری مطلوب و مناسب انتخاب شود، اثربخشی تضمین می‌گردد.
•    کارایی (Efficiency): انجام درست کارها؛
کارایی، راههای رسیدن به هدف با کمترین زمان و هزینه را مورد توجه قرار می‌دهد.
•    بهره وری: دستیابی به هدف درستی با کمترین زمان و کمترین هزینه
POSDCORB (لوتر گیولیک)
•Planning     (برنامه ریزی)
    (سازماندهی) Organizing    •
•Staffing     (بسیج منابع و امکانات)
    (هدایت) Directing    •
    (هماهنگی) Coordinating    •
•Controlling     (کنترل): از دیدگاه هربرت سایمون
    (گزارشدهی) Reporting    •
    (بودجه بندی) Budgeting    •
 رویکردهای چهارگانه اثربخشی سازمانی
مقایسه رویکردهای چهارگانه اثربخشی سازمانی
    رویکرد    تعریف    چه موقع مفید است
    یک سازمان به اندازه‌ای اثربخش است که ...    وقتی این رویکرد ترجیح داده می‌شود که ...
     نیل به هدف    اهداف از پیش تعیین شده را محقق سازد    اهداف روشن، دارای زمان معین و سنجش پذیرندسیستمی    منابع لازم را کسب کند    پیوند روشنی بین داده و ستاده وجود دارد
    عوامل استراتژیک    تاخواسته  های حدودی همه برآوردهعوامل  کندکلیدی را     سازمان عوامل باید کلیدی خواسته تاثیر‌های زیادیآنها  را روی جامه سازمان عمل داشته بپوشانود 
    ارزشهای رقابتی    با تاکید علائق سازمان درعوامل  حوزه کلیدی‌های متناسب چهارگانه استاصلی     در آنچه باید معیارها در سازمان طی تاکیدزمان  به کند نفع مبهم سازمانبوده  و تغاستییر 
مدیر موفق و مدیر موثر
 مدیر موثر: مدیری است که بتواند از ٨٠ تا ٩٠ درصد توانایی افراد زیرمجموعه خود استفاده کند.
 مدیر موفق: مدیری است که بتواند از ٢٠ تا ٣٠ درصد توانایی افراد زیرمجموعه خود استفاده کند و حداقل نتیجه قابل قبول را بدست آورد.
عوامل تعیین کننده موفقیت مدیر
•    میزان تطابق تواناییها، مهارتها، نگرشها و انگیزه‌های افراد با شغل آنان
•    نحوه ارزیابی مقامهای مافوق و میزان همکاری کارکنان
•    فرصتها و محدودیتهای پیش بینی نشده
تمایز بین »اداره کردن« و »مدیریت«
•    دیدگاه آمریکایی: اداره کردن در سطح بالاتری از مدیریت قرار دارد.
•    دیدگاه اروپایی‌ها: اداره کردن جزئی از مدیریت است.
•    دیدگاه سوم: اداره کردن و مدیریت مترادف یکدیگرند.
 نکته: اولیور شلدون، »اداره کردن« را به عنوان فرایندی فکری و »مدیریت« را فرایندی اجرایی معرفی می‌کند. به عبارت دیگر، مدیریت شرط لازم اداره کردن است.
 نکته: بریچ، »مدیریت« را به عنوان فرآیندی اجتماعی در نظر می‌گیرد و »اداره کردن« جزئی از آن است که با بکارگیری و اجرای رویه‌ها سر و کار دارد و پیشرفت فعالیت‌ها با توجه به برنامه‌ها مورد نظارت و بازبینی قرار می‌گیرد.
سطوح مدیریت
         مهارتهای مدیریتی
سطح عالی
سطح میانی
سطح عملیاتی
18
خوشه‌های شایستگی مدیران
•    شایستگی‌های هوش شناختی (کیفی): شامل تفکر سیستمی و تشخیص الگو
•    شایستگی‌های هوش عاطفی، احساسی یا هیجانی (خودآگاهی عاطفی): شامل شناختن احساسات افراد توسط خودشان و تشخیص اثرات آنها و ایجاد اعتماد به نفس.
•    شایستگی‌های خودمدیریتی: شامل خودکنترلی عاطفی، انطباق پذیری موفقیت گرایی، نقطه نظر مثبت، شفافیت و ابتکار
•    شایستگی‌های آگاهی اجتماعی: شامل همدلی، آگاهی سازمانی و خدمت.
خوشه‌های شایستگی مدیران
•    شایستگی‌های مدیریت روابط: شامل رهبری الهام بخش، نفوذ، مربیگری و مرشدی، مدیریت تضاد، کار تیمی، عامل
تغییر و ایجاد تعهد و التزام.
•    شایستگی‌های هوش اجتماعی: شامل توانایی درک حالات درونی، انگیزه‌ها و رفتارهای خود و دیگران، به منظور بهینه
سازی اقدامات با توجه به اطلاعات حاصله. هوش اجتماعی به عنوان یکی از اصول بنیادین »هوش عاطفی« تلقی می‌شود.
هوش فرهنگی و هوش معنوی
•    »هوش به فرهنگی« عنوان ظرفیت کاری اثربخش در محیط‌های فرهنگی متنوع تعریف شده است. بهعبارت دیگر، هوش فرهنگی عبارت است از ظرفیت برای تعامل اثربخش با فرهنگهای مختلف.
•    »هوش معنوی« عبارت است از: هوشی که به بیان و حل مسائل معنایی و ارزشیمی پردازد؛ به عبارت دیگر، هوش معنوی مجموعه‌ای از ظرفیت‌های ذهنی است که به آگاهی بخشی،ترکیب کنندگی و کاربرد جنبه‌های غیرمادی و غیرتجربی در زندگی فرد کمک می‌کند.
هوش فرهنگی و هوش معنوی
•    در قالب این چارچوب، چهار نوع قلمرو برای هوش معنوی وجود دارد:
1)    تفکر ریشه‌ای در خصوص زندگی و حیات؛
2)    تولید معانی شخصی؛
3)    آگاهی بخشی غیرتجربی؛
4)    توسعه حالات وجدانی.
هوشمندی سازمانی
• »دیلتری«، »هوش سازمانی« را در قالب ایده هوش جمعی مورد توجه قرار می‌دهد؛ به گونه‌ای که دانش در درونسازمان نهادینه گردیده، سازمان خودش و کارکنانش را پالایش می‌کند و سرمایه فکری و استفاده از ظرفیت‌های
بالقوه سرمایه انسانی، در کانون توجه قرار می‌گیرد. دیلتری، برای شکل گیری »سازمان هوشمند« مدلی را در قالب
»مدل 3P« با مجموعه عناصر زیر ارائه می‌کند:
1)    »هدف هوشمندانه«
2)    »دارایی‌های هوشمندانه«
3)    »عملیات هوشمندانه«
مدیریت علم است یا هنر؟
آن بخش از مدیریت را که با آموزش فرا گرفته م یشود، »علم ومدیریت « بخشی از آن را که از طریق کسبتجارب و اندوخت هها و به کارگیری آنها در شرایط گوناگون حاصل م یشود، »هنر مدیریت« م یدانند. به دیگرسخن، علم، »دانستن« است و هنر، »توانستن.« 
آیا می‌توان مدیریت را در شمار »مشاغل حرفه ای« قرار داد؟
 به طور کلی، هر حرفه باید دارای ویژگیهای ذیل باشد:
1.    مشتمل بر مجموعه‌ای از مهارتهای فنی و دانسته‌های نظری باشد.
2.    مستلزم رعایت ضوابط اخلاق حرفه‌ای باشد.
3.از تشکیلاتی با قدرت تنبیه یا اخراج افراد فاقد توانایی حرفه‌ای و صلاحیت اخلاقی برخوردار باشد.
    4.    برنامه‌های آموزشی ویژه یا ضمن خدمت، برای افراد شاغل در آن حرفه، قابل ارائه باشد.
 با توجه به اینکه شغل مدیریت فاقد ویژگیهای دوم و سوم است، نمی‌توان آن را در شمار مشاغل حرفهای قرار داد.
بخش دوم
نوع شناسی سازمانها و مکاتب مدیریت
27
نوع شناسی سازمانها
•دسته بندی مبتنی بر ذینفعان اصلی (پیتر بلاو و ویلیام اسکات)
•    دسته بندی برطبق مدلهای ساختار قدرت و اختیار (آمیتای اتزیونی)
•    دسته بندی برمبنای کارکردهای سازمانها برای جامعه (کتز و کاهن)
•    دسته بندی برمبنای کارکردهای اجتماعی (پارسونز)
•    سایر دسته بندی‌ها
دسته بندی مبتنی بر ذینفعان اصلی
1)    انجمن‌های مبتنی بر منافع متقابل. جایی که اعضاء، ذینفع اصلی هستند. مانند: انجمن‌های حرفه‌ای و اتحادیهها
2)    شرکت‌های بازرگانی. جایی که مالکین کسب و کار، منتفع شونده اصلی هستند.
3)    سازمانهای خدماتی. جایی که مشتریان و ارباب رجوع، ذینفعان اصلی هستند.
4)    سازمانهای مبتنی بر منفعت عمومی. جایی که عامه مردم ذینفعان اصلی هستند. مانند: سازمان آتش نشانی وپلیس.
دسته بندی برطبق مدلهای ساختار قدرت و اختیار
1)    غلبه قدرت زور و اختیار. سازمانهایی همچون زندان‌ها، اردوگاههای کار اجباری، بازداشتگاهها
2)    غلبه منفعت گرایی و قدرت عقلایی- قانونی (استفاده از پاداشهای مادی.) سازمانهایی همچون کسب و کارهایبازرگانی، صنایع، اتحادیه‌های تجاری و ارتش
3)    غلبه قدرت هنجاری و تکلیفی (استفاده از عضوگیری و ارزشهای درونی.) سازمانهایی همچون نهادهای مذهبی،دانشگاه‌ها، انجمن‌های حرفه ای، سازمان‌های دانشجویی و موسسات خیریه
دسته بندی برطبق مدلهای ساختار قدرت و اختیار
4)    ساختارهای ترکیبی:
•    ترکیب قدرت اجبار- قدرت هنجاری: سازمانهای نظامی
•ترکیب قدرت منفعت گرایی- قدرت هنجاری: اتحادیه‌های کارگری
•    قدرت منفعت گرایی- قدرت اجباری: شهرک‌های صنعتی، برخی مزارع کشاورزی، فعالیت‌های کشتیرانی
دسته بندی برمبنای کارکردهای سازمانها برای جامعه
1)    کارکرد تولیدی یا اقتصادی. خلق ثروت و یا کالاها و خدمات (سازمانهای بازرگانی)
2)    کارکرد نگهدارنده جامعه. جامعه پذیری و مراقبت‌های عمومی (موسسات تربیتی، آموزش و پرورش، سازمانهایدرمانی)
3)    کارکردهای انطباقی. خلق دانش (دانشگاهها و موسسات پژوهشی)
4)    کارکردهای مدیریتی- سیاسی. فعالیت‌های حکمیت، هماهنگی و کنترل منابع و انسانها (سیستم‌های قضایی،ادارات پلیس، احزاب سیاسی، گروههای ذینفع و سازمانهای دولتی)
دسته بندی برمبنای کارکردهای اجتماعی
نمونه‌ها    نوع سازمانی    
شرکتهای بازرگانی    سازمانهایی که تولید اقتصادی دارند    انطباق(سازگاری)
موسسات دولتی و بانکها    سازمانهایی که متمایل به اهداف سیاسی‌اند    نیل به هدف
دادگاهها و حرف قانونیاحزاب سیاسیکارگزاران کنترل اجتماعی    سازمانهای منسجم و یکپارچه (ترکیبی)    انسجام
سازمانهای فرهنگی مانند موزه‌هاسازمانهای آموزشیسازمانهای مذهبی    سازمانهای حافظ الگو    کمون (نهفتگی)
سایر دسته بندی‌ها
•    انواع سازمانها برمبنای اندازه( کوچک، متوسط، بزرگ)
•    انواع سازمانها برمبنای نوع صنعت (تولیدی، خدماتی)
•    انواع سازمانها برمبنای نوع بخش (بخش خصوصی، دولتی)
•    انواع سازمانها برمبنای جایگاه (قانونی برای شرکتهای خصوصی: مالکیت انفرادی، مالکیت شراکتی، مالکیتشرکتی- برای شرکتهای دولتی: سازمانهای عمومی، سازمانهای عمومی غیردولتی، شرکتهای دولتی)
•    سازمانهای غیر انتفاعی (سازمانهای دولتی و سازمانهای مردم نهاد) و سازمانهای انتفاعی
35
    پارادایم     
•    پارادایم عبارت است از یک چهارچوب فکری که مورد پذیرش جامعه علمی قرار می‌گیرد و مبنای فعالیتها در آن زمینه  میشود.
•    در مدیریت دو پارادایم اساسی وجود دارد:
1.    پارادایم تجربه گرایی
2.    پارادایم یادگیری
می توان پارادایم را مجموعه‌ای از چندین مکتب به حساب آورد.
تقسیم بندی جامع
1.    مکتب کلاسیک (سنتی)
Scientific Management تئوری مدیریت علمی )١-١ Administrative Theory تئوری اداری )٢-١
Bureaucracy Theory تئوری بوروکراسی )٣-١
2.    مکتب نئوکلاسیک/ رفتاری- روابط انسانی (منابع انسانی)
3.    مکتب کمّی (علم مدیریت)
تقسیم بندی جامع
4.    مکاتب نوین
System Theory نظریه سیستمی )١-٣ Contingency Theory نظریه اقتضایی )٢-٣ :New Theory نظریات جدید )٣-٣
 الف) نظریه آشوب یا نظم در بی نظمی Chaos Theory
Organizational Learning Theory ب) نظریه یادگیری سازمانی 
تقسیم بندی مکاتب از دیدگاه ریچارد اسکات
رفتار منطقی                               رفتار اجتماعی
    سیستم    نوع١     نوع٢ 
    بسته    مکتب کلاسیک    مکتب نئوکلاسیک (روابط انسانی)
    سیست م    نوع٣     نوع٤ 
    باز    مکتب سیستمی- اقتضائی    مکتب سیستمی- اقتضائی
مباحث مربوط به سیاست
(قدرت، تضاد و تعارض، نفوذ و)... 
    تقسیم بندی گرت مورگان     
1)    سازمان به مثابه ماشین
 ( مکتبکلاسیک  ومدیریت علمی)؛  »ارگونومی یا مهندسی انسانی« و »آرایش کارگاه،« نمونه امروزین برداشت مادی وماشینی است.
2)    سازمان همچون موجودی زنده
 (مکتب روابط انسانی- مکتب سیستمی- نظریه اقتضائی)؛ بقای سازمان در گرو سازگاری با محیط است.
 اندیشمندان نظریه جمعیت- محیط معتقدند که تجزیه و تحلیل سازمانی می‌بایست از تطبیق سازمان با محیط به درکچگونگی پیدایی و اضمحلال گروهها و جمعیتها تغییر جهت دهد.
3)    سازمان همسان مغز
 در این استعاره نظریات مختلفی قرار می‌گیرند که از آن جمله عبارتند از:
 
1.نظریه تصمیم گیری رضایتبخش سایمون در مقابل تصمیم گیری عقلایی نظریه ماشینی
2.    نظریه سایبرنتیک( ) cyberneticیا علم کنترل و ارتباطات (سازگاری پویا )؛خودکنترلی در ماشین با استفادهاز مکانیسم بازخور منفی همانند سیستمهای زنده (نوربرت وینر)  
3.    قانون هولوگرافیک مغز( holographic) یا      هرخودمانایی :جزء منعکس کننده کل است (دنیس گابور)
آموزش تئوری‌های مدیریت
سایبرنتیک (سازگاری پویا)
•سیستمهای بی نظم در ارتباط با محیطشان مانند موجودات زنده عمل می‌کنند و نوعی تطابق و سازگاری پویا بین خودو محیط پیرامونشان ایجاد می‌کنند. از ویژگی‌های این سیستم خودکنترلی، هم افزایی اجزا، عناصر خودیادگیرنده وانعطاف پذیری  سیستماست.     
    •     »والدراپ« نیز از این سازمان‌ها به عنوان »سیستم‌های پیچیده سازگار شونده« نام می‌برد.
اصول مورد لزوم برای طراحی سازمان با خاصیت هولوگرافیک
    1.    تعیین وظایف مضاعف و چندگانه برای واحدها و جلوگیری از تخصصی شدن بیش از حد آنها.
2.تعیین میزان تنوع و پیچیدگی وظیفه‌ای واحدها در رابطه با محیط جهت پاسخگویی مستقل واحدها به نیازهایمحیط خود.
3.    وضع حداقل ضوابط و مقررات جهت انعطاف کافی سازمان
4.    ایجاد توانایی آموختن یا رویارویی پویا با مسائل
 
تقسیم بندی گرت مورگان
4)    سازمان همچون زندان روح؛
 مانند عارضه گروه فکری، مکانیسم‌های اطمینان بخشی در سازمان، موفقیت
5)    سازمان پدیده‌ای دگرگون شونده و متغیر
6)    سازمان به عنوان ابزار سلطه     
( محیط کاری نامناسب، فضای کاری آلوده، عدم توجه به کرامت انسانی و)... 
7)    سازمان همچون فرهنگ؛
 فرهنگ هر سازمان مینیاتوری از فرهنگ جامعه است اما دقیقا ً فرهنگ جامعه نیست.
تقسیم بندی گرت مورگان
8)    سازمان به مثابه یک نظام سیاسی؛
در این استعاره، بحث نفوذ، قدرت و تعارض وجود دارد.
9)    سازمان به عنوان پدیده‌ای کثیر الوجه؛ سازمان می‌تواند ترکیبی از استعاره‌های قبلی باشد.
تقسیم بندی مکاتب از دیدگاه ارزشی
 مکتب اصالت نفع؛
 در این مکتب، ملاک درستی عمل، نتایج آن است نه شیوه آن (دیدگاهی ماکیاولی که معتقد بود هدف، وسیله را توجیهمی کند.)
 مکتب اومانیسم؛
 در این مکتب ارزشها نسبی بوده و انسان، موجودی مجهول قلمداد می‌گردد.
 مکتب اصالت عمل؛
 در این مکتب، ملاک حق و کذب قضایا یا مفروضات، عملی بودن آنهاست (تجربه گرا)
تقسیم بندی مکاتب از دیدگاه ارزشی
 اصالت جمع (جمع گرایی)؛
 این مکتب، منافع فرد را قابل قربانی برای طبقه خاص فرض می‌کند.
مکتب اسلامی؛
 نتیجه و نیت هر دو مهم است. همچنین در اسلام، مفاهیم ارزشی نسبی نبوده و زمان و مکان در تغییر احکام اولیهتاثیری ندارد.
روشهای مختلف دهگانه نگریستن به سازمانها
•    سیستمهای باز. 
•    نظامهای تولیدکننده معناساز. سازمانها پدیده‌هایی هستند که بصورت مصنوعی ایجاد شده اند. اهداف بلندمدت و
مقاصدشان بصورت نمادین ایجاد شده و به وسیله مدیریت حصول می‌شود. 
روشهای مختلف دهگانه نگریستن به سازمانها
•    سیستمهای بهم پیوسته منعطف.
•    سیستمهای سیاسی.
•    ابزار تسلط یا حاکمیت. سازمانها اعضاء خود را در قالبهای شغلی قرار می‌دهند.  
•    واحدهای پردازش اطلاعات. 
•    زندانهای روح. سازمانها انتخابهای کارکنان را محدود می‌کنند. 
•    قراردادهای اجتماعی.
بخش سوم
مکتب کلاسیک (رهیافت سنتی)
    ١) تئوری مدیریت علمی     
نکته کانونی در نظریات فردریک تیلور (پدر مدیریت علمی)، کارآیی است.
 استانداردهای شغلی، وظایف افراد را مشخص م یکنند و بر اساس آن م یتوان افراد  راتشویق یاتنبیه نمود. اگر افراد ازاستانداردها تجاوز نمودند، باید با استفاده از مکانیزمهای مادی (مالی) مورد تشویق قرار گیرند و عملکرد آنها بر اساس کاراییسنجیده شود نه صرفاً حضور فیزیکی.
 تیلور، مطالعات خود را در زمینه زمان سنجی و حرکتسنجی، به مثابه راهی برای تعریف و بهینه سازی »واحدهای مستقل نیرویکار تخصصی« آغاز کرد.     
هدف اساسی تیلور، ایجاد تعامل مثبت بین کارفرما و کارگران بود و ضمن توجه به منافع کارفرما (افزایش سودآوری و کارآیی)منافع کارگر را نیز مد نظر داشت (ارائه پاداشهای مادی)، منتهی نقطه ایراد وارد بر نظریه او عمدتاً به توجه صرف بهمکانیزمهای مادی بر میگردد، چرا که انسانها ا صرفموًجودی اقتصادی نیستند، بلکه نیازهای غیر مادی نیز برای آنها مطرحاست.
52
اصول مدیریت علمی تیلور
 علمی کردن فعالیتهای هر شغل:
Work Study (Time Measurement & Motion Study)          standardization  
     انتخاب علمی     ازکارکنان:  طریق تجزیه و تحلیل شغل (کارشکافی)
     آموزش دقیق     وکارکنان  فراهم کردن انگیزههای مناسب برای جلب همکاری آنان به انجام علمی کار
 هماهنگی در اقدامات گروهی به جای پراکنده کاری و مشارکت و همکاری دوستانه و صمیمی بینمدیریت و به کارکنان منظور اطمینان از کاربرد روشهای علمی تعیین شده.
مکانیزمهای مدیریت علمی (روش اجرا)
•    زمان سنجی به منظور صرفه جویی در زمان انجام کار.
•    اعمال سرپرستی چند جانبه (یک زیر دست، از بیش از یک بالا دست دستور میگیرد) بر اساس تخصص، به جای روش سنتیسرپرستی فردی.
•    استاندارد کردن کلیه وسایل و ابزار کار و همچنین استاندارد کردن اعمال و حرکات کارکنان در انجام کار.
•    اختصاص دادن یک واحد سازمانی برای برنامهریزی.
•    به کار گرفتن اصل استثناء در مدیریت
•    استفاده از دستور العمل و شرح وظایف برای انجام کار و اعمال تدابیر تشویقی برای انجام موفقیت آمیز وظایف.
•    به کار گرفتن نظام نرخ دستمزد متفاوت (نظام نرخ دستمزد و قطعه کاری.)
•    استفاده از یک نظام کار ساده و تکراری.
•    به 54کار گرفتن روش حسابداری قیمت تمام شده.
آثار مدیریت علمی
 استاندارد سازی.
     استفاده از     و تحقیق محاسبات علمی به جای روشهای محاسبه »سرانگشتی «(rule of thumb)
     برنام      هریزیسیستماتیک
 کنترل: برای حفظ و دوام رویه‌ها، استانداردها و شرایط موثر در عملکرد سیستم.  
 معرفی اصل »همکاری«
٢) تئوری فرایندی/اداری (مکتب مدیریت عمومی یا اصول علم اداره)
 فایول (بنیانگذار تئوری فرایندی)، بر این باور بود که در مدیریت، اصول عام و جهانشمول وجود دارد؛ به گونهای
که میتوان در تمام شرایط فرهنگی بدون توجه به شرایط زمانی و مکانی از این اصول استفاده نمود.
 فایول خدمات ارزشمندی به جامعه  علمیمدیریت ارائه  نمودکه مهمترین آنها عبارتند از: تقسیم بندیفعالیتهای سازمانی، تقسیم بندی وظایف مدیریتی و ارائه اصول چهارده گانه مدیریت.
الف) عناصر مدیریت (فعالیتهای سازمانی)
Technical Activity فعالیتهای فنی    .1
Business Activity فعالیتهای بازرگانی    .2
Financial Activity فعالیتهای مالی    .3
Security/ Safety Activity فعالیتهای ایمنی    .4
Accounting Activity فعالیتهای حسابداری    .5
Managerial Activity فعالیتهای مدیریتی    .6
الف) عناصر مدیریت (فعالیتهای سازمانی)
•    به نظر او مهمترین فعالیت سازمانی، فعالیت مدیریتی است. به همین منظور برای اولین بار وظایفمدیریت را به پنج دسته تقسیم  میکند که این وظایف عبارتند از:
1. برنامهریزی Planning2. سازماندهی Organizing
Command  فرماندهی.3 Coordinating  هماهنگی.4
    Controlling     کنترل.5
ب) اصول چهارده گانه مدیریت
1)    (تخصصی کردن امور) Division of Labor / Work اصل تقسیم کار
2)      Authority  اصل اختیار
Discipline  اصل انضباط )٣
٤( اصل نظم و ترتیب Order
Unity of Command اصل وحدت فرماندهی )٥
٦( اصل وحدت مدیریت (وحدت جهت) Unity of Direction 
٧) تبعیت اهداف و منافع فردی از اهداف و منافع عمومی
59
 
تفاوت بین تفویض اختیار و عدم تمرکز
اصول تفویض اختیار عبارتند از:
•واگذاری اختیار نسبت به قسمتی از اختیارات ممکن است نه نسبت به تمام آن.
•واگذاری اختیار از واگذارنده اختیار، سلب مسئولیت نمی‌کند.
•    واگذاری اختیار قابل فسخ است.
•    واگذاری اختیار باید با نظارت توام باشد.
•تناسب بین اختیار و مسئولیت باید حفظ شود.
در حالی که در عدم تمرکز، کل اختیار همراه با مسئولیت مربوط به آن، به دیگری انتقال می‌یابد.
ج) تواناییها و ویژگیهای لازم برای مدیریت
1.    توانایی جسمی: سلامت، نیرو و انرژی، ظاهر مناسب
2.    توانایی فکری: قدرت فهم و یادگیری و تشخیص، نیروی فکری، سازگاری
3.    توانایی اخلاقی: ثبات روانی، اشتیاق به پذیرفتن مسئولیت، ابتکار، وفاداری، مناعت طبع، متانت
4.    معلومات عمومی
5.    معلومات تخصصی: در زمینههای فنی، تجاری، مالی، ایمنی، حسابداری و یا اداری مربوط با شغل
6.    تجربه
سایر فعالان مدیریت فرایندی
1)    ماری پارکر فالت (پیامبر مدیریت)
معتقد بود که اگر افراد را در مالکیت سازمان سهیم نماییم در آنها احساس تعهد و مسئولیت جمعی ایجادم یشود (مانند برنامه‌های مالکیت کارمند و سهیم کردن کارکنان در سود و درآمد.)
 همچنین فالت معتقد بود که اشتغال به کسب و کار، نوعی خدمت است. بنابراین همواره باید سودهای شخصی رادر ارتباط با حسن نیت و رضایت عامه مردم در نظر گرفت که امروزه این مبحث را تحت عنوان اخلاق در مدیریت
    (اخلاقیات)      یاEthics مسئولیت اجتماعی سازمان مطرح میکنند.
2)    گیولیک
    •    با ابداع واژه      POSDCORBوظایف مدیریت را در قالب هفت وظیفه تقسیم بندی نمود.
٣) تئوری بوروکراسی (دیوانسالاری)
 بطور کلی در مورد بوروکراسی به سه مفهوم میتوان برخورد کرد:
1.    به مفهوم سازمان بزرگ با تمام آثار مثبت و منفی آن
2.    به معنی عدم کارایی که در حقیقت ویژگی منفی سازمانها را بیان میکند
3.    به معنی سازمان با حداکثر کارایی که مفهوم مثبتی را از بوروکراسی ارائه م یدهد.
توجه ماکس وبر به این مسأله اساسی معطوف بود که چگونه م یتوان ساختار سازمانها را به طور مناسبی طراحیکرد. در عمق تفکر وبر، مفهوم بوروکراسی قرار دارد؛ یعنی شکل سازمانی مطلوبی که به طور منطقی طراحیگردد، بسیار کارآ باشد، از اصول منطق و نظم پیروی کند و بر مبنای اختیار مشروع بنا نهاده شده باشد.
 واژه بوروکراسی به معنی دیوان سالاری از دو بخش Bureau و  Cracyتشکیل شد‌هاست که اولی به معنی دیوان ودفتر و دومی به معنی حکومت است.
٣) تئوری بوروکراسی (دیوانسالاری)
 به اعتقاد وبر »مشروعیت قدرت« و »دیوانسالاریدو « ضابطه اصلی است که برای شناخت نوع سلطه ضرورت دارد:
وبر سه نوع مشروعیت برای اعمال اختیار تشخیص داده است که عبارتند از:
1.    قدرت کریزماتیک/ فرهی
2.    قدرت (بر سنتی اساس اعتماد به تقدس سنتهای باستانی و کهنسالی و درست بودن و متناسب بودن طریقه سنتیانجام امور.)
3.    قدرت قانونی( اعتماد به قانون.) 
ترکیب دستگاه اداری متناسب با نوع قانونی سلطه (اعمال قدرت قانونی) را اصطلاحاً بوروکراسی یا دیوانسالاریم ینامند که مبنای آن مشروعیت و  عقلانیتاست.
ویژگیهای بوروکراسی
•    تقسیم کار روشن و تخصصی شدن کارها در حد عالی
•ساختار قدرت مبتنی بر سلسله مراتب و اختیارات روشن  
•مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی (شایسته سالاری) و استخدام کارکنان بر اساس توانایی و دانش فنی
•    حاکمیت قواعد و      رویهای رسمی و غیر شخصی بودن اداره امور
• ضبط و نگهداری سوابق تصمیمات، اقدامات و مقررات اداری
•    جدایی اعضاء دستگاه اداری از مالکیت سازمان یا وسایل تولید (مدیریت حرفهای)
تبعات غیرکارکردی بوروکراسی
•    جابجایی هدف (جابجایی اهداف سازمانی با اهداف شخصی یا اهداف واحدهای فرعی.)
•    کاربرد نامناسب قوانین و مقررات.
•    از خود بیگانگی کارکنان.
•    تمرکز قدرت.
•    سرخوردگی ارباب رجوع بوروکراسی.
الگوهای بوروکراسی (گلدنر)
•    بوروکراسی کاذبدر. بوروکراسی کاذب یا شبه بوروکراسی، مقررات به وسیله زیردستان و فرادستان زیر پا گذاشته میشود، چرا که این مقررات به وسیله یک سازمان بیرونی تنظیم و به سازمان وارد شده است و تنها در حضور بازرس بهمقررات توجه می‌شود.
•    بوروکراسی نمایندگی.در  بوروکراسی نمایندگی، متخصصین اقدام به تدوین مقررات می‌نمایند که این مقررات موردقبول زیردستان و فرادستان بوده و آنها تلاش می‌کنند تا شرایط خود را با این مقررات سازگار نمایند.
•    بوروکراسی تنبیه دمدار.  بوروکراسی تنبیه مدار، برخلاف دو نوع بوروکراسی دیگر، عکس العمل‌ها در مقابل تخلفاتصورت گرفته، اعمال تنبیهات مختلف علیه متخلفین است.
نکته: گلدنر بر این باور است که شکل بوروکراسی تنبیه مدار، بیشترین ارتباط را با بوروکراسی وبر دارد.
قانون پارکینسون
قانون پارکینسون زمینه گسترش ب یرویه بوروکراسی‌ها را بیان م یکند. از دید این قانون، کارها با توجه بهزمانی که م یتوانند اشغال کنند گسترش م ییابند و این گستردگی به میزان و ماهیت کار ارتباط چندانیندارد. این نحوه عمل در سازمانها رخ م یدهد و بوروکراسی‌ها بدون آنکه اهدافشان توسعه یافته باشد خودگسترش م ییابند.
 پارکینسون انگیزه گسترش بوروکراس یها را »تمایل مدیران به داشتن مرئوسان بیشتر «م یداند که درنتیجه موجب افزایش کارکنان، ایجاد وظایف کاذب و تکراری و ارائه خدمات کارکنان به یکدیگر م یگردد.
    اصل پیتر (اصل حد بی کفایتی)     
•لارنس پیتر در اصل معروف خود به نام »اصل پیتر« یا »اصل حد ب یکفایتی« معتقد است که در سلسله مراتبسازمانها، همه کارکنان مشتاق هستند تا به حد بی کفایتی برسند.
چرا• که طبق اصل پیتر، کارکنان در سازمانها به علت نشان دادن شایستگی در یک شغل، به شغل بالاتر ارتقا پیدا
می کنند و این روند تا زمانی ادامه می‌یابد که به حد بی کفایتی در یک شغل می‌رسند و در همان جا باقیم یمانند.
دو شیوه تاثیرگذار در روند ارتقاء افراد در بوروکراسی‌ها
•    کشیدن( Pull): پیوند خویشاوندی کارکنان (خویشاوندی نسبی و سببی و یا آشنایی) با افراد مافوق در سلسلهمراتب سازمانی
•    هل دادن( Push): از طریق کسب مدارج عالی دانشگاهی، آموزش حرفه ای، رشد و بالندگی فوق العاده فرد درسازمان؛
 در نکته: ساختار کوچک سلسله مراتبی، شیوه هل دادن اثر مثبت بر شتاب بخش ارتقاء دارد و در ساختار سلسلهمراتبی بزرگتر، شیوه کشیدن از اثربخشی بالاتری برخوردار است.
 نکته: لارنس پیتر بیان می‌دارد که: »افراد زمانی که قادر به کشیدن هستند، هرگز هل نمی‌دهند.«
تقسیم بندی برنز و استاکر
ساختارهای ارگانیکی    ساختارهای مکانیکی    
نامتمرکز    متمرکز    اختیارات
مختلط    تخصصی    ماهیت کارها
گسترده    محدود    حیطه نظارت
کم    زیاد    میزان قواعد و رویه‌های جاری
زیاد    کم    میزان استفاده از تیمها و گروههای ضربت
غیررسمی و شخصی    رسمی و غیرشخصی    شیوه ایجاد هماهنگی
متغیر و منعطف    پایدار و قابل پیش بینی    شرایط محیطی مناسب
محدودیتهای نظریه کلاسیک
•    به نقش افراد در رفتار سازمانی توجهی مبذول نگردیده است.
به• اعتقاد علمای کلاسیک برای اداره سازمانها اصولی وجود دارد که جنبه کلیت و جهانشمول داشته و درجمیع سازمانها یکسان و قابل اجراست.
•    به نظر سایمون و برخی علمای دیگر، اعمال همزمان اصول مزبور، امکان پذیر نیست. زیرا بین بعضی از اصولتعارضهایی وجود دارد لا مثاصًل تخصص با اصل وحدت فرماندهی قابل تطبیق نیست.
•اصل محدود کردن حیطه نظارت (که یکی از اصول سازمان و مدیریت میباشد) با امکان تقلیل طبقات سلسلهمراتب به حداقل ممکنه مغایرت دارد.
بخش چهارم
مکتب نئوکلاسیک/ رفتاری/ روابط انسانی
(رهیافت منابع انسانی)
74
مفروضات مکتب نئوکلاسیک
 فرض مشترک تئوریهای مطرح در نئوکلاسیک این است که انسان موجودی اجتماعی و خودشکوفا میباشد (در کلاسیک انسانموجودی اقتصادی و عقلانی بود) که صرفاً بر اساس انگیزه‌های مادی برانگیخته نمیشود، بلکه انگیزههای غیر مادی نیز مطرحاست.
 بر اهمیت سازمان غیر رسمی هم تأکید میشود.
بر خلاف مفروضه کلاسیک‌ها، مکتب نئوکلاسیک این طور فرض میکند که اهداف دارای تعدد و تنوع و پیچیدگی هستند.
 در این مکتب بر مشارکت افراد سازمانی در اداره امور سازمان و افزایش تعهد آنها در سازمان تأکید میشود.
 تعاملات گروهی و کار گروهی با جنبش روابط انسانی مطرح گردید. 
 مکتب نئوکلاسیک، همراه با بنیان قرار دادن درک اقتصادی- منطقی (اقتصادی - عقلایی) مکتب کلاسیک، نوعی بعد جدیدیعنی عنصر انسانی را اضافه کرده است.
75
نظریه روابط انسانی (مطالعات‌هاثورن)
1.    هدف مطالعات‌هاثورن یک هدف کلاسیکی بود: اثر روشنایی بر کارآیی بررسی م یشد. 
2.    نتیجه مطالعات‌هاثورن پایه گذار      مکتبنئوکلاسیک گردید: مایو و همکارانش به این      نتیجهرسیدند که
»محیط اجتماعی« عامل افزایش بهر هوری کارگران است. طبق یافته‌های مطالعات‌هاثورن، نتایج ذیل به دست آمد:
 کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نم یشوند و عوامل شخصی و اجتماعی، آثار حائز اهمیتی بر نگرش آنان دارد و نگرشکارکنان به جنبه‌های گوناگون، کارشان را نیز تحت تأثیر قرار م یدهد.
 نگرشهای فردی آثار غیر قابل انکار و تعیین کنند‌های بر رفتار کارکنان دارد.
 سرپرستی اثر بخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره وری آنان اهمیت دارد.
 مشخص شد که درباره شخصیت گروههای غیر رسمی و تأثیر آنها بر عملکرد کارکنان، دانش ناچیزی وجود دارد.
76
نظریه شخصیت و سازمان (گریس آرجریس)
ویژگیهای رشد نیافتگی    ویژگیهای رشد یافتگی
غیر فعال        فعال     
وابسته بودن        مستقل بودن     
رفتار به چند طریق    رفتار به چندین طریق     
علایق سطحی        علایق عمیق     
داشتن دید کوتاه مدت        داشتن دید بلند مدت     
وضعیت زیر دست بودن    وضعیت برابر یا بالادست     
فاقد حساس بودن به خود        حساس بودن به خود     
77
گروه انسانی جرج هومانز
• جرج هومانز تأثیر گروههای غیر رسمی را در داخل سازمان بررسی کرده است. در نتیجه این بررسی، مدلی را تحتعنوان سیستمهای اجتماعی ساخته و عنوان کرده است که در هر نظام اجتماعی، سه عامل وجود دارد که عبارتنداز:
78
بخش پنجم
رهیافت کمّیّ به مدیریت
79
 
رهیافت کمّی
 اساس رهیافت می‌کبهّ مدیریت بر این فرض استوار است که استفاده از روشهای ریاضی، به بهبود تصمی مگیری و حلمسائل مدیریتی کمک م یکند.     
 واژ ههای »علم مدیریت« و »تحقیق در عملیات« اغلب به جای یکدیگر به کار م یروند و بر کاربردهای علمی فنونریاضی در حل مسائل مدیریتی دلالت دارند.
 روشها و فنونی که تحت عنوان رهیافت کمی به مدیریت مطرح م یشوند از ویژگیهای ذیل برخوردارند:
1.    تمرکز بر تصمیم گیری برای نیل به اهداف غایی فعالیتهای مدیریتی.
2.    استفاده از شاخصهای اقتصادی تصمی مگیری مانند هزینه، درآمد و نرخ بازگشت سرمایه.
3.    استفاده از مدلهای ریاضی با در نظر گرفتن قواعد و روابط کمیّ پیچیده.
4.    استفاده از رایانه برای پردازش سریع اطلاعات در مقیاس وسیع.
80
دلایل موفقیت رهیافت منابع انسانی
در مقایسه با رهیافت کمی به مدیریت
•    عدم آشنایی بسیاری از مدیران با ابزارها و روشهای کمیّ.
•    گستردگی و آشکار بودن مسائل رفتاری در مجموعه مسائل مدیریتی.
•    تمایل و توان مدیران و دانشجویان مدیریت در حل مسائل رفتاری (با در نظر گرفتن دشواری طراحی مدلهای مجرد وحل مسائل کمیّ در مقایسه با سهولت ایجاد ارتباط میان واقعیتها و مسائل رفتاری.)
بخش ششم
مکاتب نوین
(رهیافت‌های سیستمی و اقتضائی)
82
١) مکتب سیستمی
•مکتب سیستمی بعد از جنگ جهانی دوم بوجود آمد و افراد مختلفی همچون برتالنفی و چرچمناز جمله کسانیهستند که در نظریه پردازی سیستمی سهیم بود‌هاند.
•مهمترین اصل و خاصیت تئوری سیستمی، اصل وابستگی متقابل می‌باشد.
• نظریه سیستمی مبتنی     بر     این تفکر است که     باید     سازمان     را     به     منزله     یک     کلنظام یافته و در ارتباط با محیط بیرون در نظر گرفت.
تعریف سیستم
خصوصیات سیستم
1.    متشکل از تعدادی اجزاء، عناصر و یا سیستمهای فرعی مجزا
2.    نظام همبستگی و ارتباط متقابل و تعامل (همکاری) بین اجزاء و عناصر و یا سیستمهای فرعی تشکیل دهندهسیستم.
3.    خاصیت سینرژی (هم نیروزایی)     
4.    دارا بودن هدف یا اهداف معین.
رفتار سیستمها
1.    شناخت هدف و مأموریت سیستم
هدف و مأموریت سیستم
محدودیتها    توقعات
محدودیت
محیط    امکانات    خواستههایسیست م    توقعات
محیط
سیستممحیط
2.    تضاد و نحوه ایجاد تعادل
3.    تمایل به نظم (آنتروپی منفی)
86
انواع سیستم
سیستم بستهسیستم باز
1.    آگاهی نسبت به محیط.
2.    بازخور.
3.تبعیت از الگوی تناوبی از حوادث.
4.    آنتروپی منفی.
ویژگی‌های سیستم باز
5.    حالت ثبات. 
6.حرکت به سوی رشد و توسعه.
7.    موازنه میان فعالیتهای انطباقی و نگهدارنده و ایجاد سازگاری میان آنها.
8.    همپایانی.
نکته: سیستم‌های باز، گزینه‌های مختلفی را به عنوان راههای دستیابی به هدف پیش روی خود دارند که دارای ارزش همسان بایکدیگر هستند (واگرایی) و یا از یک مرحله اولیه تعیین شده، اهداف متفاوتی را می‌توان محقق ساخت (همگرایی)
سطوح بولدینگ (تئوری عمومی سیستمها)
1.    سطح اول: ساخت یا چارچوب (Framework)
2.    سطح دوم: سیستمهای متحرک یا ساعت گونه (Clockwork)
3.    سطح سوم: سیستمهای بازخور و سایبرنتیک (علم ارتباط و کنترل) (Cybernetic & Feedback System)
4.    سطح چهارم: سیستم سلولی یا تک یاخته( Cell)
5.    سطح پنجم: سطح گیاهی( Plant)
6.    سطح ششم: سطح حیوانی( Animal)
7.    سطح هفتم: سطح انسانی
8.    سطح هشتم: سطح سازمانهای اجتماعی( Social Organizations)
9.    سطح نهم: سطح دنیای ناشناختهها و سیستمهای متعالی( Transcendental)
دیدگاه چستر بارنارد
 نخستین دیدگاه مطرح در سیستم بوسیله بارنارد ارائه شده است.
بارنارد معتقد است سازمان مجموعهای از خرده سیستمهای همکاری کننده میباشد (خرده سیستمهای اجتماعی،شخصی، زیستی، فیزیکی). برای تحقق همکاری در سازمان، نیاز به سه عنصر اساسی است:
 نکته:دیدگاه  سیستمی بارنارد، نظریه پردازان سازمان و مدیریت را تشویق کرد که سازمانها رابمنزله »کلهایی پیچیده و پویا« مطالعه کنند.
 نکته: بارنارد همچنین از جمله کسانی  بودکه بر  لزومرعایت اخلاق  درمدیریت و مبحثاخلاقیات در سازمان تأکید م یکرد.
نظریه چستر بارنارد
 بارنارد بر خلاف نظریه‌های کلاسیک عقیده دارد که اختیارات از پایین به بالا تفویض م یشود.
    به نظر وی در صورتی شخص یک دستور را به مورد اجرا در میآورد که شرایط چهار گانه زیر در آن جمع باشد:
1.    ابلاغ یا دستور برای او قابل فهم و درک باشد.
2.    اعتقاد داشته باشد که ابلاغ یا دستور با هدفهای سازمان مغایرت ندارد.
3.اعتقاد داشته باشد که ابلاغ یا دستور در مجموع با علایق شخصی او سازگاری دارد.
4.    از لحاظ جسمی قادر به اجرای ابلاغ یا دستور باشد.
تفاوت دیدگاه سیستمی با سایر مکاتب
1.    نوع تفکر: کلاسیکها و نئوکلاسیکها اعمدت دًارای تفکر تحلیلیتجزیه مدار بودند (اندیشیدن به سازمان از خارج بهداخل) در حالیکه تئوری پردازان سیستمی بیشتر دارای تفکر ترکیبی بودند (اندیشیدن از داخل به خارج.)
2.    توجه به محیط بیرونی: کلاسیکها و نئوکلاسیکها ارتباط سازمان با محیط را نادیده م یگرفتند در حالیکه دیدگاهسیستمی بویژه سیستم باز، ارتباط با محیط را به عنوان یک موضوع محوری م یپذیرد.
3.    نگاه به در انسان: دیدگاه کلاسیک انسان عقلایی یا اقتصادی مطرح است در دیدگاه نئوکلاسیک انسان اجتماعی ودر دیدگاه سیستمی، انسان به عنوان موجودی پیچیده مطرح است.
92
٢) مکتب اقتضائی
 در دیدگاه اقتضایی شعار it depends (آن بستگی دارد به )... تعیین کننده است.
مکتب اقتضایی بر خلاف کلاسیکها و بطور مشخص تیلور، بر این پیش فرض استوار است که یک بهترین روشوجود ندارد.
 تئوری اقتضایی، اصول گرایی مطلق را نفی میکند و جهانشمول بودن و عام بودنتئوریها را که بوسیله فایول مطرحشده زیر سوال میبرد.
93
تفاوت دیدگاه اقتضائی و دیدگاه سیستمی
دیدگاه وضعیتی
دیدگاه اقتضایی
دیدگاه سیستمی
هر     وضعیت،     کاملاًمنحصر بفرد است.    مجموعه روابط میان فنون مدیریت ووضعیتهای گوناگون، قابل طبق هبندیاست.    همه چیزها از سیستمهای دارایویژگیهای     مشترک     ساخته
شده اند.
بسیار خاص و جزئی         بسیار کلی
94
ویژگی‌های دیدگاه اقتضائی
•    دیدگاه سیستم باز
•    گرایش علمی به اقدام پژوهی
•    رهیافت مبتنی بر تحلیل چند متغیره
تفاوت دیدگاه اقتضائی با سایر مکاتب
•    دیدگاه اقتضایی بیشتر جزئی نگر و خاص نگر است، ولی دیدگاه سیستمی کل نگر است.
•تئوری سیستمی مجرد و انتزاعی است در حالیکه تئوری اقتضایی به واقعیات بیشتر توجه م یکند.
•    در دیدگاه کلاسیک، ساختار بوروکراتیک کارآمدترین نوع سازمان تلقی م یشود در حالیکه از دیدگاه اقتضایی، ساختاربوروکراسی فقط در شرایط محیطی ثابت و قابل پیش بینی ساختار مناسبی است.
•در دیدگاه نئوکلاسیکها کار گروهی و مشارکت و توجه به افراد مورد عنایت است، در حالیکه در تئوری اقتضاییمشارکت در برخی موارد نیز م یتواند ناکارآمد باشد.
تفاوت دیدگاه اقتضائی با سایر مکاتب
•    مکتب کلاسیک، بر روی جهت فیزیکی کار تأکید دارد. مکتب مشارکتی، بر روی رفتار انسانی تأکید می‌ورزد و درنهایت تأکید مکتب اقتضایی، بر روی شرایط محیطی، رفتار اجتماعی و تکنولوژی م یباشد.
•    تضاد بین  دومکتب سازما نگرایی (کلاسیک) و انسا نگرایی (نئوکلاسیک) موجب  ایجاد مکتبسیستمی شد ووظیفه مداری و  رابطهمداری در تئوریهای رفتاری موجب ایجاد تئوریهای اقتضایی گردید.
الف) نظریه تکنولوژی و ساختار خانم وودوارد
براساس دیدگاه خانم وودوارد تکنولوژی تولید را می‌توان به سه دسته تقسیم بندی نمود:
•    Mass production  تولید انبو
•    Process Production  تولید فرآیند
•    Unit Production  تولید واحد
وی در دسته بندی دیگری ساختارها را به دو دسته تقسیم بندی م یکند:
•    ساختارهای مکانیکی یا غیر انسانی Mechanic
•    ساختارهای زنده، انسانی و زیستی Organic
برای تکنولوژی تولید انبوه باید از ساختاری بوروکراتیک و دیوان سالارانه که ساختاری مکانیکی و غیر انسانی است استفاده کرد.
تولید واحدی و فرآیندی باید دارای ساختاری زنده، انسانی و ارگانیک باشند.
‌ب)    نظریه چارلز پرو
نظام کاریهنری و صنعتگرانه    نظام کاری
غیر تکراری
نظام کاری
تکراری    نظام کاری
مهندسی
زیاد              استثنائات                            کمزیاد
خلاقیت
کم
‌ج)    نظریه جیمز تامپسون
٣) تئوری آشوب
 طرفداران این تئوری معتقدند که در میان الگوهای رفتاری ظاهراً تصادفی و بی نظم پدیدههای مختلف، نـوعی نظـموجود دارد.
 اثر پروانهای )Butter fly Effect(: لورنز معتقد است »چنانچه پروانهای در پکن پرواز نماید ممکن است طوفانشدید در سواحل نیویورک به پا کند.«
این قضیه بیانگر رد سیستم خطی و نظام تفکر نیوتونی است که در آن، رابطه علت و معلولی سـاده و صـریحی میـانپدیده‌ها فرض می‌شدند و وارده‌ها با صادره‌ها برابر انگاشته می‌شدند. در پـارادایم غیرخطـی و تفکـر بـی نظمـی وآشوب، ممکن است وارده‌ای جزئی موجب اثری عظیم و شگرف در سیستم شود.
    ٣) تئوری آشوب    مفاهیم مرتبط با آن
نظریه آشوب و نظریه پیچیدگی
جاذبه‌های عجیب و غریب
 سازمان فراکتال
حالات سازمانی در ارتباط با نظریه آشوب
 سیستم‌های خودسازمان دهنده
 لبه آشوب
    نظریه آشوب    نظریه پیچیدگی
در •نظریه پیچیدگی تلاش می‌گردد تا راه‌های ساده برای تشریح و کنترل سیستم‌های چندوجهی کسب و کارشناسایی شود.
•نظریه آشوب بیشتر با پیش بینی تغییرات و درک بخش‌های نامرتب و تصادفی سیستم‌ها سر و کار دارد.
    جاذبه‌های عجیب    غریب (جیمز گلیک)
مطالعه »سیستم‌های پویا« و رفتارهای پیچیده و عجیب و غریب در مدلهای زیستی ساده، دانشمندان را بـه ایـن نتیجـهرساند که همین پدیده‌های به ظاهر بی نظم و تصادفی، در درون رفتارهای به ظاهر بـی نظـم و نامرتـب خـود، ارتباطـاتمنطقی و نظم یافته‌ای دارند؛ به طوری که با مطالعه آنها، نوعی الگوهای مشخص و باثباتی را می‌توان مشاهده نمود.
سازمان فراکتال
در رفتار سازمانی، به جای ریشه یابی علل ایجاد مساله در سازمان، یک سازمان می‌تواند با اسـتفاده از نظریـه آشـوب،الگوهای سازمانی را جستجو نماید که منجر به شکل گیری نوع خاصی از رفتار در درون سازمان می‌شود.
سازمانی که به کارکنان خود آزادی عمل می‌دهد تا اینگونه عمل نماینـد و ایـن نـوع مـدیریت را تشـویق مـی کنـد،ااصطلاح ً »سازمان فراکتال« نامیده می‌شود؛ سازمانی که برای نظم بخشیدن به خود، به پدیده‌های طبیعـی سـازماناعتماد می‌کند.
حالات سازمانی در ارتباط با نظریه آشوب
•    تعادل ایستا: یک سیستم ساده هیچ گاه تاثیر نمی‌پذیرد و بدون ایجاد تغییر، به نتایج مورد نظر دست مییابد؛
•    ناپایداری     محدود     شده     (آشوب     تحت     کنترل:)     آشوب     تاثیر کمی     بر    سیستممی گذارد و البته برخی محاسبات می‌تواند غلط از آب درآید و برخی نتایج ناخواسته حاصل شود؛
•    ناپایداری انفجاری (آشوب غیرقابل کنترل:) آشوب می‌تواند بر سیستم پیچیده چیره شود و موجبات بینظمی و پیش بینی ناپذیر شدن رویدادها و از دست رفتن کنترل سازمان‌ها را فراهم سازد.
نکته: بوتن و سایمز، بهترین حالت برای سیستم‌های سازمانی را حالت میانه یا همان ناپایداری محدود شده میدانند.
سیستم‌های خودسازمان دهنده
سیستم‌ها در شرایط زندگی آزادانه، رشد نموده و متکامل می‌شوند. در بلندمدت سازمان این ویژگـی را پیـدا مـیکند که هر جزء آن، خصوصیات کل سازمان را در خود ایجاد کند و می‌تواند ادامـه حیـات دهـد. ایـن سیسـتم هـاقدرت خلاقیت، تکامل و آزاد زیستن را در درون مرزهای سازمان برای خود ایجاد می‌نمایند.
لبه آشوب
لبه •آشوب برای سازمانها جایی است که سازمان دارای یک سیستم قانونی پیش بینی پذیر است و تلاش می‌کندتا چارچوبها و ساختارهایش را دست نخورده نگه دارد؛ و در عین حال می‌کوشد تا وضع موجود را تضعیف نمودهو برای آن، ایجاد چالش نماید.
• وقتی این رقابت سالم در لبه آشوب بین این دو حالت شکل می‌گیرد، شرایط برای تغییر و نوآوری فراهم میگردد.
٤) تئوری یادگیری سازمانی
•سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنج، سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها و با تکیه بردرسها و تجربه‌هایی که بدست م یآورد، بطور پیوسته عملکرد خود را تغییر داده و آن را بهبود م یبخشد.
 نکته:در  این تعریف از سازمان یادگیرنده، ایجاد و خلق دانش و نوآوری و خلاق بودن رکنی اساسی را تشکیلم یدهد. به طوریکه سازمانهای یادگیرنده را »سازمانهای دانش آفرین« نیز م ینامند.
اجزای سازمانهای یادگیرنده
به نظر سنج اجزای اصلی سازمان یادگیرنده عبارتند از:
•    مدلهای ذهنیدر: سازمان یادگیرنده باید مدلهای ذهنی قدیمی کنار گذاشته شود.
•    مهارت شخصی: در سازمان یادگیرنده، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند.
•    تفکر سیستمی: همه اعضای سازمانهای یادگیرنده یاد می‌گیرند که کل سازمان چگونه کار می‌کند.
•    بصیرت مشترک: شناسایی و تعیین برنامه‌ها بوسیله اعضا و توافق در مورد آنها در جهت دستیابی به یک هدف وچشم انداز مشترک.
•    یادگیری گروهی: یعنی اینکه اعضاء با یکدیگر تعامل و همکاری نموده تا برنامه‌های مورد توافق را عملی سازند.
     نکته: سازمان یادگیرنده، یادگیری گروهی را با استفاده از ساز و کارهای مباحثه و      تمناظرهسهیل و ترغیب م یکند.
تعریف سازمانهای یادگیرنده از دیدگاه گاروین
به •نظر گاروین، سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واکنش به
دانش و بصیرتهای جدید مهارت دارد.
•گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی، درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد:
1)    شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)
2)    رفتار (توسعه مهارتها و تواناییهای جدید)
3)    عملکرد (انجام کار به طور واقعی)
حالات یادگیری در سازمانهای یادگیرنده
•    یادگیری نگهدارنده:
•    یادگیری برای بقای سازمان
•    یادگیری تطبیق دهنده:
•    یادگیری از طریق الگوبرداری و الگوپذیری
•    یادگیری خلاق:
•در اختیار گرفتن رهبری در یادگیری (سبقت از رقبا در کسب دانش مورد نظر)
رهیافت‌های بعدی در تبیین مکتب سیستمی- اقتضائی
113
رهیافت‌های بعدی در تبیین مکتب سیستمی- اقتضایی
•    نظریه نقش‌های مدیریتی مینتزبرگ
•    نظریه نقش‌های مدیریتی آدیزس
•    تئوری Z ویلیام اوچی
•    نظریه فرانوگرایی( Post Modernism)
•    ویژگی‌های کمال مدیریت
•    تئوری نهادی
114
•    پارادایم‌های جامعه شناختی و تجزیه و تحلیل سازمانی
•    رویکردهای ساختارگرای اجتماعی
•    تئوری وابستگی منابع
•    تئوری هزینه مبادله
•    تئوری بوم شناختی جمعیت
الف) نظریه نقش‌های مدیریتی هنری مینتزبرگ
 نقشهای متقابل شخصی:
1.نقش رئیس تشریفات (انجام وظایف اجتماعی و تشریفاتی به منزله نماینده سازمان)
2.    نقش رهبر
3.    نقش رابط (برقراری ارتباط با افراد داخل یا خارج سازمان)
 نقشهای اطلاعاتی:
1.    نقش گیرنده یا رایزنی (اطلاعات را اخذ می‌کند)
2.    نقش نشر دهنده (اطلاعات را به کارکنان یا سایر مدیران و… ارائه م یدهد)
3.    نقش سخنگو (اطلاعات را به بیرون سازمان منتقل میکند)
115
الف) نظریه نقش‌های مدیریتی هنری مینتزبرگ
 نقشهای تصمیم گیری:
1.    نقش سوداگری یا کارآفرینی
2.    نقش آشوب زدایی
3.    نقش تخصیص دهنده منابع
4.    نقش مذاکره کننده
116
ب) نقش‌های مدیریتی آدیزس
 آدیزس بر اساس مطالعات خود دریافت که مدیران اجرایی دارای چهار نقش اساسی هستند:
1)    نقش تولیدی
2)    نقش اجرایی
3)    نقش ابداعی
 ٤) نقش ترکیبی
ب) نقش‌های مدیریتی آدیزس
 آدیزس همچنین برای تبیین این نقشها، خرده سیستمهای سازمانی را به چهار بخش تقسیم میکند و هر یک از ایننقشها را متناسب با یک خرده سیستم فرض میکند:
1)    خرده سیستم فن آوری و اقتصادی (ایفای نقش تولیدی)
2)    خرده سیستم سازمانی و اداری (ایفای نقش اجرایی)
3)    خرده سیستم اطلاعاتی و تصمیمگیری (ایفای نقش ابداعی)
4)    خرده سیستم انسانی – اجتماعی (ایفای نقش ترکیبی)
ج) تئوری Z ویلیام اوچی
تئوری Z    تئوری J    تئوری A
استخدام بلند مدت    استخدام دائم العمر    استخدام کوتاه مدت
تصمی مگیری توافقی (مشارکتی)    تصمی مگیری توافقی
(مشارکتی)    تصمیم گیری فردی
مسوولیت فردی    مسؤولیت گروهی    مسوولیت فردی
ارزیابی بطئی    ارزیابی بطئی    ارزیابی سریع
ارتقا و ترفیع بطئی    ارتقا و ترفیع بطئی    ارتقا و ترفیع سریع
کنترل غیررسمی و تلویحی با
استانداردهای رسمی و صریح    کنترل غیررسمی و تلویحی    کنترل رسمی و صریح
گرایش متعادل به تخصصی بودن    گرایش به کلی دان بودن
(غیرتخصصی)    گرایش به تخصصهای جزئی
(تخصصی سازی)
توجه انسانی و التفاتبه تمامی ابعاد فرد در سازمان    توجه انسانی و کاملبه فرد    توجه ابزاری و جزء گرایانهبه افراد
د) نظریه فرانوگرایی( Post Modernism)
• این نظریه در مقابل نظریه نوگرایی(     ) Modernismمطرح شده است. این تقابل در سه مورد ذیل مشهود است:
1.    عقلانیت و اصول عام و جهانشمول
2.    ارزش و سودمندی »علم«
3.تمرکز یا عدم تمرکز قدرت
تفاوت دیدگاه‌های نظری در مورد سازمان
•    تئوری سازمان مدرنیست (نوگرایی)
•    تئوری سازمان نئومدرنیست
•    تئوری سازمان پست مدرنیست (فرانوگرایی)  
•    نظریه سازمان انعکاسی (نمادها، معانی و تفاسیر) یا دیدگاه تفسیری- نمادین
    دیدگاه    موضوع اصلی مورد بررسی    روش مطالعه    نتیجه مطالعات
*    تاثیر سازمان بر جامعه* مشاهده و تحلیل رخدادهای * ارائه مدلهای نظری برایگذشته طبقه بندی سازمانها
کلاسیک* مدیریت کارآ و موثر سازمان* تحلیل تجربیات شخصی * ارائه دستورالعمل‌های تجویزیبرای اقدام
*    ارزیابی انواع طرحهای سازمانی    * استفاده     از     شاخصهای    * مقایسه سبکها    وسیستمهایبا استفاده از شاخصهای عینی    توصیفی    مدیریتی
نوگرایی * سازمان به مثابه یک شیء* تحلیل همبستگی با استفاده * کشف روابط آماری چند متغیرهمادی با ابعاد قابل سنجش از شاخصهای استاندارد میان عوامل سازمانی
*    مطالعه تطبیقی سازمانها
*    ارزیابی سازمان با استمداد از    * مشاهده همراه با مشارکت در    * تدوین متون داستانی، و توصیفتفسیری/    ادراکات ذهنی    فعالیتها    (مانند مطالعات موردی)نمادین    * مصاحبه برای شناسایی * شناسایی خرده فرهنگها و قومیتهاخرده فرهنگها و اقوام
*    نظریه‌ها و نظریه پردازان    * تفکیک ساختار مفاهیم و     * ابراز احساسات و برداشتهای
    سازمان    پدیده‌ها    شخصی
فرانوگرایی    * نظریه پردازی درباره سازمان    * نقد نظریه‌ها و نظریه پردازی    * بیان علل نظریه پردازی و مقاصددر مورد سازمان    نظریه پردازان
    دیدگاه    استعاره    سیمای سازمان به مثابه...     سیمای مدیر به منزله... 
کلاسیک    ماشین    می ماشینی هدفهایشود. کهاز  به پیش وسیله تعریف شدهمدیریت،، به طراحی منظورو  کسبساخته می‌کند، مهندسی می‌که سازد، و بهماشین  کار می‌سازمان راگیرد .طراحی
موجود زنده‌ای که وظایفی ضروری را برای بقای عضو یا وابسته‌ای به یک سیستم انطباقنوگرا موجود زنده خود انجام می‌دهد (به ویژه از حیث مقابله باپذیر که متقابلا دًر تعامل با سیستم مذکورتهدیدات و خصومتها)    است.
/ نمادینتفسیری    فرهنگ    آداب و الگویی ازرسوم  معانی مشترک که از ایجاد و طریق حفظ می‌ارزشها، شوند.سنتها و باشد.هنرمندی که دوست دارد نماد سازمان
یک پرده نقاشی که با ایجاد و ترکیب تکه‌ها وبخشهای دانش و شناخت، سعی در دستیابی به
فرانوگرا پرده نقاشی گذشتهدیدگاهها  و دارد (دانسته مانند‌های پرده جدید نقاشی که برمبنایبا  اختلاط وموجودیت یک نظریه پرداز و هنرمندترکیب رنگهای موجود، تصویر جدیدی را نمایان می‌سازد)
ه) ویژگی‌های کمال مدیریت (توماس پیترز و رابرت واترمن)
•آنان به نظریه پردازی و عمل به شیوه متداول در زمینه مدیریت حمله کردند.
آنها• از واژگان علمی متداول مدیریت استفاده نکردند، بلکه از عباراتی که از بررسی گفتار مدیران موفـق خوشـه چینیکرده بودند استفاده م یکردند.
    •    آنها نکته‌های مهم را با نقل داستانها و ضرب المثل‌های کوتاه بیان م یکردند.
و) تئوری نهادی
•    تئوری نهادی به این موضوع می‌پردازد که سازمانها می‌توانند توانایی خود برای رشد و بقا در محیط رقابتی را ازطریق ارضای نیاز ذینفعان فراهم سازند.
•    تئوری نهادی همچنین استدلال می‌کند که سازمانهای جدید برای افزایش شانس بقا، بسیاری از مقررات و نظامنامههای رفتاری را در محیط نهادی اطراف خود جستجو می‌کنند. همانطور که سازمانها رشد می‌کنند، ممکن است
استراتژی‌ها، ساختارها و فرهنگها را از یکدیگر کپی برداری نمایند و تلاش کنند تا رفتارهای مشخصی از خود بروزدهند؛ نتیجه این خواهد شد که »هم شکلی سازمانی« افزایش می‌یابد.
و) تئوری نهادی
•ینکه چرا سازمانها شبیه هم می‌شوند، در قالب سه نوع فرآیند قابل تبیین است:
1)    هم شکلی اجباری. زمانی است که یک سازمان هنجارهای خاصی را بدین خاطر اختیار می‌کند که فشارها به وسیله دیگرسازمانها و جامعه به طور عام بر سازمان تحمیل می‌شود.
2)    هم شکلی تقلیدی (ساختگی.) زمانی حاصل می‌شود که سازمان‌ها اتعمد بًه تقلید و کپی برداری از دیگران (سازمانهایموفق) روی می‌آورند تا مشروعیت خود را افزایش دهند.
3)    هم شکلی هنجاری. زمانی رخ می‌دهد که سازمان‌ها به همانندسازی روی می‌آورند، چرا که آنها از هنجارها و ارزشهای سایر
سازمان‌ها در محیط الگو می‌پذیرند. مانند انتقال مدیران و کارکنان از یک سازمان به سازمان دیگر و در نتیجه، انتقال ارزشهایکارفرمایان و سازمانهای پیشین به سازمان جدید- کسب ارزشها و هنجارها به طور مستقیم از طریق صنعت، اتحادیه، انجمن‌هایحرفه ای، انجمن‌های صنفی ....................................................................................................................................................................................................و
ز) پارادایم‌های جامعه شناختی و تجزیه و تحلیل سازمانی
مطالعات سازمانها در یکی از چهار پارادایم قرار می‌گیرد:
1)    کارکردگرایی. سازمانها به عنوان ابزاری برای تحقق عقلانیت و کارآیی. رویکردهای ساختارگرایی و اقتضایی در اینپارادایم قرار می‌گیرند.
2)    تفسیرگرایی. سازمانها به عنوان پدیده‌های تکوین یافته در حین فعالیت یا کردار اجتماعی در نظر گرفته می‌شوند.
3)    انسان گرایی افراطی یا رادیکال. روابط بین سازمانها و شعور یا ضمیر انسانی (از خود بیگانگی، خودکامیابی، رهاییاز اسارت) مورد توجه قرار می‌گیرد.
4)    ساختارگرایی افراطی یا رادیکال. چگونه سازمانها، ایدئولوژی‌های مدیریتی و سیستم‌های تولیدی، طبقه کارگریرا سرکوب می‌نمایند.
ح) رویکردهای ساختارگرای اجتماعی
در• این رویکرد، چنین استدلال می‌شود که واقعیات اجتماعی، در تعامل اجتماعی و محاورات افراد با یکدیگر خلق میشوند و نه براساس ساختارها.
»•کارل ویک« رویکردهای ساختارگرای اجتماعی را از طریق ایده‌هایش راجع به »وضع کردن و خلق معانی« به تئوریسازمان تسری داده است. وی معتقد بود که بجای گفتگو درخصوص سازمانها، کانون توجهات باید متمرکز برسازماندهی باشد. به عبارت دیگر، توجهات باید از ساختار، به فرآیندها تغییر پیدا کند.
•به اعتقاد کارل ویک، سازماندهی یک فعالیت خلق معانی است.
ط) تئوری وابستگی منابع
•تئوری وابستگی منابع مبتنی بر این ایده می‌باشد که سازمانها برای بقا، نیازمند کنترل منابع هستند. هرچهکنترل سازمان بر منابعی که نیاز دارد بیشتر باشد، وابستگی آن سازمان به سازمانهای دیگر کمتر خواهدبود.
ی) تئوری هزینه مبادله
این• تئوری مبتنی بر این ایده است که سازمانها می‌کوشند تا هزینه‌های مرتبط با مبادله منابع بین سازمان ومحیطشان و هزینه تولید یا فراهم نمودن خدمات را کنترل و به حداقل برسانند. 
ک) تئوری بوم شناختی جمعیت
با •الهام گیری از نظریه تکامل و تنازع بقا داروین، مدل اکولوژی جمعیت بیان می‌دارد که سازمانهای جدید تلاشمی کنند تا خلایی را در بازار بیابند، نیاز منحصر بفرد را شناسایی و منابع محیطی را ذخیره نمایند.
•سازمانهای جدید تنها در صورتی بقا می‌یابند که خود را با تغییرات مستمر جمعیت سازمانهایشان تطبیق دهند. 
انواع تعقل
تعقل ابزاری یا کارکردی (نوگرایی یا مدرنیسم.)
•    سودبخشی، عملی و مفید بودن، ارکان اساسی تعقل ابزاری را تشکیل می‌دهند.
تعقل جوهری یا ارزشی (فرانوگرایی یا پست مدرنیسم.)
•    این نوع تعقل، به انسان قدرت انتخاب می‌دهد و او را موجودی مستقل و صاحب اختیار می‌سازد. همچنین این نوعتعقل اساس و پایه‌ای را برای زندگی توام با مسئولیت و منطبق بر اصول اخلاقی فراهم می‌آورد.
نظریه‌های جوهری    نظریه‌های ابزاری
*    معیارهای زندگی اجتماعی انسان به وسیلهعقل و فطرت او شـکل مـی گیـرد و فراینـدجتماعی شدن (تطبیـق بـا جامعـه) در ایـنمیان نقشی ندارد.
*    اقتصاد در تدوین نظریه‌های جوهری اصلنیست.
*    جــدایی ارزشــها از واقعیــت هــا عقیــدهوهومی است و تحقق آن در تحقیقات میسرنیست.
*    مطالعه انسان و جامعه باید روشهای خاصخود را داشته باشـد کـه لزومـ ًا بـا روشـهایطالعه در علوم طبیعی یکی نیست.    معیارهای زندگی اجتماعی انسان از طریقجامعه تعیین می‌شود.
اقتصاد در تدوین نظریه‌های ابـزاری اصـلگرفته می‌شود.
جدایی ارزشها از واقعیت هـا مـورد قبـولاست و تـلاش بـر آن اسـت کـه مطالعـات موتحقیقات از بعد ارزشی عاری باشند.
روشهای علوم طبیعی برای مطالعه انسان وجامعه نیز کافی و رسا هستند.
 آموزشویژوال  آموزش تئوری بیسیک‌های تکمیلیدات نتمدیریت
این اسلاید‌ها بر مبنای نکات مطرح شده در فرادرس
 »آموزش تئوری‌های مدیریت« تهیه شده است.
برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد این آموزش به لینک زیر مراجعه نما د.