تشکیلات و کار تشکیلاتی و تفاوتهای کار گروهی و کار جمعی
•اخلاق در تشکیلات •تشکیلات ولایی
•ویژگیهای کار تشکیلاتی •رهبری در تشکیلات
•ویژگیهای تشکیلات •احساس مسئولیت
•جذب •تربیت در تشکیلات
تعریف تشکیلات و کار تشکیلاتی و تفاوتهای کار گروهی و کار جمعی
همه چیز درباره کار تشکیلاتی این کتاب که با محوریت کار تشکیلاتی در فعالیتهای فرهنگی انقلابی نگاشته شده است، متشکل از 12 فصل است. نویسندگان این کتاب که در دوران دانشجویی از فعالان انجمن اسلامی بوده اند، با شناسایی آسیب‌های کار تشکیلاتی به بررسی این موضوع پرداخته اند. این اثر به دنبال چیستی و چرایی کار تشکیلاتی است. در خلال گفتارهای شخصیت‌های مختلف در خصوص این موضوع، روشن میگردد که کار تشکیلاتی در اسلام ریشه دار است. در این اثر با بررسی اشکال مختلف کار تشکیلاتی در زمانهای مختلف، مدل نهایی آن تبیین میشود.
اولویت‌های کار تشکیلاتی
نگاه حجت الاسلام پناهیان به کار تشکیلاتی 1
در باب این که کار تشکیلاتی چیست؟ و توضیح تشکیلات، بسیار سخن گفته‌اند و شما نیز بسیار شنیده اید و خوانده اید. در این قسمت از نشریه قصد داریم تا ضروریات و اولویت‌های کار یک تشکیلات ایمانی را از منظر حجت الاسلام پناهیان بیان نماییم.
اگر تشکل‌ها به این ضروریات پایبند بودند…
بگذارید دربارۀ چند ضرورت در فضای جبهه فرهنگی صحبت کنم. اگر تشکل‌ها به این ضروریات پایبند بودند، نقطۀ قوت آنهاست، در غیر این صورت، نقطه‌ضعف محسوب میشود.
[1. اولین رسالت هر تشکل: افزایش معرفت و معنویت خود اعضاء/ خودسازی]
طبیعتاً یکی از عواملی که میتواند فعالیتهای تشکلهای مردمی را رشد و ارتقا بدهد، افزایش معرفت و معنویت در درون این تشکل‌هاست. من نمی‌توانم کمبود چنین وضعیتی را یکی از نقاط ضعف بشمارم چون آمار دقیقی ندارم که وضعیت چگونه است، ولی به نظرم میرسد ما همیشه باید خودمان را در این‌‌باره مقصر بدانیم. یک تشکل مردمی، یک نهاد و کانون مردمی باید اولین رسالت خودش را این بداند که به خودسازی بپردازد. زمینۀ ارتقای معرفتی و معنوی اصحاب خودش و اطرافیانش را فراهم کند. این افراد در هر کاری که باشند، معرفت و معنویت‌شان در آن کارها بازتاب پیدا خواهد کرد. این یکی از موضوعات خیلی مهم است.
[2. «کار بدون اولویت» انجام ندهیم]
یکی دیگر از موضوعات مهم این است که ما باید با یک تفکر راهبردی برنامه‌ریزی کنیم. اصلاً کار غیرمفید یا مفید ولی بدون اولویت انجام ندهیم، براساس علاقه و استعداد و خیلی از این موضوعات کار نکنیم. بعضی وقت‌ها یک کار هست که دمِ‌دستمان است، بعضی وقت‌ها یک کار هست که به آن علاقه داریم. عیبی ندارد این‌جور کارها انجام بگیرد. کارهای خوب، همیشه برکاتی دارند ولی وقتی که ما کار دارای اولویت انجام بدهیم، کارهایی که موجب جریان‌سازی میشود، کارهایی که امروز وقتش است، آن‌وقت ثمره کارمان خیلی بیشتر خواهد شد. تشکل‌ها باید مدام با هم گفتگو کنند و در همه شهرها و محیط‌هایی که حضور دارند، مدام در تبادل نظر باشند تا بتوانند به کارهای دارای اولویت برسند.
[3. قدرت انعطاف داشته باشیم]
نکتۀ بعدی آنکه تشکل‌ها باید قدرت انعطاف داشته باشند. من تا دیروز این کار را انجام می‌‌دادم و در این موضوع کار می‌‌کردم، حالا موضوعم و شیوه‌ام را عوض کردم. چه‌طور ما از نهادهای دولتی انتظار پویایی داریم، آن‌وقت یک کانون فرهنگی و یک تشکل مردم‌نهاد را می‌بینیم که به خاطر نداشتن انعطاف، دچار ایستایی میشود و پویایی ندارد.
اولویت امروز فعالان فرهنگی
یکی از اولویت‌ها پرداختن به جریان مقاومت در منطقه است. مظلومیت مقاومت و فعالیتهای جدّی‌ای که به صورت مردمی در منطقه دارد صورت میگیرد، زیاد است. عین زمان دفاع مقدس خودمان، بسیجی‌وار، عاشقانه و غریبانه در خط مقدم مقاومت در چند جبهه دارد جان‌فشانی صورت میگیرد. متأسفانه مردم ما از آنها خیلی خبر ندارند. نباید همۀ کار را به رسانۀ ملی واگذار کنیم. بالاخره رسانۀ ملی هم محدودیت خاص خودش را دارد. بعضی از حرف‌ها هست که ممکن است یکبار در رسانۀ ملی بیاید ولی طنینش را ما باید صدبار در جامعه تکرار کنیم، نمایشگاه‌های متعدد بزنیم، مراسم بگیریم.
در دوران دفاع مقدس، یکی از عوامل ارتباط مردم با دفاع مقدس، برگذاری جلسات دعا برای رزمندگان بود. خب الآن ما چرا نباید برای کسانی که در خط مقدم مقاومت غریبانه نبرد میکنند، دعا کنیم. این روشنگری‌ها وقتی صورت نگیرد مردم را دچار رخوت میکند، مردم احساس مظلومیت را پیدا نخواهند کرد. می‌دانید اگر احساس مظلومیت نکنیم، سر غنیمت باید بجنگیم. تنگه را رها می‌کنیم و فکر می‌کنیم جنگ تمام شده و حالا نوبت تقسیم غنائم است. نه! هنوز جنگ ادامه دارد. یکی از اولویت‌هایی که باید کار کنیم این است که تک‌تک شهدای مقاومت در بحرین و یمن و سوریه و عراق را نباید از دست بدهیم. بمبی در عراق منفجر میشود و هفتاد نفر شهید می‌شوند. باید از آنها خاطراتی تهیه کرد. برویم سراغشان در اینترنت، حتماً زمینه‌های ارتباطی و اطلاع‌رسانی وجود دارد. به گونه‌های مختلف اینها را تحلیل کنیم. باید تشکلهای فعال فرهنگی مردم را خبردار کنند. نمیشود روی بعضی چیزها در رسانه‌های عمومی زیاد کار کرد. ما باید کار کنیم.
تشکیلات نیمه‌ی گمشده‌ی کارها در ایران!
*پیروزی انقلابی به این عظمت در ایران به خاطر وجود تشکیلات در آن بود. یعنی به خاطروجود نظم و ترتیب و ارتباط و اتصال زنجیر وار افراد به هم
*اگر در کاری تشکیلات نباشد نمیتوانید آن را مدیریت کنید
*افق دید باید بلند همتانه باشد (کشوری، منطقه‌ای و حتی جهانی باشد، برای ۵۰ یا حتی ۱۰۰ سال اینده برنامه داشته باشیم)
آثار و برکات کار تشکیلاتی۱)فداکاری و اثر مضاعف
کار تشکیلاتی یعنی فرد خودش را در جمع حل کند و منیت نداشته باشد
با حل شدن در گروه چیزی از او کم نمیشود بلکه اضافه میشود
وقتی حبه‌ای قند در آب حل میشود آن قندنه تنها شخص نگری خود را از دست داده بلکه توانسته کل آب را شیرین کند. اینطور قند هم پاداش فداکاری خود را میگیرد شیرینی قند‌های دیگر هم که در آب حل شده اند، شیرینی این حبه‌ی ما را چند برابر میکند.
این یعنی تاثیر مضاعف…
۲)افراد را دور هم جمع میکند
تاریخ شرق فرد گرایی است. ما بیشتر در کارهای انفرادی موفقیم مثل کشتی، وزنه برداری، هنر‌های تکی و… اما در کشورهای غربی برعکس
این بلا در اثر تربیت ما به وسیله حکومت‌های دیکتاتور در طول تاریخ به ما به ارث رسیده و در واقع اینطور تربیت شده ایم.
در صورتی که اسلام دقیقا برعکس فرهنگ ماست و برای شخصی‌ترین کارها مثل عبادت میگوید آنرا جمعی انجام دهید
۳)در تشکیلات همه‌ی افراد یک گمشده و جهت واحد کلی دارند
۴)تشکل میتواند دانشجو را از گرداب نجات دهد
در تشکل دانشجو به انجام کارهای جمعی، اجتماعی، سیاسی و… می‌پردازد که همین باعث افزایش اطلاعات دانشجو و در امان ماندن از گرداب تهاجم فرهنگی و مشکلات دیگر میشود.
کارهای تشکیلاتی نیازمند پشتوانه‌ی قوی فکری و نظری و عمل به آن و کشیدن یک نقشه‌ی راه براساس آن پشتوانه برای رسیدن به اهداف هستند. اگر روی این مسئله خوب کار نشود کار دچار سطحی نگری خواهد شد.
آفت‌های کار تشکیلاتی:
برای ایجاد تشکیلات کارآمد، معیارهایی وجود دارد که باید به آنها توجه شود؛ برخورداری از هدفگذاری و برنامه راهبردی از سویی و توجه به نقش ویژه سرمایه انسانی تشکیلات از سوی دیگر، ابعادی از یک تشکل کارآمدند. در چنین سازمانی، هر کدام از افراد سازمان باید علاوه بر انجام وظایف خود، با تلاش مجدانه و مخلصانه، نقش خویش را برای تقویت تشکیلات به نحو احسن ایفا کنند. و در این میان، مدیر مجموعه نقشی منحصر به فرد دارد؛ زیرا علاوه بر اهتمام به تربیت معنوی و رشد مدیریتی خود، باید توجه ویژه‌ای به زیر‌مجموعه داشته باشد تا بتواند پیشرفت تشکیلات را تضمین کند. رهبر معظم انقلاب، حضرت آیت الله العظمی خامنه‌ای (مدظله‌العالی) به عنوان شخصیتی فعال در عرصه سازماندهی مبارزان و نیروهای جهادی پیش از انقلاب و کسی که از اوان پیروزی انقلاب شکوهمند اسلامی با قرار گرفتن در مصدر مسئولیتهای بزرگی همچون عضویت در شورای انقلاب، سازماندهی نیروهای مردمی در ابتدای جنگ تحمیلی، نمایندگی مجلس شورای اسلامی، ریاست شورای‌عالی انقلاب فرهنگی، ریاست جمهوری و ده‌ها مأموریتی که لازمه‌ی هر کدام سازماندهی تشکیلاتی، مدیریت تشکلهای مردمی و دولتی و تعیین و پیگیری تحقق اهداف تشکیلاتی اسلام در نهادها و ارگانهای انقلابی بوده، اکنون به بزرگترین گنجینه‌ی تجربیات تشکیلاتی بدل گشته و رجوع به آراء معظم له در این عرصه را به یکی از راهبردی‌ترین ابزارها برای فهم نگاه اسلام به تشکیلات و کار تشکلی تبدیل کرده است. کتاب پیش رو، بیانات مقام معظم رهبری (مدظله‌ال
رعایت قواعد تشکیلاتی یکی از چهار وجه تقویت یک گروه فعال سیاسی است که عبارت است از اصول، قواعد و نکاتی برای هر چه منضبط‌تر بودن گروه با هدف کاهش پرتی کار، ایجاد نظم در گروه و استفاده بهینه از منابع برای به دست آوردن بیشترین نتایج.
مهدی جعفری
50 نکته برای کار تشکیلاتی بهتر
رعایت قواعد تشکیلاتی یکی از چهار وجه تقویت یک گروه فعال سیاسی است که عبارت است از اصول، قواعد و نکاتی برای هر چه منضبط‌تر بودن گروه با هدف کاهش پرتی کار، ایجاد نظم در گروه و استفاده بهینه از منابع برای به دست آوردن بیشترین نتایج.
مهدی جعفری، فعال اصلاح‌طلب و سردبیر سایت سلام نو، یادداشتی را در پویش منتشر کرده که در ادامه می‌خوانید:
هرچند در سپهر سیاسی ایران، کار تشکیلاتی و حزبی حرفهای به معنای واقعی آن جای خود را پیدا نکرده، اما نسل جوان ایران نشان داده که گرایش بیشتری به سمت کار تشکیلاتی واقعی دارد.
بدیهی است که گروههای سیاسی و اجتماعی با توجه به افراد شکل‌دهنده، موقعیت و اهدافشان متفاوتند و مشخصا به این نکات به عنوان اصول لایتغیر و قطعی نمی‌توان برای همه گروهها نگاه کرد. این نکات را میتوان گزیده و خلاصه شدهٔ تجربه فعالیت نگارنده در گروههای مختلف دانست.
منظور از تشکیلات در اینجا میتواند انجمن اسلامی یک دانشگاه باشد، میتواند یک گروه غیر رسمی سیاسی باشد، میتواند یک حزب بزرگ باشد، میتواند یک کمیته ذیل یک حزب باشد و یا هر گروهی که بنا دارد طی سازوکار تیمی مدرن برنامه‌های خود را به اجرا بگذارد.
در همین رابطه این نوشتار قصد دارد که به دور از تفصیل و زیاده‌گویی نکاتی را برای کار تشکیلاتی بهتر بیان کند که شاید برای فعالین اجتماعی و سیاسی کم‌تجربه‌تر مفید باشد. این نکات در ادامه ذکر می‌شوند:
۱- مسوولیت پذیری داشته باشید. اگر سرتان رفت قولتان نرود. اگر در داشتن توان انجام کاری یا وظیفه‌ای شک دارید، مسوولیت آن کار را قبول نکنید. اما اگر مسوولیتی قبول کردید به نحو احسن آن را انجام دهید.
۲- عدم تناقض در حرف و عمل. برای خودتان در تشکیلات اعتبار کلامی به دست بیاورید. آنچه در تئوری بیان می‌کنید با آنچه در عمل انجام می‌دهید تناقض نداشته باشد.
۳- از برنامه‌های مصوب و ابلاغی پیروی کنید. برای پیشبرد برنامه‌های تشکیلات مجدانه تلاش کنید. حتی اگر کاری خارج از مسوولی اما در توانتان بود انجام دهید. یادتان باشد که پیشرفت تشکیلات و پیشرفت شما به هم گره خورده است.
۴- از دروغ گویی به شدت حذر کنید. در بازی سیاسی، بلوف زدن از ابزارهای مجاز به حساب میآید اما این ابزار برای خارج از تشکیلات است. در روابط درون تشکیلاتی از دروغگویی به شدت حذر کنید.
۵- از خود محوری پرهیز کنید. حس برتری جویی چیز بدی نیست اما باید در مسیر صحیح بیافتد. حس برتری جویی را در رقابت‌های مثبت و سالم تشکیلاتی برای بهتر انجام دادن وظایف تشکیلاتی خود به کار گیرید. خود رای و خودپرست نباشید.
۶- دو دسته از اعضا احترامشان واجب است. اعضای باسابقه و اعضای پر مسوولیت. احترام این دو دسته از افراد را درون تشکیلات بصورت ویژه نگاه دارید. در هر صورت رعایت ادب تشکیلاتی و دقت در نحوهٔ رفتار با دیگر اعضای تشکیلات را مدنظر داشته باشید.
۷- در مورد مسائل گوناگون جاری خودتان به دنبال اخبار و اطلاعات جدید باشید. منتظر نباشید که اطلاعات فقط از طریق تشکیلات به شما برسد. خودتان را به لحاظ اطلاعاتی و خبری به روز نگه دارید.
۸- سیاست میدان احساسات و هیجان نیست. در مواقع خاص و وقایع غیر منتظره باید بتوانید خونسردی خودتان را حفظ کنید و نه احساسی بلکه عقلانی تصمیم بگیرید. در فعالیتهای غیر تشکیلاتیتان هر چقدر می‌خواهید آدم احساساتی‌ای باشید اما در کار تشکیلاتی احساسات در بیشتر مواقع سم است.
۹- یک نیروی تشکیلاتی بیکار نمی‌ماند. هر وقت مسوولیت‌هایش اندک یا کارهایش رو به پایان باشد خودش به دنبال کسب وظیفه و کار جدید از تشکیلات می‌رود و نباید منتظر بماند که تشکیلات دنبال او بیاید تا وظیفه‌ای به او دهد.
۱۰- نفس کار گروهی چشم پوشی از برخی اهداف شخصی برای تشکیل گروه جهت بیشتر کردن احتمال تحقق اهداف مشترک است. بنابراین یادمان باشد در کار تشکیلاتی منافع جمعی بر منافع فردی ارجحیت دارد. جایی که منافع شخصی با منافع جمعی در تعارض قرار گرفت نمی‌توانیم موقتا از تقید به مصوبات جمعی خارج شویم.
۱۱- همواره به رشد دانش پایه سیاسی خود توجه کنید. مکاتب و تئوری‌های سیاسی را بشناسید. با اشخاص و تاریخ معاصر آشنا باشید. برنامه مطالعاتی داشته باشید. اگر برای مطالعه تنبلیتان میآید عضو گروههای مطالعاتی یا کارگاه‌های هم آموزی که در مطالب قبل توضیح داده شد بشوید.
۱۲- تواناییهای فردی خودتان را تقویت کنید. یک فعال سیاسی باید در زمینه‌های فن خطابه، هنر مذاکره، تقکر ساخت یافته و استراتژیک، هنر استدلال، توان اقناع، قدرت چانه زنی، داشتن دایره لغات وسیع و… با آدم‌های غیر سیاسی تفاوت داشته باشد.
۱۳- هیچ‌گاه وقتی خیلی خوشحال، خیلی ناراحت یا عصبانی هستید تصمیم گیری نکنید.
۱۴- توان مقاومت روحی خودتان را افزایش دهید. در عین واقع بینی سعی کنید تسلیم ناشدنی باشید، در مواقع دشواری و ضعف و زمانی که فشار کاری زیاد است باید مقاومت روحی بالایی داشته باشید و به دیگر افراد تشکیلات هم روحیه بدهید.
۱۵- شعار‌ها و مطالب شورانگیز کاربرد خودشان را دارند. در تحلیل‌ها واقع بین باشید و دچار شعار زدگی و به اصطلاح جوگیر نشوید.
۱۶- انضباط، دیسیپلین و سلسله مراتب تشکیلاتی را همواره رعایت کنید. مکان و زمان شوخی را بشناسید و در موقع کار کاملا مراتب تشکیلاتی را در نظر داشته باشید.
۱۷- به سیستم وفادار باشید. رشد تشکیلات باعث رشد شما و ضعف تشکیلات موجب هدر رفتن تلاشهای شما میشود. برای حفظ تشکیلات و محفلی که دارید تلاش کنید و از هر رفتار خطر زایی که برای موجودیت تشکیلات ایجاد خطر میکند پرهیز کنید. نگهداری تشکیلات سخت‌تر و مهمتر از ایجاد تشکیلات است.
۱۸- در جلسات و برنامه‌های تشکیلات حضور منظم داشته باشید. حضور منظم فیزیکی در محافل تشکیلاتیتان تاثیر بسیاری در کیفیت کار شما دارد.
۱۹- از هرگونه ماجراجویی بی‌محابا پرهیز کنید.
۲۰- تفرقه افکنی نکنید و جلوی تفرقه افکنی‌ها را بگیرید. بهترین راه برای شکست دادن یک تشکیلات ایجاد تفرقه در درون آنهاست.
۲۱- روابط شخصیتان (خصوصا روابط عاطفی) با دیگر اعضا را در روابط تشکیلاتیتان دخیل نکنید. این کار دشواری است اما اگر رعایت نشود آسیب‌های جدی به شما و تشکیلات وارد می‌آورد.
۲۲- معنای اخلاق در سیاست با معنای اخلاق در اجتماع متفاوت است. اما در درون یک تشکیلات اصول اخلاقی بیشتر گرایش به همان اصول اخلاقی اجتماعی دارند تا سیاسی. اخلاق را در حق اعضای درون تشکیلات رعایت کنید.
۲۳- اطلاعات و اخبار درون تشکیلات را به بیرون نبرید. یاد بگیرید در جواب سوال «از حزبتان (تشکیلاتتان / سازمانتان /…) چه خبر؟» به جواب «ای… می‌گذره… شما چه خبر؟» اکتفا کنید. درز ساده‌ترین اخبار ممکن است منجر به آسیب خوردن تشکیلات شود.
۲۴- تماشاچی نباشید. برای رشد کار تشکیلات تلاش کنید. تخیل و خلاقیت خود را تقویت کنید.
۲۵- از حق ابراز نظر خودتان در مورد مسائل مورد بحث دفاع کنید و سعی کنید در تصمیم گیری‌های جع دخیل باشید. (در حیطهٔ ابراز نظر خودتان با توجه به چارت تشکیلاتی)
۲۶- تلاش در جهت رعایت عدالت در توزیع کارها و مسوولیت‌ها بین نفرات زیر دست با توجه به توان و علاقه و انگیزه آنها.
۲۷- هر از گاهی از خودتان انتقاد کنید. با رعایت موازین از دیگر اعضا هم انتقاد کنید. در یک تشکیلات اعضا باید رافع ایرادات هم و مکمل یکدیگر باشند.
۲۸- توان تحمل مخالف را در خودتان تقویت کنید. برای تمرین این مساله تلویزیون، رادیو و سایتهای گروههای مخالف خود را پیگیری کنید تا مهارتتان در شنیدن و تحمل حرف مخالف افزایش یابد.
۲۹- تجربه چراغ راه آینده است. در انجام اموری که به شما سپرده شده است از تجربهٔ افراد با سابقه ترهم استفاده کنید.
۳۰- سعی کنید افکارتان را منظم کنید. تشویش ذهنی را از خود دور کنید. قلم به دست بودن به منظم شدن ذهن کمک میکند.
۳۱- برای هر کارتان برنامه ریزی کنید. بدون برنامه ریزی کاری را شروع نکنید. سعی کنید کاملا هدف، وضعیت فعلی و راههای رسیدن به هدف را بررسی کنید و برای انجام کارتان برنامه ریزی داشته باشید.
۳۲- منتظر ناجی نباشید. اگر مشکلاتی می‌بینید غر نزنید. سعی کنید خودتان به اصلاح امور کمک کنید.
۳۳- با جامعه ارتباط داشته باشید. اگر یک تشکیلات ارتباطش با جامعه کم شود به سمت فرقه‌ای شدن پیش می‌رود و کم کم از بین می‌رود. هر یک از اعضا باید ارتباطش با جامعه را حفظ کند.
۳۴- از کنار پدیده‌های سیاسی و اجتماعی به سادگی عبور نکنید. سعی کنید در مورد وقایع داغ روز پیش خودتان تحلیل و بررسی و جمع بندی داشته باشید. داشتن یک وبلاگ زنده و پویا به این امر کمک میکند.
۳۵- اگر یک شایعه در مورد فرد یا نهادی در تشکیلات را مشاهده کردید به سادگی از کنار آن عبور نکنید. با شایعات مقابله کنید حتی اگر مربوط به خودتان نبودید. مسوولین بالاتر را نیز در جریان شایعه بگذارید. نگذارید شایعات در تشکیلات رواج پیدا کنند.
۳۶- از دخالت دادن خصومت‌های شخصی در مواضع و جهت گیری‌های تشکیلاتی به شدت حذر کنید.
۳۷- هر تشکیلات بایستی اطلاعات موجودش را طبقه بندی کند. هر عضو با توجه به جایگاه و نیاز‌هایش به بخشی خاص از اطلاعات دسترسی دارد. طبقه بندی اطلاعات را رعایت کنید.
۳۸- باید بدانید که عدم اعتماد باعث عدم بیان اطلاعات میشود اما اعتماد به یک شخص لزوما مجوزی برای گفتن اطلاعات نمیشود. بنابراین منطقی نیست که انسان به هر کسی که اعتماد داشت اطلاعات تشکیلاتی بدهد.
۳۹- هر صحبتی مکان و زمان خود را دارد. موقعیت‌شناس باشید.
۴۰- تشکیلات به طور دایم باید فضای اطراف را رصد کند و ایده‌های خود را اصلاح و به روز کند. تشکیلات باید فرصت طلبان نفوذی را مدیریت کند. نباید اجازه داد که فضای تضارب آرا در داخل تشکیلات گل آلود شود. اعضا بایستی در مقابل فرصت طلبان و بدخواهان نفوذی هوشیار باشد.
۴۱- مراقب باشید وقتی که ناامید هستید برای جمع صحبت نکنید. از القای یاس به تشکیلات پرهیز و جلوگیری کنید.
۴۲- حس نقدپذیری را در خود تقویت کنید. خودتان هم خودتان را نقد کنید
۴۳- سعی کنید برای مسوولین بالادستی خود پیشنهاد داشته باشید. گهگاه از منظر بالادست به تشکیلات نگاه کنید و برای بهبود وضعیت آن پیشنهاداتی را تنظیم و به مسوولین بالادستی تشکیلات بدهید. این امر باعث افزایش توان مدیریتی شما، تقویت نگاه استراتژیک شما، رشد تشکیلاتی شما و بهبود وضع تشکیلات میشود.
۴۴- اعضای تصمیم گیر اصلی و اعضای اتاق‌های فکر یک تشکیلات به صداقت، اعتماد و صمیمیت باید اهمیت بدهند.
۴۵- شکست را بپذیرید. از مرور و بارخوانی تجربهٔ شکست‌هایتان فرار نکنید. آن را چندیدن بار واکاوی کنید تا حداکثر تجربیات را از ان به دست بیاورید. خاطره نویسی میتواند در این زمینه مفید باشد.
۴۶- از وظایف مهم هر عضو تشکیلات این است که در بیرون تشکیلات از مواضع و سیاست‌های کلان تشکیلات دفاع کند. اگر افرادی را دارای پتانسیل می‌بینید، تشکیلات را به آنها معرفی کنید. این امر باعث رشد تشکیلاتی شما و رشد تشکیلاتتان میشود.
۴۷- اعضای یک تشکیلات برای ارتقاء اعضای دیگر نیز بایستی تلاش داشته باشند. مقالات، کتاب‌ها، افراد مطلع، مجلات و… مفید را در اختیار همدیگر قرار دهید.
۴۸- درکار تشکیلاتی، انگیزه‌ها نباید کینه‌ها، نفرت‌ها و ضدیت با این یا آن باشد. بلکه باید اصیل و از درون تحلیل و نقدهای ضرورت کار تشکیلاتی و بصورت منطقی استخراج شود. هر از چند گاهی انگیزه‌های خود برای فعالیت را بازبینی و اصلاح کنید که به انگیزه‌های غیر اصیل آلوده نشده باشند.
۴۹- اگر یک درز اطلاعاتی مشاهده کردید حتما به مسوول بالادستی خود گزارش دهید.
۵۰- با موضوعات پیچیده، ساده و سطحی برخورد نکنید اما موضوعات را هم پیچیده نکنید. سعی کنید الگوریتم‌های حل مساله را ساده طراحی کنید.
به گزارش ایکنا؛ کتاب «کار تشکیلاتی»، گفتاری پیرامون کار تشکیلاتی، اهداف و ارکان آن است که حسین عرب‌اسدی آن را به رشته تحریر درآورده و انتشارات شهید کاظمی آن را با شمارگان هزار نسخه و بهای ۷ هزار تومان روانه بازار نشر کرده است.
در مقدمه این کتاب آمده است: تشکیلات یکی از فرایض هر گروه مردمی است که یک هدف را دنبال میکنند. یکی از ضعف‌ها و نواقص نیروهای حزب‌اللهی منسجم نبودن و نداشتن تشکیلاتی منسجم برای پیشبرد اهداف انقلاب اسلامی است. همان طور که در کلام مقام معظم رهبری این مطلب روشن است که کار تشکیلاتی و سازمانی بسیار مهم است و البته باید این نکته را خاطرنشان کنیم که ایجاد تشکیلات نه به معنای گم شدن و سرگشتگی در یک نظم مکانیکی و بروکراسی اداری و دیوان‌سالاری است، بلکه ایجاد تشکیلات به معنای متحد شدن همه اعضا در رسیدن به آن هدف متعالی به همراه یک رهبر و داشتن یک فکر مرکزی است تا راه از بیراهه تشخیص داده شود و اعضای آن در میانه راه به سرگشتگی دچار نشوند.
نویسنده در بخشی از این کتاب می‌نویسد: سؤال اول در این کتاب این است که چرا تشکیلات را به وجود می‌آوریم؟ چه لزومی دارد که حتماً یک عده آدم را دور هم جمع کنیم و با یک جماعت کاری را انجام دهیم؟ مثلاً کار گروهی با کار تشکیلاتی فرقی دارد یا خیر؟ آیا چون کار جمعی اثرات بیشتری دارد ما سراغ آن می‌رویم؟ یعنی چون کارکرد بیشتری دارد، آن را قبول داریم و به عبارت دیگر تشکیلات یک ضرورت است یا یک توصیه؟ سؤال دوم این است که گرایش‌های تشکیلات فرهنگی به کدام سمت باید باشد؟ جبهه انقلاب اسلامی از ما چه چیزی میخواهد؟ یکی از مسائلی که در فعالیت انقلابی بسیار قابل تأمل است، این است که اساساً کار اصلاحی تک‌نفره انجام‌پذیر نیست. به ویژه آنجایی که موقعیت اجتماعی پیدا کند. انسان مادامی که تنهاست راحت است، اما اگر قرار شد خودش نباشد باید ملاحظاتی را مدنظر قرار دهد و اقتضائاتی را رعایت کند.
وی ادامه میدهد: یکی از معضلات جبهه فرهنگی انقلاب اسلامی، ناآشنایی فعالان با اصول کار تشکیلاتی است. یکی از اشتباهات انقلابی ما دخالت دادن مباحث اقلیمی و قومی قبیله‌ای در پیشبرد اهداف انقلاب اسلامی است. اگر شما در پیشبرد اهداف انقلاب اسلامی منافع شخصی خود را به کار بیندازید حرام است. تشکیلات یعنی اینکه ما باید از طریق دیگران و با دیگران برای دیگران کار کنیم. نکته دیگر این است که ما بچه حزب اللهی‌‌ها در مواجهه با دشمن دو مشکل داریم، اول اینکه به کار تشکیلاتی معتقد نیستیم و دوم اینکه اگر معتقد باشیم، جبهه‌ای عمل کردن را بلد نیستیم.
در خصوص کار تشکیلاتی، فرهنگ اشتباهی در سطح جامعه ما جا افتاده است و آن اینکه؛ هر زمان فرد یا افرادی تصمیم به عضویت در یک جریانی میگیرند، با این انگیزه اقدام میکنند که آن جریان، ممنون و سپاسگزار این فرد یا افراد باشد و همواره پاسخگوی انواع و اقسام خواستهای آنها. بنابراین، جریان، بدهکار اعضاست نه بالعکس و همواره چشم اعضا برای برآورده شدن حاجات و نیازمندی‌های شان به سوی جریان و تشکیلات متبوع است.
حتی قبل از اینکه فردی رسما عضو تشکیلاتی گردد، با حضور در محضر مسئول ذیصلاح، به صراحت عنوان میکند که تشکیلات پس از عضو شدنم چه کار و خدمتی برای من میتواند انجام بدهد و یا حضور من در این تشکیلات چه منفعتی به حال من و خانواده ام دارد و بسیاری اوقات پیش میآید که به وضوح چیزی بیان نمی‌گردد ولی همواره نوع نگاه این آدم و افراد مختلف عضو به این سمت و سو است که به چه شکل و امکانی، منافعی از ناحیه حزب برای خود و اطرافیان خویش اختصاص بدهند و حتی شده است که چشم اینگونه عناصر به دنبال اموال اضافی تشکیلات است و اگر صلاحیت برداشتن و استفاده کردن داشته باشند این کاررا میکنند، در غیر آن بیشرمانه تقاضا می‌نمایند که فلان قلم کالا در دفتر یا انبار تدارکات تشکیلات دوتا یا چندتا است، پس حد اقل یکی آن را به من بدهید، یا به فکر این است که با استفاده از اعتبار تشکیلات صاحب زمین و خانه شوند و یا موتری به دست بیاورند و یا حقوق مشخص برای خود و چند نفر محافظ خویش و مبلغی هم برای خرج جایگاه و پایگاه و دسترخوان خود را در نظر بگیرند و حد اقل امتیاز خواهی این است که اگر آدم بیکار است به دنبال مشغول شدن در دفاتر، نمایندگی‌ها و یا بخشی از بخشهای کاری تشکیلات آن هم مطابق میل و انتظار اعضاست نه براساس تعهد و تخصص و نیاز تشکیلات.
اگر طرف دانشجوست انتظار کمک در عرصه تحصیل و بورس شدن دارد و اگر بقال است و کسبه و اگر بازاری است و تاجر و اگر سرمایه گذار است و جهانگرد و اگر طلبه است و استاد دانشگاه و بالآخره صاحب هر رشته و تخصص و با هرمکنت بالایی هم باشد بازهم چشم انتظار آمدن امتیازی از سوی جریان دارد و در طول عمر مبارزاتی ام، آدم‌های بسیار محدودی را دیدم که با درک تکلیف اسلامی و انسانی و با فهم اینکه تشکیلات غیر از من و او و چند نفر دیگر که به وسیله برقراری ارتباطات سازمانی و براساس یک هدف مشترک تشکیل شده چیز دیگری نیست و فرد یا افراد در استخدام شخص و یا جمع خاص در نمی‌آید بلکه کار جریانی و جمعی به معنای تشریک مساعی افراد برای رسیدن به هدف مشترک است و اگر قرار باشد امتیازی هم کسب شود بایستی با تلاش و کوشش مجموع افراد قابل وصول باشد و سپس همین امتیاز نیز برای مصارف و هزینه‌های شخصی قابل استفاده نمیباشد بلکه بایستی مطابق مصالح کل تشکیلات به مصرف برسد.
با توجه به همین فرهنگ اشتباه است که متأسفانه مردم افغانستان صاحب تشکلات استاندارد قدرتمند نشده و معمولا سازمانها و احزاب و جریانهای گوناگون به عنوان دکان پردرآمد در نظر گرفته میشود و البته در جامعه‌ای که مردمش تکلیف محور نباشد و در پی منفعت طلبی محدود و غیر دورنگرانه باشد، قطعا جریانها و تشکلاتی هم که از دل این مردم و با دست اندرکاری اشخاصی از خود آنها شکل بگیرد بهتر ازین نخواهد شد که اصلا نگاهی به جیب مردم نداشته و با برنامه ریزی دقیق و اصولی نه تنها مشکلات مالی خود و اعضای خویش را تامین کنند بلکه در راستای حل معضلات اقتصادی عموم مردم خویش طرح و برنامه داشته باشند.
اینگونه افراد، حزب و سازمان را به جای یک دولت به اشتباه گرفته‌اند و حتی دولت هم نمی‌تواند به انتظارات غیر معقول افراد زیاده خواه و انحصار طلب پاسخ مثبت بدهد، چه رسد به یک سازمان و تشکیلات مردم نهاد.
اینجاست که پیشنهاد من به ویژه برای جوانان این است که اولا حتما کار تشکیلاتی در پیش گرفته شود، چرا که امور دنیا به گونه‌ای از طرف خدای متعال طراحی شده است که با کار فردی و شخصی به مطلوب نهایی نخواهد رسید و ثانیا دشمنان، امروزه دقیقا ازین سنت الهی یعنی کار تشکیلاتی سوء استفاده کرده، تلاش دارند بر جهان به ویژه کشورهای اسلامی و اخصا افغانستان سلطه پیدا کنند و ثالثا حرکت به سوی کار تشکیلاتی تکلیف محور باشد نه خود محور، خداخواهانه باشد نه خودخواهانه، ابزار باشد، نه هدف و برای رسیدن به خدا باشد نه دنیا، عضو، به تشکیلات بدهکار باشد نه طلبکار و همواره به جای این سئوال که تشکیلات برای من چه کار و خدمتی کرده، از خود بپرسد که من برای تشکیلات چه کاری کرده و چه منفعتی رسانده و یا در آینده خواهد رساند!.
تکلیف محور به این معناست که من به عنوان یک شخص مسلمان وظیفه دارم اول خود را به حقایق هستی آشناکرده، راه رشد و تعالی و به خدا رسیدن را طی کنم و سپس برای هدایت بقیه همنوعان خود نیز تلاش ورزم و مسئولیت هدایتگری را به نحو مطلوب انجام بدهم، اما رسیدن به این مأمول قطعا به تنهایی ممکن نیست، پس بایستی در کنار سایر برادران مؤمن و مسلمانی قرار بگیرم که آنها نیز عین هدف و برنامه‌ی من را دارند و دوما قدرت افزایی و بالابردن ظرفیت کار و اثرگذار شدن تشکیلات جهت نیل به هدف، نیاز به تدوین چارچوبی دارد که مطابق برخی اصول، سازمان پیدا کند، اینجاست که با جمع شدن 3 نفر به بالا، جریان مبارزاتی براساس استراتیژی و تاکتیکهایی شکل میگیرد که تمام اعضای آن موظف به عمل کردن مطابق آن اصول، استراتیژی و تاکتیکهاست تا راحت تر به هدف برسیم.
طبیعی به نظر میرسد که با درپیش گرفتن این روند، نه تنها عضوی، توقع پرکردن جیب را ندارد بلکه از خود مایه میگذارد و نه تنها امیدوار در تامین مایحتاج خود از ناحیه جریان نیست بلکه او تلاش می‌ورزد تا از هرراه ممکن تسهیلاتی برای جریان جهت رشد و پیشرفت آن پیدا کند، حالا ممکن است تشکیلات تصمیم برای در اختیار گذاردن امتیازی جهت بهره بردن اعضا داشته باشد آنهم در حد توان و اندازه و در صورت وصول شدن امکانات آن امتیاز، اما از یکسو عضو انتظار آن امتیاز را ندارد و از سوی دیگر اگر به هردلیلی آن امتیاز حتی در صورت موجودیت آن، به عضوی تعلق نگرفت، تحت هیچ شرایطی دلسرد نگردیده، راه خدایی خود را در قالب کارسازمانی با جدیت و شور و شوق دنبال میکند.
بنابراین لازم است مسئولین، کادرها و اعضا برای تقویت تشکیلات و پیشبرد برنامه‌های مبارزاتی آن به فکر تامین هزینه باشند و برای توفیق در راستای این امر ضروری، هرکدام به نوبه خویش سهم فعال بگیرند و خود نیز در سایر جاها کار کنند و در آمد داشته باشند، اما فعالیت مبارزاتی خویش را با صرف هزینه از جیب خود، در چارچوب جریان متبوع خویش انجام دهند، چه اگر قرار براین باشد که هر عضو انتظار انتصاب و تقرری و یا حقوق و مزایای خاص از ناحیه حزب و سازمان خود داشته باشند، معلوم است که سازمانهایی با تعداد اعضای بالا به هیچ وجه پاسخگوی نیاز همه آنها نخواهند بود و به زودی یا فرو می‌پاشند و یا برای تأمین انتظارات اعضای خود بایستی مسیر وابستگی و اسارت را بپیمایند.
من در اینجا هدف سازمان را هدایتگری گفتم اما به نظر میرسد هدف سازمان هرچه باشد، اقتصادی باشد یا نظامی، سیاسی باشد یا امنیتی، اجتماعی باشد یا فرهنگی، نیاز به همان چارچوب و اسلوبی دارد که یک سازمان الهی و اسلامی بدان نیازمند است.
چرا برنامه‌های اقتصادی درست شکل نمی‌گیرد، چرا فعالیتهای خوب فرهنگی و اجتماعی تاثیرگذار در کشور وجود ندارد؟! چرا بخشهای سیاسی، نظامی و امنیتی کشور در برابر نابه سامانی‌ها، ناهنجاری‌ها و ناامنی‌ها و گروههای تروریستی از کارآیی لازم برخوردار نیستند؟! چون بر اساس اصول و استانداردهای کارسازمانی عمل نمیشود و هر فرد و هر جمعی در هرنهادی، چه تازه تشکیل و چه باسابقه، به دنبال منافع شخصی و خانوادگی هستند و متاسفانه وجود این نقیصه ضربات سهمگینی بر پیکره جریانها و حتی کل ملت به بار آورده است.
• مؤسسین و احیانا مصادره کنندگان تشکلات، عامل ناهنجاری سازمانی
تا اینجا صحبت از اعضای متوقع از تشکیلات بود، اما آنچه در اینجا لازم به تذکر است انگیزه‌ها و اهداف مؤسسین و تشکیل دهندگان و یا مصادره کنندگان تشکلات و سازمانهای افغانستان است. اکثر اینان نیز مطابق اصول استاندارد سازمان نه تنها عمل نمیکنند بلکه برخلاف آن مشی می‌نمایند، نه هدف شاخص دارند و نه برنامه مدون و به جای ایجاد بستری در چارچوب تشکیلات حزبی برای حضور تمام اتباع کشور، از هر قوم، منطقه، نژاد و زبان و پرورش استعدادهای آنها و به کارگیری ظرفیت‌های تربیت یافته شان برای پیشبرد امور سازمانی و رسیدگی به امور توده‌های کل کشور، فضا را انحصاری ساخته و تمام توجه خویش را به فامیل نزدیک و دور خود معطوف نموده اند.
امروزه بیشتر جریانهای افغانستان حتی قومی نیستند بلکه در حصار تنگ خانواده رهبران این جریانها قرار داشته، تمام امکانات و سرمایه‌های عمومی و بیت المال در اختیار یک قشر خاص و دسته محدود قرارگرفته، به این هم اکتفا نمیکنند و با سردادن شعارهای قومی به دنبال چاپیدن مردم و خالی کردن جیب آنها و نیز برخی حامیان داخلی، منطقه‌ای و بین المللی هستند و تقریبا میتوان اذعان کرد که همین رویه حاکم در سطح بسیاری از تشکلات فعلی، مردمی را که علاقه به حزبی شدن دارند وادار به متوقع بودن میکند و یا اصولا روحیه مسلط بر اشخاص و افراد رهبری کننده تشکلات و مطرح کردن وعده و وعیدهایی و چه بسا گاهی حاتم بخشی‌های غیر اصولی و بلکه ضد روند استراتژیک سازمانی، باعث گردیده تا افراد شوق گرفته برای ایجاد پیوند با چنین سازمانهایی، خواسته‌های مادی و دنیایی خویش را پیشاپیش مطرح کنند و یا در دل نگهدارند و در مواقع لازم اقدام به بهره برداری‌های شخصی از موقعیتهای سازمانی و امکانات در اختیار گذاشته شده نمایند.
بنابراین یک فرد مبارز با فاصله گرفتن از هر دو آسیب، چه متوقع بودن از تشکیلات و یا معضلات مربوط به مؤسسین و مصادره کنندگان آن، گام محکم و مستمر جهت روی دست گرفتن کارتشکیلاتی استاندارد بگذارد تا باشد ازین طریق کار برای خدا و دین او و خدمتی برای خلق مسلمان صورت بگیرد.
نویسنده: حجت الاسلام والمسلمین حسینی مزاری
– چیستی و چگونگی کار تشکیلاتی
تشکیلات یکی از فرایض هر گروه مردمی است که یک هدفی را دنبال میکنند. تشکیلات یعنی نظم، یعنی تقسیم وظایف، یعنی ارتباط و اتصال و زنجیره‌یی کارکردن؛ این معنای تشکیلات است. این چیزی است که نه فقط بد نیست؛ بلکه یک چیز خوب و بلکه یک چیز ضروری است. هیچ کاری در دنیا بدون تشکیلات پیش نمیرود. انقلاب اسلامی ایران هم بدون تشکیلات پیش نرفت و پیروز نشد.
طبیعی است که اساس کار، تشکیلات است. شکی نیست که تا تشکیلاتی نباشد، هیچ چیزی بر اساس آن نمیشود بنا کرد؛ لیکن در ایجاد تشکیلات نباید خیلی معطل ماند.
بدون سازماندهی، بدون تشکیلات، مدیریت امکان ندارد و کار هم پیش نمیرود. نخیر، بنده معتقد به نظم سازمانی هستم؛ اما معتقدم که این نظم سازمانی نباید ما را از هویت خودمان خارج کند.
باید توجه داشته باشید که در همه‌کار… ساز و کار تشکیلاتی و اداری نقش مهمی دارد. این نه به معنای گم شدن در هفت‌توی بوروکراسی و دیوان‌سالاری است، بلکه به معنای بودن تشکیلات، بودن مسئول و وجود یک مرکز فکر است.
برای ایجاد تشکیلات کارآمد، معیارهایی وجود دارد که باید به آنها توجه شود؛ برخورداری از هدفگذاری و برنامه راهبردی از سویی و توجه به نقش ویژه سرمایه انسانی تشکیلات از سوی دیگر، ابعادی از یک تشکل کارآمدند. در چنین سازمانی، هر کدام از افراد سازمان باید علاوه بر انجام وظایف خود، با تلاش مجدانه و مخلصانه، نقش خویش را برای تقویت تشکیلات به نحو احسن ایفا کنند. و در این میان، مدیر مجموعه نقشی منحصر به فرد دارد؛ زیرا علاوه بر اهتمام به تربیت معنوی و رشد مدیریتی خود، باید توجه ویژه‌ای به زیر‌مجموعه داشته باشد تا بتواند پیشرفت تشکیلات را تضمین کند.
سرفصل‌هایی که در این کلاس طرح خواهد شد:
۱ – فلسفه و چرایی لزوم کار تشکیلاتی
۲ – آشنایی با ارکان چهارگانه تشکیلات اسلامی
۳ – تبیین اصول کار تشکیلاتی
۴ – تبیین تکنیک‌های کار تشکیلاتی
گاهی تعابیر گروه (group) و تیم (team) یکسان تلقی می‌شوند، در حالی که تفاوتهای بزرگی میان این دو وجود دارد. هدف از ایجاد یک تیم، رسیدن به اهدافی است که فراتر از توانایی هر یک از اعضا باشد. بهترین مدیران کسانی هستند که می‌توانند مجموعهای از افراد را گرد هم آورده و از آنها یک تیم بسازند. در ادامه 10 تفاوت کلیدی را که باعث می‌شوند یک گروه تبدیل به یک تیم فعال و مولد شود به طور خلاصه توضیح داده میشود.
پس با ساخت گروه‌هایی که در محیط کاری، محیط علمی و غیره) تیم‌هایی بسازید تا سریعتر و بهتر به اهداف جمعی و فردی خود برسید.
یک موضوع مهم برای تحقیقات آتی در این باره مربوط است به اینکه آیا میتوان هوش جمعی را افزایش داد؟ با در نظر داشت اینکه بطور کلی هوش فرد را (حد اقل پس از دوران کودکی) بسختی میتوان افزایش داد، اما به نظر میرسد این کار در مورد هوش گروهی ممکن باشد.
جمشید
در این مقاله نتیجه تحقیقاتی در مورد هوش جمعی، با تعریف توانایی گروه در انجام وظایفی گسترده، ارائه میگردد. تحقیقاتی که توسط چندین دانشگاه در آمریکا (واز جمله دانشگاه ام آی تی) انجام شده است. این مطالعه با تمرکز بر دو فاکتور تاثیر گذار بر هوش گروهی انجام شد: اول ترکیب گروه (از جمله مهارتهای اعضای گروه، تنوع و میزان هوش اعضا) و دوم روابط بین گروهی (ساختار، پروسه‌ها و ارزشها). عواملی چون روابط اجتماعی و ابزار تکنیکی که استفاده از آن به رشد هوش گروهی کمک میکند نیز باید مد نظر قرار بگیرند.
چرا عملکرد برخی از گروهها بهتر از دیگر گروهها است؟ یکی از عوامل مهم در این باره مهارت اعضای گروه میباشد. اما حتی گروه‌هایی که در مقایسه، اعضای با مهارتی دارند اساسا سطح مختلفی از بازدهی را از خود بروز میدهند.
در چارچوب رشته‌هایی همچون روانشناسی اجتماعی، رفتار سازمانی و روانشناسی صنعتی مطالعات قابل ملاحظه‌ای با تمرکز بر روی عوامل متعددی که کارایی گروه را پیش بینی میکند انجام شده است؛ که در همه این موارد، تحفیقات بر روی انجام وظیفه مشخص یک گروه متمرکز بوده و تلاش شده تا مشخص شود چه چیزی باعث بازدهی بالای یک گروه در یک مورد خاص میشود. در اینگونه مطالعات تفاوت بین اعضای گروه در شرایط خاص و در جریان آزمایش غالباً به عنوان اشتباهات ناخواسته در نظر گرفته می‌شد.
در این مطالعه، تمرکز بروی توانایی عمومی یک گروه خاص در ارائه عملکردی بهینه در میان طیفی گسترده از وظایف مختلف قرار دارد. توانایی که آنرا هوش گروهی می‌نامند، که این نامگذاری بیشتر بخاطر شباهت هوش گروهی به تعریف هوش در سطحی فردی میباشد. هنگامی که افراد طیف گسترده‌ای از وظایف شناختی را انجام میدهند، روانشناسان به تکرار شاهد آن بوده‌اند که فاکتور‌هایی مشخص امکان پیش بینی گوناگونی در کیفیت عملکرد فرد را فراهم میکند.
این تحقیقات اشاره میکند که هوش گروهی ظاهراً ویژگی است که از برآیند دو پروسه پائین به بالا و بالا به پائین پدیدار میشود. پروسه‌های پائین به بالا در بر گیرنده مجموعه ویژگیهای اعضای گروه میباشد و به ارتقا همکاری بین گروهی. پروسه‌های بالا به پائین در بر گیرنده ساختار گروهی، ارزشها و روال‌هایی است که رفتار گروهی را به نحوی که کیفیت همکاری و هماهنگی را رشد ( یا کاهش) دهد وتنظیم آن کمک میکند. هر دو جنبه پروسه پائین به بالا و بالا به پائین در قالبی تعاملی و ترکیبی هوش جمعی یک گروه را رقم می‌زنند. وهر کدام از این دو بطور مجزا مورد بررسی قرار میگیرند.
تا پیش از این، اگرسنجش میزان هوش یک گروه مورد آزمایش قرار داشت، بیشتر عملکرد هوش تک تک اعضای گروه به عنوان هوش جمعی مورد تجزیه و تحلیل قرار میگرفت. بدنبال یک رشتە تحقیقات محققان پی بردند که گروه‌هایی که اعضایشان از میزا نی بالاتر از میانگین هو شی برخوردار بودند، توانایی بهتری در سازگاری باتغییرات محیطی و یادگیری اطلاعات جدید از خود نشان میدهند. اما این تاثیرات بطوری کە مشاهدات آزمایشگاهی نشان داد فاقد ثبات پایدار کافی بود.
در این مطالعه، مشاهده گردید که سطح هوش میانگین و یا بالای اعضای یک گروه بر برآورد میزان هوش جمعی گروه در حدی محدود تاثیر میگذارد. بنا براین وجود تعدادی هوشمند در میان یک گروە سبب هوشمندی یک گروە بە صورت واحد نمیشود.
اما اگر صرف داشتن افرادی باهوش برای تشکیل گروهی باهوش کافی نیست، پس چه گونە این امر میسر میشود؟
یک عامل مهمتر درپیش بینی هوش جمعی، میانگین بینش اجتماعی اعضای گروه میباشد، که در این مطالعه به کمک تست خواندن ذهن افراد از طریق چشم انجام شد. تستی که در آن توانایی افراد در قضاوت عواطف دیگران بر اساس بررسی حرکات صورت و چشم آنها اندازه گیری میشود. گروهها یی که در این آزمایش میانگین امتیاز بهتری داشتند از هوش گروهی بهتری برخوردار بودند.
به هم چنین مشاهدات محققین نشان داد، که تناسب میزان حضور زنان در گروه در توانای پیشبینی میزان هوش جمعی قابل توجه بود. هر چند این نتیجه عمد‌تاً و به لحاظ آماری به کمک این واقعیت توضیح داده شد که زنان، در مقایسه با مردان، بطور میانگین نمرات بهتری در تست خواندن ذهن افراد کسب میکنند. بنابر ممکن است برای تشکیل گروهی هوشمند حضور تعدادی از اعضا که دارای بینش اجتماعی بالایی هستند ضروری باشد. و اگر گروهی شامل افرادی باشد که از نظر شناخت اجتماعی توانایی بالایی دارند، در آن صورت مرد و زن بودنشان تفاوتی در نتیجە کار ندارد. هنگامی که تلاش شد تا میزان هوش جمعی با ملحوظ داشتن سه عامل سطح میانگین بینش اجتماعی، درصد حضور زنان در گروه و تقسیم نوبت صحبت کردن محاسبه شود، مشاهده شد که هر سه عامل توانایی پیش بینی هوش جمعی را دارا هستند. اما تاثیر شناخت اجتماعی نسبت بە عوامل دیگر برجستە تربود.
در مطالعه‌ای دیگر راجع به گروههای آنلاینی، کشف شد که سهم بینش اجتماعی و میزان حضور زنان در هوش گروهی به اندازه گروههای حضوری از اهمیت برخوردار است. این نکته مخصوصا در پرتو این واقعیت قابل توجه است که گروههای آنلاینی صرفاً از طریق چت ارتباط میگرفتند و حتی قادر به مشاهده حالات ظاهری یک دیگر نبودند. این نشان میدهد که هرچند تست خواندن ذهن افراد بر اساس مشاهده نشانه‌های بصری بنا شده است، اما میتواند پیش بینی کننده طیف گسترده‌ای از مهارتهای فردی باشد که حتی در مواردی که افراد هم دیگر را نمی‌بیند میتواند مفید واقع شود. از آنجائی که اعضای گروه نمی‌دانستند چه کسانی در گروه عضویت دارند، به نظر نمیرسد که آگاهی اعضا از جنسیت دیگر اعضا رفتار افراد را تغییر داده باشد.
جنبه دیگری از ترکیب بندی گرو هی که به هوش گروهی مرتبط دانسته شده، سطح تنوع در یک گروه است. بطور کلّی، گروهها یی که وظایف خلاقانه و نوآورانه را انجام میدهند غالباً از وجود تنوع سود می‌برند. در حالی که گروهایی که به دنبال کارایی بالا هستند، تنوع اعضا موجب اخلال در کار شان میشود. تنوع درتوانایی شناختی از جمله طرز فکر و دیدگاه از تاثیر بسزایی برهوش گروهی برخوردار است. مخصوصا از آنجاییکه ارتباط پیدا میکند به توانایی اعضای گروه در ارتباط گیری با یک دیگر.
در مطالعه‌ای دیگر که به تازگی انجام شده، مشاهده شد که بین تنوع سبک شناختی و هوش جمعی. ارتباط وجود دارد. به عبارت دیگر، گروه‌هایی که سطحی نسبی از تنوع در سبک شناختی را در خود داشتند، بهتر از گروه‌هایی که بسیار مختلف بودند عمل کردند. این نتیجە نشان میدهد که گروه‌هایی که بیش از حد به هم شباهت دارند دارای تنوع فکری و مهارت برای انجام وظایف مختلف نیستند. اما در عین حال، گروه‌هایی که اعضا یشان بیش از حد متفاوت هستند، نیز در زمینه ارتباط گیری با هم و همکاری موثر به مشکل بر میخورند. در نتیجه حدی متوسط از تنوع شناختی ظاهراً بهترین حالت برای رشد هوش جمعی میباشد.
با در نظر گرفتن همه این نکات، این یافته‌ها مطرح میکند که آن دسته از مهارتهای فردی که بیشترین تاثیر را بر هوش جمعی میگذارد آن مهارت‌هایی هستند که باعث رشد توانایی اعضای گروه در جهت همکاری موث، یا مهارت‌هایی که به کمک عرضه سطحی از تنوع دیدگاههای فکری باعث تقویت همکاری می‌شوند.
علاوه بر عامل اصلی در ایجاد هوش جمعی که همانا مهارت فردی باشد، هوش جمعی به کمک آنگونه ارتباط گروهی توانمند میشود که تواناییهای فردی را به اثر دهی مناسب برساند. اما تا به اینجا صرفا اطلاعات بیشتری راجع به مهارتهای فردی که در این امر دخیل هستند داریم و تا حد کمتری راجع به پروسه ارتباط بین گروهی. در واقع شباهت جالبی بین هوش فردی و گروهی وجود دارد. روانشناسان مدتها قبل از آنکه بدا نند چه تفاوت‌هایی بین کارکرد مغزی افراد عادی و هوشمند وجود دارد، عامل آماری مرتبط به هوش فرد را کشف کرده بودند. با این حال امروزه هنوز درک درستی از فرآیندهای عصبی که باعث میشود برخی افراد هوش بیشتری از دیگران داشته باشند نداریم. مشابه این وضعیت، در مورد هوش عمومی نیز وجود دارد، چیزهای در باره پروسه‌های گروهی گروههای باهوش می‌دانیم، اما از وجود تئوری کامل در مورد پروسه‌ای که توضیح دهد چرا بعضی گروهها از دیگر گروهها با هوش ترند هنوز فاصله بسیاری داریم.
تنها مورد مهمی که تا به حال مشاهده شده این است که گروههای هوشمندتر بیشتر با هم ارتباط میگیرند و به نسبت دیگر گروهها بطور مساوی تری در امورات شرکت میکنند. برای مثال، مشاهده شد که میزان هوش جمعی بطور چشمگیری به کمک آگاهی از میزان ارتباط گفتاری و حضوری اعضای گروه و یا ارتباط آنلاینی بین گروهی قابل پیش بینی بود. به هم چنین مشاهده شد که میزان هوش گروهی به کمک ارتباط برابر و سهم کاری توزیع شده در گروههای آنلاینی و حضوری قابل پیش بینی بود.به عبارت دیگر گروه‌هایی که در آن یک یا دو نفر فعالیت دیگر اعضای گروه را تحت تسلط دارند، به طور عمومی، هوش جمعی کمتری را به نسبت گروهی که فعالیت در بین اعضای آنها بطور برابر تری تقسیم شده بود نشان دادند.
از لحاظ نظری این یافته‌ها منطقی به نظر میرسند. از آنجائی که گروهها یی که در آن افراد ارتباط بیشتری با هم دارند و بطور مساوی تری در امور مشارکت میکنند در استفاده بهینه از آگاهی و مهارت اعضای گروه در وضعیت بهتری قرار میگیرند اما بر خلاف مطالب غالب در ارتباط با کارایی گروهی مبنی بر اینکه پیشبینی هوش جمعی یک گروه به کمک عواملی چون رضایت گروه، انسجام اجتماعی و سلامت روانی ممکن میباشد، این مطالعه مطرح میکند که هوش جمعی چیزی است متمایز از کیفیت روابط بین گروهی.
جمع بندی این نکات، اینکه مطالعات فعلی در مورد هوش جمعی مطرح میکنند که تر کیبی از خصایص ترکیبی روند پائین به بالا به همراه پروسه‌های بالا به پائین لازمه تاثیر گذاری و ظهور هوش جمعی میباشند اما تحقیقات بیشتری نیاز است تا به درک جزئیات پروسه‌های تأملی برسیم.
همانگونه که در بالا دیدیم، هوش گروهی چگونگی عملکرد یک گروه را در انجام وظایف مختلف - و بو یژه پیچیده‌تر - که تا پیش از این در محاسبه توانایی امتیاز گیری هوش جمعی استفاده نمی‌شد، پیش بینی میکند. شاید نکته جالب این تشابه قابل توجه این است که چگونه هوشمندی ارتباط پیدا میکند با توانایی یادگیری در افراد و گروهها. این ثابت شده که افراد هوشمندتر موضوعات جدید را سریعتر یاد میگیرند. تحقیقات اخیر نیز نتایج مشابهی را نشان میدهند که ارتباطی بین هوش جمعی و توانایی یادگیری گرو هی وجود دارد.
در این تحقیقات، هوش جمعی گروهی از دانشجویان و عملکرد آنها در یک سری از تست‌های گروهی در دوره‌ای دو ماهه آزمایش شد. تیمها یی که از هوش جمعی بالاتری برخوردار بودند امتیازات قابل توجه و بالاتری به دست آوردند. حتی اگر اعضای این تیمها در انجام وظایف فردی توانایی بالایی نشان نداده بودند. بعلاوه تیمهای مسلح به هوش جمعی بالاتر پیشرفت ثابتی را در عملکرد تیمی در گستره تمام تست‌ها ارائه کردند، که اشاره میکند به اینکه این تیمها بطور جمعی در کسب اطلاعات بهتر عمل کردند و این اطلاعات را در مورد وظایفش بهتر به کار گرفتند.
در آزمایشی دیگر ابتدا هوش جمعی گروهها مورد اندازه گیری قرار گرفت و سپس از آنها خواسته شد تا در آزمایشی بر اساس اقتصاد رفتاری شرکت کنند. آزمایشی بنام بازی تلاش حداقل و همکاری ضمنی .در این آزمایش هر کدام از اعضای گروهها گزینه‌‌هایی را از میان لیستی میبایست انتخاب میکردند. آنها اجازه نداشتند راجع به گزینه‌‌های که انتخاب کرده بودند با دیگران ارتباط برقرار کنند، نتیجه نهایی بە کمک ترکیب آنچه که افراد بطور شخصی انتخاب کرده بودند و آنچه که گروه انتخاب کرده بودند مشخص می‌شد. گروه‌هایی که در پیش بینی آنچه که دیگر اعضای گروه انتخاب کرده بودند بهتر عمل کرده و بطور ضمنی انتخابشان را بر آن اساس همگام کردند، امتیاز بهتری به دست آوردند. مشاهده شد که میزان هوش جمعی به میزان زیادی امکان پیش بینی پیشرفت گروه در نوبت‌های مختلف آزمایشات و کسب امتیازات مربوطه را فراهم آورد.
با در نظر گرفتن همه موارد ذکر شده، این تحقیقات وجود هوش جمعی قابل اندازه گیری را نشان میدهد که چیزی است معادل با هوش عمومی در افراد. هوش جمعی از ترکیب پروسه‌های پائین به بالا و بالا به پائین در داخل یک گروه بروز کرده و پیش بینی کننده عملکرد آتی و توانایی یادگیری گروه در محیطهای مختلف میباشد. همانگونه که مفهوم هوش عمومی ابزاری است برای درک بهتر کیفیت تحصیل، عملکرد کاری و دیگر جنبه‌های زندگی یک فرد، مفهوم هوش جمعی میتواند کمکی باشد به درک جنبه‌های مختلف عملکرد یک گروه. برای مثال میتواند به محققان یاری رساند در مطالعه گروه‌هایی که عملکرد ویژه‌ای از خود به نمایش میگذارند یا روشهای بهتری برای کنترل اختلاف میان گروهی را فراهم کند.
اما در عین حال موضوعات بسیاری در مورد هوش جمعی باقی است که باید درک شود.برای مثال پروسه اساسی هوش جمعی چیست و که باعث میشود برخی گروهها دارای هوشی جمعی بیشتری باشند؟ و میزان ثبات هوش جمعی تا چه حد میباشد؟
یک موضوع مهم برای تحقیقات آتی در این باره مربوط است به اینکه آیا میتوان هوش جمعی را افزایش داد؟ با در نظر داشت اینکه بطور کلی هوش فرد را (حد اقل پس از دوران کودکی) بسختی میتوان افزایش داد، اما به نظر میرسد این کار در مورد هوش گروهی ممکن باشد. این نکته چندین سوال را برای آینده به همراه میاورد، برای مثال چگونه تغییرات در ساختار گروه یا هنجارهای گروهی میتواند به افزایش هوش جمعی کمک کند؟ چگونه همکاری الکترونیکی و ابزار ارتباطی باعث رشد هوش جمعی میشود؟ آیا اجبار اعضای گروه به شرکت درارتباط گیری برابر به بالا رفتن هوش گروهی کمک میکند؟ به نظر میرسد در زمینه سیستمهای اجتماعی که امکانات ساختاری برای حمایت از بالا بردن هوش جمعی را فراهم می‌آورد، کمبودی وجود ندارد.
http://cci.mit.edu/
Www.enghelabigary.blogfa.com
شِرک و کُفر تا زمانیکه باشند مبازه و مجاهدت ادامه دارد........
ما امروز در یک جنگ نرم نابرابر به سر می‌بریم و برای تسلط بر حوادت، یک حرکت تشکیلاتی و مجاهدت جمعی لازم است
وقتی دشمنان قسم خورده، دربرابر ما با انسجام و برنامه صف آرایی میکنند، حرکت‌های فردی انهم در برابر این جبهه نابرابر، ثمره نخواهد داشت.
معنای روحیّه‌ی انقلابی چیست؟
معنایش این است که یک انسان انقلابی، #شجاعت دارد، اهل اقدام است، اهل #عمل است، #ابتکار می‌ورزد، بن‌بست‌شکنی میکند، گره‌گشایی میکند؛ از چیزی نمیترسد، به #آینده امیدوار است، به امید خدا به سمت آینده‌ی روشن حرکت میکند؛ #انقلابیگری یعنی این؛
این [فرد] انقلابی است؛ این روحیّه‌ی انقلابی را باید حفظ کرد.
(مقام معظم رهبری)
⬛️ رئیس نشو، رئیس بساز
اگر در هر تشکیلاتی قوی‌ترین آدم‌ها به دنبال رئیس کردن بقیه باشند، آن تشکیلات به اعلی میرسد؛
اما اگر کار خود را راحت کنند و رئیس شوند و بقیه قوی‌ها را بیرون بریزند و یک سری ضعیف دور و بر خودشان جمع کنند، این میشود باند!
رئیس نشو، رئیس بساز،
این از مفهوم شایسته‌سالاری بسیاری قوی‌تر است.
⬛️ جایگاه تشکیلات در درمان بیماری‌های جامعه
آیت الله شاه آبادی (ره) در کتاب شذرات المعارف، امت اسلام را مبتلا به سه بیماری مهلک می‌داند :
۱. بیماری انتشار عقاید باطل
۲. بیماری انتشار رذائل اخلاقی
۳. بیماری انتشار اعمال خلاف شرع (افعال قبیحه)
ایشان علت اصلی این بیماری‌ها را کنار نهادن قران کریم می‌دانند
لیکن برای جاری و ساری کردن کرامات قرانی در سبک زندگی افراد، علاج کار تشکیلاتی است
تشکیلات میتواند با توسعه اجتماعات مذهبی احیای تفکر حقیقی قرآن، به عنوان عنصر اصلی و نقطه وصل افراد مذهبی شمرده شود و معارف دینی را گسترش دهد برای مقابله با بیماری‌های جامعه
مرحوم آیت الله شاه آبادی تنها راه بازگشت به مرام حقیقی اسلام را استحکام روابط مذهبی می‌داند و برای آن دو شرط اصلی بیان می‌نماید:
۱. بسط معارف دینی
۲. توسعه اجتماعات مذهبی
وَاعْتَصِمُوا بِحَبْلِ اللَّهِ جَمِیعًا وَ.......
و همگی به ریسمان خدا (قرآن و اسلام) چنگ زنید و پراکنده نشوید، و نعمت خدا را بر خود یاد کنید، آنگاه که دشمنان (یکدیگر) بودید، پس میان دلهای شما الفت داد، آنگاه به (فضل) نعمت او برادر (یکدیگر) شدید، و شما بر لبه گودالی از آتش بودید، (او) شما را از آن نجات داد. این گونه خداوند آیات خود را برای شما روشن میسازد، باشد که شما راه یابید. (آل عمران، ۱۰۳)
با توجه به بندهای بالا،ضرورت وجود تشکل‌ها و اجتماعات اسلامی به آن جهت که استحکام بخش روابط مذهبی خواهند بود غیرقابل انکار است، لیکن تشکل‌ها بایستی به دنبال گسترش روابط مذهبی باشند زیرا بدون این روابط،راهی برای بازگشت به اسلام ناب و درمان جامعه نیست.
⬛️ چرا باید تشکیلاتی باشیم؟
اسلام، مسلمان حساس میخواهد و میسازد.
حساس در برابر ناروایی‌ها، انحراف‌ها، نادرستی‌ها، ناپاکی‌ها و...
یک مسلمان اگر حساس نباشد، اسلامش محمدی نیست و باید برای بی تفاوتی‌های خود راه درمانی پیدا کند، چه بسا تشکیلاتی از این مسلمانان ایجاد بشود و حساس نبودنشان دلیلی شود بر عقیم شدن کارها
در مقابل میتوان مسلمان حساسِ، متعهدِ مسئولی را پیدا کرد که بدلیل تک رویهای خود، کارش در مقابله با ناپاکی‌ها و... کم اثر است
باید بدانیم که پیروزی بر ستم، ظلم و ناپاکی‌های محیط احتیاج به یک نیروی بزرگ و منسجم دارد و آن نیروی عظیم بدون تشکیلات و کار گروهی محقق نخواهد شد.
امام روح الله (ره):
هر اصلاحی نقطه اولش خود انسان است
چنانچه خود انسان تربیت نشود
نمی تواند دیگران را تربیت کند.
⬛️ تک روی، عقب ماندگی به همراه دارد
اگر ما بخواهیم بی سازمان و بی تشکیلات فعالیت کنیم موفق نخواهیم شد .
اگر این مطلب را پذیرفتید که چه بهتر
اگر هم نپذیرفتید به ۵۰ سال پیش تا حالا میماند که
همه مان خُرد شدیم
له شدیم
قوایمان تلف شد
هر کس راه خودش را رفت
و
مشکلات بیشماری پیش آمد
نتیجه هم این شد که دیگران هزاران فرسنگ از ما جلو افتاده و رفتند
اما ما هنوز همین جا هستیم
و بازهم می‌مانیم
میل خودتان است .
می خواهید بپذیرید
نمی خواهید هم نپذیرید
سخنان امام موسی صدر در جمع روحانیون . قم . مهر ۱۳۴۴
⬛️ اگر تشکیلاتی نبودی، جلو نیا!
ولایت‌مداران عزیز!
خواستی شعار ولایی بدهی، اگر تشکیلاتی نبودی جلو نیا؛
همان عقب بایست!
تو فقط به درد کارهای توده‌ای می‌خوری و بیش از آن نمی‌توانی گره باز بکنی!
باید کار تشکیلاتی بلد باشی تا بتوانی با هم‌کیشان خودت تعامل کنی، تقویت کنی و حرکت را جلو ببری!
نه اینکه مثل بعضی‌ها،
دو روز با هم کار میکنند و بعد منشعب می‌شوند و نمی‌توانند با همدیگر کار کنند. (علیرضا پناهیان)
#تشکیلاتی_باش
⬛️ نمونه کار تشکیلاتی:
رسول‌خدا(ص) مردم شهر مدینه را به گروههای ۱۰نفره، سازماندهی کرد و بالای سرِ هرکدام از آنها، یک رئیس یا سرگروه قرار داد که نامش «عریف» بود. خودِ این سرگروه‌ها با یک شورای مرکزی ۱۲نفره به نام «نقبا» در ارتباط بودند؛ یعنی به‌واسطه نقبا، به پیامبر متصل می‌شدند.
در جامعۀ ما، اگر ائمه محترم جمعه و جماعات، مانند رسول‌خدا(ص) به سازماندهی و شبکه‌سازی مخاطبان خود اقدام کنند، کارها بهتر پیش خواهد رفت. نمیشود صرفاً با سخنرانی‌های عمومی به اصلاح جامعه پرداخت. آیا مسجدی‌های ما به گروههای ۱۰نفره سازماندهی شده‌اند؟!
سازماندهی و تشکیلات، هم عامل رشد معنوی و اخلاقی است و هم لازمۀ قوی‌شدنِ مردم در معیشت است. مسجد محل ارتباط‌گرفتنِ مردم با یکدیگر است؛ نه اینکه صرفاً در کنارِ هم بنشینند، نماز بخوانند و بروند و باهم کاری نداشته باشند!
کنارِهم‌نشستن در صف نماز جماعت، باید مقدمۀ تعاون و تشکیلاتی‌زیستن باشد و امام جماعت، رئیس گروه است؛ نه اینکه صرفاً پیشنماز باشد.
علیرضا پناهیان- ۹۶.۱۱.۱۶
دانشگاه صنعتی شریف
⬛️ تشکیلات یعنی #نظم، یعنی #تقسیم_وظایف، یعنی ارتباط و اتصال، و زنجیره‌ای کار کردن؛ این معنای تشکیلات است.
هیچ کاری در دنیا بدون تشکیلات پیش‌نمی‌رود.
زنگ اخلاق _ درس دوم
خودمان را بازخواست کنیم
از نظر خودم، در وظیفه ام کم کاری نکردم...
از من بهتر مگه میتونستن پیدا کنن؟؟؟
خیلی بیشتر از توانم دارم کار میکنم...
این جملات را به تکرار در مجموعه‌های از هم پاشیده میتوان شنید، مجموعه‌هایی که با بررسی عملکرد اعضای آن به راحتی میتوان به این مساله پی برد که هیچ خط کشی بر عملکرد این اعضا تعریف نشده است و هریک خود را در حد یک اسطوره قبول دارند در صورتیکه با بررسی و بازخواست عملکردشان به راحتی میتوان به این نتیجه رسید که اینگونه اشخاص برای تشکیلات ثمره‌ای جز هیچ ندارند.
باید بدانیم در اینگونه مجموعه‌ها به دلیل نبود #عامل_بازخواست_کننده، سرانجامی جزء شکست در انتظار این مجموعه نخواهد بود.
بهترین راه جهت مبتلا نشدن تشکل‌ها به این مشکل، ایجاد یک #عامل_بازخواست_کننده در درون تک تک اعضا برای خود کنترلی ست، به نحوی که عضو‌ها، بعد از شناخت اصول و هدف تشکل، نسبت به چگونگی اقدام‌ها و فعالیت خود آنهم طبق اصول تشکل، یک خودکنترلی فعال داشته باشند .
پس چه بهتر قبل از انکه عملکردمان مورد بازخواست قرار گیرید خودمان، خودمان را بازخواست کنیم....
پیامبر خدا صلى الله علیه و آله :
خداوند متعال از هر سرپرستى نسبت به آنچه سرپرستى‌‌اش را به او وا گذار کرده است بازخواست مى کند ؛ خواه از آن به خوبى سرپرستى (نگهدارى) کرده باشد، یا تباهش کرده باشد .(کنز العمّال)
#زنگ_اخلاق #خود_کنترلی #کار_گروهی #کار_تشکیلاتی
در گام اول ایجاد یک تشکیلات، میبایست تمام افراد به هدف تشکل، اعتقاد راسخ داشته باشند
شروع کار تشکیلاتی با اشخاص ناهمگون و ناآشنا با هدف، یعنی صرف وقت زیاد و فاصله گرفتن از نتیجه مطلوب
کار تیمی = کار تشکیلاتی
https://gap.im/enghelabigari21
کار تشکیلاتی ابتدایی‌ترین راه است که ثابت کنیم سیب زمینی نیستیم! و از دوران دانش آموزی به دانشجویی گذار کردهایم. ماهیت دانشجو بودن نیز میطلبد که در کنار درس خواندن در جریان و پیگیر مسائل روز باشیم.
گروه دانشگاه خبرگزاری دانشجو-سارا عاقلی، مگر میشود دانشجو بود و کار تشکیلاتی نکرد؟! مگر میشود کل ایام دانشجویی را صرف جزوه نویسی و صبحانه و ناهار خوردن با دوستان کرد؟! مگر میشود به عنوان یک عضو تشکیلاتی در راهروهای معاونت فرهنگی به دنبال مجوز برای برنامهها نبود؟!
نه واقعا نمیشود. لااقل برای دانشجویانی که میخواهند زندگی متفاوتی با دوران دانشآموزی و کارمندی تجربه کنند؛ نمیشود.
چرا کار تشکیلاتی؟
چون ابتدایی‌ترین راه است که ثابت کنیم سیب زمینی نیستیم! و از دوران دانش آموزی به دانشجویی گذار کردهایم. هرچند که جنبش دانش آموزی نیز وجود دارد! ماهیت دانشجو بودن نیز میطلبد که در کنار درس خواندن در جریان و پیگیر مسائل روز باشیم. از همه مهمتر فضای تشکیلاتی فرصتی است تا علاقه و دغدغههایمان را پیدا کنیم و به آنها بپردازیم. در کنار همه اینها کار جمعی کنیم تا باورمان شود که بزرگ شدهایم!
اگر یک نیم نگاهی هم به تاریخ معاصر بیاندازیم؛ متوجه تاثیر دانشجویان در طول تاریخ میشویم. اعتراض به سفر نیکسون در 16 آذر سال 32 و شهادت سه تن از دانشجویان، اعتراض به تاسیس ساواک در سال ۳۵، اعتراض به تصویب لایحه انجمنهای ایالتی و ولایتی، اعتراض به تبعید امام و اعتراضهای مکرر به فعالیت رژیم شاه برای ترویج فساد و کمرنگ کردن فرهنگ دینی قسمتی از فعالیتهای دانشجویان قبل از پیروزی انقلاب است.
اگر هنوز هم دلیل قانع کنندهای برای پیوستن به جنبش عظیم دانشجویی نیافتهاید باید بگویم شما از گونه-ی دانشجوهای خستهاید! و از همین جا به شما خسته نباشید میگوییم!
انواع تشکیلات
تشکیلات دانشجویی انواع و اقسامی دارند از کانونهای فرهنگی، هنری و علمی گرفته تا ورزشی ولی گل سرسبد آنها تشکلهای سیاسی است که اوج هیجان در دوران دانشجویی در آنها اتفاق میافتد که البته در کنار این هیجان بار روشنگری سیاسی و جریان سازی به عهده شان است.
از جمله تشکیلات فرهنگی و هنری میتوان به کانونهای نماز، قرآن، مهدویت، موسیقی، تئاتر، سینمایی، گروههای مختلف جهادی و ... اشاره کرد که یا زیر مجموعه نهاد رهبری دانشگاهها هستند یا معاونت فرهنگی.
معمولا گروههای جهادی زیر مجوعه بسیج دانشگاه به شمار میآیند اما برخی دانشگاهها کانونهای جهادی مستقل از بسیج دارد که فعالیت اصلی شان محرومیت زدایی در مناطق محروم است و معمولا تم مذهبی دارند.
انجمنهای علمی گونه‌ای دیگر از تشکیلات به شمار می‌آیندهر رشته دانشگاهی یک انجمن علمی دارد که باید با رویکرد علمی به برگزاری برنامهها و اردوهای علمی بپردازند. گاهی اوقات دانشجویان شاهد جهت گیری سیاسی انجمنهای علمی هستند که از پسوند علمی برای پیشبرد اهدافی خاص سوء استفاده میکنند. این اتفاق بیشتر در انجمن علمی رشته‌های علوم انسانی مانند جامعه شناسی و علوم سیاسی میافتد.
تشکلهای سیاسی
اگر بخواهیم خیلی واقع گرایانه به جریانهای دانشجویی نگاه کنیم باید بگوییم که جنبش دانشجویی با تشکلهای سیاسی معنا پیدا میکند نه به این معنی که سایر تشکیلات از معنا تهی هستند اما اثرگذاری تشکّل‌های سیاسی قابل مقایسه با دیگر تشکیلات نیست.
از انواع تشکلهای سیاسی میتوان به بسیج دانشجویی، دفتر تحکیم وحدت، انجمن اسلامی دانشجویان مستقل، جنبش عدالتخواه دانشجویی و جامعه اسلامی دانشجویان اشاره کرد.
بسیج دانشجویی؛ تبلور انقلابی گری در دانشگاهها
با فرمان امام خمینی در سال 67 تشکیل شد. این تشکّل در دانشگاهها زیر نظر ناحیه بسیج دانشجویی که از زیر مجموعه‌های سپاه پاسداران انقلاب است. بسیج نه فقط سیاسی بلکه تشکلی فرهنگی، سیاسی، عقیدتی و دفاعی محسوب میشود. اوج انقلابی بودن و انقلابی گری در بدنه دانشجویی متعلق به بسیج دانشجویی است.
دفتر تحکیم وحدت؛ ایستاده در برابر استحالهها
«بروید تحکیم وحدت کنید.» این شاه جمله امام خمینی در دیدار با اعضای این تشکّل در اردیبهشت‌ماه سال ۵۸ است. دانشجویان در این نشست مسئله‌ی تاسیس اتحادیه را مطرح میکنند و امام آن جمله‌ی تاریخی را می‌گویند و اسم "تحکیم وحدت" بر اولین جریان دانشجویی کشور باقی میماند.
در واقع آن اتحادیهای که تحت عنوان تحکیم وحدت نام گرفت، مجموعهای از انجمنهای اسلامی بود که اولین آن در دانشکده علوم پزشکی دانشگاه تهران در سال ۱۳۲۱تاسیس شد. انجمنی که در تقابل با فضای ضد دینی و کمونیستی آن زمان به وجود آمد. انجمنهای اسلامی به تدریج گشترش پیدا کردند و در دیگر دانشکدهها و دانشگاههاشعبه زدند. به همین خاطر انجمنهای اسلامی سرآغاز جنبش دانشجویی مسلمان به شمار میآیند.
تحکیم به عنوان اولین تشکل سیاسی اتفاقات بسیاری را پشت سر گذاشت از تسخیر لانه جاسوسی با عنوان «انقلاب دوم» گرفته تا مناقشه‌ی تاریخی حضور در انتخابات، پدیده نفوذ که از دهه 60 شروع شد، استحالهها، انشعابات، دوم خرداد (دوران سیاه تحکیم)، انشقاقی که در اوایل دهه 80 اتفاق افتاد، انحلال گروهک علامه در سال 87 و در نهایت پیام تاریخی ومکتوب رهبر انقلاب در اسفند سال 88 به نشست سالیانه دفتر تحکیم وحدت.
دفتر تحکیم وحدت در طی سالهای اخیر با بازسازی تشکیلات و عمل به اساسنامه و مرامنامه دوباره این سنگر انقلاب را احیا کرده. این اتحادیه با سابقه 70 ساله تاریخ و هویت جنبش دانشجویی کشور به حساب میآید.
جامعه اسلامی دانشجویان؛ انشعابی برای دفاع از تفکر شهید بهشتی
"جامعه اسلامی دانشجویان" شاخه‌ی جدا شده از تحکیم وحدت است. گروهی از انجمنها جلساتی را با سخنرانی شهید بهشتی برگزار میکردند. چون بدون هماهنگی تحکیم وحدت بود باعث واکنش شورای مرکزی تحکیم شد. پس دو طیف مخالف و موافق حزب جمهوری اسلامی در داخل تحکیم به وجود میآید. اما به تدریج جناح چپ کل تحکیم را در بر میگیرد. جریان منتقد چپ گرایی مجبور میشود در قالب شاخه دانشجویی حزب جمهوری در کل کشور فعالیت کند. تا اینکه حزب در سال 66 منحل میشود.
با پایان جنگ، رحلت امام در سال 68 و انتخاب آیت الله خامنه‌ای برای رهبری انقلاب، بار دیگر ضرورت ایجاد تشکیلاتی ولایت‌مدار و بر اساس تفکر ناب اسلامی در دانشگاهها احساس میشود. "جامعه" در نتیجه همه این اتفاقات سال 68 در دانشگاه تهران تأسیس شد. اما اولین کنگره‌ی آن مربوط به سال 75 است.ویژگی مهم آن ساختار تشکیلاتی قوی است که دارای یکی از کامل‌ترین سیستم تشکیلاتی در میان تشکلهای دانشجویست.
انجمن اسلامی دانشجویان مستقل؛ "بازگشت" به انقلابی گری
دفتر تحکیم وحدت مجدد در سال 78 دچار انشعاب شد با این تفاوت که دیگر دانشجویان مسلمان به صورت فردی از تشکیلات انجمنهای اسلامی دانشجویان جدا نشدند؛ بلکه انجمنهای اسلامی بصورت تشکیلاتی از دفتر تحکیم وحدت اعلام استقلال میکردند و اولین انشقاق تشکیلاتی را در تاریخ دفتر تحکیم وحدت ثبت کردند.
تعدادی از دفاتر انجمن اسلامی دانشگاهها به علت اختلافات فکری با تحکیم، از این جریان جدا شدند و در قالب «اتحادیه انجمنهای اسلامی دانشجویان مستقل دانشگاه‌های سراسر کشور» اعلام موجودیت کردند.
"انجمن مستقل" هنگامی که دید "تحکیم" دچار استحاله شده از آن جدا شد تا ادامه دهنده مسیر انقلابی گری باشد. درحالی که "تحکیم" یک دهه بعد احیا شد و انقلابی تر جنبش دانشجویی را پیش برد.
جنبش "همیشه" عدالتخواه دانشجویی
این تشکّل که با نام اختصار جنبش یاد میشود نسبت به جریانهای دانشجویی دیگر جوان‌تر است. در سال ۸۱ و پس از پیام رهبر انقلاب به جنبش دانشجویی برای پیگیری عدالت، ارتباط تشکیلاتی این جنبش جدی شد و در اواخر سال ۸۲ جنبش عدالتخواه دانشجویی به صورت رسمی از جانب نهاد نمایندگی رهبری در دانشگاهها به رسمیت شناخته شد.
جنبش بارها ثابت کرد که خیلی بیشتر از بقیه تشکل‌ها مرد عمل است و تیغ نقد و عدالتخواهی را بر هر جناحی می‌کشد. جنبش عدالتخواه توانست به شعار فراجناحی بودن جامه عمل بپوشاند.
اگرچه همه این پنج تشکّل در همه‌ی دانشگاه‌های کشور دفتر ندارند اما جنبش دانشجویی کشور به دستشان رقم میخورد.
اگر هم تمایل دارید هر یک از این تشکل‌ها در دانشگاه شما آغاز به کار کند پس بهتر است دست به کار شوید و بعد از تعطیلات مجوز آن را بگیرید تا شعبهای از آنها را در دانشگاهتان افتتاح کنید.
انواع افراد تشکیلاتی
دسته اول سمپاتها یا بدنه‌ی تشکل‌ها هستند که جز هواداری و جو دادن در مراسم‌ها کار خاص دیگری انجام نمی‌دهند یعنی خسته تر از آن هستند که بخواهند وارد فاز اجرایی و جریان سازی شوند!
دسته دوم یک مرحله بالاتر از سمپاتها هستند و اندکی مسئولیت اجرایی به عهده شان است و گاهی برگزار کننده‌ی برنامه‌های فرعی هستند و اغلب در تکاچوی جذب نیروی هر چه بیشتر هستند.
دسته سوم که دسته اصلی نیز محسوب می‌شوند حکم سر جنبش دانشجویی را دارند و بار ایده پردازی و جریان سازی به عهده شان است و معمولا همان شورای مرکزی تشیلات هستند. به شدت فعالاند. بار برگزاری برنامه‌های اجراییِ کلان و مهم مثل برنامه‌های 16 آذر را به عهده شان است. و حکم سنگ زیر آسیاب را دارند.
چگونه به تشکلی شویم؟
جشن ورودی‌ها
رایج‌ترین و مهیج‌ترین روش البته برای دانشجویان ورودی عضو شدن از طریق جشن ورودیهاست! برپایی غرفه در مراسم جشن ورودی‌ها با دکوراسیون‌های هیجان انگیز یکی از فعالیتهای اصلی تشکیلاتی‌هاست. چون عمده جذب مخاطبانشان در آن جا اتفاق میافتد. آنها سعی میکنند اهداف، نوع فعالیت، جناح بندی و مرامنامه شان را در غرفه عرضه کنند. همیشه در غرفه جشن ورودی‌ها حجم زیادی فرم عضویت وجود دارد و در پایان روز جشن هر تشکّلی که بتواند حجم بیشتری فرم پر شده به دست بیاورد موفق تر است!
مراسم‌ها
معمولا مراسم‌هایی که تشکیلات‌ها برگزار میکنند فرصت خوبی است تا جذب نیرو هم بکنند که دو حالت دارد یا آنها با فرمهای عضویت از شما دعوت میکنند یا آوازه‌ی آن تشکل به گوش شما رسیده و حالا این مراسم فرصتی شده تا شما به آنها بپیوندید .
پیوستنهای رفاقتی: این مدل شامل افرادی است که از طریق دوستانشان با یک جریان دانشجویی آشنا می‌شوند و یا از روی هیجان عضو سمپاتها می‌شوند یا با دغدغه‌های والای دوستانشان آشنا می‌شوند و خیلی زود به جمع افراد اصلی میپیوندند.
البته این دسته بندیها بیشتر متعلق به تشکیلاتی است که در دانشکدهها اتاق ندارد و بیشتر شامل تشکیلات فرهنگی و هنری میشود اما اکثر تشکلهای سیاسی در دانشکدهها دفتر دارند و بچه‌ها از آن طریق آشنا می‌شوند و فعالیتشان را آغاز میکنند.
اگر چند ترمی هم از عمر دانشجوییتان می‌گذرد ولی هنوز تشکیلاتی نشدید پس بشتابید که دیگر سیب زمینی بودن جایز نیست.
گروه کاری همان تیم نیست. گروه عبارت است از دو یا چند نفر که رابطه و وابستگی متقابل با یکدیگر دارند و گرد هم میآیند تا به هدفهای خاصی دست یابند و اصولاً به سبب وجود رابطه متقابل، اعضاء اطلاعات را مبادله کرده و به یکدیگر کمک میکنند تا تصمیمی گرفته شود و در حوزه مسئولیت خود یکدیگر را یاری میدهند . بنابراین عملکرد افراد در مجموع بصورت کار گروه در میآید و هر یک از افراد در انجام این کار نقش و سهم مشخصی دارند و به اصطلاح هم افزایی مثبت مطرح نیست لیکن در یک تیم کاری پدیده هم افزایی مشاهده میشود و تلاش افراد موجب عملکردی میگردد که از مجموع عملکرد اعضاء بیشتر است.
بنابراین: یک تیم صرفا متشکل از افرادی نیست که برای رسیدن به هدف و منظور مشترک با یکدیگر کار میکنند بلکه تیم واقعی متشکل از افرادی با مهارتها، دانش و تجربیات گوناگون است که متکی به یکدیگر بوده و دارای تعهدی دسته جمعی در زمینه رسیدن به اهداف تیم هستند. درجه اعتماد، اطمینان، تعهد، انسجام و هماهنگی یک تیم بیشتر از یک گروه است .
تیم: تعداد کمی از افراد با مهارتهای مکمل یکدیگر که متعهد به مقاصد، اهداف و رویکرد مشترک هستند که بر مبنای آنها با مسئولیت و پاسخگویی متقابل به هم پیوند خورده اند.
بنابر بر نظر کاتزنباخ و اسمیت اعضای تیم به یکدیگر وابسته‌اند و این بدین معنی است که عدم فعالیت یک عضو از تیم باعث عدم انجام کار تیمی میشود. در واقع کار آنها اثر متقابل بر یکدیگر میگذارد.
اما به عکس، گروههای کاری، گروهی از افراد هستند که با یکدیگر کار میکنند و از راهنمایی یک نفر بهره می‌برند. کار شخصی در آنها بیشتر نمود دارد؛
مدیریت منابع انسانی
فواید کار گروهی
یکی از ضروری‌ترین عوامل تحقق اهدافِ هر سازمان، کار گروهی است. فواید کار گروهی بسیار است، مثلا انجام کارها به طور گروهی ساده‌تر است. البته کار گروهی با محدودیت‌هایی نیز مواجه است. در این مطلب به فواید کار گروهی و همچنین برخی موانع پیش روی آن می‌پردازیم.
حتما بخوانید: آموزش منابع انسانی چه تاثیری بر پیشرفت سازمان دارد
معمولا در سازمانها، کارکنان رده‌پایین مسئول پیاده‌سازی تصمیم‌های مدیران رده‌بالا هستند. در این شرایط کارکنان با مشکلات گوناگونی رو‌به‌رو هستند. بی‌شک همکاری و اشتراک همه‌ی کارکنان در رفع این مشکلات تأثیر مثبتی خواهد داشت. بنابراین کار گروهی اهمیت بسیاری برای سازمان دارد.
۱. بهره‌وری بیشتر: افزایش بهره‌وری تنها با همکاری تنگاتنگ کارکنان و مدیریت محقق میشود. تجربه ثابت کرده است که رابطه‌ی ضعیف کارکنان و مدیریت باعث میشود تا کارکنان تمایلی به انجام کاری بیش از وظایف روزانه‌ی خود، نداشته باشند. بنابراین سهیم کردن کارکنان در امور مدیریتی برای افزایش بهره‌وری ضروری است.
۲. افزایش رضایت شغلی: کارکنانی که در تصمیم‌گیری‌های سازمانی سهیم هستند، خود را بخشی از یک اجتماع می‌دانند که هدف مشترکی دارد. در این شرایط عزت نفس و خلاقیت کارکنان بیشتر میشود.
۳. افزایش کیفیت کار: شراکت در امور مدیریتی تعهد کارکنان را نسبت به اهداف سازمان افزایش میدهد، بنابراین آنها برای تأمین این تعهد تلاش بیشتری میکنند. از سوی دیگر، هنگام بروز مشکلات، کارکنان برای رفع آنها به یکدیگر کمک میکنند تا از کیفیت محصول یا خدمت کاسته نشود.
۴. پذیرش تغییر: مدیرانی که سبک‌های مشارکتی را به‌کار میگیرند، درمورد تغییرات اعمال شده پاسخ بهتری از کارکنان خود دریافت میکنند. مشارکت کارکنان باعث میشود آنها همیشه از تغییرات احتمالی آگاه و برای رویارویی و کنار آمدن با آنها آماده باشند.
۵. تعهد به تحقق اهداف: تصمیماتی که با مشارکت و رضایت کارکنان اتخاذ می‌شوند از حمایت و پشتیبانی بیشتری برخوردارند، چرا که کارکنان به تصمیم‌هایی که خودشان در آنها نقش داشته‌اند تعهد بیشتری نشان میدهند و برای تحقق آنها تلاش بیشتری میکنند.
۶. کاهش ترک شغل: با مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها عزت نفس کارکنان افزایش می‌یابد و امکان برآورده کردن خواسته‌های کارکنان نیز فراهم میشود؛ در نتیجه احتمال ترک شغل کاهش خواهد یافت.
حتما بخوانید: عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری کارمندان و راهکارهایی برای افزایش آن
۷. ارتباط صمیمانه: مدیریت و کارکنان نباید در مقابل هم قرار بگیرند. برای عملکرد موفقیت‌آمیز کسب‌وکار، ضروری است که رابطه‌ی خوبی بین کارکنان و مدیریت برقرار شود. کار گروهی با سهیم کردن کارکنان در امور مختلف، امکان ایجاد رابطه‌ای نزدیک و صمیمی را فراهم میکند که احترام مدیران به دانش، تجربه و تحصیلات کارکنان را به همراه دارد. این مهمترین مزیت کار گروهی است.
۸. تقویت روحیه: در انواع سبک‌های مدیریت مشارکتی، کارکنان امکان اظهار نظر دارند. این امر وفاداری کارکنان را در پی خواهد داشت؛ این وفاداری تحقق اهداف را آسان‌تر خواهد کرد. و مسلما تحقق اهداف سازمانی باعث دلگرمی و تقویت روحیه‌ی کارکنان خواهد شد.
۹. افزایش انگیزه: از فواید کار گروهی افزایش انگیزه است. مشارکت، محیط کاری خوب و مثبتی خلق میکند که امکان ابراز خلاقیت و قابلیتهای تحلیلی کارکنان را افزایش میدهد؛ فرصت ارائه‌ی قابلیتها باعث تقویت انگیزه‌ی کارکنان میشود.
۱۰. کاهش هزینه و اتلاف وقت: اگرچه به‌کارگیری سبک مشارکتی ممکن است هزینه‌هایی دربر داشته باشد اما منفعت ناشی از پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز آن بسیار بیشتر است. همچنین چون در سبک مشارکتی تصمیم‌ها به شکل گروهی اتخاذ می‌شوند، پذیرش و پیاده‌سازی آنها زمان کمتری می‌برد.
۱۱. تقویت خلاقیت و نوآوری: خلاقیت و نوآوری دو مزیت ارزشمند مدیریت مشارکتی هستند. در تصمیم‌گیری‌های گروهی، سازمان از همافزایی ناشی از دانش و انتخاب دامنه‌ی متنوعی از افراد بهره می‌برد. وقتی به جای مدیران همه‌ی کارکنان امکان ابراز نظر داشته باشند، احتمال دستیابی به ایده‌ای کارامد و یکتا افزایش می‌یابد.
۱۲. افزایش ظرفیت و اثرگذاری مدیریت: مشارکت کارکنان، وفاداری، تفاهم و همکاری دوسویه را به همراه دارد. بنابراین کارکنان به ندرت تصمیم به تقابل با مدیران میگیرند و در نتیجه مدیریت در مسیر پیاده‌سازی تصمیم‌های سازمانی، اثرگذاری بالایی بر کارکنان دارد.
۱۳. محیط کار مثبت‌گرا: وقتی مدیران پذیرای نظرات کارکنان باشند و به آنها اهمیت بدهند، کارکنان نیز نسبت به سازمان احساس تعلق خواهند کرد. در نتیجه محیط کاری مثبتی شکل میگیرد.
۱۴. تصمیمات کارآمد: تصمیم‌گیری فرآیند انتخاب بهترین گزینه‌ی ممکن است. با بهره‌گیری از کارکنان، میتوان برای مشکلات مختلف راه‌حل‌های متنوعی پیدا کرد، در نتیجه دستیابی به بهترین انتخاب آسان‌تر میشود.
۱۵. عملکرد بهتر: وقتی کارکنان به این باور برسند که برای سازمان ارزشمند هستند و نسبت به آن احساس وفاداری کنند، عملکرد سازمان بهتر خواهد شد. وقتی مدیران پیوسته و به‌صورت فعال جویای نظرات کارکنان باشند، تصمیم‌های بهتری اتخاذ میشود، زیرا بر دامنه‌ی گسترده‌ای از دانش، اطلاعات و تجربیات تکیه میشود.
۱۶. افزایش اعتماد: اعتماد عامل مهمی در رهبری موفق است. در سبک‌های مدیریت اشتراکی روند تصمیم‌گیری معمولا برای همه آشکار و شفاف است. در نتیجه اعتماد کارکنان به مدیریت و به دنبال آن قدرت رهبری مدیران افزایش می‌یابد. همچنین شفافیت خود یکی از مزیتهای بالقوه‌ی سبک اشتراکی است.
۱۷. علاقه به کار: گاهی ممکن است ایده‌های کارکنان از سوی مدیران پذیرفته شود. این امر موجب غرور کارکنان و افزایش علاقه‌ی آنها به کارشان میشود. در مقابل وقتی علت پذیرفته نشدن ایده‌ها به شکل واضحی برای کارکنان توضیح داده شود، علاقه و اشتیاق کارکنان به کارشان متزلزل نمیشود.
۱۸. پذیرش تصمیم‌ها: با در نظر گرفتن نظرات و پیشنهادهای کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها، تصمیم نهایی بدون بحث و جدل از سوی کارکنان پذیرفته میشود. با مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم‌گیری، آنها به راحتی تصمیم اتخاذ شده را می‌پذیرند و برای تحقق آن تلاش میکنند.
۱۹. افزایش حسن نیت
با مشارکت و کار گروهی، رابطه‌ی خوبی بین مدیران و کارکنان شکل میگیرد و کارایی کارکنان و کیفیت محصولات و خدمات تولیدی افزایش می‌یابد. شرایط کاری مناسب و خوشایند، عامل ارزشمندی است زیرا باعث میشود تا کارکنان میل بیشتری به بهتر شدن خود و کارها داشته باشند و با حسن نیت به سازمان خدمت کنند.
با وجود مزیتهای بسیار، کار گروهی و مشارکت با محدودیت‌هایی مواجه است. برخی از موانع کار گروهی را در ادامه می‌خوانید.
۱. عدم شایستگی کافی: در کار گروهی، همه‌ی کارکنان نظرات خود را مطرح میکنند؛ از جمله کارکنانی که از دانش و شایستگی لازم برخوردار نیستند. مدیران باید پیشنهادات بی‌ربط و نامناسب را غربال کنند. دریافت نظرات ناپخته و غیرمنطقی یکی از مشکلات رایج سبک مشارکتی است.
۲. عدم تمایل مدیریت: اگر هزینه‌ی مشارکت کارکنان از منفعت آن بیشتر باشد، مدیریت روی خوشی به آن نشان نمی‌دهد. گاهی هم مدیران گمان میکنند، سهیم کردن کارکنان در امور سازمان از قدرت و اعتبار آنها می‌کاهد بنابراین حس خوشایندی به آن ندارند.
۳. تأثیر گروهها: گاهی گروهها و دسته‌های مختلف برای رسیدن به نتیجه‌ی دلخواه خود، کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهند. این کار برخلاف روح حقیقی مشارکت که هدفِ رسیدن به بهترین انتخاب را دنبال میکند، خواهد بود.
۴. آموزش ناکافی: نه تنها کارکنان بلکه معمولا مدیران هم برای پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز سبک مشارکتی آموزش کافی نمی‌بینند. در نتیجه مدیران ناتوان از مدیریت مناسبِ موقعیت، نمی‌توانند محیط مناسب را برای مشارکت و کار گروهی فراهم کنند. از سوی دیگر کارکنانی که در این زمینه آموزش کافی نداشته‌اند، نمی‌دانند چگونه در این شرایط رفتار کنند. آموزش ناکافی یکی از موانع مشارکت مؤثر و کارآمد است.
۵. رویکرد نامناسب به همکاری و همیاری: گاهی برخی از کارکنان انتظار دارند که همه‌ی نظرها و ایده‌هایشان از سوی مدیریت پذیرفته شود و وقتی این اتفاق نمی‌افتد، کارکنان احساس نارضایتی میکنند و تمایلی به همکاری نشان نمی‌دهند.
۶. کمبود دانش و اطلاعات به‌روز: برای مشارکت موفق، هم مدیران و هم کارکنان باید از دانش و اطلاعات به‌روز در زمینه‌های گوناگون برخوردار باشند.
۷. بی‌اعتمادی: در بهره گیری از فواید کار گروهی مهارتهای ارتباطی نقش مهمی دارد. ارتباط، فرآیند انتقال ایده، دانش و افکار از فرستنده‌ی پیام به دریافت‌کننده است. بنابراین مهارتهای ارتباطی نقش مهمی در مشارکت موفقیت‌آمیز دارند. متأسفانه در سازمانها، مهارتهای ارتباطیِ بیشترِ کارکنان کمتر از سطح متوسط است.
۸. اتحادیه‌ها: در بیشتر سازمانهای مهم و بزرگ، کارکنان عضو اتحادیه‌ها هستند. گاهی اعضا و رهبران اتحادیه‌ها روند مشارکت را به نفع اهداف خود تحت تأثیر قرار میدهند و این بدین معناست که ممکن است مشارکت کارکنان به نتیجه‌ی کارآمدی ختم نشود.
۹. مشارکت فراگیر: همه دوست دارند در تصمیم‌گیری‌ها نقش داشته باشند. اما مشارکت مؤثر همه‌ی افراد در همه‌ی زمینه‌ها همیشه ممکن نیست، در غیر این صورت رسیدن به نتیجه‌ای قابل‌اتکا، زمان بسیار زیادی طول خواهد کشید.
برگرفته از: bankofinfo
شما هم اعتقاد دارید ما ایرانی‌ها تو کار تیمی ضعیف هستیم؟ فکر می‌کنید اصلا کار تیمی بلد نیستیم؟ فکر می‌کنید دلیلش چیه؟ یکی از دلایل این مسئله اینه که ما تفاوت کار تیمی و کار گروهی رو نمی‌دونیم. در نتیجه از یک طرف نمی‌دونیم چه نوع نیروهایی رو برای کار تیمی انتخاب کنیم. از طرف دیگه وقتی که وارد یک تیم شدیم نمی‌دونیم چه نوع رفتاری برای کار تیمی نیاز هست.
در این مقاله مطالعه می‌کنید:
تفاوت
همافزایی مثبت مهمترین ویژگی کار تیمی
ویژگیهای همافزایی مثبت:
نتیجه این ندونستن‌ها این میشه که به خودمون برچسب می‌زنیم و می‌گیم ما ایرانی‌ها در کار تیمی موفق نیستیم. فرض کنیم واقعا کار تیمی بلد نیستیم! چطور باید این ایراد رو برطرف کنیم؟ در قدم اول باید متوجه بشیم که تیم چی هست و کار تیمی چه تفاوتی با کار گروهی داره. در قدم بعد باید بدونیم چه ویژگی‌هایی باید داشته باشیم تا در کار تیمی موفق باشیم.
بعد از اطلاع از ۲ نکته بالا باید یادبگیریم چه کارهایی می‌تونه انسجام یک تیم رو بیشتر کنه و اون‌ها رو به سمت رسیدن به اهداف‌شون هدایت کنه. ما در این مقاله تمام این موارد رو توضیح می‌دیم. بنابراین اگه احساس می‌کنید برای پیشرفت و موفقیت در زندگی نیاز دارید کار تیمی رو یاد بگیرید، تا انتهای این مقاله با ما همراه باشید.
تیم و گروه چه تفاوتی با هم دارند؟
در ظاهر تیم و گروه تفاوت چندانی با هم ندارند. شباهت تیم و گروه در این هست که یک عده آدم در کنار هم مشغول به انجام فعالیت‌هایی هستند. اما هر کردم تعریف متفاوتی دارند. همین تعریف متفاوت هست که عملکرد متفاوت و مهارتهای متفاوتی رو برای اعضای یک گروه و یک تیم الزامی می‌کنه.
گروه: گروه مجموعهای از افراد هست با شرح وظایف مشخص
دو یا چند نفر که در کنار هم جمع میشن تا به اهداف خاصی برسند یک گروه هستند. گروه می‌تونه رسمی یا غیر رسمی باشه. منظور از گروه رسمی همون ساختار سازمانی هست. در یک گروه، نوع کاری که هر فردی باید انجام بده مشخص میشه. کاری که برای هر فرد به این ترتیب مشخص میشه، با نام شرح وظایف فرد شناخته میشه.
بنابراین در یک سازمان یا گروه، رفتار و کارها و در نتیجه مسیری که فرد باید طی کنه تا اون گروه یا سازمان به اهدافش برسه کاملا مشخص شده هست. در یک گروه، سهم و همینطور نقش هر فرد در انجام کارها کاملا تعریف شده هست. در نتیجه میشه گفت یک گروه مجموعهای از افراد هست که وظایف، نقش و مسیر هر فردی کاملا مشخص شده هست.
تیم: هدف اصلی از کار تیمی هم افزایی مثبت هست.
شاید بشه گفت تنها شباهت تیم و گروه، کار کردن چند نفر در کنار هم هست. چون بقیه‌ی ویژگیهای تیم و گروه کاملا متفاوتند. مهمترین ویژگی یک تیم، پدیده‌ی همافزایی مثبت هست. مسئله هم افزایی مثبت در کار گروهی اصلا مطرح نیست. در گروه هر کسی کاری که بهش سپرده شده رو انجام میده، اما در کار تیمی همافزایی مثبت اهمیت زیادی داره.
منظور از همافزایی مثبت اینه که تلاش افراد باید به نحوی انجام بشه که نتیجه نهایی کار، از نتیجه مجموع عملکرد تک تک اعضا بیشتر بشه. برای اینکه تیم به همافزایی مثبت برسه اعضای تیم باید ویژگی‌هایی داشته باشند. همین ویژگی‌ها هست که ماهیت کار تیمی رو از کار گروهی متمایز می‌کنه.
برای رسیدن به همافزایی مثبت، تیم باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟
کار تیمی مثل کار چرخ‌دنده‌های یک ساعت هست
Jon R. Katzenbach و Douglas K. Smith که به خاطر تحقیقات‌شون روی کار سازمانهای غیر رسمی مشهور شدند، اعتقاد دارند که اعضای یک تیم به هم وابسته هستند. یعنی عدم فعالیت یک عضو مساوی هست با عدم انجام کار تیم.
برای درک بهتر این موضوع چرخ دنده‌هایی یه ساعت رو در نظر بگیرید. هر کدوم از اعضای تیم در حکم یکی از چرخ‌دنده‌های ساعت هستند. خروجی تیم یا کاری که باید انجام بشه هم در حکم حرکت عقربه‌های ساعت هست. حالا اگه یکی از چرخ‌دنده‌ها متوقف بشه، سایر چرخ‌دنده‌ها هم متوقف میشن. در نتیجه عقربه‌های ساعت هم حرکت نمیکنند.
در دید آقایان کاتزنباخ و اسمیت، یک تیم دقیقا شبیه به یک ساعت هست. حالا که ماهیت کلی یک تیم برامون مشخص شد، می‌تونیم ویژگیهای ضروی اعضای تیم برای انجام کار تیمی موفق رو توضیح بدیم.
اعضای یک تیم باید اهداف و رویکردهای مشترکی داشته باشند
فرض کنید تصمیم دارید یک کسب و کار نوپا و دانش بنیان راه‌اندازی کنید. با چند نفر از دوستان یک تیم برای شروع این کسب و کار تشکیل می‌دید. حالا فرض کنید هدف یکی از دوستان از عضویت در این کسب و کار، استفاده از مزایای معافیت از خدمت سربازی باشه. هدف دوست دیگه افزایش درآمدش در کوتاه مدت باشه و هدف شما بین‌المللی کردن این کسب و کار.
با این اهداف متفاوت به نظرتون میشه به همافزایی مثبت رسید؟ واقعا کار تیمی در این صورت ممکن هست؟ همین بحث در مورد رویکردهای اعضای تیم در نحوه انجام کار هم مطرح هست. به همین خاطر میگن ذهنیت اعضای یک تیم درباره اهداف، رویکردها و کار تیمی باید با هم هماهنگ باشه.
بنابراین پیش از شروع کار، اعضای تیم باید اهداف، رویکردها و در کل ذهنیتی رو که دارند با هم مطرح کنند تا به هماهنگی با هم برسند. در غیر این صورت ممکنه اعضای تیم در طول مدت کار، به مرور از هم فاصله بگیرند. این اتفاق می‌تونه باعث از هم پاشیدن تیم بشه.
نکته مهم دیگه در این زمینه میزان تعهد هر فرد به کار هست. اینکه هر فرد در درون خودش چقدر می‌خواد که اون کار به نتیجه مطلب برسه. آیا می‌خواد تمام توانش رو برای به نتیجه رسوندن اون کار صرف کنه یا نه؟ چون یکی از مواردی که در موفقیت یا عدم موفقیت ما نقش قابل توجهی داره، سطح خواسته‌های ما هست.
درباره ۳ سطح از خواسته و اینکه کدوم سطح از خواسته‌ها ما رو به موفقیت و اهداف‌مون می‌رسونه در این مقاله مطالب مفیدی ارائه شده: «جهان هستی به کدامیک از خواسته‌های ما برای ثروتمند شدن پاسخ میدهد؟»
داشتن مهارتهای متفاوت می‌تونه به تیم در حل مسائل کمک کنه
برای اینکه کار تیمی به همافزایی مثبت برسه، وجود مهارتهای تکمیل کننده در تیم ضروری هست. می‌دونیم اطلاعات هر فرد به تنهایی کامل نیست. وجود افراد مختلف در تیم به کامل شدن اطلاعات کمک می‌کنه. هر فردی هم با توجه به مهارت‌هایی که داره، زاویه دید متفاوتی به مسائل داره.
وقتی افرادی با مهارتهای متفاوت در تیم حضور داشته باشند، مجموع تیم دارای زوایای دید بیشتری میشه. همین تعدد زوایای دید باعث میشه خروجی نهایی کار تیم از مجموع خروجی تک تک اعضا تیم بیشتر باشه. از طرفی افراد مختلف استعدادهای متفاوتی دارند. این مسئله کمک می‌کنه تیم بتونه راه حل‌های بهتری برای انجام کارها پیدا کنه.
گفتیم کار تیمی مثل کار چرخ‌دنده‌های یک ساعت هست. اما انسانها مثل چرخ‌دنده‌های ساعت نیستند. یعنی نمیشه آدم‌ها رو کنار هم قرار داد و تصور کرد مثل چرخ‌دنده‌های یک ساعت در کنار هم به خوبی کار میکنند. چون انسانها با هم در ارتباط و تعامل هستند و همین مسئله می‌تونه حاشیه‌هایی رو بوجود بیاره.
بنابراین انعطاف پذیری یکی از ویژگی‌هایی هست که اعضای یک تیم برای انجام کار گروهی باید داشته باشند. این انعطاف پذیری به مسائل داخلی تیم مربوط میشه. مسائل خارجی تیم هم همینطور هست. ممکنه مشکلاتی برای تیم بوجود بیاد و همه چیز حساب شده و دقیق پیش نره. در نتیجه تیم باید در مقابل عوامل خارجی هم انعطاف پذیری داشته باشه تا بتونه به نتیجه مورد نظر برسه.
تجربه نشون داده وقتی افرادی با ویژگی‌هایی که توضیح دادیم در کنار هم کار کنند، در برابر تغییرات انعطاف بیشتری از خودشون نشون میدن. همین انعطاف پذیری باعث میشه نتیجه کار تیمی بهتر از کار گروهی باشه.
حالا باید به این مسئله بپردازیم که هر عضو تیم باید چه ویژگی‌هایی داشته باشه؟ هوش اعضای تیم چه نقشی در موفقیت کار تیمی داره؟ اعضای تیم باید چه خصوصیاتی داشته باشند تا کار تیمی به نتیجه مطلوب برسه؟ ساختار تیم باید چطوری باشه تا تیم خوبی داشته باشیم؟ رهبری و مدیریت تیم باید چطور انجام بشه؟ و اعضای تیم باید چه نوع ارتباطی با هم داشته باشند که تاثیر مثبتی روی کار تیمی داشته باشه؟
می‌تونید پاسخ تمام این سوالات رو در مقاله‌ی: «هم تیمی خوب چه ویژگی‌هایی دارد؟ آیا ما هم تیمی خوبی هستیم؟» می‌تونید دریافت کنید.
کار تیمی از نظر «سالاس»: هر تیم شامل دو یا چند نفر است که نقش‌های مشخصی دارند و برای انجام یک هدف مشترک تلاش میکنند و این حرکت آنها به یکدیگر وابسته است. یک تیم، مجموعهای از افراد است که مهارتهای هر یک از اعضا مکمل دیگری است و هرشخصی نسبت به هدف مشترک تیمی، مسئول است.
کمتر کسی می‌داند که مفهوم کار تیمی با کار گروهی تفاوت دارد. بیشتر افراد، تجربه‌‌ی حضور در یک جلسه‌ی کاری و یا انجام یک کار جمعی را داشته‌اند که هریک از این موارد به خودی خود، تنها مثالی از گروههای کاری هستند نه یک کار تیمی.
براساس نظریه‌ی آقایان اسمیت و کاتزنباخ درباره‌ی تفاوت بین کار تیمی و کار گروهی که احتمالا درنتیجه‌ی یک کار تیمی ارایه شده، مفهوم تیم در ابتدا ذهن افراد را به سمت ورزش و مربیگری و قهرمانی می‌برد و در قدم بعدی مشارکت و همکاری را تداعی میکند. عده‌ای هم معتقدند هر گروهی که با هم کار میکنند یک تیم هستند. درحالی که بین یک تیم واقعی و آنچه که صرفا به گروهی از افراد با یک هدف مشخص گفته میشود، تفاوت وجود دارد.
در باور این آقایان، تیم تعداد کمی از افراد هستند که با عملکردی مکمل برای یک هدف مشترک تلاش میکنند و عدم فعالیت یک نفر مانع از پیشرفت روند کار میشود.
در حالی که کار گروهی به مجموع عملکرد گروهی از افراد گفته میشود که با هم کار میکنند و یک راهنما دارند و کار شخصی آنها نسبت به کار گروهی نمود بیشتری دارد.
شش اصل مهم برای یک کار تیمی وجود دارد که عبارتند از : تعداد کم افراد، مهارتهای تکمیل کننده، نیت مشترک، مسئولیت و پاسخگویی همگانی، پذیرش رویکرد کاری.
آقای آدسو هم در جای دیگری سطوح بالای ارتباطی، اطمینان و اعتماد، خوش‌بینی، انتظارات بالا از یکدیگر، مشارکت همه‌ی اعضا و تعهد به اهداف مشترک را از نشانه‌های شاخص تیم‌هایی می‌داند که عملکرد موفقی دارند.
به‌طور کلی بیشتر عواملی که به یک کار تیمی موفق می‌انجامند عوامل احساسی و روانشناختی هستند. امنیت روانی مهمترین ویژگی یک کار تیمی است. تیمی که در آن افراد به‌راحتی به اشتباهات یکدیگر اعتراف میکنند و درباره‌ی هر موضوعی با هم صحبت میکنند تا درنهایت تصمیمی درست را بگیرند قطعا به موفقیت نزدیک‌تر است.
بنیانگذاران بستنی بِن و جِری درباره‌ی این موضوع حرفهای جالبی زده‌اند:
«هیچکس در شرکت بِن و جِری احساس تنهایی نمی‌کند. هرگاه یکی از ما نیاز به کمک دارد همگی به کمک او می‌شتابیم. هر کس از بیرون، ما را می‌بیند انرژی را در وجود ما حس میکند. ما برای زندگی، شور و شوق و شادی داریم و از معاشرت با یکدیگر احساس لذت می‌کنیم. ما در بازی تجارت، اشتیاق ناشی از موفقیت را با همدیگر تقسیم می‌کنیم و می‌کوشیم هنگام کار به ما خوش بگذرد».
خلاصه اینکه نتیجه‌ی یک کار تیمی خوب، با تلاش و مشارکت گروهی از افراد به‌دست میآید که در عین نظم و همکاری تیمی برای رسیدن به یک هدف مشترک در فضایی صمیمی و پر از آرامش فعالیت میکنند.
گروه: جمعی شامل دو یا بیشتر که خواسته‌ها، ویژگی‌ها، انتظارات و اهدافی مشترک دارند.
گروهها گاهی اوقات به شکلی خاص‌تر و در قالب تیمها فعالیت میکنند. اگر چه گروه و کار گروهی، بحثی بسیار گسترده‌تر از تیم و کار تیمی است و کار تیمی و حاشیه‌های آن، تنها بخش کوچکی از دانش شناخت گروهها و رفتار آنها را تشکیل میدهد.
آشنایی با گروه و پویایی کار گروهی و فعالیتهای تیمی، یکی از سه بخش کلیدی «مدیریت رفتار سازمانی» است، دست یابی به این مهارت در «مدیریت پروژه» اهمیت دارد. همچنین در مذاکره تیمی و حتی با دور کاری (فریلنسر freelancer) مرتبط است. معمولا مذاکره تیمی این موضوع از اهمیت بیشتری پیدا میکند چرا که این امر از طرفی به درک و پویایی گروه و از طرف دیگر به شناخت و تحلیل رفتار گروه مقابل یاری می‌رساند.
- یکی از ریشه‌های شکست کسب و کارهای جدید، ناتوانی بنیانگذاران در انجام کار تیمی است.
- مدیران منابع انسانی و کسانی که به نوعی با فرایند جذب و نگهداری نیروی انسانی درگیر هستند، با شناخت بهتر مباحث کار تیمی، می‌توانند ترکیب بهتری از همکاران را برای شرکت تشکیل دهند.
شناخت کار گروهی و مهارت کار تیمی:
تعریف کار گروهی:
دو یا چند نفر از انسانها که با هم تعامل دارند و کار آنها به هم وابسته است و در کنار هم قرار میگیرند تا به یک هدف مشخص برسند
منبع: فصل ۹ کتاب مدیریت رفتار سازمانی نوشته‌ی رابینز
تعریف کار گروهی را به شکلهای دیگری هم می‌توانید ببینید:
وقتی از یک گروه کاری یا Work group حرف می‌زنیم منظورمان کسانی است که در به اشتراک گذاری اطلاعات و تصمیم گیری‌ها با هم تعامل دارند و هر یک می‌کوشند کمک کنند تا دیگری وظایف خود را بهتر انجام دهد.
در ادامه می‌بینیم که صرفاً به برخی از انواع کار گروهی، کار تیمی می‌گویند.
مروری کوتاه بر تاریخچه‌ی بحث در مورد تیم و کار تیمی
یکی از منابعی که این بحث را به صورت دقیق مورد بررسی قرار داده، کتاب کاتزنباخ و اسمیت است که البته قبل از انتشار آن، بحث مشابهی را هم در Harvard Business Review مطرح کرده بودند (یک Pdf خلاصه انگلیسی از کتاب)
ماجرای کار تیمی و ترویج فرهنگ آن، در ادبیات مدیریت شرق و غرب با دو ریشه‌ی متفاوت رشد کرد.
در غرب صنعتی، تیمها، روشی برای رقابت سریعتر و انعطاف‌پذیری بالاتر بودند و ضمناً کمک میکردند تا افراد لایه‌های پایینی، اختیار و مسئولیت بیشتری را در تصمیم گیری‌ها و فعالیتها تجربه کنند.
طی دهه نود میلادی که بحث ژاپن و مدیریت ژاپنی در غرب بالا گرفت، کار تیمی به بخش جدایی ناپذیر کتابهای مدیریت رفتار سازمانی هم تبدیل شد.
آنچه مهم است این است که همه‌ی ما می‌دانیم و می‌توانیم حدس بزنیم که مستقل از بحث‌های مطرح شده در کتابهای مدیریتی، کار تیمی قدمتی به اندازه‌ی حضور انسان بر روی زمین دارد و آنچه امروز در مورد آن صحبت می‌کنیم صرفاً یک مفهوم پردازی ساده برای طبقه بندی بهتر فعالیتهای جمعی است.
تفاوت کار تیمی و کار گروهی در چیست؟
وجه اصلی تمایز بین کار تیمی تیم و کار گروهی، بحث هم افزایی یا سینرژی است.
[مطالعه بیشتر: Synergy یا هم افزایی چیست؟]
با توجه به اینکه سینرژی، یک ویژگی سیاه و سفید یا صفر و یک نیست و میتواند کمتر یا بیشتر باشد، می‌توانیم بگوییم که مرز بین تیم و گروه، مرز مشخصی نیست و هر چه در یک گروه، هم افزایی بیشتری شکل بگیرد، آن گروه به سمت تیم حرکت میکند.
تعبیر زیبای رابینز در این زمینه جالب است:
ثبت نام در درس کار تیمی
با توجه به اینکه دسترسی به این درس صرفاً برای کاربران ویژه متمم وجود دارد و نیز اینکه مطالعه‌ی تدریجی آن با تمرین‌ها و حاشیه‌ها و درس‌های جانبی، حدود یک ماه از وقت شما را خواهد گرفت، پیشنهاد ما این است که برای استفاده از درس، یک اعتبار یک ماهه (۲۷ هزار تومان) خریداری کنید.
البته در طول این مدت علاوه بر درس‌های کاری تیمی، به سایر درس‌های ویژه متمم هم (مانند مدیریت تعارض، مذاکره و مدیریت پروژه‌های کوچک) دسترسی خواهید داشت.
ثبت نام میکنم
متمم برای آشنایی با مهارت کار تیمی چه مسیری را پیشنهاد میکند؟
مهارت کار تیمی:
منابع:
کتاب خرد کار تیمی (نوشته‌ی جان کاتزن باخ)
کتاب Team Roles at Work (نوشته‌ی مردیت بلبین)
کتاب Management Teams (نوشته‌ی مردیت بلبین)
کتاب Beyond the Team (نوشته‌ی مردیت بلبین)
نیروهای انقلابی و اسلامی اگرچه با دست خالی در کنار امام ایستادند، اما مهمترین ویژگی آنها کار تشکیلاتی و منسجم در مقابل رژیم تا دندان مسلح پهلوی بود.امام خمینی (ره) با فهم ضرورت کار تشکیلاتی در قالب جمعیت‌های سیاسی مردمی و با نظارت علما همواره بر نوعی همکاری و تعاون در میان نیروهای انقلابی تأکید داشت و با نزدیک کردن نیروهای اصیل انقلاب به سمت هم و در یک راستا قرار دادن آنها، استراتژی منظمی را برای هدایت جریانهای سیاسی در کشور طراحی کرد.
نیروهای انقلابی و اسلامی اگرچه با دست خالی در کنار امام ایستادند، اما مهمترین ویژگی آنها کار تشکیلاتی و منسجم در مقابل رژیم تا دندان مسلح پهلوی بود.امام خمینی (ره) با فهم ضرورت کار تشکیلاتی در قالب جمعیت‌های سیاسی مردمی و با نظارت علما همواره بر نوعی همکاری و تعاون در میان نیروهای انقلابی تأکید داشت و با نزدیک کردن نیروهای اصیل انقلاب به سمت هم و در یک راستا قرار دادن آنها، استراتژی منظمی را برای هدایت جریانهای سیاسی در کشور طراحی کرد.
حدود سه سال پس از برکناری رضاشاه، امام خمینی (ره) نخستین بیانیه‌ی سیاسی خود را منتشر کرد و با استناد به آیه‌ی ۴۶ سوره‌ی سباء بر این نکته تأکید کرد که پیامبران برای خداوند قیام کردند و در شرایطی که مجذوب تأمل درباره‌ی خدا بودند، برای تغییر شرایط سیاسی و اجتماعی انسانها قیام کردهاند.(۱) با این حال مبارزه‌ی علنی امام با رژیم پهلوی در پاییز ۱۳۴۱ آغاز شد؛ یعنی درست زمانی که وی مبارزه‌ای موفقیت‌آمیز را برای القای قوانین جدید حاکم بر انتخابات انجمنهای ایالتی و ولایتی رهبری کرد.(۲)
در جریان مخالفت‌های امام خمینی، واقعه‌ی دوم فروردین ۱۳۴۲ و حمله به مدرسه‌ی فیضیه‌ی قم رخ داد و از همان‌جا امام به ضرورت تشکیل کار تشکیلاتی تأکید کرد و سپس با محکوم کردن اقدامات دولت حاکمیت رژیم پهلوی را مخالف اساس اسلام دانست. پس از تبعید امام با توجه به دیدگاه استراتژیکی که در مبارزه علیه استبداد داشت، به منظور حمایت از نهضت انقلابی گروهی ایجاد شد که «مؤتلفه‌ی اسلامی» نام گرفت(۳) در واقع، از همان ابتدای شکل‌گیری نهضت انقلابی امام به‌درستی فهمیده بود که در برابر تشکیلات تمامیت‌خواه و مستبدانه‌ی رژیم پهلوی نیاز به وجود تشکیلاتی مردمی دارد که با بسیج آنها بتواند در برابر استبداد حاکم بر نظام شاهنشاهی مقاومت کند.
به طور کلی، اندیشه‌ی امام خمینی (ره) درباره‌ی فعالیت حزبی و کار تشکیلاتی تا پیش از پیروزی انقلاب اسلامی رویکردی سلبی داشت؛ زیرا احزاب تا آن زمان خاستگاهی مردمی نداشتند و رهبر انقلاب اسلامی با آگاهی از این مطلب همواره به فعالیت غیرمشروع احزاب در ایران انتقاد داشت. وی در جایی میگوید: «اصل این احزابی که در ایران از صدر مشروطیت پیدا شده است، آنکه انسان می‌فهمد این است که این احزاب ندانسته به دست دیگران پیدا شده است و بعضی از آنها خدمت به دیگران کردهاند. من این طور احتمال می‌دهم که در سایر ممالک آنها احزابی درست کردند برای به دام انداختن ممالک عقب‌افتاده و ممالکی که می‌خواستند از آنها استفاده بکنند و یکی از راههایی که موجب این میشود که اختلاف پیدا بشود و مردم با هم در یک مسائلی مجتمع نشوند، قضیه‌ی احزاب بوده اس.»(۴)
اساساً فعالیت احزاب پیش از انقلاب در نگاه امام ریشه‌ای استعماری داشته و هرگز در راستای منافع امت اسلام و ملت ایران پیش نرفته است. امام خمینی می‌گویند: «قدرت‌های بزرگ برای اینکه نگذارند ایرانی با هم باشد، با یک نقشه‌ی شیطانی یک حزب را درست کرده و اسمش را این گذاشته و حزب دیگر را در درست کرده و اسمش را آن گذاشته. این حزب با آن حزب دشمن و آن حزب با این حزب دشمن است... یکی از راههای استفاده‌ی غرب از ما و استفاده‌ی آمریکا و شوروی از مخازن ممالک ماها، همین است که در بطن جامعه‌ی ما... از طرق مختلف، اختلاف درست میکنند، غارت میکنند و کسی هم نیست تا حرف بزند، برای اینکه یک فکر واحد نیست، افکار متشتت و مختلف است.»(۵)
به همین منظور امام خمینی، به‌عنوان یک فقیه، موضع خود را در برابر احزاب دولتی و غیرمردمی بیان میکنند و می‌گویند: «ایران تنها کشوری است که حزبی به امر "ملوکانه" تأسیس کرده و ملت مجبور است وارد آن شود، و هر کس از این امر تخلف کند، سرنوشت او یا حبس و شکنجه و تبعید و یا از حقوق اجتماعی محروم شدن است.»(۶) بنابراین استبداد پهلوی از دیدگاه امام با چند پاره کردن جامعه توسط احزاب دست‌نشانده عاملی در تضعیف نیروهای مردمی و تقویت ساختار مستبدانه‌ی حکومتی به‌شمار می‌رفت.
مشاهده میشود که حضور حزب دولتی و غیردولتی رستاخیز به‌شدت مورد مخالفت امام قرار میگیرد و ایشان تشکیل این حزب و اجبار در عضویت آن را دلیلی بر خفقان رژیم شاه می‌دانست که از این طریق رژیم قصد داشته قوه‌ی مقاومت مردم در مقابل حکومت را به‌کلی سلب نماید، بنابراین این حزب را مخالف اسلام و مصالح ملت ایران می‌دانست و شرکت در آن را حرام شرعی اعلام کرد: «نظر به مخالفت این حزب با اسلام و مصالح ملت مسلمان ایران، شرکت در آن بر عموم ملت حرام و کمک به ظلم و استیصال مسلمین است و مخالفت با آن از روشن‌ترین موارد نهی از منکر است.»(۷)
البته دیدگاه امام درباره‌ی احزاب غیرمردمی اینگونه بوده است، چنان‌که متأثر از جریان انقلابی راه افتاده، دیدگاه امام خمینی نسبت به احزاب تغییر کرده و این بار شکل‌گیری احزاب مردمی مورد تأکید قرار میگیرد و در عین حال، همان نگرانی برای فعالیت احزاب غیراسلامی و وابسته به خارج همچنان در اندیشه‌ی امام دیده میشود. بنابراین در آستانه‌ی پیروزی انقلاب و در آبان ماه سال ۱۳۵۷، امام فعالیت احزاب و گروههای سیاسی را آزاد اعلام کرد. از همان ابتدا ایشان این آزادی را محدود به گروه یا حزب خاصی نکرد و حتی این آزادی را برای احزاب سیاسی مخالف شاه، که غیراسلامی بودند، نیز محترم شمرد منتهی فعالیت احزاب را منوط به مُضر نبودن فعالیت آنها دانست. امام در پاسخ سؤال خبرنگاری که پرسیده بود: «در نظام آینده‌ی ایران نقش احزاب سیاسی مخالف شاه، که غیراسلامی هستند، چیست؟» فرمود: «فعالیتهای احزاب اگر چنانچه مُضر نباشند، آزاد است»(۸) و در جایی دیگر تأکید دارند «در چهارچوب جمهوری اسلامی تمامی احزاب می‌توانند آزادانه اظهار نظر بکنند، ولی خراب‌کاری در امور سیاسی را تحمل نخواهیم کرد.»(۹)
در نهایت، آنچه از رفتار و عمل حزبی در اندیشه‌ی امام برجستگی دارد، حرکت نیروهای متعهد به طور سازمان‌یافته در قالب احزاب الهی و انقلابی است که باید با وحدت و یک‌صدا در راستای پیشبرد اهداف انقلاب اسلامی حرکت کنند. ایشان تأکید میکنند: این اسم‌ها را کنار بگذارید و همه با هم بشوید و یک اسم داشته باشید و اتفاق کلمه داشته باشید،(۱۰) اگر در یک ملتی اختلاف سلیقه نباشد، این ناقص است. اگر در یک مجلسی اختلاف نباشد، این مجلس ناقصی است. اختلاف باید باشد، اختلاف سلیقه، اختلاف رأی، مباحثه، جار و جنجال اینها باید باشد، لکن نتیجه این نباشد که ما دو دسته، بشویم... باید دو دسته باشیم و در عین حالی که اختلاف داریم، دوست هم باشیم.»(۱۱) بر این اساس، وحدت نیروهای اسلامی و انقلابی با وجود اختلاف دیدگاهها مورد تأکید رهبر انقلاب قرار میگیرد و کار حزبی با پیش‌شرط حفظ وحدت نیروهای انقلاب مورد پذیرش قرار میگیرد.
در جریان مخالفت با رژیم پهلوی امام خمینی (ره) با احساس خطر نسبت به اسلام در لایحه‌ی انجمنهای ایالتی و ولایتی مبدأ مبارزه‌ی خود را در سال ۱۳۴۱ قرار داد. او که کم‌کم رهبری روحانیت انقلابی را به دست میگرفت و علاوه بر اقشار مردم، بازاریان، روشن‌فکران و طبقه‌ی متوسط جدید، روحانیت غیرسیاسی و مخالفان میانه‌رو را نیز به سوی خود جلب می‌نمود، ذره‌ذره با انسجام نیروهای انقلابی قدرت سامان‌دهی‌شده‌ای را علیه استبداد پهلوی بسیج کرد. این رویکرد در عمل ضرورت تشکیل گروههای سیاسی فعال در اندیشه‌ی امام خمینی (ره) را نشان میدهد.
مشاهده میشود که حضور حزب دولتی و غیردولتی رستاخیز به‌شدت مورد مخالفت امام قرار میگیرد و ایشان تشکیل این حزب و اجبار در عضویت آن را دلیلی بر خفقان رژیم شاه می‌دانست که از این طریق رژیم قصد داشته است قوه‌ی مقاومت مردم در مقابل حکومت را به‌کلی سلب نماید. بنابراین، این حزب را مخالف اسلام و مصالح ملت ایران می‌دانست و شرکت در آن را حرام شرعی اعلام کرد.
در همین راستا، در سال ۱۳۴۲ با ائتلاف سه گروه مسجد شیخ علی، جبهه‌ی مسلمانان آزاده و گروه اصفهانی‌های مقیم مرکز گروهی شکل گرفت که به پیشنهاد حاج مهدی عراقی نام هیئت‌های مؤتلفه‌ی اسلامی را بر آن نهادند.(۱۲) این جمعیت از ائتلاف سه گروه، که هر سه در بازار فعال بودند، تشکیل می‌شد:
۱. گروه مسجد امین‌الدوله (بازار دروازه)، چهره‌های مؤثر آن عبارت بودند از: حبیب‌الله عسگراولادی، حاج مهدی عراقی، حاج حبیب‌الله شفیق، مصطفی حائری و...
۲. هیئت یا گروه مسجد شیخ علی که اعضای مؤثر آن عبارت بودند از: حاج صادق امانی، محمد صادق اسلامی، سید اسدالله لاجوردی و...
۳. گروه اصفهانی‌ها، که چهره‌های مؤثر آن عبارت بودند از: حاج سید علاءالدین میرمحمد صادقی، حاج مهدی بهادران، عزت‌الله خلیلی و اسدالله بادامچیان(۱۳)
بنا به اظهارات اسدالله بادامچیان، این سه گروه در ابتدا هریک جداگانه فعالیت میکردند و با امام خمینی در ارتباط بودند و امام این سه گروه را با یکدیگر آشنا و مرتبط ساخت. وی میگوید: «در یکی از روزهایی که به قم مشرف شدیم، خدمت امام رسیدیم، امام فرمودند همه‌ی ما می‌خواهیم در راه خدا کار کنیم، هر کدام‌مان برادرانی همراه داریم، چرا جدا از هم کار کنیم، چرا با هم کار نکنیم شما اساسی ترتیب دهید که در ارتباط با هم خیلی جدی‌تر به کار ادامه بدهید.»(۱۴)
با تشکیل هیئت مؤتلفه‌ی اسلامی، نخستین گام‌ها برای سرنگونی رژیم شاهنشاهی در ایران برداشته شد و نخستین دستاورد حرکت‌های سازمان‌دهی‌شده در مؤتلفه‌ی اسلامی متحقق میشود. این تشکل اجتماعی و مردمی با وجود اینکه به طور رسمی در هیچ کجای کشور دفتری نداشت، با پایگاهی مردمی به فعالیتهای خود ادامه داد و موفقیت این تشکل تا اندازه‌ای بود که حتی در سالهای تبعید امام لحظه‌ای از جریان متحقق ساختن آرمان‌های امام غافل نبود.
نهضت مبارزه با رژیم پهلوی به دلیل سامان‌دهی در سالهای پس از تبعید امام نیز همچنان به کار خود ادامه داد و با وجود اینکه مؤتلفه‌ی اسلامی امکاناتی برای بسیج نیروهای انقلاب نداشت، به عرصه‌ای خودجوش برای فعالیت نیروهای خط امام تبدیل شد تا اینکه پس از فوت ناگهانی فرزند امام به دست ساواک، در ۱۷ دی‌ماه ۱۳۵۶، باری دیگر امام خمینی (ره) از سوی دولت مورد اهانت قرار گرفت و روزنامه‌ای نیمه‌رسمی به نام اطلاعات امام خمینی (ره) را با لحنی بسیار ناشایست به هم‌دستی با دشمنان کشور منتسب کرد. این برخورد در نهایت به جبهه‌بندی نیروهای انقلابی با رژیم پهلوی منجر شد و سرانجام سرنگونی این رژیم را رقم زد.(۱۵)
هیئت‌های مؤتلفه‌های اسلامی، تنها تشکل و گروهی بود که از همان ابتدا فعالیتهای سیاسی‌‌مذهبی خود را حول محور رهبری حضرت امام، علیه رژیم استبدادی پهلوی متمرکز کرد. الگوی رفتاری و فکری هیئت‌های مؤتلفه‌ی اسلامی در تاریخ تحولات سیاسی‌اجتماعی ایران، منبعث از سلف خویش، یعنی فداییان اسلام، بود و حتی برخی از اعضای آن از جمله شهید مهدی عراقی، از فعالین جمعیت فداییان اسلام بودند و متناسب با شرایط و اوضاع و احوال سیاسی‌اجتماعی رژیم، اقدامات متفاوتی در دستور کار قرار می‌دادند.
هرچند به طور کلی، رویکرد فرهنگی‌مذهبی بر تمام فعالیتهای سیاسی‌اجتماعی آنها سایه افکنده بود، اما برخی مواقع مخصوصاً بعد از دستگیری و تبعید امام به ترکیه، برخی از اعضای مؤتلفه برای پیشبرد اهداف خویش به تشکیل شاخه‌ی نظامی و اتخاذ خط‌مشی مسلحانه گرایش پیدا کردند و هرچند این رویه با مخالفت حضرت امام مواجه بود، با این حال دست به اعدام انقلابی حسنعلی منصور بعد از تبعید امام خمینی از ایران زدند.
بعد از این اقدام و با دستگیری اعضای اصلی و زندانی کردن آنها، برخی اعضای مؤتلفه، که بیرون از زندان بودند، یا بعد از مدتی از زندان آزاد شده بودند، با سازمان مجاهدین خلق (قبل از انشعاب) به همکاری پرداختند و بعد از تغییر ایدئولوژی سازمان مجاهدین خلق، از ادامه‌ی همکاری با آنها خودداری کردند و در پوشش فعالیتهای فرهنگی‌مذهبی، از جمله تأسیس مکتب تحقیقات و تبلیغات صادقیه، بنیاد رفاه و تعاون، مدرسه‌ی رفاه، شرکت سبزه، شرکت صحرا، شرکت فیلم در خدمت دین و...، به فعالیتهای سیاسی پرداختند و با نزدیک شدن به سالهای پیروزی انقلاب و آزاد شدن اعضای اصلی آن از زندان در سالهای ۵۵ تا ۵۶، همراه و همگام با رهبران انقلاب و مردم در پیروزی انقلاب ایفای نقش کردند.
یک هفته پس از پیروزی انقلاب اسلامی، در ۲۹ بهمن ۱۳۵۷، شماری از برجسته‌ترین شخصیت‌های علمی، مذهبی و سیاسی ایران، که در پیروزی انقلاب اسلامی نقش مهمی داشتند و از یاران نزدیک حضرت امام خمینی محسوب می‌شدند، حزب جمهوری اسلامی را تأسیس کردند. پس از اعلام تأسیس، پرسشنامه و برگه‌ی درخواست عضویت به همراه طرح اساسنامه و مرامنامه، حزب شروع به عضوگیری کرد. به گفته‌ی رهبران حزب، در روز اول ثبت‌نام، بیش از هشتاد هزار نفر برای عضویت، به مراکز حزب در سراسر کشور مراجعه کردند. شهید باهنر، صد روز پس از تأسیس حزب، مواضع آن را در مسائل سیاسی، اعتقادی، اقتصادی و فرهنگی بیان داشت و تعداد اعضای حزب را تا آن روز، دو میلیون نفر ذکر کرد. بنیانگذاران این حزب همگی عضو شورای انقلاب بودند و این حزب توانست در انتخابات مجلس خبرگان، تدوین اولین قانون اساسی و برگزاری اولین مجلس شورای اسلامی نقش مؤثری را ایفا کند.(۱۶)
هدف این حزب، ایجاد یکپارچگی و همکاری هرچه بیشتر نیروهای وفادار به انقلاب اسلامی، سامان بخشیدن به حکومت اسلامی و پایه گذاری دولت جمهوری اسلامی طبق قانون اساسی بود. در بین نخستین مؤسسان حزب جمهوری اسلامی، شهید سید محمد حسینی بهشتی، سید علی خامنه ای، اکبر‌هاشمی رفسنجانی، سید عبدالکریم موسوی اردبیلی و محمدجواد باهنر حضور داشتند. آنان با همفکری و همکاری شماری دیگر از نیروهای انقلابی، توانستند در دوره‌ای حساس و سرنوشت ساز از تاریخ انقلاب اسلامی، در تدوین قانون اساسی و تشکیل ارکان نظام اسلامی، دفاع از مبانی فکری جمهوری اسلامی و تبیین اندیشه‌ها و برنامه‌های مترقی اسلام برای رشد و کمال جامعه‌ی اسلامی و نظام مردسالاری دینی در برابر اندیشه‌های مارکسیستی، لیبرالی و ملی گرایی، نقشی مهم ایفا کنند. بر این اساس، تشکلهای حزبی منسجم به‌عنوان لازمه‌ای برای استوار ساختن پایه‌های اساسی انقلاب اسلامی ضروری و از سوی امام مورد تأکید ویژه قرار گرفت.
به روایت یکی از اعضای مؤتلفه‌ی اسلامی، ایشان برای آغاز کارگروه و تأسیس مؤتلفه به خدمت امام رسیدند. امام در آن جلسه فرمودند: «... همه‌ی ما می‌خواهیم در راه خدا کار کنیم، هر کدام‌مان برادرانی همراه داریم، چرا جدا از هم کار کنیم، چرا با هم کار نکنیم؛ شما اساسی ترتیب دهید که در ارتباط با هم خیلی جدی‌تر به کار ادامه بدهید.»
متن نامه‌ی آیت‌الله خامنه‌ای و‌هاشمی رفسنجانی به حضرت امام (ره) بدین شرح است: «همان طور که آن رهبر عزیز اطلاع دارند، تأسیس حزب جمهوری اسلامی از طرف هیئت مؤسس با مشورت آن مقام معظم و در شرایطی انجام شد که نیاز به یک تشکل در برابر انبوه مسائل در آغاز انقلاب و لزوم انسجام و انتظام نیروهای آگاه و مؤمن و گسترش آگاهی‌های انقلابی و تربیت کادرهای فعال و کارآمد برای اداره‌ی کشور و خنثی کردن توطئه‌ی گروهک‌ها و عوامل دشمن خارجی و ضدانقلاب داخلی به‌شدت احساس می‌شد. این حزب در طول سالهای گذشته، در حد توان خود به منظور تثبیت نظام جمهوری اسلامی و انجام تکالیف بزرگی که بر دوش خود حس می‌کرد، از هیچ کوششی فروگذار نکرد و در کوران توطئه‌های چپ و راست، با فداکاری و تقدیم شهدایی که بعضی از آنان چهره‌های برجسته و فراموش‌نشدنی انقلاب‌اند، از جمله شهدای هفتم‌تیر، نقاب از روی نفاق برانداخت و مظلومیت و حقانیت خط امام را به نمایش گذارد.»(۱۷)
امام خمینی اگرچه در رقابت میان این حزب و دیگر احزاب، رویهای بی‌طرفانه را در پیش گرفتند و حتی در اولین انتخاب ریاست‌جمهوری برای نشان دادن اولویت مملکت، نامزد حزب جمهوری اسلامی را به دلیل غیر‌ایرانی بودن از شرکت در انتخابات منع کردند، اما در مجموع از کار تشکیلاتی گروههای اسلامی و رقابت درونی آنها به شکلی مشروع حمایت می‌نمودند. به عبارتی دیگر، ایشان انسجام نیروهای اسلامی و رقابت مشروع آنها را تشویق می‌نمودند. طبیعی است که اعضای حزب جمهوری اسلامی با تأیید امام اقدام به ورود در عرصه‌ی رقابت سیاسی کشور نمودند.
بنا برآنچه گفته شد، مشاهده میشود که امام خمینی (ره) با فهم ضرورت کار تشکیلاتی در قالب جمعیت‌های سیاسی مردمی و با نظارت علما همواره بر نوعی همکاری و تعاون در میان نیروهای انقلابی تأکید داشت و با نزدیک کردن نیروهای اصیل انقلاب به سمت هم و در یک راستا قرار دادن آنها، استراتژی منظمی را برای هدایت جریانهای سیاسی در کشور طراحی کرد. امام خمینی (ره) با حمایت مستقیم از نیروهای اصیل انقلاب اسلامی به‌تدریج ماهیت نیروهای منحرف را برملا ساخت و پیروزی تمام عیار انقلاب اسلامی را رقم زد.
در نهایت، از تشکیل مؤتلفه‌ی اسلامی تا تأسیس حزب جمهوری اسلامی روندی صعودی در تاریخ همگرایی نیروهای انقلابی مشاهده میشود و این همگرایی بیش از هر چیز مدیون رهبری واحد و یکپارچه امام خمینی (ره) است که سبب میشود نیروهای انقلابی در زیر چتر فرمان‌دهی ایشان با یکدیگر به همکاری بپردازند و با وجود دسیسه‌های دشمن در طرح تفرقه میان نیروهای انقلاب همچنان نظام اسلامی را حفظ کنند. وحدتی که در سالهای جنگ نمونه‌ی دیگری از کار تشکیلاتی را در جبهه‌های هشت سال دفاع مقدس به نمایش گذاشت و این بار دشمن بعثی را با تمام حمایتهای جهانی با بن‌بستی ناگزیر مواجه و به عقب‌نشینی وادار کرد.
پی‌نوشت‌ها
۱. روح‌الله الموسوی الخمینی، صحیفه‌ی نور، انتشارات مؤسسه‌ی تنظیم و نشر آثار امام، ص ۳ تا ۷.
۲. سلسله پهلوی و نیروهای مذهبی به روایت تاریخ کمبریج، ترجمه‌ی عباس مخبر، تهران: طرح‌نو، ۱۳۷۲، ص ۳۰۵.
۳. برای توضیحات بیشتر بنگرید به: بادامچیان و بنایی، هیئت‌های مؤتلفه‌ی اسلامی.
۴. صحیفه‌ی امام، ج ۵، ص ۲۷۴ تا ۲۷۶.
۵. همان، ج ۴، ص ۲۳۵.
۶. همان، ج ۳، ص ۷۲.
۷. همان، ج ۳، ص ۷۱.
۸. همان، ج ۴، ص ۴۳۲.
۹. همان، ج ۹، ص ۲۹۷.
۱۰. همان، ج ۵، ص ۲۷۸.
۱۱. همان، ج ۲۱، ص ۴۷.
۱۲. عباس شادلو، احزاب و جناح‌های سیاسی ایران امروز، تهران: گستره، ۱۳۷۹، ص ۱۵۷.
۱۳. تحولات سیاسی‌اجتماعی ایران ۱۳۲۰ تا ۱۳۵۷، تألیف مجتبی مقصودی، تهران، ۱۳۸۰، ص ۲۵۰ و ۲۵۱.
۱۴. هیئت‌های مؤتلفه‌ی اسلامی، پیشین، ص ۱۲۷.
۱۵. سلسله‌ی پهلوی و نیروهای مذهبی، ص ۳۱۸.
۱۶. محسن مدیرشانه‌چی، فرهنگ احزاب و جمعیت‌های سیاسی، تهران: نگاه معاصر، ۱۳۸۴، ص ۷۴.
۱۷. روح‌الله الموسوی الخمینی، ۱۱ خرداد ۱۳۶۶، درج در صحیفه‌ی نور، جلد ۲۰.
*سید نوید موسوی؛ پژوهشگر و محقق/برهان/۱۳۹۳/۳/۸
تربیت در اسلام و منظومه فکری رهبران انقلاب اسلامی، امری فراتر از تربیت فردی محض است و مکتب اسلام و انقلاب اسلامی، داعیه‌دار تشکیل امت واحده اسلامی است. در این میان عنصر مفقوده کارهای تربیتی و فرهنگی، فقدان بستر کار تشکیلاتی است؛ چراکه تربیت در فضای تشکیلات نه‌تنها افراد را میسازد، بلکه ابعاد بیشتری از انسانها را تحت تأثیر قرار داده، استعدادهای آنان را شکوفا میسازد. این کار فردیت محض را خنثی میکند و جامعه‌ای سراسر انسانی و ایمانی را رقم می‌زند. برای این منظور باید با مباحث تشکیلاتی، ضرورت‌ها و باید و نباید‌ها و پیامدهای آن، بیشتر و عمیق‌تر آشنا شویم. بدین منظور کتابی را که از مجموع صحبت‌های مقام معظم رهبری ۹ درباره این موضوع تدوین شده است، با ارائه خلاصه‌ای از مباحث فصل‌های مختلف آن، خدمت خوانندگان محترم معرفی می‌کنیم.این کتاب شامل هشت بخش است
رهبر انقلاب۹ در این باره می‌فرمایند: «بدون سازماندهی، بدون تشکیلات، مدیریت امکان ندارد و کار هم پیش نمیرود»۱ «تشکیلات یعنی نظم، تقسیم وظایف، یعنی ارتباط و اتصال و زنجیره کار کردن، این معنای تشکیلات است. … انقلاب اسلامی ایران هم بدون تشکیلات پیش نرفت و پیروز نشد».۲ ایشان در بخش دیگری از مبحث ضرورت و کار تشکیلاتی، مستقیماً سراغ مباحث تربیتی می‌روند و ارتباط این نوع مباحث را با بحث تشکیلات مطرح میکنند: «این دانش‌آموز یا دانشجویی که شما امروز دارید تربیت می‌کنید، چند صباح دیگر یک استاد است، یک مدیر فعال است، یک کارشناس برجسته است، یک عنصر مؤثر در حرکت سیاسی جامعه است، این را آن طوری تربیت کنید که این همت‌بلند بار بیاید».۳
«تشکلهای دانشجویی فرصتی برای دانشجو ایجاد میکند، برای کار دسته جمعی. من به کار دسته‌جمعی اعتقاد دارم و این را یک نیاز دانشجو می‌دانم؛ کسب مهارتهای گوناگون با مهارتهای سیاسی ـ اجتماعی. … توجه دارید شما جوانان عزیز ـ چه برادر‌ها و چه خواهرها ـ که دانشجو محاط به انواع خدعه‌ها و گرداب‌های گوناگون است، محاط به انواع خطرهاست؛ در کشور ما لااقل این‌جور است. … تشکل‌ها می‌توانند مصونیت‌بخش باشند، می‌توانند دانشجو را از افتادن در گرداب‌های مختلف و منجلاب‌های مختلف نجات بدهند و حفظ کنند. این نقشی است که تشکل‌ها می‌توانند ایفا کنند».۴
شاخص‌ها و بایدهای تشکیلات موفق انقلابی، از بیانات ایشان استخراج شده است که مسیر و راهبرد تشکل‌ها را در عرصه‌های مختلف و شرایط گوناگون مشخص میکند. ایشان ارکان سازنده یک تشکل را نیز روشن می‌سازند:
«مجموعه تشکیلاتی حیاتش به این است که از بالاتر مرتب زیر نظر باشد؛ یعنی یک نفر دائم به آن تشکیلات نگاه کند. این نگاه مثل نور چراغ‌قوه است و تا زمانی که به یک نقطه افتاده باشد، آن نقطه روشن است».۵
«هر تشکیلاتی ـ تشکیلات خانواده هم همینطور است ـ باید منسجم باشد تا مورد اعتماد قرار بگیرد. ما باید به‌هم‌پیوسته باشیم. حواستان باشد، انشعاب و انشقاق و دودسته‌شدن خطرناک است. … بنده هم عرض کردم اتحاد ملی، خوب، اتحاد ملی برای شما دانشجویان بسیجی از همین بسیج خودتان شروع میشود؛ اتحاد سازمانی و تشکیلاتی. نگذارید شما را تکه‌تکه و پاره‌پاره کنند».۶
«بدون سازماندهی، بدون تشکیلات، مدیریت امکان ندارد و کار هم پیش نمیرود. بنده معتقد به نظم سازمانی هستم؛ اما معتقدم که این نظم سازمانی نباید ما را از هویت خودمان خارج کند. طبیعی است که اساس کار، تشکیلات است. شکی نیست که تا تشکیلاتی نباشد، هیچ چیزی بر اساس آن نمیشود بنا کرد».۷
مقام معظم رهبری «روحیه و فرهنگ جهادی» را از دیگر بایسته‌های کار تشکیلاتی می‌دانند و درباره اهمیت آن می‌فرمایند: «در نظام جمهوری اسلامی و به برکت انقلاب اسلامی، همه تلاش‌ها، سرعت و کارایی مضاعف پیدا میکند. آنچه انقلاب اسلامی به مردم ما داد، فرهنگ جهادی بود. بعضی از صاحب‌نظران درباره انقلاب‌های دنیا اینطور اظهارنظر کردهاند که انقلاب‌ها بعد از آنکه به پیروزی رسیدند، سیال بودن و جوشندگی و تحرک و پیشرفت آنها از بین می‌رود و به دستگاه‌های ایستا و بی‌تحرک تبدیل می‌شوند. ممکن است در برخی از انقلاب‌ها همینطور باشد، ما نسبت به آنها قضاوتی نمی‌کنیم؛ اما در مورد انقلاب ما پدیده‌ای دیده شد که این فرضیه را از کلیت انداخت و در اینجا غلط از آب درآمد؛ زیرا خود انقلاب دستگاه‌هایی را به وجود آورد که در ذاتشان حرکت و جوشش انقلابی و سریع و جهادی وجود داشت».۸
ایشان درباره بایسته‌ها و عوامل مدیریت جهادی می‌فرمایند: «عامل مهم مدیریت جهادی عبارت است از خودباوری و اعتماد به نفس و اعتماد به کمک الهی. … در همه کارها توکل به خدای متعال و استمداد از کمک الهی کنیم. به کمک‌های الهی اعتماد کنیم. وقتی شما از خدای متعال کمک می‌خواهید، راه‌ها به‌سوی شما باز میشود: وَمَن یَتَّقِ اللَّـهَ یَجْعَل لَّهُ مَخْرَ‌جًا وَیَرْ‌زُقْهُ مِنْ حَیْثُ لَا یَحْتَسِبُ».۹
بر اساس تحلیل‌های جامعه‌شناختی، فاصله گرفتن بدنه اجتماع از هنجارها و ارزشهای انقلابی، از عوامل ارتجاع و ازهم‌گسیختگی یک انقلاب محسوب میشود که مقام معظم رهبری۹ در این باره می‌فرمایند: «هر تشکیلاتی که بتواند بافت انقلابی را در خود حفظ کند و ارزشهای انقلابی را در تار و پود خود نفوذ دهد، قادر به انجام وظایف و کارهای بزرگ خواهد بود… عزیزان! نگذارید با تضعیف ارزشهای انقلاب و اسلام به جبهه دشمن کمک کنند و به خصوص نگذارید غفلت‌زدگانی از این قبیل، در مجموعه‌های شما یعنی در صفوف مقدم جا بگیرند. شعارهای انقلاب را که پرچم‌های راهنما در راه اعتلا و سربلندی و آبادانی این کشور است، گرامی بدارید و با همه وجود از آن دفاع کنید و سهل‌انگاری نسبت به آن را از بیگانگانی که احیاناً به لباس خودی درمی‌آیند و با زبان خودی سخن می‌گویند، تحمل نکنید».۱۰
مقام معظم رهبری درباره هدف در تشکیلات چنین می‌فرمایند: «اگر تشکیلاتی به وجود آمد، اما هدف روشنی نداشت، یا هدف داشت ولیکن برنامه‌ریزی برای رفتن به سمت آن هدف انجام نگرفت و تشکیلات بیکار ماند، به خودی خود، تشکیلات از هم خواهد پاشید، و اگر هم بماند، صورت بی‌جانی خواهد بود. خاصیت تشکل انسانی این است، هدف را مشخص کنید و مشخص نمایید که می‌خواهید چه کار کنید».۱۱
رهبر معظم انقلاب در بخش بایسته‌های کار تشکیلاتی به مطلب مهم دیگری نیز پرداخته‌اند که در این کتاب نیز آمده است و آن، برنامه‌ریزی حساب‌شده و سیاست‌گذاری‌های هدفمند در کارهای تشکیلاتی است. به عبارت دیگر، ایشان ویژگیهای یک برنامه تشکیلاتی را به صورت کلی تبیین نموده‌اند و اهمیت این موضوع هنگامی مشخص میشود که بدانیم اغلب تشکل‌ها به دلیل برنامه‌های ضعیف، غیر منسجم، و غیر هدفمند یا به انحراف کشیده شده و از اهداف اصلی فاصله گرفته‌اند یا اینکه در بلندمدت دچار فروپاشی شده‌اند: «به نظر من اساسی‌ترین کار این مجموعه، این است که بر اساس آن هدف‌ها و سیاست‌هایی که گفته شده، برنامه ریخته شود و معلوم گردد که ما از اول تا آخر امسال چه کارهایی را باید بکنیم، و تا کجا باید پیش برویم؛ بعد آخر سال بسنجیم، ببینیم شد یا نشد. برنامه‌های پنج‌ساله و ده‌ساله ریخته بشود».
از دیگر ویژگیهای برنامه‌ریزی تشکیلاتی از منظر مقام معظم رهبری۹، عمومی و کلان بودن و همچنین تقسیم‌بندی صحیح فعالیتها است: «برنامه‌ریزی باید اصولی و عمومی و کلان باشد. البته جزئیات هم فرض بشود، خوب و لازم است؛ منتها باید آن حالت بلندنظری باشد تا انسان بتواند هر شرطی را به خدمت بگیرد».۱۲
«بایستی یک تقسیم‌بندی صحیحی انجام بگیرد، بین تلاش‌ها و فعالیت‌هایی که باید بشود و بین این سیری که ما تا آن اهداف داریم تا در برهه‌ای از زمان به تناسب امکان آن برهه، پیشرفت کرده باشیم».۱۳
یکی دیگر از گام‌های نظری کار تشکیلاتی که نیاز به اتاق فکر بسیار قوی و هوشمند دارد، بحث آفت‌شناسی و آسیب‌شناسی و مدیریت آسیب‌ها و بحران‌هاست که نیازمند نگاه راهبردی و کلان است. همچنین به رصد مستمر فعالیتها و اقدام‌ها نیاز دارد تا خطاهای مقطعی باعث ایجاد خط انحراف یا ازهم‌پاشیدگی تشکیلات نشود. آیت الله خامنه‌ای در این باره صحبت‌های مهمی ایراد فرموده‌اند که در بخش آفت‌شناسی کار تشکیلاتی این کتاب جمع‌آوری و تدوین شده است: «یک توصیه دیگر که این هم به نظر من خیلی مهم است… این است که این‌چنین کار بزرگ و گسترده‌ای، پشتوانه، فکر و نظر بسیار محکمی لازم دارد. اگر این پشتوانه فکری و نظری را نداشتید، این خطرها در کمین شماست. یک کار به‌شدت قوی و عمیق نظری و نرمافزاری، حتماً احتیاج دارید. به نظر من میرسد که این پشتوانه فکری و فرهنگی، بایستی خیلی مورد اطمینان باشد؛ اگر نشد، دچار سطحی‌نگری می‌شوید، دچار انحراف می‌شوید. نه اینکه شما منحرف بشوید، تشکیلاتتان آفت انحراف پیدا خواهد کرد، آفت سطحی‌نگری پیدا خواهد کرد، آفت تکرار پیدا خواهد کرد، احیاناً آفت تحجرهای خطرناک پیدا خواهد کرد».۱۴
مسئله یا رکن بسیار مهم تمامی تشکل‌ها، مدیریت است که یکی از مباحث پیچیده علوم سیاسی و اجتماعی میباشد. اینکه مدیر کیست و چه کسی باید باشد، چه وظایف و حیطه اختیاراتی دارد، از جمله مسائل مربوط به مدیریت است. غفلت از این موضوع میتواند نه‌تنها تشکل و تشکیلات، بلکه جامعه‌ای را فرسنگ‌ها از اهداف و آرمان‌ها دور کند و به دره‌های سقوط و ضلالت بکشاند که در تاریخ تشکیلات و جوامع، شواهد بسیاری دارد.
ویژگیهای مدیر و مدیریت تشکیلات از منظر مقام معظم رهبری بیان شده است که گزیده‌هایی آن را از نظر می‌گذرانیم: «آنجایی که موفقیتی نبوده، ناشی از چند عامل بوده است که کم‌کاری و کم‌ابتکاری از جمله آنهاست؛ اینها به مدیریت‌ها مربوط میشود. مدیریت‌های ضعیف، معمولاً کارشان، ابتکارشان و گزینش انسان‌های کارآمدشان کم است».۱۵
سخنان آیت الله خامنه‌ای درباره مدیریت در چهار محور ذیل جمع‌آوری و تدوین شده است: ۱٫ وظایف مدیریت درباره تشکیلات ۲٫ وظایف مدیر تشکیلات در برابر اعضا ۳٫ وظایف مدیر تشکیلات در برابر مردم ۴٫ وظایف مدیر تشکیلات در رابطه با خود
وظایف اعضای تشکیلات عبارت‌اند از: ۱٫ افزایش معرفت دینی؛ ۲٫ پایبندی تمامی اعضاء به اسلام و مکارم اخلاقی؛ ۳٫ افزایش خلوص و تقوا؛ ۴٫ پرهیز از دنیاطلبی؛ ۵٫ تضعیف نکردن مدیر.
«مجموعه تشکل‌ها تقویت مبانی معرفتی را جدی بگیرند تا بعد از تشکل‌ها سر ریز بشود روی مجموعه دانشجوها. تقویت مبانی معرفتی خیلی لازم است. ضعف این مبانی ضررهای بزرگی به مجموعه دانشجویی کشور و مجموعه تشکل‌ها خواهد زد».۱۶
ایشان نمونه‌های موفق تشکلهای انقلابی را نام می‌برند و توضیحاتی درباره این مجموعه‌ها می‌فرمایند.
«وقتی انسان مقابل خودش را نگاه میکند، یک جبهه‌ای می‌بیند. ما در مقابلمان جبهه فرهنگی سیاسی غرب وجود دارد که در دل این جبهه، باز یک جبهه سرمایه‌داری خطرناک و آدم‌خوار وجود دارد. باز در کنار این، یک جبهه صهیونیستی با اهداف مشخص وجود دارد. باز در کنار این، یک جبهه ارتجاع فکری و خوک‌صفتی در زندگی بشری وجود دارد. سلاطین و این مسئولان و متولیان امور خیلی از حکومت‌ها، زندگی حیوانی‌شان مثل خوک و اهدافشان اهداف دشمنان و فکرشان، فکرهای متحجر[است] که اینها همه یک مجموعهای را تشکیل دادند. در مقابل ما، یک جبهه هستند. ما اگر بخواهیم در مقابل این جبهه کار کنیم، هم ما باید تنوع داشته باشیم، هم باید ابتکار داشته باشیم، هم باید انگیزه داشته باشیم، هم باید برنامه داشته باشیم. کارمان هدایت شده باشد و این نمیشود مگر با تشکیل جبهه».۱۷
———————————
پی‌نوشت
بیانات در دیدار اعضای نمایندگی رهبری در دانشگاهها؛ ۲۰/۴/۱۳۸۹٫
مصاحبه با روزنامه اطلاعات؛ ۲۷/۱۱/۱۳۶۰٫
بیانات در دیدار معلمان و اساتید دانشگاه‌های خراسان شمالی؛ ۲۰/۷/۱۳۹۱٫
دیدار اساتید و دانشجویان در دانشگاه علم و صنعت؛ ۲۴/۹/۱۳۸۷٫
بیانات در دیدار با هنرمندان و مسئولان فرهنگی کشور؛ ۲۲/۴/۱۳۷۳٫
بیانات در دیدار با اعضای دانشجویی دانشگاهها؛ ۳۱/۲/۱۳۸۶٫
بیانات در دیدار اعضای نمایندگی رهبری در دانشگاهها؛ ۲۰/۴/۱۳۸۹٫
بیانات در دیدار با جمعی از کشاورزان؛ ۱۴/۱۰/۱۳۸۲٫
بیانات در دیدار کارگران در گروه صنعتی مپنا؛ ۱۰/۲/۱۳۹۳٫
پیام به مناسبت گردهمایی مسئولان انجمنهای اسلامی دانشگاهها؛ ۱۰/۵/۱۳۷۷٫
بیانات در دیدار مجمع نمایندگان طلاب و فضلای حوزه علمیه قم؛ ۷/۹/۱۳۶۷٫
بیانات در دیدار با اعضای بعثه حج؛ ۲۴/۴/۱۳۷۰٫
بیانات در دیدار رئیس جمهوری و اعضای هیئت دولت؛ ۸/۶/۱۳۸۹٫
دیدار با مسئولان بنیاد فرهنگی خاتم الاوصیاء۶؛ ۲/۲/۱۳۹۲٫
بیانات در جلسه پرسش و پاسخ دانشجویان دانشگاه صنعتی امیرکبیر؛ ۲۲/۱۲/۱۳۷۹٫
بیانات در دیدار دانشجویان در یازدهمین روز ماه رمضان؛ ۳۱/۵/۱۳۹۱٫
در دیدار با مسئولان بنیاد فرهنگی خاتم الاوصیاء۶؛ ۲/۲/۱۳۹۲٫
انسان و برنامه دو عنصر تشکیل تشکیلات فرهنگی: مدتی است ضرورت وجود تشکیلات فرهنگی بر سر زبان‌هاست. اما تاکنون قرائت‌های گوناگونی از آن شنیده شده است. تشکیلات مجموعهای مستقل است که یک ماموریت خاص دارد و میتواند با نیت‌های انتفاعی و غیر انتفاعی تأسیس شده باشد.
اصل تشکیلات سخت افزار آن نیست بلکه فلسفه وجودی تشکیلات را نرم افزار آن تشکیل میدهد. تشکیلات یعنی محل انسان سازی و کادر سازی. شهید مظلوم بهشتی میگوید: کار در تشکیلات باید آهنگ عبادت داشته باشد.
با نگاه به نقش پذیری افراد در تشکیلات، اعضا باید در لایه‌های مختلفی فراخور شخصیت آنها قرار گیرند و با هر عضو متناسب با لایه‌ی تشکیلاتی‌‌اش برخورد شود و نظام ارتقا در تشکیلات نیز باید بر اساس همین لایه‌ها باشد.
چنانچه بخواهیم رفتارهای بین اعضای تشکیلاتی نهادینه شود باید:
• اعضای تشکیلات باید خیرخواه همدیگر باشند و توقعات را از همدیگر کم کنند.
• در تشکیلات باید ظرافت برخورد را رعایت کرد، یعنی اینکه با چه کسی، چگونه برخورد کنیم.
• معاونت دادن اعضا در کارهای همدیگر
• روحیه توصیه بایستی در بین اعضا وجود داشته باشد و اعضا همدیگر را به حسنات توصیه کنند و اعضا از کنار مشکلات همدیگر نباید به آسانی عبور کنند.
• بذل و بخشش باید درتشکیلات نهادینه شود و افراد نسبت به یکدیگر روحیه ایثا و فداکاری داشته باشند.
اینکه کار تشکیلاتی دو بازوی مهم دارد یکی انسان و دیگری برنامه، اعتقادی بود که شهید بهشتی به کار تشکیلاتی داشت. امروز در نظام تشکیلاتی انقلابی ما برای دو عنصر انسان و برنامه از روش تشکیلاتی دکتر بهشتی بهره می‌بریم که بسیار کارگشا است.
هر تشکیلات برای رسیدن به اهداف خود، به دو عنصر انسان و برنامه نیاز دارد. تشکیلاتی که علاوه بر اهداف برون سازمانی، دارای اهداف درونی بوده و قصد تربیت اعضای خود را دارد یا اصالتاً برای تأمین نیروی انسانی همطراز در نظام، تأسیس شده است تشکیلات فرهنگی می‌خوانیم. در خصوص عنصر انسان؛ شناسایی، جذب، تثبیت، دفع، سازماندهی و به کارگیری و رشد انسان مد نظر قرار میگیرد و در خصوص عنصر برنامه، هدفگذاری، برنامه ریزی، اجرا، ارزیابی، اصلاح برنامه مد نظر کار تشکیلاتی است.
عناوین فوق دارای تداخل و ذومراتبی نیز هستند. مثلاً گاهی به کارگیری یک نیرو در راستای یک هدف بیرونی، خود موجب رشد درونی نیروست. یا گاهی نیروی درون تشکیلات برای ارتقای خود مجدداً مورد شناسایی‌های جدیدی قرار میگیرد که با شناسایی او در بدو ورود متفاوت است. در برنامه ریزی و اجرای آن هم، گاه نفس برنامه ریزی موجب رشد نیروهاست و از این جهت خود برنامه ریزی امری اجرایی و هدفمند و محتاج برنامه خواهد بود.
از آن جا که بحث این نگاشته تشکیلات فرهنگی (تشکیلاتی که نیرویش مخاطبش نیز هست) است نه تشکیلات صرفاً برونگرا، باید دو مبحث اساسی برنامه ریزی فرهنگی و رشد نیرو را در کنار هم و در اولویت نسبت به سایر نکات تشکیلاتی مطرح کرد.
اول: تشکیلات مجموعهای از افرادند نه یک فرد. نیروی ده نفر بیش از نیروی یک نفر است. پس مزیت کار تشکیلاتی نسبت به کار فردی این است که اهداف با قدرت بیشتری پیگیری می‌شوند. در جهان امروز که همه چیز تبدیل به شبکه‌های بزرگ پیدا و پنهان شده‌است، اندیشه‌ی منفرد کار کردن تنها خیانت به آرمان‌هاست. حتی کار ارتباطی و چهره به چهره نیز باید شبکهای هماهنگ را پشت سر خود داشته باشد وگرنه نمی‌تواند تکثیر و حمایت و تا ابد تغذیه شود.
دوم: تشکیلات مجموعهای است سازماندهی شده. پس یک مزیت کار تشکیلاتی نسبت به کار جمعی اما سازمان نیافته، این است که در آن، نه از موازی‌کاری و نه از خنثی‌سازی کار دیگران خبری نیست. به عبارتی در کار جمعی بی سازمان، ما نیروی ده نفر را داریم اما به هدر می‌دهیم. در صورتیکه در کار تشکیلاتی می‌توانیم از نیروی خالص و کامل ده نفر بهره‌مند شد.
سوم: نباید گمان کنیم سازماندهی، تنها از کسر نیروها جلوگیری میکند. تشکیلات در واقع نیروها را علاوه بر جمع کردن، در هم ضرب هم میکند. به عبارتی میشود گفت: نیروی ده فرد بیش از ده، نیروی فرد است.
اگر کاری جنبه‌های مختلفی داشته باشد، دیگر یک نفر حتی به‌صورت نیمه هم نمی‌تواند به همه‌ی جنبه‌های آن به خوبی برسد. این همان بحث اهمیت نقش‌های مکمّل است. راز کارایی نقش‌های مکمّل این است که با وجود چند نیرو میتوان بعدی از ابعاد توانایی هر نیرو را بر یک یا چند امر خاص تمرکز داد. تشکیلات ایده‌آل آن است که تواناترین نیرو را برای هر جنبه از کار، پیدا کرده و اینگونه با حرفهای کردن نقش‌های مکمّل، اهداف را بهتر دنبال نمود.
آفات کار تشکیلاتی کردن
یک آفت دل خوش کردن به یک تفکر مجرد است، یعنی فکر کنیم که حالا ما مشغول کاریم، دیگر بیشتر از این چه کار کنیم. بدون این که با مسائل جاری جامعه‌ی خودمان در تماس باشیم، بدون این که سعی کرده باشیم که نیازهای فکری و عملی را بشناسیم و حتی بدون این که به خودمان زحمت بدهیم که از زبان‌ها و دهان‌ها و ذهن‌ها، سوال کنیم که چه اشکلاتی و چه نیازهایی دارند، بنشینیم برای خودمان ببافیم.
آفت بعد یک مقدار عجله است. عجله در کارها همیشه کار را خراب میکند. احساس این که دیر شده و شتاب و سرعت باید داشت، غیر از عجله دست و پاگیر است. یک لحظه تأنّی تحقیقا روا نیست، اما یک قدم با عجله هم یقینا موجب سرنگون شدن و ناکام شدن است. عجله نباید کرد.
کار با عجله کار عمیقی نخواهد بود. شما کمتر کار عمیقی را پیدا می‌کنید که با عجله و سرهم کنی درست شده باشد. آن کاری که سرهم کنی درست میشود و با ماست مالی انجام میگیرد؛ آن کار، کار عمیقی قاعدتا نخواهد بود. ممکن است یک نقش خوب و زیبایی داشته باشد، اما عمقی ندارد.
دغدغه‌های رهبری پیرامون تشکیلات و اخلاق تشکیلاتی
ضرورت وجود تشکیلات
اگر چنانچه کسانی بخواهند برای انقلاب کار کنند و اینها متشکل نباشند، متجمع نباشند، نخواهند توانست از لحاظ کمیت آن کاری را بکنند که یک گروه متشکل انجام خواهند داد. تشکیلات یکی از فرائض هر گروه مردمی است که هدفی را دنبال میکنند. تشکیلات یعنی نظم، یعنی تقسیم وظایف، یعنی ارتباط و اتصال، و زنجیره‌ای کار کردن؛ این معنای تشکیلات است. 27/11/60
خصوصیات کار و افراد تشکیلاتی
یک کار تشکیلاتی خصوصیتش این است که فرد باید خودش را در جمع حل کند، گم کند؛ که این گم کردن عین باز یافتن به نحو درست است. چیزی کم نمیشود از آدم، چیزها به او اضافه میشود. من مثال می‌زنم به آن لیوان آبی که داخل آن یک حبه قند را شما می‌اندازید. این یک حبه قند یک چیز مشخصی است، به قدر خودش شیرینی دارد. وقتی در لیوان آب انداختی، تمام است، یعنی یک دانه از این ذرات ریزی که زیر دندان می‌آمد و صدا می‌کرد و خودش را نشان می‌داد که‌هان! منم؛ یک دانه از اینها باقی نمی‌ماند، تمام حل میشود در آب. در آنجایی که قبل از آن یا بعد از آن، ده حبه قند دیگر هم حل شده. اما به نظر شما از این حبه قند یک ذره‌‌اش از بین رفت؟ هیچ چیز از آن از بین نرفته است. این قند یک ذره کم نشد، بلکه یک خورده به آن زیاد شد. تشکیلات باید این جور باشد. شکل کامل یک تشکیلات درست، این جوری است که فرد در جمع، حل بشود. این شکل درست تشکیلات است. 2/3/59
یک تشکیلات واحد، اولین و واضح‌ترین معنایش این است که افرادی که در این تشکیلات کار میکنند به دنبال یک جهت واحدی، به دنبال گمشده‌ی واحدی می‌گردند، آن هم با همکاری و همراهی و همگامی با یکدیگر. پس اخلاق تشکیلاتی یعنی اخلاق اسلامی؛ اخلاق تشکیلاتی یعنی اخلاق اسلامی منظم، یعنی چگونگی برخورد دو برادر، دو هم فکر، دو هم آهنگ، دو هم جهت.
اخلاق عبارت است از آن وسیله‌ای که موجب میشود این حرکت و هم آهنگی میان این اجزا بدون اصطکاک، بدون سائیدگی، بدون زیان و خسارت انجام بگیرد، این اخلاق است.
دو کار را اخلاق اسلامی کلا به ما تعلیم میدهد، یکی این که با خلق‌ها و خصلت‌ها و خوی‌های بد در خودمان دائما مبارزه کنیم و آنها را خنثی کنیم. دوم این که اخلاق نیک و فضائل را در خودمان به وجود بیاوریم و رشد بدهیم؛ هر دو کار باید به موازات انجام بگیرد. مثلا یکی از اخلاق‌های مذموم و پلید، عُجب است. عُجب یعنی چه؟ یعنی خود شگفتی. یعنی از خودمان راضی باشیم. عیبش این است که تا خیلی از خودمان متشکر شدیم، متوقعیم همه از ما متشکر باشند.
در رابطه با اخلاق تشکیلاتی، اصل همین است؛ بایستی جوری باشد که انسان منیّت‌های خودش را، آن خودمحوری‌ها را در قبال جمع کنار بگذارد. خودمحوری‌ها در چند خصلت بد خلاصه میشود: یکی همین عُجبی بود که گفتیم. همین خودشگفتی. این یکی از آن بدترین خصلت‌هاست. این را علاج کنید با مقایسه خودتان با کسانی که بهتر و بیشتر و موثرتر از شما کار میکنند. علاج کنید با بزرگ کردن عیوب کارتان در ذهن خودتان و بالاخره به هر کیفیتی، این حالت را در خودتان بشکنید، یکی این است.
یکی دیگر کِبر است، یعنی خود را بزرگ دیدن. اگر تکبر چیز خوبی بود، باید اجازه تکبر به پیامبران و به اولیای خدا داده می‌شد، در حالی که این کار نشده. خدا تکبر و خودبزرگ بینی را در چشم پیامبران زشت کرده. تواضع یعنی خود را فرونهادن، خود را در طبقات نازل قرار دادن و اینها هم عملا همین کار را کردند.
تأملی بر ضرورت کار تشکیلاتی و ویژگیهای یک تشکیلات ولایی
کار تشکیلاتی :: علیرضا پناهیان
تغییر در خود
می شنوم - فراموش میکنم
می بینم - به خاطر می‌سپارم
انجام می‌دهم - یاد می‌گیرم
| ویژگی | گروه | تیم |
| ماهیت | دلبخواهی و قرار دادی، ناهماهنگ و فاقد پیوستگی | با انگیزه، پیوند محکم، اداره شده |
| چهارچوب زمانی | مستمر | مقیاس زمانی مشخص |
| کارکرد | کلی یا متعدد | ویژه و مشخص |
| اهداف | کلی، متعدد یا مبهم | مشخص، واحد و تعریف شده |
| مسئولیت‌ها | کلی یا مشترک | تخصیص درونی نقشها و مسئولیت‌ها |
| پاسخگویی | مبهم و توزیع شده | در راستای اهداف عملکرد |
| ارتباط | ضعیف | وابستگی متقابل بالا |
| پیوندها | علائق مشترک | اهداف و تعهد مشترک |
| انگیزش | ضعیف | قوی |
| عضویت | متنوع، کنش‌های متعدد و نسبتا آزاد |
انتخاب شده و مکمل |
| اندازه | بزرگ و کوچک | نسبتا کوچک |
| پذیرش عضو جدید | به سختی و کندی | برقراری ارتباط و جذب بالا |
| رهبری | ضعیف | واضح و شفاف |
تیم: افرادی محدود که دارای نقشها گردشی (مهارتهای تکمیل کننده) و براساس هدف/اهداف مشترک به هم پیوند خوردند. لازمه آن اعتماد و هم افزایی به همراه مسئولیت پذیری است.
اصول کار تیمی:
سازمانهای جدید ظهور نظریه‌های سیستمی و اقتضایی و به تبع آنها نظریه آشوب دیدگاه اکثر اندیشمندان علم مدیریت و سازمان را به سوی سبک‌های مدیریتی با تکیه بر استقلال نسبی بخشهای مختلف سازمان و ایجاد روابط بر پایه سودآوری بخشهای مستقل سوق داد. در سازمانهای نوظهور، چارت سازمانی با ویژگیهای سنتی دیگر جایگاهی ندارد؛ چرا که بیشترین تلاش مدیریت عالی سازمان کسب بیشترین بازدهی و حداکثر بهره وری سازمانی است که این مهم با فراهم کردن شرایط متناسب هر بخش سازمانی با توجه به محیط، منابع، نوع فناوری، مشتریان و انگیزه‌های کارکنان همان بخش به دست میآید.
مقدمه از دیدگاه لیپنک و استامپس ( 1997 ) چهار دوره بزرگ هر یک در زمان خود رهاوردی برای تشکلهای اجتماعی و سازمانها در بر داشته است: رهاورد دوره اول، شکل گیری گروههای کوچک اجتماعی بوده است . در دوره دوم سنگ بنای شکل گیری سلسله مراتب در سازمانها بنا نهاده شد و توسعه صنعت در دوره سوم، پیدایش بروکراسی را در سازمانها به دنبال داشت . دوره چهارم یا قرن اطلاعات نیز موجب توسعه مرزهای سازمان و ایجاد شبکه‌های گسترده کاری، و ایجاد سازمانهای مجازی گردید . لذا میتوان رهاورد قرن اطلاعات به صورت اعم را ایجاد سازمانهای مجازی و به صورت اخص توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات دانست . در سازمان مجازی واحدهای کوچک و خودکفا به یاری نظام‌های ارتباطی و اطلاعاتی به هم پیوند میخورند و از اتحاد سازمانهای کوچک شبکهای عظیم از سازمانها به وجود میآید که قادر به ایفای مأموریتهای بزرگ است .الوانی، (1377) از این رو در سازمانهای مجازی مرزهای سنتی موجود از بین خواهند رفت، فرهنگهای مختلف درهم خواهند آمیخت و مشاغل دوباره طراحی شدة بسیاری پدید خواهند آمد. ( فرانک،2001)
پیدایش سازمانهای مجازی
فکر پیدایش سازمانهای مجازی به دهه 1950 اندیشه‌های پیتر دراکر بر میگردد که نخستین بار توصیف جدیدی از سازمان را با حضور کارکنان دانش مدار مطرح کرد . در سال 1970 الوین تافلر ایده خلق سازمانهای مجازی را بسط و گسترش داد در سال 1986 موشووتیز بحث درباره سازمانهای مجازی را ارائه داد از اولین باری که کلمه سازمان مجازی را موشووتیز به کار برد، اصلاحات ومفاهیم گوناگونی برای بیان این فرم جدید سازمانی ایجاد شده است مانند :شرکت مجازی، کارخانجات مجازی و عملکرد مجازی کار مجازی . مالون MALONEو دیویدو DAVIDOW اولین کسانی بودند که به‌طور دقیق و سازگار در کتاب خود ایده «بنگاه مجازی» را مطرح کردند. سازمان مجازی حیطه وسیعی از فعالیتهای سازمانی اقتصادی و غیراقتصادی را می‌پوشاند. کسب و کار الکترونیک شامل کار در خانه(TELEWORK) صنایع کوچک و متوسط مجازی شبکه‌های بزرگ کسب و کار
تعریف سازمان مجازی شبکهای پویا از سازمانها، شرکتها، موسسات و حتی افراد مستقل در قالب اشکال گوناگون فعالیتهای کسب و کار گروهی تحت یک نام مشخص که الزاماً نام واقعی هیچ یک از اعضای شبکه نیست به صورت موقت یا دایمی با تسهیم هزینهها، قابلیتهای محوری، ریسک‌ها و امکانات برروی یک بستر فناوری اطلاعات برای استفاده از فرصتهای کسب و کار
تعاریف از دیدگاه علمای مدیریت
سازمانهای مجازی در واقع نوعی از سازمانهای شبکهای هستند که فاقد هسته مرکزی دائمی اند. (رضاییان، 1378، ص326) سازمان مجازی یک سازمان کوچک و مرکزی است که منابع اصلی خود را از سایر سازمانها تامین میکند. یک سازمان مجازی از نظر ساختار بسیار متمرکز است و بندرت دارای واحدها و دوایر تخصصی یا وظیفه‌ای است (استیفن رابینز2007) سازمان مجازی بسیاری از فعالیتهای خود را از منابع خارجی تامین میکند و ساختاری به وجود می‌آورد که در آن به جای انجام وظایف سنتی در هر واحد داخلی، واحدهای خارجی عهده دار, انجام آن وظایف شوند. چارلزهندی (،2004)
ماهیت کسب و کار کسب و کار سازمان مجازی یک ماهیت نوآورانه، همکارانه، هم افزاینده و پویا در قالب عملیات شبکهای در میان اعضا (شرکتهای تشکیل دهنده) دارد که به صورت فرهنگ سازمانی مشخص نیز در عملکرد کلیت سازمان بروز میکند.
چهار نوع رویکرد متفاوت در بیان مفهوم سازمان مجازی
رویکرد اول : برخی سازمان مجازی را اساسا یک سازمان الکترونیکی یا روی خط می‌دانند طرفداران این نظریه را بعنوان نمونه‌ای از این نوع سازمانها معرفی میکنند که به منظور استفاده و بهره برداری از فرصتهای فضای الکترونیکی نظیر ایجاد شده اند.. رویکرد دوم: سازمانهای مجازی را ساختارهای سازمانی می‌دانند که بر مبنای همکاری‌های دوجانبه و به جهت تسهیم تواناییها ,مهارتها. دانش و منابع یکدیگر یا بهره برداری از فرصتی ویژه گرد هم آمده اند. رویکرد سوم : این رویکرد در واقع ملقمه‌ای از دو رویکرد قبلی است که در آن نویسندگان برای مفهوم سازمان مجازی, مفهوم سازمان الکترونیک یا روی خط و مفهوم شبکهای موقت از افراد, عقاید, تواناییها و منابع را که به منظور هدفی خاص گردهم میآیند به تنهایی یا به جای یکدیگر به کار می‌برند.. رویکرد چهارم : عبارت است از نگریستن به سازمان مجازی به منزله شبکه موقتی از شرکتها- تامین کنندگان- مشتریان و رقبا_ که به کمک تکنولوژی اطلاعاتIT با هم مرتبط بوده مهارتها و هزینهها وریسک ومنافع خود را تسهیم نموده و به بازار دسترسی پیدا میکنند.
هدف کلیدی سازمان مجازی هدف کلیدی یک سازمـــان مجازی نیز دستیابی به حداکثر انعطاف پذیری و توانایی واکنش سریع به نیازها و تطابق با تغییرات محیطی است. ازطرفی ایجاد ارتباط و هماهنگی بین گروههای کاری که در نقاط مختلف پراکنده اند، و یا واحدهای مختلف از سازمانهای متفاوت که متصدی اجرای بخشی از فعالیتهای یک سازمان مجازی شده اند، به گونه‌ای که به تحقق هدف فوق بینجامد، بدون بهره گیری از فناوریهای جدید اطلاعــاتی و ارتباطی مستقل از مکان مقدور نمی‌نماید. بنابراین، منطقی است که یک «سازمان مجازی» جهت نیل به اهداف کلیدی خود، از «اداره مجازی» استفاده کند. در سازمان مجازی یک دیدگاه مدیریت مشترک و تسهیم فعالیت مدیریتی، رهبری، مالکیت تسهیم شده، برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری جمعی، توافقی، عملکرد بر مبنای اعتماد، هم سرنوشتی و ریسک پذیری گروهی وجود دارد.
بستر و موتور حرکت سازمان مجازی بر روی بستر فناوری و سیستمهای اطلاعاتی بنیان گذاشته شده که به‌عنوان یکی از عوامل پویا و سازنده سازمان مطرح است. تبادل، توسعه، توزیع و تسهیم سازمان یافته اطلاعات متناسب با سطوح مختلف تصمیم‌گیری – عملیاتی و فعالیت اساسی سازمان نهایتا در شکل دانش سازمانی مدیریت شده متبلور میشود.
مزیتها در سازمان مجازی اشتراک و همکاری در منابع، قابلیتهای محوری و تسهیم هزینهها میان چندین شرکت یا موسسه شکلهای مختلف سازماندهی و امکان انعطاف‌پذیری در سازماندهی وجود فناوری اطلاعات به‌عنوان عامل اصلی و تواناساز اجرای عملیات شبکهای
مزیتها در سازمان مجازی فاصله مانع انجام کار موسسات، همکاریها و کنفرانس نمی‌گردد. به حداقل رسیدن آمار بلایای فیزیکی از قبیل آتش سوزی‌ها، زلزله یا سایر حوادث مخرب مانند اعتصاب‌ها تاکید روز افزون بر جنبه انسانی کار بهبود شاخص بهره وری در مقیاس فردی، سازمانی و اجتماعی مزایای زیست محیطی و تردد کمتر به محل کار
امکان انزوای کارکنان از نظر اجتماعی امکان افزایش سطح نگرانی و اضطراب عدم تعهد کارکنان دانش محور و با ارزش به حاشیه رفتن کارکنانی که دانش محور نباشند.
ویژگیهای سازمان مجازی (Shao-1998)
انعطاف پذیر – چابک و سریعا قابل انطباق سرمایه گذاری بهینه و حذف هزینه‌های سربار خلاق – پویا – سازگارو همراه با ساختاری مجازی مبتنی بر کارگروهی همکاری و سینرژی استفاده از IT برای هماهنگی نداشتن مرز مشخص استفاده از منابع مشترک غیر متمرکز بودن از نظر مکانی متغیر بودن شرکا همسانی و برابری شرکا ارتباط الکترونیکی تمرکز بر شایستگی منحصر به فرد
خاصیت اساسی برای سازمانهای مجازی در مقابل سازمانهای واقعی
سرعت بالاتر انعطاف فوق العاده تر کاهش هزینهها و کاهش استفاده از کاغذ و دوباره کاری گسترش هر چه بیشتر ارتباطات
عوامل تثبیت کننده سازمانهای مجازی
امنیت در کسب و کار و تبادل اطلاعات. ایجاد جو اعتماد در سازمانها یا شرکتهای عضو سازمان مجازی.
شناسایی دسترسی انتقال امنیت
توسط شخص ثالث مورد اعتماد دوطرف، در مورد آنها تاییدیه صادر و یا از طریق تبادل رمز مشترک مورد شناسایی طرفین، مبادله اطلاعات انجام شود. شناسایی بدین معنی است که فضای مورد نیاز طرفهای استفاده کننده از اطلاعات باید کاملا شناسایی شده و به هر عضو در سازمان مجازی دسترسی مناسب برای استفاده از اطلاعات ارائه شود. در این راه، وجود ابزارهای مهمی از قبیل کدهای شناسایی، دیواره‌های آتش وغیره ضروری است. دسترسی بدین معنی است که انتقال اطلاعات برروی بسترهای امن از قبیل شبکه‌های خصوصی مجازی (VIRTUAL PRIVATE NETWORK) و یا درون شبکه‌های حلقه‌ای بسته(EXTRANET) که بین طرفهای شریک در سازمان ایجاد شده، صورت میگیرد انتقال
اعتماد پاسخگو بودن مشارکت اطلاعاتی تمایل به اعتماد
به دیگران (دیگر سازمانها و شرکتها). این معیار طبق موارد زیر تعریف میشود: ارائه پاسخ در زمان مورد انتظار و تعیین شده (تعداد دفعات، موقعیتها،...) کیفیت پاسخهای ارائه شده (عالی، خوب، متوسط، بد، خیلی بد) پاسخگو بودن عبارت است از میزان راه‌دادن دیگران به حریم اطلاعاتی خود. این معیار را با سوال درباره آمادگی و علاقه دیگران (سایر شرکتها یا موسسات) برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات خود میتوان سنجید. مشارکت اطلاعاتی این معیار را با سوال درباره آمادگی و علاقه به وابستگی به دیگران یا میزان آمادگی به واگذاری امور خود به دیگران میتوان سنجید. تمایل به اعتماد
وینگاند (1997) الگویی ارائه داد که در آن سه مشخصه پودمانی بودن، عدم تجانس و توزیع زمانی و مکانی (TIME AND SPATIAL DISTRIBUTION) را به عنوان سه ویژگی سازمانهای مجازی برشمرد. او اعتقاد دارد که سازمان مجازی از تعدادی شرکت تشکیل گردیده که بسیار کوچک و قابل مدیریت‌اند و تصمیم گیری را غیرمتمرکز می‌نمایند.. عدم تجانس به عنوان مشخصه‌ای دیگر نشان میدهد که سازمان مجازی از واحدهایی تشکیل شده که قدرت، توانایی و اثربخشی‌های متفاوتی دارند و سرانجام سازمان مجازی برای پیکربندی مجدد باید دارای بخشهایی باشد که از لحاظ زمانی و مکانی در یک جا نیستند.
شائو و همکاران (1998) در مدلی که ارائه میدهند بر رابطه بین گروهها تمرکز میکنند و ویژگی آنها را براساس اهداف، ارتباطات، مرزها و فناوری برمی شمرند. اهداف معرف انگیزه به وجود آوردن سازمانها و خدمات جدید و نیروی پیوستگی آنان است که باعث میشود سازمانها به صورت مجازی در کنار یکدیگر باشند. ارتباطات، سطح همکاری را مشخص میسازد و میتواند نتیجه به اشتراک گذاشتن دارائیهای فیزیکی و منابع و... باشد. مرزها مشخص میسازد که سازمان مجازی در کجا حضور دارد و مشخص میکند چه کسانی می‌توانند فعالیتهای خود را به اشتراک بگذارند و چه کسانی می‌توانند از منافع آن بهره مند گردند. فناوری، عوامل تواناسازی سازمان مجازی را مشخص میکند.
طبق الگوی استرادر (1998)، فرایند تشکیل سازمان مجازی از چهار فاز تشکیـــل میگردد:
محل جغرافیایی خاصی ندارد. کارکنان آن می‌توانند با یکدیگر از راه دور ارتباط داشته باشند. تعداد کارکنان آن میتواند متغیر باشد. پایگاههای اطلاعاتی آن میتواند متغیر یا متمرکز باشد.
عدم وجود زیر ساخت‌های مناسب سخت افزاری ونرم افزاری عدم تمایل افراد به انعطاف پذیری در شغل محدودیت در ظرفیت‌های اطلاعاتی و مخابراتی عدم ثبات اقتصادی و تاثیر آن بر تصمیم گیری مدیران عدم علاقه مدیران در واگذاری امور به واحدهای برون سازمانی عدم بستر سازی فرهنگی در پذیرش سازمان مجازی در کارکنان و مقاومت ایشان به لحاظ احساس عدم امنیت شغلی نارسایی‌های بخش حمل و نقل کالا و خدمات فقدان برنامه ریزی استراتژیک در سازمانها عدم شناخت فرصتهای ناشی از استفاده از خدمات این سازمانها
ساختارسازمان مجازی دیدگاه سیستمی بر این اساس قرار دارد که در درون سازمان فعالیتهای دائمی و پویا در جریان است. ابعاد سازمانی به دو گروه طبقه‌بندی می‌شوند: ساختاری و محتوایی، ابعاد ساختاری بیان کننده ویژگیهای درونی یک سازمان هستند. آنها مبنایی بدست میدهند که میتوان بدان وسیله سازمانها را اندازه‌گیری و با هم مقایسه کرد. ابعاد محتوایی معرف کل سازمان هستند؛ مثل اندازه یا بزرگی سازمان، نوع تکنولوژی، محیط و هدفهای آن. آنها معرف جایگاه سازمان هستند و بر ابعاد ساختاری اثر میگذارند ابعاد محتوایی می‌توانند مبهم باشند، زیرا آنها نشان دهنده سازمان و محیطی هستند که ابعاد ساختاری درون آن قرار میگیرند. (ال دَفت، 1388، ص 28) در سازمان مجازی گرایش کلی به سوی از بین رفتن سلسله مراتب عرضی و نیز کاهش نیاز به عملیات و ساختارهای فیزیکی است تا بدین وسیله بهره‌وری بیشتری میان اعضای شبکه به وجود آید. امکان پراکندگی جغرافیایی اعضا و وابستگی نمودار سازمانی و شکل روابط به شرایط تشکیل شبکه با توجه به اهمیت ارتقای اثربخشی عملیات آن از ویژگیهای ساختاری این گونه سازمان‌هاست. (تابنده، 1385)
پیچیدگی از آنجا که در سازمانهای مجازی هر یک از شرکاء (شرکتهای همکاری کننده) بخش از وظایف را انجام میدهند میتوان تخصص‌گرایی وظیفه‌ای را در کل سازمان کم دانست، اما هر یک از شرکاء در داخل خود ممکن است از سطح بالایی از تخصص گرایی وظیفه‌ای برخوردار باشد .هر یک از شرکاء با انجام دادن بخش نسبتاً عظیمی از وظایف دارای تخصص‌گرایی وظیفه‌ای پائینی میباشد. از آنجایی که هر یک از شرکاء در سازمان مجازی کار خاصی انجام میدهد میتوان این سازمان را از نظر تخصص گرایی اجتماعی در سطح بالایی دانست. با توجه به اینکه نگرش سازمانهای مجازی به افقی شدن و تخت شدن برای پاسخگویی بهتر و بیشتر نسبت به محیط است، میتوان بیان کرد که تفکیک عمودی در این نوع از سازمان در سطح پائینی است. با توجه به فلسفه سازمانهای مجازی که ارتباط بین مشتریان- تولیدکنندگان- توزیع‌کنندگان و... در تمام نقاط جهان با استفاده از فناوری اطلاعات است. بنابراین سازمانهای مجازی از نظر تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی در سطح بالایی قرار دارد و از این نظر پیچیدگی بالایی دارد.
رسمیت: در سازمانهای مجازی رسمیت در حد پائین و کارکنان از آزادی عمل بیشتری برخوردار هستند، چون در این صورت است که سازمان مجازی میتواند فراتر از قوانین عمل کند و نسبت به محیطی که به طور مداوم در حال تغییر است عکس‌العمل نشان دهد . تمرکز: تمرکز باعث کندی فعالیتهای سازمان میشود و از آنجایی که یکی از ویژگیهای سازمانهای مجازی سرعت بالای آنها در پاسخگویی به تغییرات محیطی است باید این سازمانها را سازمانهای غیرمتمرکز در نظر بگیریم و در واقع نیز همینطور است و تصمیم‌گیری در این سازمانها به صورت مشارکتی بین همه اعضا صورت میگیرد..
نیاز به انعطاف پذیری، انطباق پذیری و توسعه روزافزون به عنوان عوامل تاثیرگذار در طراحی سازمانهای با ساختار مجازی به شمار میآیند . در تئوری سنتی سیستمهای فنی - اجتماعی، سیستمهای کاری به عنوان سیستمهای باز متناسب با محیط خارجی خود تعریف شده و زیر سیستمهای داخلی آنها به گونه‌ای طراحی می‌گردند تا محیطی آرام، دور از تغییرات سریع، در چارچوبی متناسب با نیاز اطلاعاتی و کاری آنها بوجود آید. در مدل مذبور محیط خارجی نقش عمده‌ای در نحوه عملکرد سیستم ایفا می‌نماید. تحرک و تغییرات اخیر بازارهای جهانی موجب تشدید ناآرامی و عدم اطمینان در محیط کسب و کار گردیده است، تا جایی که اساس وجودی بسیاری از سازمانها بر مبنای وجود طیف گسترده‌ای از محیطهای گوناگون پی ریزی شده است .با توجه به محتوای این تئوری میتوان پایه‌ای جهت توصیف و فهم نیاز به انعطاف پذیری و رقابت در سازمانهایی مجازی امروزی که از فناوری و تکنولوژی جدید استفاده میکنند، بدست آورد.
در عصر حاضر سازمانها با محیطی متغیر و نامطمئن روبرو میباشند که لازمه ادامه حیات در آن انعطاف پذیری بالا و توان پاسخگویی سریع نسبت به نیاز بازار میباشد. در عین حال فناوری نوین ارتباطات و اطلاعات به عنوان شتابدهنده این تغییرات از اهمیت بالایی برخوردار است ICT اغلب به عنوا ن عامل ایجاد تغییرات اجتماعی در یک محیط دانش مدار به شمار میآید .رشد سریع فناوری اطلاعات و ارتباطات پایه‌های فنی جهانی سازی را بوجود آورده و موجب تمرکز زدایی در انجام امور از نقطه نظر مکانی و زمانی میگردد . . لذا به صورت روزافزون شاهد طراحی مجدد سازمانهای سنتی در قالب سازمانهای پویا و منعطف بر مبنای شاکله سازمانهای مجازی در جهان اطراف خویش میباشیم.
استراتژیهای گوناگونی برای حرکت به سمت سازمانهای مجازی وجود دارند. اغلب حرکت به سمت مجازی بودن به عنوان راهی برای کاستن پیچیدگی و در نتیجه انعطاف پذیری بیشتر در پاسخگویی مورد استفاده قرار میگیرد شرایط قانونی و یا سیستم پیشرفته تشویق که در این سازمانها مانعی در برابر عمودی شدن سازمانها میباشند از جمله استراتژیهای دیگر مجازی شدن به شمار می‌روند به عنوان مثال برای توسعه بازار در مناطق جدید، مجازی بودن میتواند در استفاده از دانش فرهنگ محلی کمک کند. اما کاهش عدم اطمینان در سازمان مهمترین استراتژی یک سازمان مجازی به شمار میآید. سازمان مجازی در یک بازار پایدار در زمانی که تغییرات فاحشی در تکنولوژی و محیط وجود ندارد مناسب نمیباشد
توسعه اینترنت از یک طرف و پیشرفت تکنولوژیها در جهت مدیر یت سازمانها از طرف دیگر اثر فراوانی بر نوع فعالیتهای سازمانها برای کسب درآمد در بازارهای جهانی با استفاده از ساختارهای مجازی داشته اند. عمده این تکنولوژیها که امروزه توسط شرکتهای مجازی مورد استفاده قرا ر میگیرند را میتوان به سه دسته : مدیریت دانش، مدیریت کار و ERPها تقسیم کرد که با استفاده از زیرساختار کمک عمد های به شکل گیری و حرکت سازمانهای مجازی دارند.
سازمان مجازی بر روی بستر فناوری و سیستمهای اطلاعاتی بنیان گذاشته شده است و از سوی دیگر فناوری اطلاعات به عنوان یکی از عوامل پویا و سازنده سازمان مطرح است. تبادل، توسعه، توزیع و تسهیم سازمان یافته اطلاعات، اطلاعات سامان یافته مرتبط و متناسب با سطوح مختلف تصمیم‌گیری عملیاتی، فعالیت اساسی سازمانی مدیریت شده متبلور میشود. علاوه بر فناوریهای اطلاعاتی، نیروی بسیار تاثیرگذار در سازمانهای مجازی نیروی انسانی دانش مدار است که مسئولیت استفاده از فناوری را داراست و باید به طور حتم جنبه‌های انسانی فناوری نیز مورد توجه واقع شود( Vakola&Wilson) در فناوری رتباطات این امر بسیار مهم است که مدیریت بتواند بین ارتباطات رودررو ارتباطات الکترونیکی یک توازن درستی برقرار سازد. به بیان دیگر میتوان گفت راز موفقیت یک سازمان مجازی تبادل اطلاعات بین سازمانها، عرضه‌کنندگان و شریک‌های پیمانکار است. اشتراک اطلاعات بین این سه گروه باعث افزایش قدرت سازمان در هر سه زمینه شده که این امر خود دلیلی بر موفقیت مشاغل است(Franks,1998)
ما به سرعت به سمت یک جامعه شبکهای حرکت می‌کنیم و از جامعه کارمندی فاصله میگیریم.(اسکات،1380). با توجه به این تحولات، جامعه کسب و کار فردا جامعه‌ای مجازی خواهد بود که به جای ارتباطات سنتی، شبکهای از ارتباطات الکترونیک قواعد آن را شکل میدهد. در این جامعه مشتری مجازی، فروشنده مجازی، پول مجازی، سازمانها مجازی و تولید نیز مجازی خواهد بود نه تنها در نهایت منافع فروشنده و خریدار است که قابل لمس خواهد بود. انقلاب اطلاعات این امکان را به سازمانها میدهد که با یک فرصت فناورانه، عناصر فعالیت خود را از گستره فیزیکی به گستره مجازی منتقل کنند. دیگر نیازی نیست اقدام به فروش به مشتریان در فروشگاه‌ها کنند، دیگر نیازی نیست مقادیر زیادی از اقلام کالاها را برای فروش ارایه کنند، تا حدودی تمامی عناصر یک فعالیت را میتوان شکل فیزیکی به صورت اطلاعات است که میتواند از شکل فیزیکی به صورت اطلاعات تبدیل کرد و در یک کامپیوتر ذخیره و فراوری کرد.(ابزاری و ثانی،1384)
در بعد رفتار فردی، سازمانهای الکترونیکی، جداسازی اجتماعی و بلاتکلیفی را افزایش میدهند. این وضعیت‌ها یک نیاز را در کارکنان برای قید و بندهای قوه احساسی پرورش میدهد. از این رو مدیران در سازمانهای الکترونیکی باید کارکنان را برای بیان صریح تر احساسات شان بیش از مدیران سازمانهای سنتی تشویق کنند.مدیران باید کارکنان را آگاه کنند که کارشان چه زمانی و به چه نحوی تحت نظارت است، افزون بر آن باید خط مشی واضحی را ترسیم کنند تا ابهامات اخلاقی کاهش پیدا کند.در دنیای امروز که سازمانها دائماً در حال تغییر هستند با مشاهده انقلاب اینترنتی می‌بینیم که اینترنت چگونه روابط بازرگانی و دنیای سازمانی را دچار تحولات وتغییرات شگرفی کرده است. به عنواان مثال تجارت الکترونیکی، بانکداری الکترونیکی، آموزش مجازی ؛ کتابخانه مجازی نمونه‌های هستند که ضرورت باز نویسی در نحوه فروش تولیدات سازمانها اعم از کالا و خدمات ضرورت تغییر در ارائه سرویس به مشتریان را بیان می‌دارد و اینترنت و فناوریهای وابسته نیز بر رفتار سازمانی اثر خود را گذاشته است.
احساسات: آیا احساسات در سازمانهای الکترونیکی مهمتر از سازمانهای سنتی است؟ ممکن است پاسخ مثبت باشد. سازمانهای الکترونیکی به افراد اجازه میدهند تا با همدیگر در مکانها و زمانهای متفاوت کـــار کنند. این موضوع منزوی سازی اجتماعی را ایجاد میکند. به علاوه تغییر سریع و بی ثباتی شاخص سازمانهای الکترونیکی است. . این شرایط نیاز به اجتماع بین کارمندان و پیوندهای احساساتی قوی را به وجود می‌آورد. افراد نیاز دارندکه به طور باز احساسات را با همکاران تسهیم کنند. درحالی که سازمانهای سنتی ممکن است با تشویق کارکنان به غلبه بر احساساتشان موثرتر عمل کنند، سازمانهای الکترونیکی ممکن است زمانی کاراتر باشند که کارکنان برای بیان احساساتشان، احساس آزادی کنند.
شخصیت: کنترل زندگی مجازی کارکنان بوسیله کار فرمایان : در سازمانهای الکترنیکی با توجه به دسترسی کارفرمایان به فعالیتهای الکترونیکی کارکنان امکان رعایت حقوق در زندگی سازمانی و حتی زندگی شخصی در ارتباطات شخصی انها کمتر است . بدیهی است این رفتار موجب میشود یا شده است که کارکنان بیشتر کارهای مرتبط با خود را در خانه انجام دهند تا در سازمان به عنوان مثال تمام فعالیتهای وب 92هزار تن از کارکنان زیراکس در سراسر دنیا توسط شرکت زیراکس کنترل و زیر نظر است .تنها در سال 1999این شرکت چهل نفر از کارکنان خود را به لحاظ دسترسی به وب سایتهای ممنوعه اخراج کرد.
ادراک و توازن کار - خانواده داستان مشهوری در شرکت مایکروسافت وجود دارد و آن این است که در ساعت 8 شب زمانی که برنامه ریز جوان در حال قدم زدن در راهرو بود به بیل گیتس رسید. «گیتس» از او پرسید کجا می‌روی، مرد جوان پاسخ داد، زمان رفتن به خانه است. من 12 ساعت مشغول کار بودم. بیل گیتس با تعجب گفت آه فقط نصف روز کار می‌کنی؟ تعداد زیادی از کارکنان 12 ساعت را در یک روز به کار اختصاص میدهند. و 6 و 7 روز هفته را کار میکنند. سازمانها با فناوری پیشرفته تر، خصوصاً سازمانهای مبتنی بر اینترنت، درحال گسترش فرهنگهای دائم الکار (WORKAHOLIC) هستند. افزایش توانایی فناوری در جدایی خطوط کار و خانواده و افزایش بی رویه در زوجهای دوشغله، بحران بالقوه‌ای را ایجــاد میکند. افراد به طور فزاینده‌ای درمی یابند که کار به زندگی شخصی شان لطمه می‌زند. و بسیاری این شیوه زندگی را زیر سوال می‌برند. توازن بین زندگی کاری و زندگی شخصی احتمالاً مهمترین بحث در دهه آینده باشد. .
اخلاقیات و زندگی خصوصی نظارت الکترونیکی کارکنان توسط کارفرمایان، موجب تقابل خواست کارفرمایان به کنترل، و میل کارکنان به حفظ حریم شخصی خود شده این کنترل‌ها به آنها اجازه میدهد تا مطمئن شوند که کارکنانشان درحال اتلاف وقت و یا انتشار اسرار سازمان نیستند و اینکه آنها بتوانند سازمان را در مقابل کارکنانی که ممکن است، محیط نامساعدی را برای زنان یا اعضای گروههای اقلیت به وجود آورند، محافظت میکنند را نظارت نمایند.
رهبری در سازمانهای مجازی امروزه مفاهیم" رهبری" و" ابداع" جایگزین مفاهیمی چون" مدیریت" و "پیروی از رسوم و عقاید" شده است و سازمانهای هوشیار و آگاه رهبران را جایگزین مدیران کرده اند. جایگزینی رهبری و رهبر به جای مدیریت و مدیر فقط بازی با کلمات نیست؛رهبران عناصر محوری سازمانهای فعال در بازارهای جهانی امروزی هستند. رهبران باید توانایی و قدرت مدیریت داشته باشند. اما برای موفقیت سازمانهای مجازی رهبران سازمان و نه مدیران باید فرهنگی را ایجاد کنند که به ارتباطات، یادگیری و سرمایه گذاری متنوع ارزش بدهد. رهبری از طریق ارتباطات، تخصیص منابع و الگوسازی رفتارهای مطلوب در موفقیت این گونه سازمانها تاثیر میگذارد.
هدایت و مدیریت عملکرد مدیریت گروه افزارها ایجاد اعتماد قدرت و شبکه ارتباطات نا هنجاریهای اخلاقی هدایت عملکرد جمعی هدایت فردی: به کارگیری فناوری متناسب مدیریت در خلال فرهنگها کمک به
هدایت عملکرد جمعی ایجاد بینش و فلسفه وجودی سازمان در اعضا: در یک سازمان مجازی درک واضح و مشترک بینش، فلسفه وجودی و راهبرد موجب هدایت فعالیتهای اعضای سازمان در موقعیتهای با ابهام زیاد میشود. مذاکره با افراد سازمان در مورد مسئولیتهای آنان در رابطه با یکدیگر: چون در این گونه سازمانها افراد نمی‌توانند همدیگر را ببینند، وجود یک درک مشترک از نقشها و مسئولیتهای خود و دیگر اعضا بسیار مهم است که این کار وظیفه رهبران است ارائه دهنده باز خورد: برخلاف سازمانهای سنتی در سازمانهای مجازی امکان رد و بدل بازخورد در مورد پیشرفت کارها به صورت روزانه وجود ندارد. بنابراین با ایجاد کنفرانس‌های هفتگی از طریق اینترنت و ویدیوکنفرانس رهبران این وظیفه را انجام میدهند.
رهبران سازمانهای مجازی باید بازخورد بموقع در مورد عملکرد اعضا را به آنها بدهند وآنها این کار را به وسیله گزارش گیری از مشتریان و دیگر همکاران آنها که با او در ارتباط و تعامل ماشینی هستند، انجام میدهند. به کارگیری فناوری متناسب رهبر سازمان مجازی باید قادر به انتخاب فناوری متناسب با وظیفه سازمان و اعضای سازمان باشد. رهبر سازمان مجازی از روشهای همزمان برخط برای موضوعات مبهم و پیچیده مثل جلسات طوفان مغزی، دستیابی به همراهی و توافق گروهی و یا روشهای غیرهمزمان که در آن لازم نیست افراد هم زمان برخط باشند، برای تبادل اطلاعات و به روز کردن آنها استفاده میکند. مدیریت در خلال فرهنگها چالشی که در این زمینه رهبر سازمان با آن مواجه میشود، درک تفاوتهای فرهنگی بین اعضای تیم و استفاده از آن به عنوان مزیت است. رهبران سازمان مجازی باید دیدگاههای چند فرهنگی را بین اعضا گسترش دهند؛ برای این کار باید مبانی فرهنگی خود و مبانی فرهنگی کارکنان را کاملا بشناسند.
هدایت انفرادی کمک به توسعه آینده شغلی یکی از دغدغه‌های کارکنان سازمانهای مجازی نگرانی از آینده شغلی است رهبران این سازمانها باید نگرانیهای افراد را پیش بینی و راهبردهای لازم را برای آن تدوین کند. ایجادشبکه رهبران سازمانهای مجازی: در ابتدای تشکیل سازمان بیشتر وقت خود را صرف ایجاد ارتباطات و شبکه‌های بین مرزها میکنند. مانند ارتباط با مدیران حوزه‌های مختلف، مشتریان، دیگر افراد خارج سازمان، عرضه کنندگان و سرمایه گذاران. بیشتر وقت رهبر صرف پیدا کردن راههایی برای ایجاد ادراک مشترک بین شرکای خارج سازمان نسبت به پروژه‌ها و اهداف آنها میشود. رهبر باید جهت به دست آوردن و جذب منابع مورد نیاز از مناطق مختلف به ایجاد شبکه بپردازد.
هدایت انفرادی ایجاد اعتماد و حفظ آن از دیگر وظایف رهبران سازمانهای مجازی ایجاد اعتماد بین اعضاست. ما در محیط واقعی با چندبار ارتباط با افراد می‌توانیم تشخیص دهیم آیا قابل اعتمادند یا نه، ولی وجود ارتباطات غیر رو در رو و ماشینی در سازمانهای مجازی فرصت این کار را از ما میگیرد. بنابراین در یک سازمان مجازی ایجاد اعتماد، نیازمند آگاهی و تلاشهای برنامه ریزی شده بیشتری توسط رهبران است. مدیریت گروه افزارها گروه افزارها یا همان سیستمهای الکترونیک که سیستمهای سخت افزاری و نرمافزاری را با هم ترکیب و یکپارچه میکنند، (سیستم کنفرانس روی میزی و سیستم نرم افزارهای همکاری)
رفتارسازمانی طبیعت قدرت رادر سازمان تشخیص میدهد. در سازمانهای سنتی صاحبان قدرت خود را علنی میکنند.از روشهای مدیریت برای بهره وری از قدرت استفاده می‌کنندو در فعالیتهای که انها را در تماس با اهل قدرت نگه می‌دارند مشارکت می‌کنندو این ارتباطات بیشتر جنبه حضوری (رو در رو)دارد.ولی در سازمانهای الکترونیکی موجود نیست صاحبان قدرت در سازمانهای الکترونیکی بیشتر سعی دارند قدرت خود را از طریق گسترش و توسعه شبکه ارتباطات خود به رخ دیگران بکشند. نا هنجاریهای اخلاقی : سازمانهای الکترونیکی بالقوه آمادگی بیشتری برای ناهنجاریهای اخلاقی، تبعیض و رفتارهای تهاجمی جنسی و خصمانه از طریق اینترنت و پیامهای الکترونیکی دارند. شواهد روز افزونی بیانگر این امر است که افرادی محدودیتهای راکه در ارتباطات حضوری در سازمانهای سنتی می‌کننددر ارتباطات الکترونیکی رعایت نمیکنند.
پیشرفتهای چشمگیر در عرصه الکترونیک و فناوری ارتباطات در سالهای اخیر منجر به پیدایش گونه جدید و فزاینده‌ای از سازمانها به عنوان “ سازمان مجازی “ شده است که کارکنان آنها در یک مکان متمرکز نیستند و در گروههای کاری متعدد در تمام دنیا پراکنده‌اند. پایبندی به ارزشهای فرهنگ سازمانی در این سازمانها نقش مهمتری را در دستیابی به اهداف، در مقایسه با سازمانهای سنتی، ایفا میکند. موضوع فرهنگ سازمانی از دو جنبه با سازمانهای مجازی ارتباط پیدا میکند: نخست، چگونگی تغییر در فرهنگ سازمانی به منظور فراهم آمدن امکان تحقق این گونه از سازمانها و دیگر، چگونگی شکل گیری و بقای آن در این سازمانها. در جنبه دوم، موضوعاتی مانند: چگونگی انتخاب و آموزش کارکنان در جهت آماده سازی آنان برای پذیرش ارزشهای شرکت و انتقال آن به دیگران، نحوه ارزیابی و پاداش‌دهی بررسی می‌شوند.
فناوری با زیر سئوال بردن جامعه سازمانی کار، که اکثر نظریه‌ها و ساخت‌های سازمانی معاصر بر اساس آن بنا شده اند،" مجاورت الکترونیکی" را جایگزین" مجاورت فیزیکی" میکند و به این طریق تغییرات اساسی در فرهنگ سازمانی به وجود می‌آورد. هنگامیکه دورکاری در یک جامعه کاری وارد شود، در برابر پدیده‌هایی که ماهیت فرهنگی دارند و دارای اهمیت فرهنگی هستند قرار میگیرد و الگوهای فرهنگ سازمانی سنتی را مختل میکند شرایطی که این سازمانهای مجازی برای استفاده موثر از کارکنان در این حالت تدوین کردهاند به شرح زیر است :
کارکنانی که در ایجاد ارتباط موثر به صورت شفاهی و کتبی موفق هستند؛
کاملا با کار و فرایند آن آشنا باشند(به استثنای افرادی که تازه جذب یا ارتقا یافته باشند) کارکنان خودانگیزه، که جهت انجام موثر کار نیازمند راهنمایی یا دریافت نتایج نیستند؛ کارکنانی که در ایجاد ارتباط موثر به صورت شفاهی و کتبی موفق هستند؛ انتقادپذیر و سازش پذیر باشند؛ بینش کافی از ساختار سازمانی داشته باشند؛ از نظر فنی کفایت کافی داشته باشند؛ از اعتماد و اعتبار بالایی برخوردار باشند تا بتوانند وظایف کاری خود را در حالی که از محل کار دور هستند، به انجام برساند؛ دارای دید و بصیرت مثبت و باز باشند و همیشه به راه حل مسایل بیندیشند؛ دارای دید مدیریت نتیجه گرا باشند و به بازده کار توجه داشته باشند نه روشها و مراحل اجرایی کارها؛ تفویض اختیار و پیگیری امور به منظور اطمینان از انجام دادن امور را داشته باشند.
تصمیم گیری برخلاف سازمانهای سنتی، سازمانهای الکترونیکی به فرآیندهای تصمیم گیری گروهی بیش تر وابسته هستند، البته این تصمیمات احتمالاغیرمنطقی تر هستند، چون هیچ مدل تجاری ثابت شده‌ای برای سازمانهای الکترونیکی وجود ندارد. مدیران در سازمانهای الکترونیکی باید اجازه بدهند کارمندان اشتباه کنند و سپس تشویق شوند تا از اشتباهات شان درس بگیرند روشهای که برای تصمیم گیری در سازمانهای مجازی مورد توجه است دو نوع اند: سازمانهای الکترونیکی نوعا بصورت تیمی ساختار یافته‌اند بنابراین الگوهای تصمیم گیری در این سازمانها ارتباطات بیشتری میطلبد. الگوهای کلاسیک (عقلانی )تصمیم گیری جایگزین الگوهای عملیاتی جدید می‌شوند. پس موفقیت با سازمانهای است که به تجربه بها میدهند ؛ با آزمایش و خطا کارمی کنند ؛ قادر به گرد اوری هرچه بیشتر اطلاعات و استفاده از آن هستند و بالاخره آمادگی قبول شکست را برای تجربه و یاد گیری دارند
تصمیم گیری مدیران در همه سازمانها، هرگز تمام اطلاعــاتی را ندارند که هنگام تصمیم گیری لازم دارند. اما مسئله در سازمانهای الکترونیکی جدی تر است، جهان درحال حرکت سریع و رقابت شدید است. رهبران در سازمــــانهای الکترونیکی خود را به عنوان دوندگانی می‌بینند که از هم قطارانشان در سازمانهای غیرالکترونیکی فاصله زیادی دارند. آنها مکرراً واژه عصر اینترنت را مطرح میکنند - که اشاره به یک محیط کاری پرشتاب دارد. رهبران سازمان الکترونیکی امروزه بـــــرای تصمیم گیری مجبورند از جمع آوری اطلاعات ازطریق روشهای سنتی بپرهیزند. در عصر اینترنت این کار غیرقابل انجام است.
توانایی سازمان برای تغییر به سمت موجودیت مجازی، با ادغام مفاهیم سازمان مجازی و مدیریت دانش، امکان پذیر است.برای رسیدن به برتری استراتژیک و نگهداری آن، مدیریت این فاکتورهای تغییر، بسیار مهم است. توانایی سازمان برای شرکت در سازمان مجازی، به عوامل داخلی و خارجی زیادی نظیر تکنولوژی سازمان، ساختار و استراتژی آن، پروسه‌های مدیریتی سازمان، مهارتهای کارکنان آن و فرهنگ سازمانی بستگی دارد. به طور کلی برای تغییر به سمت سازمان مجازی باید تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات سازمان در حد قابل قبولی بوده و فعالیتهای مدیریت دانش در سازمان به منظور ایجاد اتحاد استراتژیک، اجرا گردد. برای این منظور باید سازمان در محیط تجارت الکترونیک فعالیت کرده و استراتژی مناسب برای این تغییر را داشته باشد. در اقتصاد دانش محور امروز، به دانش به عنوان مهمترین دارایی سازمان که موجب برتری رقابتی میگردد، توجه میشود.سازمان مجازی قابلیت استفاده موثر از دانش را با یکپارچه کردن منابع و پایگاه دانش اعضا داراست. با توجه به گستردگی پایگاههای دانش در سازمان مجازی، توجه به فرایندها و ابزارهای مدیریت دانش، بسیار ضروری به نظر میرسد.
جذب و بکارگیری اعضای تیم مجازی : اکثر شرکتهای کسب و کار الکترونیکی یک روش تهــاجمی را برای استخدام افراد به کار میگیرند. آنها مدیران ارشد را بیش از شرکتهای سنتـــی درگیر این مسئله میکنند و به طور فعال تری متقاضیان با صلاحیت را جستجو میکنند. زمانی که متقاضیان شناسایی می‌شوند، سازمانهای الکترونیکی نیاز دارند تا به دقت کاندیداهای نهایی را برای حصول اطمینان از سازگاری مناسب با فرهنگ سازمان بررسی کنند. سازمانهای الکترونیکی تابع از قبیل محیط کاری غیررسمی، روحیه تیمی، فشارهای شدید برای تکمیل سریع وخصوصیات فرهنگی مشترکی به موقع پروژه‌ها و توانایی کار 7-24 (24 ساعت روز، 7 روز هفته) هستند. ابزارهای انتخاب از قبیل آزمونها، مصاحبه‌ها و معرفی نامه‌ها بایستی افرادی را که نمی‌توانند در تیم موثر بوده و بر ابهام و استرس غلبه کنند را شناسایی کنند.
این گونه سازمانها شامل یک گروه از افرادی هستند که هر کدام در رشته خود متخصص بوده و شاخه کاری هر گروه از یکدیگر متفاوت است به عبارتی هر فرد وظیفه خاص و تخصصی خود را دارد. آنها همه دارای مهارتهای ارتباطی قوی و سطح بالایی از اعتماد بین آنها برقرار است اعضاء غالباً از پست الکترونیکی، تلفن – فاکس و ویدئوکنفراس با یکدیگر ارتباط دارند. همچنین در این گونه سازمانها با تعامل و همکاری متقابل می‌توانند بدون محدودیت مکانی یک سازمان موقتی یا دائمی را برای ارائه خدمات خاص به وجود آورند که وظیفه آنها میتواند عرضه، تولید و توزیع و... از طریق فناوری اطلاعات (تکنولوژی) باشد. نرم افزارهای ارتباطی مانند وایبر و اسکایپ و شبکه‌های اجتماعی مانند فیس بوک و لینکدین و توییتر، نقش زیادی در تعامل بهینه کارکنان در سازمانهای مجازی با یکدیگر دارند. وجود افراد متخصص، هوشمند، کارآمد، خلاق و نوآور، متحرک، توانمند بودن به یادگیری و یاددهی برای پاسخ گویی سریع و ارتقا کیفی محصولات یک امر اجتناب ناپذیر است
داشتن سرعت عمل چون چرخه‌های تولید کوتاه تر برده و یکی از راههای کاهش در سازمانها است نیروی انسانی ماهر: امروز سازمانها نیاز به پرسنل کم اما کیفی و تخصصی دارند که دارای استعداد و مهارت باشند آزادی عمل بخاطر دسترسی زیاد به پایگاههای اطلاعاتی مهارتهای تعامل با دیگران و سازمانها داشتن نظم و انضباط کاری در استفاده به موقع از فناوری و اطلاعات و پردازش آنها تمرکز به نیاز مشتری مدیریت داشتن خلاقیت مداری یادگیری توأمان در سازمان تعامل با محیط داخلی و بیرونی سازمان به صورت هوشمند.
سازمانهای مجازی، با استفاده از منابع انسانی متخصص، باید بتوانند از اطلاعات و خدمات، درامد زایی کنند و از هیچ، همه چیز بسازند و کسب و کار خود را پیش ببرند. قطعاً این فرصتی که برای سازمانهای مجازی برای خلق ارزش افزوده ایجاد میشود. کاهش هزینهها. بر اساس تحقیقات انجام شده در شرکت IBM با حذف دفاتر در محل‌های کاری مورد نیاز کارکنان سالانه بین 40 تا 60 درصد صرفه جویی در سازمانها میگردد. افزایش کارایی بر اساس مطالعات انجام شده در شرکت IBM نشان میدهد که این سازمانها بین 15 تا 40 درصد افزایش تولید داشتند. افزایش سوددهی شرکت با تغییر محیط کاری به سمت سازمان مجازی درآمد خود را به ازای هر فروشنده تا دو برابر افزایش داد. افزایش سرویس دهی به مشتریان: شرکت مشاوره‌ای son ander تحقیقات خود را به این نتیجه رسانده است که مشاورانش از زمانی که دفاتر کاری خود را رها کرده و به طور مجازی مشغول کار شده‌اند با مشتریان خود 25 درصد بیشتر مذاکره چهره به چهره داشتند (کنل 199
کارکنان سازمانهای الکترنیکی بیش از انچه تصور میشود به کار خود وابسته‌اند تا ینکه براثرناملایمات درمحیط کار ازکارخود بزنند بعلاوه کارکنان حرفهای وتکنیکی درسازمانهای الکترونیکی معمولا برجستگیها و در خشندگیهای دارند که حاضر نیستند این شهرت ومهارت را به سادگی از دست بدهند وهمین مهارتها انها رادرسازمان مشخص میسازد بعلاوه بسیاری از انها احساس میکنند که این کارفرمایان هستندکه به انها وابسته‌اند ونه برعکس ودر نتیجه کارکنان در سازمانهای سنتی انتظارات متنوعی دارند.اگر چه کارفرمایان ازبرانگیختن کارکنان برای انجام کار وبخصوص نوراوری در سازمان نظیر سازمانهای سنتی میکند ولی پاسخگویی به انتظارات متنوع کارکنان برای دریافت پاداش را نیز دشوار میسازد.
برای دستیابی به کارمندان با مهارتهای کمیاب، خصوصاً طراحان و مهندسان نرم افزار، شرکتها مجبور به ارائه پاداشهای منعطف و حق انتخاب سهام و حقوقهای بالا هستند. کارمندان دیگر، بسیار کمتر این نوع رفتار خاص را می‌بینند. این، پتانسیل لازم را برای سرکوب انگیزش کسانی که احساس میکنند با آنها به طور ناعادلانه رفتار شده است فراهم میکند. بنابراین، سازمانهای الکترونیکی برای انگیزش کارکنان و حداقل کردن ترک خدمت آنان چه می‌توانند، انجام دهند؟ جواب این است که پروژه‌های چالشی برای آنها ارائه تا بر روی آن کار کنند، به کارکنان آزادی عمل بدهند تا تصمیم گیری کنند، حمایت لازم را برای موفقیت تیمها انجام دهند، برنامه‌های حقوق و دستمزد جذابی ایجاد کنند که به وفاداری پاداش میدهند.
تحقیقات مربوط به تیمهای مجازی؛ تعارض را به عنوان یک فرایند مهم در نظر میگیرند که باید مدیریت شود تا تیمها به شکل مؤثرتری به اهداف خود دست یابند ؛ تعارضی که عملکرد سازمان را تحت سلطه دارد و خروجیهای سازمان را متأثر میسازد، نیازمندمدیریت میباشد. ادبیات مربوط به تیمهای کاری سه نوع تعارض رامعرفی میکند که روی عملکرد تیمهای مجازی اثر میگذارند و عبارتند از: تعارض رابطه ؛ تعارض وظیفه و تعارض فرایند فرایند و وظیفه مربوط به وظایف کاری هستند و تفاوت نگرش به وظایف کاری را نشان میدهند که اگر به درستی مدیریت شوند برای تیم مفیدخواهند بود در حالیکه تعارض رابطه به ارتباطات بین فردی اعضای تیم برمیگردد و به معنای احساس عداوت، ناامیدی و عدم اعتماد یا تفاوت در ارزشها و رفتار افراد است که روی کارکرد اعضای گروه اثر میگذارد تعارض در تیم به معنای عدم توافق ناشی از اهداف و علائق ناهماهنگ میان اعضا است. در تیمهای مجازی، تعارض به شکل دشوارتری مدیریت ومی شود چرا که مدیریت و حفظ ارتباطات در این گونه تیمها آسان نیست
تقریبا میتوان گفت مقوله ساختارهای جدید سازمانی بعد از سخنرانی پیتر دراکر 1968 در مورد جهان فرا- مدرن و کارمندان دانش مدار مورد توجه قرار گرفت که البته بعد از آن کسانی مثل جک ولش و آلوین تافلر به تحقیقاتی در این باره پرداختند. اساس همکاری در سازمان مجازی براساس ارتباطات،خصوصیات اصلی سازمانهای مجازی با نقش برجسته فناوری اطلاعات در آن، گردآوردن بهترین تخصص‌ها و تجربه‌ها، اتکای سازمانها به یکدیگر در راستای ایجاد توان ظرفیتی بالا، نبود مرز بندی‌های سنتی و محدودیتهای ناشی از آن و برخورداری از قدرت انعطاف و بهره گیری از فرصتهای محیطی است . فرایندی که منجر به ایجاد شبکه اینترنت و اینترانت و.. گردیده است، این امکان را فراهم میسازد که هر کس و در هر سطحی از سازمان بتواند با آن ارتباط برقرار و اطلاعات مورد نیاز خود را دریافت کند و برای این کار هیچ متولی و مسئول واسطه‌ای نیز نیاز نیست رهبری در سازمانهای مجازی امروز جای مدیریت را خواهد گرفت و این رهبری نیازمند مهارتهای جدیدی است که آن را مقتضیات زمان مشخص خواهد کرد.
فراترکیب و فرا تحلیل مولفه‌های رفتار سازمانی و سازمانهای مجازی
تحلیل روابط بین رهبری و حفظ فرهنگ سازمانی در سازمان مجازی رهبران در سازمانهای مجازی علاوه بر ترسیم چشم انداز و هدایت سازمان در جهت تحقق استراتژی و رسالت آن، نقش مهمی در جهت شکل دهی و حفظ فرهنگ سازمانی که حامی استراتژی‌ها باشد، بر عهده دارند. در واقع سازمان باید از شرایط قبلی خود به شرایط مقتضی با وضعیت جدید انتقال یابد، که این کار با دشواری توام است. رهبران وظایف متنوعی را بر عهده دارند که بررسی همه آنها در اینجا مد نظر نیست بلکه نقشی که در ارتباط با فرهنگ دارند در کانون توجه قرار دارد. دو نقش عمده برای رهبران در این جهت مطرح است: ابتدا در شکل گیری فرهنگ سازمانی و سپس تداوم و استحکام آن. کما اینکه به نظر شاین ,صاحب نظر برجسته فرهنگ سازمانی، باور‌ها و ارزشها و مفروضات بنیانگذاران و رهبران سازمان و تجارب یادگیری اعضاء گروه ضمن تکامل سازمان منشاء فرهنگ (سازمان سنتی ) میباشند. بنابراین رهبران نقش مهمی در شکل‌گیری فرهنگ سازمانی دارند. او آنچه را که رهبران باید در مرحله شکل دهی انجام دهند تحت عنوا ن “ ساز و کارهای اولیه “ و مواردی که مربوط به تداوم و استحکام فرهنگ سازمانی میباشند را با عنوان “ ساز و کارهای ثانویه “ ذکر کرده است.
فناوری اطلاعات به عنوان یکی از عوامل پویا و سازنده سازمان مطرح است. تبادل، توسعه، توزیع و تسهیم سازمان یافته اطلاعات، اطلاعات سامان یافته مرتبط و متناسب با سطوح مختلف تصمیم گیری عملیاتی، فعالیت اساسی سازمانی مدیریت شده متبلور میشود. به طور کلی ابزار کلیدی در سازمانهای مجازی، ارتباطات و میزان اثر بخشی فناوری اطلاعات است توسعه تکنولوژی اطلاعات و تحولات ساختاری در مدیریت بنگاههای اقتصادی ما را از مفهوم سازمان سنتی به سوی سازمان مجازی و عملیات شبکهای سوق داده است. ایجاد و مدیریت اینگونه سازمانها، چالشهایی را با خود به‌همراه دارد که از مهمترین آنها چگونگی ساختار سازمانی، ایجاد روابط سازمانی، روابط میان انسانها، نقل و انتقالات اطلاعات، چگونگی اجرای پروژه‌ها و تقسیم کار، اعتمادسازی و مسئله امنیت در تبادلات است.
سازمانهای مجازی از پتانسیل بـــالایی بـرای تبدیل شدن به ساختار رایج سازمانها برخوردارهستند. آنها می‌توانند به مشتریان، سریعتـــر و بهتر از رقبای خود به ارائه خدمات بپردازند و از این رو نسبت به رقبای خود از مزیت رقـابتی مطلوبی برخوردار خواهند بود. بسیاری از سازمانها در کشورهای در حال توسعه از اهمیت فناوری اطلاعات در توسعه اقتصادشان واقفند اما به علت موانع نظیر فرهنگ سازمانی، سن و جنسیت پرسنل به سراغ استفاده از آن نمی‌روند اشاره نمود. با توجه به گفته هندی سازمانهای مجازی اعتماد و صداقت بالایی را طلب میکنند و تکنولوژی و فناوری به تنهایی کافی نیست. توانایی یک ساختار سازمانی برای برخورد با یک تکنولوژی جدید در واقع توانایی پرسنل آن سازمان شامل مهارتهای فنی،ادراکی،انسانی، کار آفرینی و برای برخورد با آن پدیده است . در سازمان مجازی شیوه استخدام پرسنل،الگوی تعاملات پرسنل،مدت زمان استخدام، میزان توجه به انسان،چگونگی ارزیابی عملکرد،نحوه طراحی شغل،میزان تعهد کاری و ارتباطات نیروی انسانی به گونه‌ای متفاوت از سایر سازمانها صورت میگیرد. امید است بتوان با توجه بیشتر به منابع انسانی به عنوان اصلی‌ترین استفاده کننده از تکنولوژی سازمان، بتوان در جهت ارتقا سازمانهای فردا گام برداشت.
کنترل ستاده‌ها OUTPUT CONTROLS): ) باتوجه به اینکه هدف کلیدی یک سازمان مجازی تحصیل حداکثر تطابق و انعطاف پذیری است، تاکید اصلی بر تفویض اختیار و خودکنترلی کارکنان معطوف است. سازمان مجازی همچون یک جامعه آزاد است؛ یعنی اینکه این سازمان مبتنی بر اعتماد به کارکنان بوده و درعوض از آنان انتظار دارد که مسئولانه رفتار کنند. توسعه و تکامل یک سازمان مجازی مشابه توسعه یک دموکراسی نوپا است که ممکن است در اوایل کار دشواریهای جدی به وجود آورد به گونه‌ای که بازگشت به دیکتاتوری، مدیران سازمان را وسوسه کند(تیلور 1995) رسمی کردن نیازهای شغلی و استانداردهای عملکرد: از آنجایی که توانایی مدیر برای سرپرستی فیزیکی کارکنان کاهش می‌یابد، برمبنای این راهبرد سعی میشود که ازطریق نهادینه کردن قوانین و مقررات، شرح شغلها و استانداردهای عملکرد دقیق، نسبت به توانایی کارکنان در انجام دادن صحیح کارها اطمینان حاصل کرد.
رسمی کردن ارتباطات: این راهبرد و راهبرد قبلی ماهیتاًً رفتارمدار هستند، درحالی که راهبــرد نخست نتیجه مدار به حساب میآید. به طور مشابه با راهبرد قبلی، هرقدر که مسافت فیزیکی میان سرپرست و مرئوس بیشتر باشد، احتمال کمتری وجود دارد که سرپرست به الگوهای ارتباطی غیررسمی و طبیعی برای تبادل اطلاعات اتکا کند (KATZ & KAHN, 1978). نکته حائزاهمیت آنکه، هرچند سازمانهای مجازی می‌توانند از فناوری جهت نظارت بر کارکنان خود استفاده کنند، «نظارت» سنتی ازطریق «مشاهده» حرکات کارکنان موجبات نارضایتی و تنش روانی را در آنها فـــــراهم می‌آورد و لزوماً به توانایی سازمان در پاسخگویی سریع که هدف کلیدی یک شرکت مجازی است منجر نخواهدشد
نقش فرهنگ سازمانی در سازمانهای مجازی شکل گیری و انسجام فرهنگ سازمانی، به عنوان نظام ارزشهای غالب و مشـترک، موضوع مهمی است که برای تحقق آن، در سازمانهای مجازی، انجام دادن کنـشهای هماهنگی در عرصه‌های اجتمــاعی کردن، پرورش تیمها و رهبری لازم هستند. در جهت انتقال سازمان به وضعیــت مجازی و فراهم آوردن شرایط مناسب از نظر فرهنگ مرتبط با آن، لازم است در هنگام ورود افراد به سازمان، از طریق فرایند گزینش، درباره برخوردار بودن آنان از مهارتها و خصوصیات شخصی ویژه متناسب با شرایط کار از راه دور اطمینان حاصل شود. سازمان مجازی، به عنوان یک واقعیت، حاصل پیشرفتهای فناوری و خلاقیت در سازماندهی است که برای پاسخگوئی به نیازهای محیط متلاطم و ویژگیهای عصر فرا صنعتی پدید آمده است. درباره عوامل موفقیت سازمانها مباحث زیادی مطرح شده و آنچه اخیراً به آن توجه بیشتری مبذول شده، فرهنگ سازمانی است. یکی از کارکردهای آن فراهم آوردن زمینه موفقیت برای سازمانها از طریق یکپارچه کردن تلاش اعضا در پرتو ارزشها و باورهای مشترک است.
نقش فرهنگ سازمانی در سازمانهای مجازی ویلیام جی.اوچی (1981) سازمانها را در سه طبقه بوروکراسی‌ها&، بازارها و قبیله‌ها تقسیم بندی کرده است. برمبنای طبقه بندی او، قبیله‌ها سازمانهایی هستند که تمامی اعضای آن در ارزشهای مشترکی سهیمند و این ارزشها فرهنگ این نوع از سازمانها را شکل میدهد بنابراین، تاکید سازمانهای مجازی همچون وریفون، بر سهیم بودن اعضا در فلسفه سازمان از طریق فرهنگ و ارزشهای مشترک، به منظور کنترل سازمان را، میتوان به تعبیر «اوچی» «کنترل قبیله ای» خواند. به این صورت که مدیریت کانال‌های ارتباطی را باز میگذارد تا امکان تبادل موضوعهای مربوط به ارزشها را در میان اعضای سازمان فراهم آورده و امیدوار باشد که این ارزشها به حد کافی قوی باشد که نیاز سازمان به نظارت مداوم در معنی سنتی آن را ارضاء کند.
نقش فرهنگ سازمانی در سازمانهای مجازی موضوع کلیدی در سازمانهای مجازی مربوط به آخرین فناوریهای اطلاعاتی نیست، مگر اینکه چنین فناوریهایی درون یک فرهنگ مبتنی بر مشارکت در اطلاعات، ارتباطات و اعتماد مورد استفاده قرار گیرند. باتوجه به اینکه ارزشها، اعتقادات نسبتاً پایا و ماندگاری هستند، بنابراین، نامحتمل است که سازمانی بتواند ارزشهای اعضایش را تغییر دهد. در این صورت، بهترین راه برای اینکه فرهنگ سازمانی ارزشهایی را دربرگیرد که از راهبرد آن سازمان پشتیبانی میکنند، استخدام افرادی است که از پیش دارای آن ارزشها باشند. این کار میتواند ازطریق یک رویه گزینش که مفهوم تطبیق فرد - سازمان را لحاظ میکند، بدست آید.
سازمان مجازی؟ برحسب میزان اغنای شرایط مجازی‌بودن، میتوان یک سازمان را در مکان مشخصی از طیف مجازی بودن قرار داد. از این‌رو، میتوان درجات مختلفی از مجازی بودن را باتوجه به سه ویژگی اساسی زیر مورد شناسایی قرار داد: فرهنگ سازمان مجازی شبکه مجازی بازار مجازی
این مفهوم بیان میکند هر سازمان میتواند درجه‌ای از مجازی شدن را روی پیوستاری که بین سازمان غیرمجازی و سازمان کاملاً مجازی وجود دارد اختیار کند. ارنولد و فیاست، الگویی تکاملی را برای طی کردن مراحل مجازی شدن مطرح می‌سازند و این مسیر را به چهار سطح که از مجازی نشدن تا مجازی شدن به طور کامل ادامه می‌یابد تقسیم میکنند. در گام اول، سازمانها فرایند داخلی خود را به کمک فناوری اطلاعات بهینه می‌سازند. در گام دوم سازمانها با در نظر گرفتن تواناییهای پایه‌ای خود اقدام به برون سپاری قسمتی از فعالیتهای خود میکنند. گام سوم طراحی مجدد شبکه کسب و کار از طریق مدیریت زنجیره تامین است که به شرکت امکان یکپارچه شدن با مشتریان و تامین کنندگان را میدهد. در گام نهایی کارگزاران سازمان مجازی را که منطبق و منعطف با خواسته‌های مشتریان است را بنا می‌نهند
بایر و کوزگی در سال 2003 در رابطه با ساختار و حوزه‌های اصلی سازمانهای مجازی نتیجه گرفتند که حوزه‌های اصلی و ساختاری در سازمانهای مجازی شامل چهار حوزه تمایز ؛ یکپارچگی ؛ پیکربندی و فناوری اطلاعات است ؛ انها در ساخت مدل ساختار اصلی و تشکیل دهنده سازمانهای مجازی بعد وجه تمایز را به دو بعد فرعی شامل 1-ایجاد ارزش بصورت مجازی 2-تمرکز بر مزیتهای رقابتی و وجه پیکربندی را به سه بعد فرعی: 1- خصوصیات کلی شبکه مجازی 2-استقلال شرکتهای همکار 3-رسمیت و تعهدات بین شرکای همکار و برای وجه یکپارچگی بعد اعتماد و مکانیزم هماهنگی و برای وجه فناوری اطلاعات بعد فرعی استفاده از فناوری اطلاعات را انتخاب و تفکیک نمودند.
تنـوع برای پاسخ به نیازهـای پیچیـده و متنوع مشتریان، گستره متنوعی از پودمانهـا(MODULES) با یکدیگر مرتبـط مــی شوند که هر کدام قابلیتها و توانمندیهای خاص خود را دارند. هر پودمان توانایی منحصر به فردی را در پاسخ به یک نیاز خاص دارد. ترکیبی منعطف و پویا از این توانائیها با تبدیل شدن به زنجیره واحد به سازمان توانایی و امکان دستیابی به فرصتهای رقابتی را میدهد. این ترکیب سبب افزایش منابع مجازی سازمان و افزایش قدرت تخصیص منابع میشود.
پیکربندی باوجود اینکه مشتریان سازمان واحدی را می‌بینند ولی سازمان مجازی از چندین شرکت مستقل تشکیل شده که برای پاسخ به نیاز مشتریان شبکهای موقت تشکیل داده اند. سازمان مجازی عبارت است از گروهی از شرکتها که به منظور برخورداری از یک فرصت مشخص به صورت واحد در میآیند و تا هنگامی که آن فرصت باقی باشد، سازمان مجازی پایدار میماند. در سازمان مجازی رابطه با شرکا به گونه‌ای است که وابستگی میان دوطرف رابطه در کمترین حد قرار دارد، به طوری که با تغییر در یک طرف، طرف دیگر آسیب نمی‌بیند و سریعاً شریکی دیگر را جایگزین میکند، در نتیجه روابط سلسله مراتبی، بلندمدت و غیرمنعطف در سازمان مجازی مناسب نیست..
یکپارچگی: به منظور تنوع گرایی و ساختاربندی پویا، داشتن قواعد و ضوابط مشخصی در تخصیص فعالیتها ضروری به نظر میرسد و اعتماد به یکدیگر نقش انکارناپذیری در موفقیت سازمان مجازی دارد. در اقتصاد سازمان سه سازوکار مهم برای ایجاد هماهنگی و کنترل روابط وجود دارد: قیمت برای کنترل و ایجاد سازگاری در بازارها؛ قدرت برای کنترل و ایجاد سازگاری در روابط سلسله مراتبی؛ اعتماد برای کنترل و ایجاد سازگاری در شبکه. در نظام شبکهای که بر پایه اعتماد بنا نهاده شده است، شرکا هنجارها و ارزشهای مشترکی را ایجـاد و خود براجرای این ارزشها نظارت میکنند.
ابعاد فرعی ابعاد اصلی متغیر مستقل توصیف فرایند ارزش افزایی مجازی در سازمان تمایز یا تنوع مزیتهای رقابتی و سازمانی میزان همکاری سازمان با شرکایش پیکر بندی میزان توافقات رسمی در گروه سازمانهای همکار نحوه همکاری با سایرین میزان اعتماد به همکاران و شرکا یکپارچگی نحوه برخورد بااختلاف نظر همکاران نحوه ارتباطات سازمانی استفاده از فناوری اطلاعات فناوری اطلاعات فناوری: فناوری اطلاعات و ارتباطات یکی از پیش نیازها و عوامل اصلی ایجادکننده هماهنگی میان فعالیتها در طول زنجیره تولید است. بسیاری این فناوری را مهمترین عامل موثـر در شکل گیری سازمان مجازی ذکر کـرده اند.
سابقه پژوهش عنوان پیشینه تحقیق محقق و سال تحقیق نتایج حاصله از تحقیق داخلی بررسی اثر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی و بررسی چالشهای هویتی در تیمهای مجازی و تاثیر ان بر رفتار اعضای تیم ارین قلی پور و بهنام امیری سال 1388 با مطالعه اثرات تیمهای مجازی بر هویت سازمانی و پیامدهای آن دریافتند که بین هویت سازمانی در تیمهای مجازی با ابعاد منظور شده رفتار سازمانی نظیر رضایت شغلی ؛ رفتار سازمانی شهروندی و تعهد سازمانی رابطه علی قوی وجود دارد به استناد این تحقیق هر چه درجه مجازی شدن سازمان بالاتر رود سازمان مجازی با چالش هویت سازمانی مواجه خواهد شد. چالش مدیریت منابع انسانی در سازمانهای مجازی به بررسی رابطه بین درجه مجازی بودن شرکتهای فعال در حوزه فناوری اطلاعات با تعهد سازمانی از طریق روش توصیفی و با استفاده از ابزار پرسشنامه و به کمک آنالیز معادلات ساختاری پرداخت حسن عابدی جعفری چنین نتیجه گرفت که بین درجه مجازی شدن سازمان و تعهد سازمانی رابطه معکوس ومعناداری وجود دارد . مفهوم تعارض و مدیریت آن در سازمان درگاهی و همکاران در سال 2008 فرایند تشخیص نقش مناسب تعارض در بین گروهها و استفاده مناسب از فنون مربوطه برای برطرف کردن آنها در جهت اثربخشی سازمان بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمان بررسی نقش میزان مجازی بودن بر رفتار اعضای تیم رمضانیان و همکاران در سال 1393 میزان مجازی بودن روی رابطه تعارض، اعتماد و همکاری اثر میگذارد
مفهوم میزان مجازی بودن و تسهیم دانش در تیمها را مورد توجه قرار دادند
سابقه پژوهش عنوان پیشینه تحقیق محقق و سال تحقیق نتایج حاصله از تحقیق منبع خارجی مفهوم میزان مجازی بودن و تسهیم دانش در تیمها را مورد توجه قرار دادند مگنوس و همکاران در سال 2011 تیمها را به صورت یک طیف از سنتی تا مجازی در نظر گرفتند به بررسی اعتماد چند بعدی در تیمهای مجازی پرداختند -کلارک و همکاران در سال 2010 و اعتماد را برای عملکرد کارای شرکت موثر دانستند و آن را به سه بعد توانایی و شایستگی کارکنان، سخاوت و خیرخواهی طرفین، و درستی و امانت تقسیم نمودند که در تیمهای مجازی در وهله اول، بعد توانایی دارای بیشترین اهمیت میباشد و دو بعد دیگر در طی زمان ایجاد می‌گردند تأثیر تعارض و مدیریت آن در تیمهای مجازی را مورد بررسی قرار داد -فورمو در سال2010 افراد زمانی که در تیمهای مجازی عضو باشند با چالشهای ارتباطی بیشتری مواجه هستند و تعارض در تیمهای مجازی میتواند به شکل گسترده تری رخ دهد به بررسی اثر میزان مجازی بودن بررابطه بین عوامل اثرگذار بر اعتماد و اعتماد از یک سو و اثر آن بر رابطهبین اعتماد و خروجی یا نتایج آن از سوی دیگر پرداختند بیرلی و همکاران در سال 2009 بر اساس نتایج بدست آمده، در تیم‌هایی که مجازی تر هستند اعتماد اثر کمتری روی همکاری دارد. مطالعه اثر کار از راه دور بر تعهد کارکنان از طریق متغیر میانجی شناختی ورکمن و همکارانش در سال 2003 به این ادعا پرداختند که از انجا که کارکنان سازمانهای مجازی با سبک شناختی درونی ؛ آزادی خواه و سبک شناختی جهانی علاقه بیشتری به کار انفرادی دارند تعهد بیشتری نسبت به کارکنان با سبک شناختی بیرونی ؛محافظه کار و سبک شناختی محلی در کار از راه دور خواهند داشت.
سابقه پژوهش عنوان پیشینه تحقیق محقق و سال تحقیق نتایج حاصله از تحقیق منبع خارجی با انجام تحقیق بروی اثر فناوری جدید بر کارکنان از راه دور کاری در سازمانهای مجازی الیسون در سال 1999 چنین نتیجه گرفت که کار از راه دور تعهد کارکنان نسبت به سازمان و کارشان را کاهش میدهد و این تاثیر را ناشی از کارکردن در محیطی می‌داند که دارای ابهام ؛انزوا و فاقد ساختار حمایتی بیرونی است . درجه مجازیت سازمانها و ارتباط آن با مدیریت منابع انسانی یوهیونگ شین در سال 2004 با توجه به رابطه مثبت تناسب فرد با شغل و گروه و سازمان و تعهد سازمانی و رابطه معکوس ان با نرخ ترک شغلی اینطور نتیجه گیری کرد که درجه مجازی شدن سازمان بر موارد مذکور تاثیر گذار است بررسی رابطه بین اعتماد، عملکرد، رضایت و همچنین فرایندهای بهبود در تیمهای مجازی تسینگ و یوکو در سال 2011 بر اساس نتایج بدست آمده، سطح بالای اعتماد منجر به بهبود عملکرد در تیمها میگردد شناخت ساختار و حوزه‌های اصلی سازمانهای مجازی بایر و کوزگی در سال 2003 حوزه‌های اصلی و ساختاری در سازمانهای مجازی شامل 4 حوزه تمایز ؛ یکپارچگی ؛ پیکربندی و فناوری اطلاعات است بررسی رابطه بین هویت سازمانهای مجازی و تعهد سازمانی مورد ارزیابی قرار گرفت. در تحقیقات گانگنه و دسی در سال 2005 و گینگر و سلوس در سال2006 مشخص شد که بین این دو مولفه رابطه معناداری وجود داشته است
بانکداری مجازی نماد سازمانهای مجازی
موج چهارم شکل توسعه یافته عصر اطلاعات و دانش است که طی آن دیگر مشکل عمده بشر در زمینه تامین معاش، تهیه ابزار و دسترسی به دانش و اطلاعات حل خواهد شد و نیاز به تغییر و تحول بزرگ‌تری در جامعه پدید خواهد آمد. با شروع موج چهارم، بشر عصر نوینی را آغاز خواهد کرد که اکثر امور در جوامع به صورت مجازی و غیر‌فیزیکی انجام میشود. در عصر مجازی تمام اموری که امروزه با پسوند‌های الکترونیکی مطرح می‌شوند، پسوند مجازی میگیرند. مثلا بانکداری مجازی جانشین بانکداری الکترونیکی و پول مجازی جانشین پول الکترونیکی خواهد شد و موضوعاتی نظیر بازرگانی مجازی و در نهایت دولت مجازی گسترش خواهند یافت. با این تعریف بانکداری مجازی به عنوان فرزند بانکداری الکترونیکی شناخته میشود و با تحقق آن تحول شگرفی در عملیات بانکداری به وجود میآید تا جایی که برخی نسبت به احتمال حذف بانکداری از صحنه جامعه هشدار میدهند. با این استدلال در موج چهارم نیازی به واسطه‌ها نیست و خریداران و فروشندگان در بازارهای مختلف می‌توانند به طور مستقیم با هم در ارتباط باشند. البته امکان بقا و ادامه حیات بانکها در دنیای مجازی وجود خواهد داشت.
ورود به دنیای مجازی، توجه به مذهب، صداقت و ارزشها را ترویج میکند و آرامش را به جامعه مدرنیزه امروزی بازمی‌گرداند. این گروه همچنین معتقدند، بانکداری مجازی مشکلاتی نظیر مسافرت‌های درون و برون‌شهری و هزینه‌های مربوطه را به شدت کاهش میدهد و تکامل بانکداری مجازی باعث رونق تجارت مجازی و در نهایت باعث شکوفایی موج چهارم میشود. برخی از کارشناسان معتقدند که در ایران، ما هنوز در موج دوم قرار داریم. اگر از این نظریه افراطی بگذریم، باید این واقعیت را بپذیریم که در گذر از موج سوم عصر دانش و اطلاعات، هنوز تا رسیدن به دنیای مجازی راه سختی پیش رو داریم. زیرا رشد تجارت الکترونیکی در دنیا بالغ بر ۴۵ درصد بوده و در کشور‌هایی مانند آمریکا و اروپا و حتی امارات عربی متحده رشد تجارت الکترونیکی سه برابر رشد اقتصادی بوده است، در حالی که سهم ایران در تجارت الکترونیکی در دنیا حدود ۵ درصد است. البته امروزه شاهد تحرکاتی در زمینه بانکداری الکترونیکی و حرکت به سمت بانکداری مجازی نظیر خرید و فروش سهام، پرداخت قبوض آب و برق از طریق اینترنت، ایجاد شرکتهای الکترونیکی در دانشگاه و... هستیم. بانکها برای اینکه بتوانند در بازار مالی از مزیت رقابتی بهره مند شوند و این مزیت را حفظ کنند، باید همواره بتوانند خود را با شرایط جدید سازگار کنند و فن آوری‌های جدید را بپذیرند.
بانک های مجازی/الکترونیکی نسل جدید و رو به رشد بانکها هستند و روشهای جدیدی در ارائه خدمات بانکی ارانه میکنند که میتواند هم هزینه ها و اتلاف وقت مشتریان را به طور چشمگیری کاهش دهد و هم تنوع و کیفیت خدمات ارائه شده را افزایش دهد. در بانک مجازی شما پولتان را راحت تر مدیریت می کنید، نفع بیشتری می‌‌برید و در ازای خدمات متنوع تر، هزینه کمتری می‌‌پردازید. بانک مجازی این امکان را به شما می دهد که بتوانید از روی مبل راحتی منزل، پشت میز کار و یا هنگام سفر، در نیمه شب یا روزهای تعطیل که بانکهای رایج تعطیل‌اند و یا در دسترس نیستند، عملیات بانکی خود را پیگیری کنید. بانک مجازی، بانکی ۲۴ساعته و «همیشه باز» است که با بهره گیری از فرصتها و امکانات جهان مجازی و روشهای نوین بانکداری، بدون نیاز به شعبه‌‌های فیزیکی خدمات خود را «همه وقت»، «همه جا» و به صورت برخط (Online) به مشتریانش ارائه می دهد.
بانکداری مجازی ضمن کمک به کاهش ترافیک و آلودگی هوا و حفظ محیط زیست، موجب صرفه جویی در هزینه های مشتری و بانک، کاهش نرخ تسهیلات بانکی و افزایش آرامش و آسایش مشتریان میشود. بانک مجازی نه تنها چابکی بیشتری در ارائه خدمات جدید و شخصی سازی شده به مشتریان دارد بلکه برای مشتریان، کارکنان و سهامداران خود نیز مزایای ویژه و اختصاصی به ارمغان می‌آورد بانکداری مجازی را نباید با بانکداری اینترنتی اشتباه گرفت زیرا بانکداری مجازی از کلیه کانال‌های ارتباطی برای دسترسی استفاده می‌نماید. بانکداری تمام الکترونیک از جمله بانکداری‌های رایجی است که از مزایایی همچون امنیت و سرعت بالا در عملیات بانکی،تسهیل در روابط بانکی و عملیات بانکی برخوردار است. همچنین مزیت دیگری که میتوان برای بانکداری مجازی نام برد این است که در این بانکها دیگر سپرده‌گذار نمی‌داند که سپرده گیرنده چه کسی است و در واقع سپرده‌گذار در بانک مجازی با فرد و شعبه خاصی سر و کار ندارد.
هرچند شاید همه بگویند یک تشکیلات سیاسی اولین وظیفه‌اش این است که در قبال اشتباهات کل و جزء خود پاسخگو باشد، ولی واقعیت این است که دیوار حاشا برای برخی جریانهای سیاسی بلند است.
محسن صمیمی ـ هرچند شاید همه بگویند یک تشکیلات سیاسی اولین وظیفه‌اش این است که در قبال اشتباهات کل و جزء خود پاسخگو باشد، ولی واقعیت این است که دیوار حاشا برای برخی جریانهای سیاسی بلند است. اگر اخلاقی باشند، می‌پذیرند و اگر نباشند، آنقدر به تکنیک‌های مغالطه و عملیات روانی آشنا هستند که کلا زیر همه چیز بزنند و یا با تخفیف اشتباه جمعی یا فردی‌شان به قول معروف بگویند: «ان‌شاءالله گربه است».
مثال اصلاح‌طلبان و اصولگرایان هم خارج از این قاعده نیست. بدون پیش‌داوری به برخی از مواضع این ۲ در قبال مسائلی که در جناح سیاسی خود رخ داده می‌پردازیم تا ببینیم دیوار حاشا و مسئولیت‌ناپذیری برای که‌ها بلند و برای چه کسانی کوتاه است.
اصولگرایان در طول یکی دو دهه گذشته عموماً از سوی جریاناتی که انتساب یا شبه انتساب به خودشان داشتند، آسیب دیده‌اند.
* مدرک مخدوش علی کردان؛ وزیر احمدی‌نژاد
برای مثال به پرونده مرحوم علی کردان وزیر کشور وقت می‌پردازیم که مدرک تحصیلی‌اش مورد سوال نمایندگان شد و به دلیل جعلی بودن مدرک دکترای افتخاری از دانشگاه آکسفورد و دارا نبودن مدارک تحصیلی کارشناسی و کارشناسی ارشد مورد ادعا از دانشگاه آزاد اسلامی و دریافت حقوق دولتی بر پایهٔ مدرک تحصیلی دکترا و عضویت در هیئت علمی دانشگاه آزاد با استفاده از مدارک جعلی، توسط مجلس شورای اسلامی استیضاح و پس از رأی عدم اعتماد اکثریت نمایندگان، از سمت خود، برکنار شد.
تا اینجای ماجرا را همه می‌دانند، اما اینکه چه کسانی پیگیر این استیضاح شدند مهم است؟ طبیعی است که در دوگانه جریان اخلاق‌مدار و غیر اخلاق‌مدار باید بگوییم اصولگرایان به ضررشان است که پیگیر چنین پرونده‌هایی باشند و حتی تمام همتشان بر این باشد که کردان در مسند وزارت باقی بماند؛ اما به گواه اسناد، اصولگرایان پرچمدار استیضاح بودند.
*بلند شو و همین الان استعفا بده
سیدرضا اکرمی عضو جامعه روحانیت مبارز و نماینده وقت مجلس، در نطق پیش از دستور خود کردان را وزیری خواند،که مجلس اصولگرا را فریب داده است و بیژن نوباوه پس از سخنان کردان در جلسه استیضاح در سخنانی به انتقاد شدید از عملکرد وزیر کشور و صحبت‌هایش پرداخت و در نهایت خطاب به کردان گفت: «به عنوان یک بچه مسلمان بلند شوید و همین الان استعفا دهید هنوز هم وقت دارید».
احمد توکلی هم که یکی از مخالفان وزارت کردان در جلسه رای اعتماد بود، به جمع خبرنگاران آمد و ابراز امیدواری کرد که «کردان استعفا دهد تا زحمت مجلس کم شود».
سایت منتسب به توکلی یعنی «الف» هم از آکسفورد مدرک کردان را استعلام کرد و اندکی پس از استعلام، دانشگاه آکسفورد طی اطلاعیه‌ای که در وب‌سایت خود قرار داد صدور هرگونه مدرک تحصیلی برای کردان را تکذیب کرد.
- اصلاح طلبان و مدارک جعلی دانشگاه‌هاوایی
چنین اتفاقی اما در جبهه اصلاحات هم رخ داد. دانشگاه‌هاوایی در شرایطی به صورت جعلی و غیرقانونی در ایران به تولید انبوه مدارک تقلبی دکترا و فوق لیسانس اقدام می‌کرد که در اداره این دانشگاه، حجت‌الاسلام سید محمد موسوی بجنوردی عضو شورای مرکزی مجمع روحانیون مبارز به عنوان قائم مقام و مدرس حقوق خصوصی نقش داشت.
تعدادی از مدیران ارشد دولت اصلاحات هم با آگاهی کامل از ماهیت غیرقانونی دانشگاه‌هاوایی، از این دانشگاه با پرداخت مبالغی در حدود ٢۵۰ میلیون ریال مدارک جعلی اخذ نمودند.
مرتضی حاجی وزیر آموزش و پرورش دولت خاتمی و از اعضای ارشد بنیاد باران، رضا ویسه معاون وزیر صنایع دولت اصلاحات، محمد ملاکی رئیس شرکت ملی گاز ایران و معاون بیژن زنگنه در دوران وزارت نیرو و نفت دولت‌های سازندگی و اصلاحات، سید حسن الحسینی نماینده مجلس ششم و معاون پارلمانی وزارت آموزش و پرورش دولت اصلاحات و تنی چند از دیگر دولتمردان اصلاح‌طلب از جمله کسانی بودند که از این دانشگاه، مدرک فوق لیسانس و دکتری دریافت کرده بودند.
اولین دادگاه رسیدگی به پرونده موسسه غیر مجاز‌هاوایی با شکایت وزارتخانه‌های علوم، تحقیقات و فناوری و بهداشت درمان و آموزش پزشکی در دولت نهم، سوم آبان ٨۵ به صورت علنی در شعبه ١۰۰٩ مجتمع قضایی ولیعصر برگزار شد. دومین جلسه دادگاه هم به ریاست قاضی محمدخانی ١۴ دی ٨۵ در همان شعبه و در حالی برگزار شد که معاون حقوقی و پارلمانی وزارت علوم، پیش از آن از روند پیگیری این پرونده و طولانی شدن آن انتقاد کرده و‌هاوایی را فراتر از موسسه آموزش از راه دور معرفی کرده بود. حاصل دومین جلسه دادگاه بر اساس حکم بدوی برای متهم پرونده دانشگاه‌هاوایی، سه سال حبس تعزیری و تعطیلی موسسه آموزش عالی غیر مجاز‌هاوایی بود. با این حال همین متهم بعدها حکم تبرئه گرفت.
حسینی معاون حقوقی وزیر علوم در دولت نهم بارها زمانی که خبرنگاران از او درباره روند طولانی رسیدگی به پرونده‌هایی از جنس موسسه‌هاوایی سوال میکردند به صراحت پاسخ می‌داد که اعمال نفوذ و فشار افراد مسئول در انحراف پرونده از مسیر اصلی خود وکند شدن روند رسیدگی‌ها کاملا موثر بوده است.
*مسکوت کردن پرونده‌هاوایی توسط دولتمردان اصلاح طلب
حسینی تاکید داشت که مسئولان و مقامات دولت اصلاحات که خود از دریافت کنندگان مدرک دانشگاه‌هاوایی بوده‌اند، چندین سال، این پرونده را بلا تکلیف گذاشته بودند؛ اما با دستور و تاکید آیت‌الله‌هاشمی شاهرودی رییس قوه قضاییه، حکم تبرئه این دانشگاه، سرانجام در دیوان عالی کشور نقض شد.
به گفته علی اصغر باغانی قاضی پرونده و رئیس شعبه ١٣ تشخیص دیوان عالی کشور، این شعبه در جلسه‌ای غیرعلنی، همچنین رای به محکومیت گردانندگان این موسسه به دو سال حبس داد. تعطیلی شعبات‌هاوایی در سراسر کشور و بی اعتباری مدارک صادره از دیگر احکامی بود که دیوان عالی مرجع نهایی رسیدگی به پرونده‌هاوایی برای این موسسه صادرکرد.
*ماجرای معاون اول دولت دهم
در حوزه خبط و خطای مسئولین ارشد سیاسی هم نمونه‌هایی وجود دارد. یکی از معروفترین‌هایش همین محمدرضا رحیمی معاون اول دولت دوم احمدی نژاد است. اصولگرایان هرچند در دولت دوم احمدی‌نژاد به دلیل برخی تغییر مواضع، رابطه ضعیف‌تری با دولت احمدی‌نژاد داشتند، ولی مصلحت معمول سیاسی ایجاب می‌کرد که حداقل برای مصونیت از نیش و کنایه‌های جریان رقیب، روی ماجرای تخلفات رحیمی ماله‌کشی کنند.
در شهریور ۱۳۹۳، خبر حبس و جزای نقدی «محمدرضا رحیمی»، از جانب سخنگوی قوه قضائیه بدون بیان جزئیات بیشتر، اعلام شد. در دوم بهمن ماه وی به ۵ سال و ٩١ روز حبس و دو میلیاردو ٨۵۰ میلیون تومان رد مال و یک میلیارد تومان جزای نقدی محکوم شد. حکم حبس محمدرضا رحیمی ٢۶ بهمن ماه اجرایی و به زندان اوین معرفی شد.
* اصولگرایان در چالش رحیمی
علیرضا زاکانی نماینده اصولگرای تهران در مجلس، یک‌شنبه ۵ دی، در مصاحبه‌ای محکومیت ۵ ساله رحیمی را «ناشی از شکایت اصولگرایان» از وی خواند.
حجت‌الاسلام حسین ابراهیمی عضو جامعه روحانیت مبارز هم با تاکید بر اینکه اصولگرایان به برخورد با هر نوع تخلف و فسادی تاکید دارند، این نکته را از افتخارات جریان اصولگرایی برشمرد و افزود: اگر فردی از بین جریان اصولگرایی دچار تخلف شود آنها قطعا برخورد میکنند و هیچ‌گونه چشم‌پوشی در کار نخواهد بود.
ابراهیمی تفاوت اصولگرایان و اصلاح‌طلبان را در برخورد با مفاسد مورد اشاره قرار داد و گفت: در بین اصولگرایان وقتی مشخص شود که کسی فساد کرده هر چند که سوابق خوبی هم داشته باشد به محض انحراف و تخلف با وی برخورد میکنند اما اصلاح طلبان با کمال تاسف سعی در تبرئه مفاسد شان دارند.
الیاس نادران عضو کمیسیون اقتصادی مجلس شورای اسلامی دیگر نماینده اصولگرایی بود که در حاشیه یکی از جلسات علنی مجلس در دورانی که هنوز رحیمی محکوم نشده بود، در جمع خبرنگاران گفت: رحیمی رئیس حلقه خیابان فاطمی است که در مورد منابع فاسد و توزیع آنها تصمیم‌گیری می‌کرد و تقریبا تمام اعضای این حلقه به جز وی دستگیر شدند و اینکه کسی را به دلیل مسئولیت اجرایی مستثنا کنند نه عادلانه است و نه اقدام درستی است.
آن زمان طرحی با تلاش نادران برای تحقیق درباره اقدامات رحیمی در زمان تصدی ریاست دیوان محاسبات شکل گرفت که این طرح به امضای اصولگرایانی چون پرویز سروری، حسین نجابت، زاکانی و الهیان نیز رسیده بود.
* پرونده سعید مرتضوی
سعید مرتضوی او از ۱۳۸۲ تا ۱۳۸۹ دادستان تهران و از ۱۳۸۸ تا ۱۳۸۹ معاون دادستان کل کشور بود و از ۱۳۹۰ تا ۱۳۹۲ ریاست سازمان تأمین اجتماعی را بر عهده داشت. او به دلیل معاونت در قتل که مربوط به تخلفات انجام شده در زندان کهریزک در جریان فتنه ٨٨ بود، به دو سال حبس محکوم شد، ولی چند صباحی برای اجرای حکم در دسترس نبود. تا آنجا که برخی رسانه‌ها خبر از فرار وی می‌دادند.
*اصولگرایان و مواجهه با پرونده سعید مرتضوی
همان برهه ابوالفضل ابوترابی نماینده اصولگرای مردم نجف آباد درباره سعید مرتضوی در مصاحبه‌ای گفته بود: به مرتضوی توصیه میکنم خودش را برای اعمال قانون معرفی کند. متاسفانه ایشان آنقدر از نظام هزینه کرده است و باعث خسران به نظام شده دیگر آبروی نظام را تحت الشعاع قرار داده است. بهتر است ایشان خود را معرفی و دو سال حبسش را تحمل کند؛ یک معذرت‌خواهی هم از مردم ایران و خانواده مقتولین بکند که اینگونه برایش بهتر است.
احسان قاضی زاده‌هاشمی دیگر نماینده اصولگرای مجلس هم در آن دوره خبری سوال از وزیردادگستری از سوی تعدادی از نمایندگان را مطرح کرد که موضوعش رسیدگی به پرونده تخلفات احمدی‌نژاد و آخرین وضعیت پرونده سعید مرتضوی بود.
* غلامحسین کرباسچی چالش تاریخی جریان اصلاحات
مورد مشابه ماجرای رحیمی و مرتضوی غلامحسین کرباسچی شهردار اسبق تهران میتواند باشد. کرباسچی با حکم دادگاه بدوی در مرداد ١٣٧٧ به ۵ سال حبس قطعی، ۶۰ ضربه شلاق تعلیقی، یکصد میلیون تومان جزای نقدی، استرداد وجه نقد به مبلغ ١٧ میلیارد و ۶۰۰ میلیون ریال و ٢۰ سال انفصال از خدمات دولتی محکوم شد. وی در مورد مشارکت در ارتشاء از اتهام وارده تبرئه شد، اما در مورد اتهام ارتشاء در قسمت تضییع حقوق شهرداری پرونده مفتوح باقی ماند.
در قرائت گردش کار پرونده که توسط منشی دادگاه قرائت شد، غلامحسین کرباسچی شهردار معلق تهران متهم به مشارکت در اختلاس ١۴ میلیارد ۵٣۰ میلیون شد. همچنین شهرداری تهران در قالب کمیسیون‌های واهی با اخذ مبالغ هنگفت مجوز صادر می‌کرده و این اقدام معضلات زیادی را در ابعاد شهری و ابعادی که در آینده ظهور بیشتری پیدا خواهد کرد، ایجاد کرده است، اما در نهایت در حکم قطعی دادگاه کرباسچی به دو سال حبس، ١۰ سال انفصال از خدمات دولتی و یک میلیارد و ۶۰۰ میلیون ریال جریمه نقدی محکوم شد.
کرباسچی؛ شهردار فداکار، دلسوز و توانای تهران بزرگ!
اما اصلاح‌طلبان از کرباسچی در چهار مقطع بی‌آنکه به رای و نظر دادگاه صالحه جمهوری اسلامی احترامی بگذارند، جانانه دفاع کردند. دستگیری اولیه کرباسچی در فروردین ١٣٧٧، برگزاری دادگاه در خرداد تا مرداد ١٣٧٧، زندانی شدن وی در اردیبهشت ١٣٧٨ و عفو و آزادی وی در بهمن ١٣٧٨ چهار مقطعی بود که اصلاحات تا توانست پشت کرباسچی ایستاد.
اعلامیه کارگزاران سازندگی، کرباسچی را «شهردار فداکار، دلسوز و توانای تهران بزرگ» می‌خواند که «دیناری از بیت‌المال در عرصه زندگی شخصی او راه نیافته.» هیئت دولت خاتمی هم در اولین جلسه خود، همه مباحثات را به این دستگیری اختصاص داد و کارنامه کرباسچی را «کارنامه‌ای درخشان و افتخارآمیز» و او را «مدیر موفق و ممتاز جمهوری اسلامی» دانست.
- حمایت از فساد و رشوه کرباسچی در دادگاه توسط دوم‌خردادی‌ها
عبدالله نوری در این زمینه میگوید: «آقای کرباسچی که امروز نه تنها در سطح ایران بلکه در سطح بین‌المللی به عنوان یک چهره ملی و جاافتاده باشخصیت نظام جمهوری اسلامی مطرح است، توسط یک قاضی بازداشت موقت شود و لباس زندان به تنش کنند؟ البته جای تشکر دارد که هنوز سر ایشان را نتراشیده‌اند!»[همشهری، ٢۴فروردین٧٧]
دادگاه کرباسچی در خرداد تا مرداد ١٣٧٧ برگزار شد و حجت‌الاسلام اژه‌ای قاضی این دادگاه جنجالی بود. در این دوره نیز روزنامه‌های دوم خردادی به حمایت تام و تمام از این مفسد اقتصادی برآمدند و سعی در توجیه کارهای کرباسچی داشتند.
روزنامه «جامعه» در یادداشتی به قلم مدیر مسئول خود حمیدرضا جلایی‌پور، در حمایت از رشوه دادن شهردار تهران می‌نویسد: «یکی از اتهامات آقای شهردار اخذ غیرمستقیم رشوه است. طبق ادعای دادگاه با وساطت ایشان مبلغ ٢۶۰ میلیون تومان توسط برج‌سازان، در برابر امتیازاتی که برج‌سازان از شهردار گرفته‌اند، به ستاد انتخاباتی آقای خاتمی کمک مالی شده است. در واکنش به این اتهام به صراحت میتوان گفت که این کمک مالی رشوه نبوده، بلکه هزینه‌ای برای بهبود توسعه‌نیافتگی سیاسی کشور بوده است...».
این تنها بخشی از حمایتهای اصلاح‌طلبان از کارگزاری است که با حکم دادگاه، به حبس و جزای نقدی محکوم شده و نمونه‌های بسیاری از این حمایت‌ها از کرباسچی در تاریخ ثبت شده است.
- محاکمه مهدی‌هاشمی؛ مواجهه تاریخی دستگاه قضا با فساد آقازادگی
اصلاح‌طلبان در قبال پرونده مهدی‌هاشمی رفسنجانی هم چنین رویکردی را اتخاذ کردند. ١٨ مرداد ٩۴ که فرزند چهارم مرحوم اکبر‌هاشمی رفسنجانی، ١٨مرداد٩۴با حکم دادگاه روانه زندان شد.
* درام اصلاح طلبانه در سوگ محاکمه مهدی‌هاشمی
مهدی‌هاشمی به سه جرم «اختلاس»، «ارتشا» و «مسائل امنیتی» به ١۰سال حبس در دادگاه محکوم و روانه زندان شد ولی روزنامه‌های اصلاح طلب فردای حضور‌هاشمی برای ورود به زندان اوین، همگی در حمایت از این مجرم اقتصادی نمایشنامه دراماتیک با عکس‌های دراماتیکی از وداع خواهر،مادر و پدر او منتشر کردند؛ کَاَنّه نظام قضایی جمهوری اسلامی در حق این آقازاده ظلمی بزرگ مرتکب شده است.
* حقوقهای نجومی؛ شاغول جریانات سیاسی
برخی اتفاقات موردی مثل افشای دریافت حقوقهای بالا توسط برخی مدیران که به حقوقهای نجومی معروف شد هم میتواند مبنای مقایسه قرار گیرد.
اساسا این موضوع که ماه‌ها نقل محافل بود و علیه اشرافیت مدیران بسیار جریان‌ساز بود توسط روزنامه کیهان که یک روزنامه منتسب به اصولگرایان است افشا شد.
با انتشار حقوق ٢٣۴ میلیونی یک مدیر بانکی در شماره ١٩ خرداد ماه ٩۵ کیهان، موضوع فیش‌های نجومی نقل محافل شد.
در گزارش کیهان بر این نکته تاکید شده بود که «پیش از این و در مورد انتشار فیش‌های مدیران بیمه، دولت یازدهم تمام توان خود را برای توجیه و سرپوش نهادن بر آن به کار گرفت و به جای عذرخواهی و اصلاح این رویه غلط، طلبکارانه با رسانه‌ها و مردم برخورد کرد. این بار روزنامه کیهان یکی دیگر از اسنادی که در مورد حقوقهای نجومی مدیران دولت یازدهم در اختیار دارد را منتشر میکند. در اسنادی که به دست کیهان رسیده، پرداختی برای حقوق مهرماه ١٣٩۴ مدیر عامل یکی از بانکهای کشور مبلغی بیش از «١۵١ میلیون تومان» است.»
این گزارش اشاره کرده بود که «اکثر مردم در حالی با مشکلات عدیده معیشتی دست و پنجه نرم میکنند که طبق اسناد کیهان، یک مدیر بانکی در مهر و اسفند سال گذشته به ترتیب بیش از ١۵١ و ٢٣۴ میلیون تومان دریافتی داشته است!».
٢۰ خرداد ٩۵ اما کیهان در گزارش دیگری با عنوان «حقوقهای نجومی این؛ این رشته سر دراز دارد»، نوشت: «در حالی که بورس از ابتدای روی کار آمدن دولت یازدهم، در بدترین وضعیت تاریخی خود به سر می‌برد و نزدیک به ٢۰۰ هزار میلیارد تومان از سرمایه سهامداران بورس نابود شده و این ویترین به خوبی گویای وضعیت اقتصاد کشور در ابعاد بزرگتر است، اسناد آشکار نشان از آن داردکه مدیران شرکت فرابورس بابت خدمات خود در سال گذشته بیش از ١٨۵ میلیون تومان و مدیران شرکت بورس انرژی ١۶٨ میلیون تومان پاداش دریافت کردهاند.»
در این گزارش آمده بود: بانک صادرات که ظاهرا خصوصی شده اما همچنان تحت کنترل دولت است، سال گذشته حق حضور اعضای غیرموظف هیئت مدیره را ٢ میلیون تومان بابت برگزاری ۴ جلسه در ماه و پاداش هیئت مدیره را ۴۰۰ میلیون تومان تعیین کرد.
این افشاگری‌ها موجی از اظهار نظرات را در پی داشت و حتی در پی آن حقوقهای بسیاری دیگر از مدیران نیز توسط رسانه‌های اصولگرا فاش شد.
- واکنش اصلاحات در قبال حقوقهای نجومی
اما اصلاح‌طلبان کجای این ماجرا بودند و درباره این پدیده چه گفتند؟! آن هم در شرایطی که مدیرانی روی کار هستند که بر اثر حمایتشان در حسن روحانی روی کار آمده‌اند.
علی جنتی، وزیر سابق ارشاد در پاسخ به سؤال خبرنگاران که آیا انتشار فیش حقوقی افراد بی‌اخلاقی است، گفت: «متأسفانه این کار به عنوان یک ابزار سیاسی برای برخورد با رقبا به کار می‌رود، این کار از سوی هرکسی صورت بگیرد، محکوم است... بالأخره دولت متوجه شد و کاری هم انجام داد لذا از این به بعد هرکسی در این زمینه اقدامی کند و افشاگری کند به‌جز اینکه انگیزه سیاسی داشته باشد، هیچ‌چیز دیگری نیست».
هاشمی طبا: تصویب‌کنندگان حقوق غارتگر شناخته می‌شوند نه دریافت‌کنندگان!
سید مصطفی‌هاشمی‌طبا معاون رئیس‌جمهور دولت سازندگی و اصلاحات در مصاحبه با «شرق» اینگونه درصدد توجیه حقوقهای نجومی بر میآید: «... زمانی که میگوییم قانون ملاک عمل است اگر کسی قانونا دریافت‌هایی داشته است، حتی کلان، اطلاق لغت غارتگر به او حداقل نشانه نشناختن مفهوم لغت‌ها ازیک‌طرف و چشم بستن بر غارتگران واقعی است. نخست، اگر کسی حقوقی کلان دریافت کند لزوماً به تصویب مقام بالاتر او رسیده است؛ بنابراین، تصویب‌کنندگان حقوق غارتگر شناخته می‌شوند و دریافت‌کننده در موضع انفعال نمی‌تواند جایگاه فاعلی به خود بگیرد ... اگر مثلاً مدیری بتواند در طول یک سال مدیریت و با تکیه بر ابتکارات خود مثلاً ۱۰ میلیارد تومان سود به دست آورد و سه درصد آن را به‌عنوان پاداش دریافت کند، این پاداش برابر با ۳۰۰ میلیون تومان در سال خواهد بود؛ اما اگر یک فرد که ماهیت او معلوم نیست و ممکن است انسان خوبی باشد یا دزد، قاچاقچی، رباخوار و مشابه اینها باشد و فقط هنر او پول داشتن باشد و پول خود را در بانک به سپرده ثابت بگذارد، با نرخ‌های جدید ۱۵ درصد سود میگیرد یعنی بسیارند از این قبیل افراد که بالای یک صد میلیارد تومان در بانک دارند...چرا خیل عظیم پول‌دارهای سپرده‌گذار ازنظر ایشان غارتگر نیستند و مدیران غارتگر هستند؟».
* تحقیق و تفحص از قوه قضائیه
*تحقیق و تفحص از قوه قضائیه در دوره‌هاشمی شاهرودی اول خرداد سال٨٧ توسط محمد دهقان مخبر کمیسیون قضایی و حقوقی، در صحن علنی مجلس قرائت شد.
بررسی گزارش‌های مربوط به بهره‌برداری شخصی برخی از قضات و مقامات قضایی از موقعیتهای اداری وشغلی، نظارت بر سلامت مالی و اخلاقی کارکنان و قضات دادگستری، عملکرد قوه قضائیه در ارتباط با مبارزه با مفاسد اقتصادی، بررسی نحوه برخورد با ناهنجاریهای اجتماعی، بررسی و پیگیری گزارش‌های واصله درخصوص عملکرد سازمانهای ثبت اسناد و املاک، حفاظت اطلاعات، سازمان بازرسی کل کشور و سازمان زندانها، عملکرد قوه قضائیه در تکریم ارباب رجوع توسط مسئولان، متصدیان و قضات، نحوه اجرای فرامین مقام معظم رهبری و ... از محورهایی بودند که در این تحقیق و تفحص مورد بررسی قرار گرفتند.
- اصولگرایان؛ پرچمدار تحقیق و تفحص از قوه قضائیه
اما اعضای هیات تحقیق تفحض چه کسانی بودند؟ در مرحله اول حسین نجابت و سپس حسن کامران به عنوان رئیس و آقایان محمد خوش‌چهره، علیرضا زاکانی، الیاس نادران، محمد دهقان، سیدمحمدصادق نیرومند، رشید جلالی جعفری، سیدحسن‌آقا حسینی طباطبایی، سیدمرتضی موسوی، حسن نوعی اقدم، محسن کوهکن، سیدحسن شجاعی کیاسری، بایرام‌گلدی برمک، سعید ابوطالب، مهدی کوچک زاده و خانم‌ها نیره اخوان بیطرف، فاطمه آجرلو و عشرت شایق به عنوان اعضاء و آقای ابوالقاسم بهجویان که بعنوان دبیر هیأت معرفی شدند اکثریت اصولگرا بودند.
مرحوم آیت‌الله‌هاشمی شاهرودی از نظر جناح بندی هرچند به اصولگرایان تمایل بیشتری داشت ولی این تحقیق و تفحص از آنجا حائز اهمیت بود که طبیعتا گروهی که اقدام به تفحص میکنند ابتدای امر خود عاری از هرگونه مشکل قضایی هستند. خصوصا اینکه این مسیر تحقیق و تفحص با سنگ‌اندازی قوه قضائیه در آن دوره نیز مواجه بوده است.
در گزارش این تحقیق و تفحص آمده است: دستگاه قضایی کشور علی رغم فرمایشات و رهنمودهای مؤکد مقام معظم رهبری که در زمینه ضرورت پاسخگویی مسئولان به مردم، مکرراً رهنمودهایی را اعلام فرموده اند، نه تنها به هیچیک از مکاتبات و بیش از ٣۰۰ سؤال مطروحه از سوی هیأت بعنوان نمایندگان مردم در مقام پاسخ برنیامد بلکه در مقام حافظ و مجری قانون نیز علی رغم صراحت نص ماده (٢۰١) آئین نامه داخلی مجلس شورای اسلامی و اصل (٧۶) قانون اساسی، در فرایند پاسخگویی، گزینه اتلاف وقت را انتخاب نمود.
از این دست اتفاقات در دو جریان سیاسی غالب کشور کم نبوده و نخواهد بود و اساسا عیار گفتمانی و صداقت سیاسی این جریانات در نوع مواجهه آنها با حوادث غیرمترقبه یا خودساخته سیاسی عیان میشود. شاید حوادث سیاسی میآیند و می‌روند «تا سیه روی شود هرکه در او غش باشد».
یکی از روشهای موثر در مدیریت و یادگیری زندگی اجتماعی گروه‌بندی کردن دانشجویان و محصلین است و در بازه‌های مختلف زمانی از آنها به صورت گروهی آزمون گرفته شود. این روش موثرترین روش برای موفقیت در امر آموزش میباشد.
به این ترتیب که دانش وران به گروههای کوچک تبدیل شده و هر گروه را مورد ارزیابی قرار دهندبه این ترتیب هر یک از اعضای گروه با تمام وجود به دیگر اعضا یاری می‌رساند و این امر در جهت پیشرفت همه گروه موثر است.
رمزگذاری)Encoding
( پیام )Message
( انتقال به وسیله رسانه )Transmitted on medium
( گیرنده کشف رمز میکند )Receiver decodes
( انتقال پیام )Transmit Message
( فرستنده )Sender
( گیرنده مفهوم را ایجاد میکند )Receiver creates meaning
( Noise انتقال باز خور )Transmit eedback
( منبع رمز گشایی میشود )Source decodes
( انتقال به وسیله رسانه )Transmitted on medium
( پیام )Message
( رمزگذاری )Encoding(
Advanced Organizational Behavior Management Dr.Varzeshkar Ahmad.2010
ارتباطات: تبادل اطلاعات و معنی.
- انتقال اطلاعات از فرستنده به گیرنده به گونه‌ای که برای هردو قابل فهم و واضح باشد.
- فرایندی است که طی آن افراد از راه انتقال علائم پیام، به ارسال و دریافت معنی کمک میکنند.
اهمیت و ماهیت ارتباطات سازمانی چیست
سازمان یک سیستم همکاری است و تحقق اهداف سازمانی نیز در نتیجه مجموعه فعالیتهای اعضای آن امکان پذیر خواهد بود. شبکه ارتباطی سازمان به عنوان سیستم اعصاب سازمان این فعالیتها را هماهنگ میکند.
برقراری ارتباطات موثر موجب تسهیل انجام امور سازمانی، ایجاد انگیزه در کارکنان و درک و رفع نیازهای آنان میشود.
هدف از برقراری ارتباطات، ایجاد تغییرات لازم در رفتار و تغییر در آن دسته از شرایطی است که سازمان بر آنها کنترل دارد.
برخی از دلایل اهمیت ارتباطات در گروه و تیم کاری
فراهم ساختن اطلاعات مورد نیاز اعضای تیم و گروه
گسترش نگرش اعضای تیم و گروه
افزایش هماهنگی و رضایت شغلی میان اعضا
عامل پیوند دهنده و ضروری برای انجام همه وظایف رهبر تیم و گروه
بیش از ۸۰ درصد از وقت رهبران تیم و گروه صرف برقراری ارتباط با دیگران میشود.
نقش ارتباطات چیست به ویژه در گروه و تیم
در یک گروه یا سازمان ارتباطات ۴ نقش ایفا میکند. آنها عبارت‌اند از :
کنترل
ایجاد انگیزه
ابراز احساسات
ارائه
دریافت و مبادله اطلاعات ارتباطات به چندین روش، رفتار اعضا را کنترل میکند. سازمانها و گروهها یا تیمهای کاری، سلسله مراتب اختیارات و دستورالعمل‌های رسمی دارند که کارکنان و اعضا گروه و تیم باید آنها را رعایت کنند. ارتباطات از طریق روشن ساختن آنچه باید انجام شود، شیوه انجام کارها و طریق بهبود عملکردها باعث میشود در سازمان و اعضای آن ایجاد انگیزه شود. تعیین هدفهای خاص، بازخورد نمودن نتایج عملیات و دادن گزارش در مورد میزان پیشرفت و تقویت رفتار مطلوب و مورد نظر موجب ایجاد انگیزه در ارتباطات میشود.
یک الگوی ارتباطی
ساده‌ترین مدل فرایند ارتباطات بدین صورت است:
ساده‌ترین مدل فرایند ارتباطات
فرایند ارتباطات
فرایند تبادل پیام بین فرستنده و گیرنده را میتوان به صورت زیر نمایش داد:
فرایند ارتباطات
فرایند ارتباطات
الگوی فرایند ارتباطات
عناصر فرایند ارتباطات عبارتند از:
۱ – فرستنده
منبع پیام که میخواهد مفهومی را منتقل کند.
۲ – گیرنده
مخاطبی که قصد انتقال پیام به او وجود دارد.
۳ – مفهوم ذهنی پیام
فکر و اندیشه‌ای که قرار است منتقل شود.
۴ – رمزگذاری
تبدیل مفهوم ذهنی مورد نظر فرستنده به نماد عینی پیام.
۵ – کانال ارتباط یا رسانه
وسایل و مجاری ارسال پیام
۶ – دریافت پیام
رسیدن پیام به گیرنده یا مخاطب.
۷ – رمزگشایی
تبدیل کردن پیام به مفهوم ذهنی توسط گیرنده.
۸ – ادراک پیام
تعبیر و تفسیر پیام و پی بردن به مقصود فرستنده.
۹ – پارازیت یا اختلال
هر عاملی که از اثربخشی فرآیند ارتباطات بکاهد.
۱۰ – بازخورد
ابراز نظرها و واکنشهای گیرنده در مقابل پیام
نکته:
اثربخشی ارتباطات تا حدود زیادی به ” اعتبار منبع” در نزد گیرنده پیام بستگی دارد. اعتبار منبع نیز تحت تاثیر دو ویژگی آن قرار دارد : ” تخصص و خبرگی” و ” قابلیت اعتماد”.
ارتباطات یک جانبه و دوجانبه
ارتباطات از نظر چگونگی عکس العمل دریافت کننده پیام دو نوع است:
۱ – ارتباطات یک جانبه (یک سویه)
ارتباطاتی است که در آن بازخورد وجود ندارد. یعنی عکس‌العمل گیرنده پیام بیان نشود.
۲ – ارتباطات دو جانبه (دوسویه)
ارتباطاتی است که در آن بازخورد وجود دارد. این در صورتی است که گیرنده بتواند نظرهای خود را درباره پیام به اطلاع فرستنده برساند و به پیام ارسالی واکنش نشان دهد.
مقایسه ارتباطات یک طرفه و دو طرفه
مقایسه ارتباطات یک طرفه و دو طرفه
ارتباطات سازمانی
تعریف ارتباطات سازمانی
ارتباطات سازمانی فرایندی است که طی آن مدیران یا رهبران گروهها و تیمها به تبادل اطلاعات و معنی با افراد و واحدهای داخل و خارج تیم یا گروه یا سازمان می‌پردازند.
انواع مسیرهای ارتباطی
انواع مسیرهای ارتباطی و ارتباطات در گروه و تیم
انواع مسیرهای ارتباطی
بر اساس جهت ارسال پیام در سطوح سلسله مراتب سازمانی، انواع مسیرهای ارتباطی سه نوعند:
۱ – ارتباطات افقی
ارتباطات بین واحدها و گروههای کاری متعددی که در یک سطح سازمانی قرار دارند.
۲ – ارتباطات عمودی
ارتباطاتی که در یک خط سلسله مراتب سازمانی (بین مسئولان و کارکنان در یک حوزه کاری از سازمان یا گروه) ایجاد میشود و خود بر دو نوع است:
ارتباطات از بالا به پایین : ارتباطاتی که از یک سطح بالاتر به یک سطح پایین‌تر سازمانی جریان می‌یابد. مانند دستورات، بخشنامه‌ها، آیین نامه‌ها.
ارتباطات از پایین به بالا : ارتباطاتی که از سطوح پایین شروع و به سطوح بالاتر سازمان جریان می‌یابد. مانند گزارش‌ها، پیشنهادها و درخواست‌ها.
۳ – ارتباطات مورب
ارتباطات بین دو سطح متفاوت سازمانی، اما نه در یک خط سلسله مراتبی (بین دو حوزه متفاوت).
شبکه‌های ارتباطی در سطح سازمان
شبکه‌های ارتباطی سازمان از نظر شکل، ساختار و عملکرد دو نوع هستند:
الف – شبکه‌های غیر رسمی: سیستم‌هایی که در اثر تعاملات غیررسمی افراد ایجاد می‌شوند.
ب – شبکه‌های رسمی: سیستم‌هایی که در اثر فرایندهای رسمی سازمانی به وجود میآیند.
الف – سیستمهای ارتباطات غیر رسمی
سیستم‌هایی که در اثر ایجاد و توسعه روابط غیر رسمی در بین اعضای سازمان یا گروه و تیم ایجاد می‌شوند.
انواع شبکه‌های ارتباطی غیر رسمی در سازمان عبارتند از:
۱ – شبکه‌های رشته ای
عوامل انتقال اطلاعات در امتداد یک خط قرار دارند و هر یک از این عوامل، اطلاعات دریافتی از آمل قبل خود از را به عامل بعدی انتقال میدهد.
۲ – شبکه‌های انشعابی
یکی از عوامل انتقال، اطلاعات را به دست می‌آورد و آنها را بین بقیه اعضا منتشر میکند.
۳ – شبکه تصادفی
عوامل انتقال دهنده به طور تصادفی اطلاعات را دریافت میکنند و همین ترتیب منتشر می‌سازند.
۴ – شبکه‌های خوشه ای
هر عامل انتقال اطلاعات، عوامل دیگری را انتخاب میکند و اطلاعات مورد نظر را به آنها میدهد.
انواع شبکه‌های ارتباطات غیر رسمی
ب – سیستمهای ارتباطات رسمی
شامل مجاری رسمی تبادل اطلاعات مربوط به انجام وظایف و فرآیندهای سازمانی است.
انواع شبکه‌های ارتباطات رسمی عبارتند از :
۱ – شبکه حلقه‌ای (دایره ای)
ارتباطات ممکن است از هر طرف آغاز گردد. این شبکه بیانگر سیستم ارتباطات جانبی است و در آن فردی که نقش یک رهبر مرکزی داشته باشد، وجود ندارد.
۲ – شبکه چرخی (متمرکز)
در این الگو یک رهبر مرکزی وجود دارد که با هر یک از زیر دستان ارتباط دارد، ولی زیر دستان نمی‌توانند با یکدیگر ارتباط داشته باشند (نمودار‌های سنتی سازمانی)
۳ – شبکه زنجیره‌ای
حالت باز شده شبکه حلقه‌ای است که در آن هر فرد فقط با یک نفر دیگر تعامل دارد و دو فرد در اول و آخر زنجیره، بار انتقال اطلاعات را کاهش میدهند.
۴ – شبکه Y شکل (سه شاخه ای)
در این شبکه یک عضو متخصص با یک مدیر اجرایی در کنش است.
۵ – شبکه همه جانبه
همه افراد می‌توانند به طور مستقیم با یکدیگر تبادل اطلاعات و تعامل کنند.
انواع شبکه‌های ارتباطات رسمی
نکته:
در شبکه‌های رسمی هر چه امکان تعامل مستقیم بین افراد بیشتر باشد، سرعت ارتباطات بیشتر، روحیه افراد بهتر و نقش فردی به عنوان رهبر (محور ارتباطات) کمتر میشود.
شبکه متمرکز ساختاری سلسله مراتبی دارد.
از شبکه همه جانبه هنگامی استفاده میشود که نیاز به خلاقیت و نوآوری زیاد است و محدودیت زمانی هم وجود ندارد.
ارتباطات میان فردی
ارتباطات میان فردی در گروه و تیم
ارتباطات میان فردی
شامل فرآیند تبادل اطلاعات و انتقال معانی میان دو نفر و یا افراد یک گروه یا تیم است.
انواع ارتباطات میان فردی
۱ – ارتباطات کلامی
مزایا: سرعت در ارتباطات و امکان بازخورد
معایب: امکان تحریف پیام، چون پیام از چندین نفر عبور میکند.
۲ – ارتباطات نوشتاری
مزایا: ملموس و عینی و قابل ثبت و ضبط هستند. امکان مراجعه مجدد به آنها وجود دارد. برای پیامهای بلند و پیچیده مناسب است. با دقت، ژرف اندیشی و پشتوانه منطقی بیشتری آماده میشود.
معایب: زمان بر – عدم بازخورد
۳ – ارتباطات غیر کلامی
حرکات دست، خاراندن سر، حالات صورت، لبخند، خشم، اخم، تن صدا، آهنگ و تاکید جملات، ارتباط چشمی.
مزایا: از ارتباطات دیگر حمایت میکنند و نمودهای ملموسی از احساسات و عواطف فراهم میسازد.
معایب: سوء برداشت از زبان بدن و ژست میتواند بر تفسیر گیرنده از پایان تاثیر بگذارد.
موانع ارتباطی در سطح افراد و اعضای تیم و گروه
برخی از مهمترین موانع ارتباط میان فردی عبارتند از :
۱ – موانع ادراکی و شناختی
وجود تفاوتهای ادراکی در زمینه‌های فرهنگی، اجتماعی و روانی افراد.
۲ – موانع ناشی از نقش اجتماعی
عادت کردن افراد به نقش خود در گروه یا تیم و خو گرفتن به مجموعه واژگان و اصطلاحات ویژه و تعابیر خاص متداول در آن گروه که کاربرد آن در گروههای دیگر نامناسب است.
۳ – موانع ارزشی
وجود تفاوتهای ارزشی و فرهنگی میان افراد گروه یا تیم
۴ – موانع زبانی
نیاز به تعبیر و تفسیر اسناد و مدارک مکتوب که ممکن است این تفسیرها درست نباشند.
۵ – موانع انگیزشی
حالات روانی و هیجان‌های روحی افراد (خشم، ترس، خوشحالی و …) بر تعبیر و تفسیر آنها از محتوای پیام اثر میگذارد.
۶ – موانع ناشی از عدم اطمینان به منابع
بی اعتمادی به منبع پیام موجود موجب بی توجهی به پیام میشود.
۷ – وضوح علایم و دریافت علائم متناقض
مانع ادراک صحیح و تایید پیام توسط گیرنده میشود.
۸ – موانع ناشی از اختلال در ارتباطات
امکان ایجاد اختلال در مفهوم پیام، نحوه ارسال و …
۹ – ادراک انتخابی
افراد آنچه را که می‌بینند و یا می‌شنوند بر اساس علایق، پیش زمینه‌ها تجربیات و طرز فکر خود تعبیر و تفسیر میکنند.
۱۰ – فیلتر کردن
هنگامی اتفاق میافتد که فرستنده پیام، برای اینکه آن را برای گیرنده پیام خوشایندتر و مطلوب تر سازد آگاهانه اطلاعات را دستکاری میکند. عبور اطلاعات از سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی، میتواند زمینه ساز فیلتر کردن اطلاعات شود.
۱۱ – جنسیت
موانع ارتباط بین مردان و زنان. گاهی تفاوتهای موجود بین زنان و مردان موجب ایجاد مانع در ارتباط بین آنها میشود.
روشهای بهبود ارتباطات
روشهای بهبود ارتباطات در گروه و تیم
روشهای بهبود ارتباطات
استفاده از بازخورد برای اطمینان از دریافت و درک صحیح پیام
استفاده از ارتباطات شفاهی و رودررو برای افزایش دقت در ارسال پیام
ارائه اطلاعات معتبر و کافی درباره فرستنده پیام به گیرندگان
استفاده از زبان ساده و قابل فهم برای همه گیرندگان
سبک‌های ارتباطات
سبک ارتباطی هر فرد به عنوان عضوی از گروه یا تیم بر مهارت وی در برقراری ارتباط موثر با دیگران دلالت دارد.
عوامل موثر بر سبک ارتباطی عبارتند از :
دقیق بودن در انتقال پیام
برقرار کردن ارتباطات باز و دو طرفه
رک بودن و صراحت داشتن
گوش شنوا داشتن
توان برقرار کردن ارتباطات به صورت طبیعی و غیر رسمی
انواع سبک‌های ارتباطی
۱ – سبک دستوری: هنگام استفاده از این سبک، پیام‌ها باید صریح و روشن باشند، زیرا توان و تمایل افراد پایین است.
۲ – سبک ترغیبی: از این سبک برای تغییر نگرش و افکار عمومی در سازمان یا گروه و تیم استفاده میشود.
۳ – سبک حمایتی: برای ایجاد شناخت و برقراری تفاهم و ایجاد روابط سازگار میان افراد و اجتناب از موضع تدافعی، مورد استفاده قرار میگیرد.
۴ – سبک تفویضی: از این سبک برای رشد افراد و افزایش صرفه‌جویی در وقت مدیران و رهبران گروهها و تیمها، استفاده میشود.
سیستمهای ارتباط ترجیحی
ارتباطات و ادراک و گروه و تیم
افراد بر اساس واقعیت‌ها رفتار نمیکنند، بلکه رفتار آنها بر اساس ادراک، تعبیر و تفسیر و برداشتی است که از واقعیت‌ها دارند. این ادراک در نتیجه تعبیر و تفسیر داده‌هایی که افراد از دنیای پیرامون خود به دست می‌آورند، حاصل میشود.
آگاهی از اینکه افراد چگونه نقشه روانشناختی خود را طرح ریزی میکنند، به برقراری ارتباطات موثر با آنها کمک میکند.
همه ما چهار زبانه هستیم، یعنی از چهار شیوه متفاوت برای ساختن دنیای روانی خود استفاده می‌کنیم. ولی یکی از این روشها در هر یک از ما قوی تر است. بر این اساس میتوان سیستمهای ارتباطی افراد را به چهار نوع تقسیم نمود.
سیستمهای ارتباط ترجیحی
۱ – افراد تصویری یا دیداری: این افراد علاقه دارند دنیای روانی خود را مصور نشان دهند، یعنی به کسب اطلاعات به صورت تصویری و از طریق مشاهده، علاقه‌مندند. هنگام برقراری ارتباط با دیگران و یا در جلسات و کنفرانس‌ها، فاصله دورتری را انتخاب میکنند تا همه داده‌ها در میدان دیدشان قرار گیرند.
۲ – افراد احساسی (همجواری): دنیای روان شناختی خود را با احساسات می‌سازند. در ارتباطات فاصله کمتری را ترجیح میدهند و با برقراری ارتباط از موضعی آرام و غیر تهدیدی احساس آرامش میکنند.
۳ – افراد شنیداری: دنیای روان شناختی خود را با صدا می‌سازند. خوب و با دقت گوش میکنند، تمایلی به برقراری ارتباط چشمی ندارند، در جلسات در کناره‌های سالن می‌نشینند و خلاصه اطلاعات را دریافت میکنند.
۴ – افراد کمی (ارقامی): دنیای روان شناختی خود را با نمادها، اعداد و واژه‌ها می‌سازند و به ارائه اطلاعات به صورت منطقی تمایل دارند.
سبک‌های شنود یا شنیدن در ارتباطات گروه و تیم
افراد تمایل دارند به اطلاعاتی گوش دهند که با سبک شنود آنها تناسب دارد. همچنین تمایل دارند به سبکی صحبت کنند که متناسب با سبک شنود آنها باشد.
سبک‌های ناهماهنگ نمایانگر وجود موانع شنیداری است، از این رو مدیران یا رهبران گروهها و تیمها باید سبک‌های مختلف شنود را بشناسند و در برابر هر یک از آنها واکنشی مناسب نشان دهند.
انواع سبک‌های شنود
۱ – سبک نتیجه‌ای: این افراد شاخ و برگ دادن به موضوع را دوست ندارند. آنها دوست دارند که در پاسخ به پرسش خود نقطه پایانی یا نتیجه پیام ارتباطی را ابتدا بشنوند. آنها را که هستند. عملگرا و حال گرا هستند. حل مسئله را دوست دارند و اولین علاقه آنها خط پایانی است.
۲ – سبک چرایی: ندگان میخواهند اساس و منطق آن چراغی یکنفر میگوید یا پیشنهاد میدهد، بدانند. آنها هر چیزی را می‌سنجند و موازنه میکنند. اگر از آنها پرسش مستقیمی شود آنها اغلب جواب میدهند.
۳ – سبک فرایندی: آنها دوست دارند مباحث را با جزئیات بحث کنند و ترجیح میدهند پیش از بحث، کاملا اطلاعات پیش زمینه‌ای را دریافت کنند. آنها مردم گرا هستند و دوست دارند که تمام داستان را قبل از تصمیم گیری بدانند. آنها توجه زیادی به کیفیت دارند و آینده گرا هستند.
پنجره جو – هری
جوزف لوفت و هری اینگهام - ارتباطات گروه و تیم
جوزف لوفت و هری اینگهام برای تجزیه و تحلیل تعاملات میان فردی، مدلی را به نام خود (پنجره جو – هری) طراحی کردند.
پنجره جو – هری، به ایجاد اعتماد بین افراد مختلف یک گروه و سازمان کمک میکند و درنتیجه، بر ایجاد یک تیم مفید و کارآمد اثر میگذارد. کار کردن در تیمی که همه کارکنان با یکدیگر صادق هستند و به هم اعتماد دارند، برای همه افراد لذت بخش است. کار کردن در چنین تیمی، دستیابی به سطح بالایی از موفقیت و کارایی در انجام وظایف و اهداف را به دنبال دارد. پنجره جو – هری به خلق اعتماد، که یک عامل ضروری برای موفقیت هر تیمی است، کمک میکند. اگر بین اعضای یک تیم اعتماد نباشد، آن تیم با شکست مواجه میشود. بنابراین، اعتماد بخش ضروری در شکل‌گیری یک تیم موفق است؛ که یکی از راههای رسیدن به آن استفاده از مدل پنجره جو – هری است. به کمک این مدل، می‌توانید رابطه صمیمانه و اعتماد بیشتری با دیگر اعضای سازمان برقرار کنید، مشکلات را حل کرده و به عنوان یک تیم، به طور موثر در کنار یکدیگر کار کنید.
برای برقراری ارتباط بین افراد و اعضای یک گروه یا تیم، شناخت شخصیت اهمیت ویژه‌ای دارد. بسیاری از سوء تفاهماتی که بین رهبر گروه یا تیم و اعضای گروه اتفاق میافتد از نبود شناخت بین دو طرف ناشی میشود.
جوزف لوفت و هری اینگهام برای تجزیه و تحلیل تعاملات میان فردی، مدلی را به نام خود (پنجره جو – هری) طراحی کردند. تا به کمک این مدل بتوانند تعارض‌های بین افراد را تجزیه و تحلیل کرده و روابط بین افراد با شخصیت‌های مختلف را مورد بررسی قرار دهند.
پنجره جو – هری چه مزایایی دارد؟
از جمله مزایای پنجره جوهری میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
کمک به درک و فهم ویژگیهای خود
بهبود شخصیت
ارتقا مهارتهای ارتباطی
توسعه روابط میان فردی
توسعه روابط بین گروهی
ایجاد اعتماد
بهبود کار تیمی
کاهش استرس
افزایش خودآگاهی
ایجاد روابط قوی‌تر
در این مدل ابعاد شخصیتی فرد بر اساس آنچه با خود فرد یا دیگران شناختی یا ناشناخته است، به چهار ناحیه تقسیم میشود.
پنجره جو - هری
پنجره جو – هری
۴ ناحیه شخصیت و تعداد تعاملات میان فردی
۱ – ناحیه عمومی یا باز: ناحیه‌ای که رفتارها و نگرش‌های فرد برای خودش و دیگران شناخته شده است. در این ناحیه امکان بروز تعارض بسیار ضعیف و اندک است.
۲ – ناحیه کور: حوزه‌ای که برای خود فرد ناشناخته ولی برای دیگران شناخته شده است. در این حالت امکان بالقوه برای ایجاد تعارض وجود دارد.
۳ – ناحیه خصوصی: ناحیه‌ای که برای فرد شناخته شده ولی برای دیگران ناشناخته است. در این حالت نیز مانند حالت دوم، امکان بالقوه ایجاد تعارض وجود دارد.
۴ – ناحیه ناشناخته: حوزه‌ای که هم برای خود فرد و هم برای دیگران ناشناخته است. در این وضعیت امکان بروز تعارض بسیار بالاست (فروید، این حوزه را ضمیر ناخودآگاه یا نیمه خودآگاه نامیده است).
بر اساس این مدل برای برقراری تعامل موثر باید ناحیه عمومی شخصیت فرد گسترش یابد و ناحیه‌های کور و خصوصی وی کاهش پیدا کنند. برای این منظور دو راهکار وجود دارد.
راهکار برای برقراری تعامل موثر:
۱ – بازخورد: یعنی فرد برای ایجاد تعامل‌هایی موثر با دیگران از آنها در مورد خصوصیات شخصیتی و ویژگیهای رفتاری و نگرشی نظرخواهی میکند. بازخورد موجب گسترش ناحیه عمومی و کاهش ناحیه کور و ناشناخته فرد میگردد.
۲ – خود گشودگی (افشاء): در این حالت اطلاعات مربوط به خود را با دیگر افراد در میان بگذارد و در واقع اسرار خود را افشا نماید. خودگشودگی موجب گسترش ناحیه عمومی و کاهش ناحیه خصوصی و ناحیه ناشناخته فرد میگردد.
اندیشه تشکیلاتی آیت الله شاه آبادی؛
آیت‌الله شاه‌آبادی
به تعبیر آیت الله شاه آبادی، «اخوت» چون نخ تسبیحی است که حلقه‌ی مومنان را به هم متصل می‌نماید و آن گاه است که حرکت یکی به حرکت و جنبش دیگری منجر خواهد شد و وجود این عامل، مبنای «جمعیت»های سازمان یافته‌ی اسلامی را شکل میدهد.
بسم الله الرحمن الرحیم
تأمل در چرایی لزوم تجمع مؤمنان برای نیل به اهداف بلند اسلامی و مبانی آن، از منظرهای متفاوتی صورت پذیرفته است. در این میان آیت الله شاه آبادی ـ استاد حضرت امام ـ نگرشی جالب توجه به مقوله‌ی تشکیلات داشته‌اند که بخشی از نظرات معظم له در کتاب «شذرات المعارف» نمود یافته است. این مطلب سعی دارد مبانی تشکل اسلامی را با نگاه به نظریات ایشان ترسیم نماید. اساساً ضرورت تجمع مؤمنان بر این سوال بنا شده است که آیا محقق نمودن آموزه‌های قرآن کریم به انفراد ممکن است؟ آیا میتوان انتظار داشت که جامعه‌ای قرآنی بشود ولی مؤمنان در آن، جهت تحقق احکام اسلام گردهم نیامده باشند؟ آیا فقدان وجود ویژگیهای جامعه‌ی قرآنی مطلوب را نباید در عدم شناخت آنها و سپس پیروان پیگیر تحقق آنها جست وجو کرد؟ مشخص است که وجود رابطه‌ی مشخص و همکاری نیز در این«جمع»ها شرط است وگرنه تجمع کثیری از مؤمنان که افراد در آنها همچنان نقش فردی خود را دارا هستند، دردی را از جامعه‌ی مسلمین دوا نخواهد کرد.
به تعبیر آیت الله شاه آبادی، «اخوت» چون نخ تسبیحی است که حلقه‌ی مومنان را به هم متصل می‌نماید و آن گاه است که حرکت یکی به حرکت و جنبش دیگری منجر خواهد شد و وجود این عامل، مبنای «جمعیت»های سازمان یافته‌ی اسلامی را شکل میدهد.
تعبیر دیگر این معنا در عبارت «لا عده الا بالاخوۀ» ذکر شده و بدین معناست که تا رشته و خیط اخوت در میان مومنان وجود نداشته باشد، عده و جمعیتی از آنان قابل تصور و تحقق نیست. این مفهوم قرآنی به آیه‌ی «واذکروا نعمۀالله علیکم إذ کنتم أعداءً فألف بین قلوبکم فأصبحتم بنعمته إخوانا» متکی است و قرار است این رشته‌ی برادری، مبنایی برای تحقق حبل الله یا همان قرآن باشد که آیه‌ی «واعتصموا بحبل الله جمیعا و لاتفرقوا» مستند آن است. به تعبیر ایشان، قرآن از عرش الرحمن بر عرش اخوت مومنان نازل شده تا مشخص شود که مستقر قرآن و نوامیس الهیه، عرش اخوت مسلمین است.
حال مسأله این جا است که این رشته‌ی اخوت مسلمانان چیست که قرار است عامل اصلی تحقق احکام کتاب الله در جامعه‌ی اسلامی باشد و چه مؤلفه‌هایی دارد؟ این نخ اتصال مهره‌های مسلمان به یکدیگر چه ویژگی‌هایی را داراست و چگونه قابل دستیابی است؟ کدام مبانی باید موردتوجه تشکلهای اسلامی قرار گیرد تا بتوانیم شاهد پیگیری تحقق احکام اسلامی توسط آن جمع‌ها باشیم؟ بدیهی است شناسایی بهتر این مبانی مهم، میتواند گام اصلی راه تشکیل مجامع مسلمان را نمایان سازد و مومنان را در جهت دستیابی به آن فعال نماید.
برمبنای روایات، ساختار برادری میان مومنان را چهار عنصر اصلی تشکیل میدهد که هرکدام نیز بر پایه‌ای مشخص بنا شده اند:
1- «انس» که بر پایه‌ی وفاق و یک رویی است
2- «کمال» که بر پایه‌ی اتحاد و یگانگی است
3- «عزت» که بر پایه‌ی تواضع و فروتنی است
4- و نهایتا «عون» که بر پایه‌ی فتوت و جوان مردی است
توضیح آن که انس میان مومنان از آن رو به وجود یکرنگی وابسته است که انسان به منافق و دورو نزدیک نمیشود. فلذا شرط انس و نزدیکی مسلمانان که ویژگی فطری شان کثیرالانس و شدیدالانس بودن است، صداقت و یکرنگی با یکدیگر است.
مسأله‌ی دیگر در روابط میان مسلمانان آن است که مؤمن اگر خود را با دیگران یگانه و یکی ببیند زشتی و نقص وی را نقص خود می‌پندارد و از همین رو برای رشددادن وی و رفع نواقص او تلاش می‌نماید و این چنین باعث کمال برادر دینی خود خواهد شد و جامعه‌ی اسلامی را جامعه‌ای به سوی کمال خواهد ساخت.
همچنین در شرایط گوناگون با برادر مؤمن خویش یک حالت را داراست و متواضعانه وی را فارغ از ارزشهای مادی و داشته‌هایش، ارزشمند و شایسته‌ی تکریم می‌شمارد، قطعاً عزت وی را حفظ می‌نماید و چه بسا وی را عزتمند نیز بسازد و این ویژگی مگر با داشتن روحیه‌ی تواضع میان مومنان رخ نخواهد نمود.
ویژگی چهارم برادری اسلامی، وجود عنصر یاری و عون است که بر اساس نیاز فطری انسانها به یکدیگر وجود داشته و دارد لیکن لازمه تحقق این معنا یعنی رفع حاجت برادر مؤمن، داشتن روحیه‌ی جوان مردی و مردانگی است تا حتی بدون داشتن توقع پاسخ از طرف مقابل، همت رفع حاجات وی را داشته باشد و در آن جهت اقدام نماید.
لذا میتوان نتیجه گرفت: برادر تو کسی است که بر اساس یکرنگی با تو انس گیرد، بر اساس یگانگی، به تکمیل نقص و رفع جهل تو پردازد، بر اساس فروتنی تو را عزیز دارد و بر پایه‌ی جوان مردی تو را مساعدت نماید. بر اساس آن چه گفته شد، شکل دهی تشکلهای مومنان باید بر مبانی مذکور و ایجاد روحیات فوق الذکر بنا شود تا بتوان جمعی پویا، در حال رشد و یکدل و هماهنگ را انتظار داشت.
ادامه مسیر تا ورود به بازار کار
