رفتار سازمانی (Organizational Behavior) مطالعهٔ تأثیر افراد، گروهها و ساختارها بر رفتار در یک سازمان است که هدف آن، به کار بردن این دانش برای بهبود کارایی سازمان است.
رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش دربارهٔ نحوه برخورد مردم، افراد و گروهها در سازمانها میباشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام میشود. یعنی روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط با کل افراد، گروهها، سازمانها و سیستم‌های اجتماعی تشریح می‌نماید و هدف آن دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می‌باش
رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات،اقدامات، کارها و نگرش‌های افرادی که سازمان را تشکیل میدهند.
بخش ۱٫ استفاده از مطالعه یا بررسی منظم بجای قضاوت شهودی
بخش۲٫ بررسی متظم عملیات و نگرش‌ها
بخش۳٫ واژه سازمان،رفتار سازمانی رفتار فرد و یا گروه را در رابطه با کار بررسی میکند.
اما اهداف رفتار سازمانی یا OB در چند سوال جالب مطرح نمود:
چرا برخی مدیران کوتوله هستند و مدیر کوتوله کیست و چه اسیبی به خود و مجموعه وارد میکنند؟
چرا برخی مدیران باعث تحول بنیادی در مجموعه‌ها هستند
چرا برخی از مجموعه‌ها از ابتدا به فکر هنر جانشین پروری حرفه‌ای هستند
چرا برخی از مدیران سذ رشد و ترقی مدیران و سرپرستان خود میشوند و یا لعکس
چرا برخی مجموعه‌ها و شرکتها خصوصی و یا دولتی کم حاشیه و یا پرحاشیه هستند
چرا راندمان برخی مجموعه‌ها بسیار پایین و یا بالا و یا بسیار متغییر است
چرا جو و محیط برخی از مجموعه‌ها و شرکتها بسیار غیر قابل تحمل است
چرا قاتل انگیزه کارکنان هستیم و چرا در سیر ۱ یا ۲ و حتی ۳ دهه فرد را بی انگیزه و یا کم انگیزه می‌نمائیم.
خوب حالا که با روح و نفس رفتار سازمانی اشنا شدید بهتر است به سراغ مسائل و فرایندهای محدوده رفتار سازمانی برویم که در کتاب
رابینز هم به ان اشاره شده و در کتب دیگر هم به ان اشاره شده است.
رفتار سازمانی به رفتارهای فرد اشاره مبسوطی دارد
رفتارسازمانی به رفتار و ویژگیهای گروه اشاره مستقیمی دارد
علم رفتار سازمانی به تمام مواردی که در بررسی رفتار در بستر سازمانی معنا و مفهوم پیدا میکند نگاه معنی داری دارد.
خوب با این مقدمه کوتاه به سراغ تاریخچه رفتار سازمانی برویم
فیلسوف یونانی افلاطون درارتباط با اساس رهبری مطالبی نوشته است، نویسنده و فیلسوف ایتالیایی نیکولو ماکیاولی نیز بحثی در ارتباط با قدرت سازمانی و سیاست دارد.آدام اسمیت در سال ۱۷۷۶، گونهٔ جدیدی از ساختار سازمانی را که بر مبنای تقسیم کار استوار بود ارئه کرد. یکصد سال بعد، ماکس وبر، جامعه‌شناس آلمانی، در ارتباط باسازمان عقلایی و رهبری کاریزماتیک مطالبی منتشر کرد. مدتی بعد فردریک وینسلو تیلور استفاده سیستماتیک از هدف گذاری و پاداش و انگیزش کارمندان را ارائه کرد.
در دههٔ۱۹۲۰ استاد دانشگاه‌هاروارد، التون مایو و همکارانش مطالعاتی را در زمینهٔ تولید در وسترن الکتریک واقع در‌هاثورن در ایالات متحده انجام دادند.
ماکس وبر پایه‌گذار مطالعات آکادمیک همراه با توسعه مدیریت علمی بوده است و تیلوریسم حد اعلای حرکت وی میباشد.
بعد از جنگ جهانی اول، تمرکز مطالعات سازمانی بر روی اینکه چگونه عوامل انسانی و روانشناسی بر روی سازمان اثر میگذارند تغییر کرد که موجب مطالعات‌هاثورن گردید. جنبش روابط انسانی بر روی گروه و انگیزش تمرکز داشت.
چستر برنارد، هنری فایول، فردریک هرزبرگ، آبراهام مازلو، دیوید مک کللند و ویکتور وروم از برجسته‌ترین محققان این دوره می‌باشند.
جنگ جهانی دوم نیز موجب تغییرنگرش گردید. تدارکات وسیع و تحقیق در عملیات موجب جلب نظر مجدد علاقه‌مندان به مطالعه سازمانها گردید. نظریهٔ سیستم‌ها مربوط به این دوره میباشد.
تحقیقات اثر گذار در این دوره عمدتاً توسط هربرت الکساندر سیمون و جیمز. جی. مارچ انجام شده است. تمرکز در دههٔ ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ عمدتاً بر روی روانشناسی اجتماعیبود، تأکید مطالعات آکادمیک نیز بر روی مطالعات کمی بود.
در این هنگام شاهد انفجاری از نظریه‌ها بودیم که بیشتر توسط دانشگاه استنفورد و دانشگاه کارنگی ملون انجام می‌شد. سازمان غیررسمی، نظریه اقتضائی و چند نظریه دیگر حاصل این دوران میباشد.
التون مایو اداره مطالعات‌هاثورن با وی بود. او ملیتی استرالیایی داشت. مایو در نوشته‌هایش در سال ۱۹۳۱ مدیران را به توجه به نیازهای عاطفی کارکنان فرا می‌خواند.
ماری پارکر فالت او پیشرو مدیریت مشاوره‌ای در دنیای صنعتی بود. به نظر او مدیران باید به انگیزش کارکنان برای بهبود عملکرد شغلی اقدام نمایند.
داگلاس مک گرگور او دو نظریه دارد که متضاد هم به نظر می‌رسند. اولین نظریه به نظریه X یا طولی شهرت دارد و نظریه دوم نظریه y و نظریه عرضی معروف است.
در رفتار سازمانی مبحث ادراک ار ارزش بالایی برخوردار است اما ادراک اساسا چیست ؟
ادراک (Perception) عبارت است از فرایند پیچیده آگاهی یافتن از اطلاعات حسی و فهم آنها همچنین،ادراک، فرایندی است که افراد، به وسیله آن، پنداشتها و برداشتهایی را که از محیط خود دارند، تنظیم و تفسیر میکنند و بدین وسیله، به آنها، معنی میدهند؛ ولی، ادراک میتواند که با واقعیت عینی، بسیار متفاوت باشد. غالباً، افراد از امری واحد، برداشتهای متفاوتی دارند. می‌توان گفت که رفتار مردم، به نوع ادراک، پنداشت یا برداشت آنها (و نه واقعیت) بستگی دارد.
عوامل مؤثر در ادراک
شخص ادراک کننده
موضوع مورد ادراک
محتوای موقعیت مورد بحث
برخی از ویژگیهای شخصی، مانند نگرش، انگیزش، علاقه، تجربه گذشته و انتظارهای شخص، بر نوع پنداشت یا ادراک او اثر میگذارند
در رفتار سازمانی بحث ادراک و احساس از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است اما تفاوت این دو در چیست؟
احساس، را انتقال پیام عصبی به طرف کورتکس حسی، می‌نامیم. اما، ادراک، از ترکیب اطلاعات حسی با مکانیزم تفکر بوجود می‌آید. اگر اطلاعات حسی، بطور مستقیم، به عضلات و غدد منتقل شود، رفتار فرد، مبتنی بر حس خواهد بود که ادراک محسوب نمی‌شود. اما، اگر اطلاعات حسی، به مراکز عالی قشر مغز (کورتکس) انتقال یابد، ادراک بوجود می‌آید و رفتار فرد، تحت حاکمیت اطلاعات حسی و فرایندهای قشر خارجی مغز قرار میگیرد.
احساس و ادراک، از دیدگاه فیزیولوژیک، دو فرایند متفاوت هستند. یک تحرک حسی معین، میتواند که ادراک‌های کاملاً متفاوتی تولید کند و تحریک‌های حسی متفاوت، می‌توانند که به ادراک واحدی منجر شوند. کلیه اطلاعات فیزیولوژیک، نشان میدهد که یک تحرک معین همیشه فعالیت معینی در کورتکس حسی تولید میکند، اما واقعیت‌ها به طور آشکار، نشان میدهند که همان تحریک الزاماً ادراک معین به دنبال نمی‌آورد به عبارت دیگر یک تحریک معین میتواند ادراک‌های متفاوت ایجاد کند
عزت نفس
عزت نفس یا حرمت نفس (Self-esteem)، اصطلاحی در روانشناسی است که بازتاب ارزیابی یا برآورد یک فرد از ارزشهای خود میباشد.
عزت نفس، باور و اعتقادی است که فرد، دربارهٔ ارزش و اهمیت خود دارد. حرمت نفس را می‌توان با عوامل مختلف توضیح داد از جمله فردی که حرمت نفس دارد معتقد است که انسان مقدّس است و به دلیل این مقدّس بودن نمی‌توان او را قربانی اعتقادات و ارزشهای دیگران کرد، عامل بعد همه انسان‌ها با هم متفاوتند یعنی بین افراد مختلف با نژادها و اقوام مختلف هیچ فرقی وجود ندارد و همین‌طور انسان‌ها با هم برابرند، عامل دیگر خود دوستی و احساس رضایت داشتن از آنچه که هستم و هرچه که هستم و همین‌طور شرم و خجالت نداشتن از وجود خود میباشد اصولاً می‌توان حرمت نفس را در امور مختلف زندگی شرح داد و افرادی که دارای حرمت نفس پایین هستند در زندگی خود با مشکلات فراوان روبرو میشوند.[۱] به باورکارل راجرز تمامی انسان‌ها به حرمت نفس و عزت نفس نیازمند می‌باشند. در درجهٔ نخست، عزت نفس نشان دهندهٔ احترامی میباشد که دیگران برای ما قائل هستند. هنگامی که پدر و مادر به فرزندان خود، توجه مثبت غیر شرطی نشان میدهند و ان‌هارا جدا از رفتارهایی که دارند به عنوان انسان‌هایی که از شایستگی‌های درونی برخوردارند می‌پذیرند، در اصل به رشد عزت نفس ان‌ها کمک میکنند. اما هنگامی که والدین به کودکان توجه مثبت شرطینشان میدهند، و در واقع هنگامی ان‌هارا می‌پذیرند که به شیوهٔ مورد نظر و مطلوب رفتار میکنند، کودکان درشرایط ارزشی قرار میگیرند و گمان میکنند که فقط هنگامی شایستگی دارند که مطابق با خواست والدین رفتار کنند.
برای آنکه هر شخص توان بالقوه‌ی منحصر به فردی دارد، کودکانی که به شرایط ارزشی دچار می‌گردند، تا اندازه‌ای در درون خویش احساس ناامیدی میکنند. ان‌ها نمی‌توانند کاملاً مطابق با خواست دیگران عمل کنند، و با خود نیز روراست باشند. اما، این به این معنا نمی‌باشد که ابراز خود ناگزیر به تعارض منجر می‌گردد. به باور کارل راجرز هنگامی که در تلاش برای رسیدن به توان بالقوهٔ خویش، دچار ناکامی می‌گردیم، به دیگران آسیب می‌زنیم یا به شیوه‌های ضد اجتماعی رفتار می‌نماییم. اگر پدر و مادر و دیگران تفاوت‌هایمان را دوست بدارند و ان‌ها را تحمل نمایند ما نیز ان تفاوتها را دوست خواهیم داشت. حتی اگر ترجیحات، توانایی‌ها و ارزش‌هایمان با همدیگر متفاوت باشد. اما در بعضی از خانواده‌ها کودکان می‌آموزند که داشتن برخی باورها به ویژه در مورد موضوعات جنسی، سیاسی و مذهبی زشت است. از این رو هنگامی که می‌فهمند مورد تأیید والدین و بزرگ‌ترها نیستند، خود را شخصی نافرمان می‌بینند؛ و به احساس‌هایی چون حماقت و شیطنت دچار میشوند؛ بنابراین اگر بخواهند خودپندارهو عزت نفس سازگاری داشته باشند باید احساس‌های خویش را انکار و بخشی از وجود خود را پنهان نمایند. بدین ترتیب خودپندارهٔ ان‌ها تحریف می‌گردد. بنابه گفته راجرز آگاهی از وجود احساس‌ها و تمایلات ناسازگار با خود پندارهٔ تحریف شده موجب اضطراب می‌گردد و چون اضطراب ناخوشایند میباشد شخص تلاش میکند تا وجود احساس‌ها و تمایلات واقعی و اصیل خویش را انکار کند. به باور راجرز مسیر خود شکوفایی به روراست بودن با احساس‌های واقعی، پذیرفتن و عمل نمودن به ان‌ها نیاز دارد و این هدف اصلی روش روان درمانی راجرز یعنی درمان مراجع محور است. او معتقد بود که ما در بارهٔ اینکه چه کسی می‌توانیم باشیم، تصورات ذهنی داریم. این تصورات کهخود آرمانی نام دارد مارا برمی‌انگیزد تا تفاوت بین خودپنداره و خود آرمانی را کاهش دهیم
اِسناد یا آباژه یا نظریه اِسناد (Attribution Theory) بر آن است تا تبیین کند که چگونه آدمی تلاش می‌ورزد تا علت‌های رخ دادن رفتارهای آشکار فردی را بر پایه عوامل درونی یا بیرونی برای خود یا دیگران بازشناسد. اسناد فرایندی است که از طریق آن در پی کسب اطلاعات دربارهٔ فهم چرایی رفتار برمی‌آییم به سخن ساده‌تر، اسناد به کوشش انسان‌ها در دریافتن چرایی رفتار خود و نیز رفتار دیگران اشاره دارد.
این نظریه رفتار انسان را ترکیبی از نیروهای خارجی (مانند بخت، شانس و محیط) و نیروهای درونی (مانند توانایی، کوشش و دانش) می‌داند. عوامل واقعی رفتار به اندازهٔ عوامل ادراک شده دارای اهمیت نیستند، آنچه آدمی هنگام مشاهدهٔ رفتار در ذهن می‌پروراند و نسبت داده رفتار به علل درونی یا بیرونی است که بسیار مهم است.
اسناد درونی و بیرونی
بر پایه این نظریه افراد رفتار را می‌بینند و آنگاه علت‌ها را به آن اسناد میکنند. هنگام نگرش رفتار یک شخص می‌خواهیم تا مشخص کنیم که آیا این رفتار علت درونی دارد یا علت بیرونی. برای نمونه، اگر یکی از کارکنان کارش را خوب انجام ندهد، امکان دارد که مدیر او عملکرد ضعیف وی را به حساب عدم توانایی و انگیزش او بگذارد. این یک نمونه از اسناد درونی است. اما اگر مدیر عملکرد ضعیف او را به حساب مسایل مدیریتی و فرهنگ سازمانی بگذارد، یک نمونه از اسناد بیرونی است.
ارزیابی رفتاری یا اسناد رفتاری
در آغاز فرایند نظریه اسناد ما رفتار را می‌بینیم و سپس آن را بر پایه همرایی(consensus)، پایداری (consistency)، و دگرسانی (distinctiveness) ارزیابی می‌کنیم.
همرایی یعنی درجه همانندی رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران در همان موقعیت. اگر همرایی بالا باشد، در آن صورت علت رفتار احتمالاً بیرونی است و اگر پایین باشد، علت درونی دارد. برای مثال، اگر همه افراد یک واحد سازمانی با دیرکرد وارد سازمان شوند، رفتار مشاهده شده با رفتار دیگران همرایی بالا دارد و علت بیرونی است و از این رو مشکل پیامد مسایل محیطی و عوامل مدیریتی است.
پایداری یعنی میزان بازانجام رفتار مشاهده شده در همان موقعیت. اگر رفتار خاصی چندین بار تکرار شود، پایداری رویه بالاست، احتمالاً علت درونی دارد. از این رو هر اندازه در نوع رفتار، (مثلاً دیرکرد)، پایداری رویه بیشتر باشد، شخص مدیر آن را به حساب عوامل درونی یا خود شخص می‌گذارد؛ ولی اگر تنها یک روز با دیرکرد وارد شود، مدیر نمی‌تواند بر چسب بی‌انگیزگی یا تنبلی به او بزند.
دگرسانی یعنی تفاوت یک رفتار مشاهده شده در موقعیت‌های مختلف. اگر تفاوت کم باشد، احتمالاً نتیجه‌گیری میشود که رفتار مشخص مورد نظر علت درونی دارد. مثال: یکی از کارکنان در کار دیگران گرفتاری ایجاد کرده است. اگر بتوانیم علت این رفتار را دریابیم، آنگاه بهتر می‌توانیم به بهبود آن رفتار بپردازیم. اگر شخص نامبرده تنها کسی است که مانع کار دیگران میشود (همرایی کم)، و اگر او این رفتار را چندین بار در هفته تکرار میکند (پایداری زیاد)- و اگر در دیگر بخش‌های کاری نیز این رفتار از او مشاهده شده است (دگرسانی کم)، نتیجه منطقی آن خواهد بود که رفتار شخص مورد نظر علت‌های درونی دارد.
افراد با نگاه کردن به خویش نیز اسناد میکنند. برای نمونه، اگر افزایش حقوق را به تلاش بیشتر خود اسناد کنیم، ممکن است همچنان به تلاش خود ادامه دهیم. از سوی دیگر، اگر بپنداریم که افزایش حقوق ما برای علاقه مدیر به ما بوده است، آنگاه تلاشمان متوجه دوستی هر چه بیشتر با مدیر میشود.
چند نمونه از اسناد بیرونی و درونی:
امید به هدف رسیده است، زیرا سخت کار میکند و توانایی و انگیزش بالایی دارد (اسناد درونی). – آرمان به هدف رسیده است، زیرا عضو گروه کاری توانمندی است (اسناد بیرونی) – سهراب کار را خوب انجام نمی‌دهد، زیرا منابع کافی در دسترس ندارد و عضو یک گروه کاری ناتوان است (اسناد بیرونی)
اسناد و افسردگی:
افسردگی عمده‌ترین مشکل روان شناختی است که در افراد بروز میکند. در واقع برآورد شده است که نیمی از افراد بشر در مقاطعی از زندگی خود افسردگی را تجربه کرده اند.
اگرچه عوامل بسیاری در بروز افسردگی نقش دارند اما یک عامل مهم الگوی self-defeating ( خودشکن) اسنادهاست. افرادی که دچار افسردگی میشوند اغلب بر خلاف سوگیری خدمت به خود رفتار میکنند. بگونه‌ای که بازده و نتایج منفی را به عوامل درونی نظیر ویژگیهایشان یا کمبود توانایی خود نسبت میدهند. اما نتایج مثبت را به عوامل بیرونی مانند خوش شانسی ربط میدهند. در نتیجه این افراد رفته رفته در می‌یابند که کنترل کمی روی اتفاقاتی که برایشان پیش می‌افتد دارند یا اصلا کنترلی ندارند. خوشبختانه درمان‌های زیادی برای عوض کردن این اسنادها گسترش پیدا کرده‌اند ماین درمان‌ها افراد افسرده را وادار میکنند که اسنادهایشان را تغییر دهند، برای بازده‌های وفقیت امتیاز قائل شوند و خود را برای نتایج منفی سرزنش نکنند. این درمان‌ها امیال واپس رانده، تعارضات درونی و حوادث دوران کودکی را مورد متوجه قرار نمی‌دهد، با این وجود درمان موفقی به نظر میرسد.
اسناد و پیش داوری:
این موقعیت را تصور کنید: شما فردی را ملاقات می‌کنید که عضو گروه اقلیت است. این فرد از تجربه‌ای صحبت میکند که طی آن بر اساس پیشداوری در یک مصاحبه شغلی رد شده است. زیرا عضو گروه اقلیت بوده است. شما چه برداشتی از این شخص خواهید داشت، یک برداشت این است که طبق اصول عادلانه که مخالف تبعیض است شما با این فرد همدردی کنید. اما احتمال دیگری هم وجود دارد و آن این است که رد شدن فرد از کار به خاطر کمبود توانایی‌های خودش بوده و فرد میخواهد آن را بله نژاد خود و به پیشداوری نسبت دهد. در این صورت شما برداشتی منفی از این فرد خواهید داشت. در بسیاری از مواقع بسیار سخت می‌توان فهمید تجارب منفی گروه اقلیت به خاطر عدم صلاحیت خودشان است یا پیشداوری. وقتی این افراد نتایج و بازده‌ها را به پیشداوری نسبت میدهند تماشاگران نتیجه میگیرند که آنها اشتباه میکنند.
تعریف مفهومی تعلق خاطر کاری:
بر اساس تعریف کان (۱۹۹۰)، تعلق خاطر کاری وضعیتی روان‌شناختی است که در آن فرد، خود را مطیع و تحت امر نقش کاری‌‌اش در سازمان درمی آورد. وی تعلق خاطر کاری را استفاده از تمام وجود خویش در ایفای نقش‌های کاری می‌داند. در پژوهش حاضر، تعلق خاطر کاری یعنی افراد در ایفای نقش کاری خود، تمام ابعاد فیزیکی، شناختی و عاطفی خویش را به کار گرفته یا ابراز میکنند.
تعریف عملیاتی تعلق خاطر کاری (بعد شناختی):
کارمندی دارای تعلق خاطر کاری در بعد شناختی است که انجام وظایف کاری آن‌قدر وی را جذب میکند که چیزهای دیگر را فراموش میکند؛ به ندرت در حین انجام کار به چیزهای دیگری غیر از کار فکر میکند؛ هنگام کار کردن به ندرت حواسش به چیز دیگری معطوف میشود؛ و هنگام کار احساس میکند زمان به سرعت می‌گذرد. با این توضیح، این متغیر را می‌توان بر اساس اینکه به چه میزان، کارمند فکر و ذهن خود را مشغول و متمرکز در کار میکند اندازه‌گیری نمود.
تعریف عملیاتی تعلق خاطر کاری (بعد عاطفی): کارمندی دارای تعلق خاطر کاری در بعد عاطفی است که واقعا به کار دل میدهد؛ زمانی که کارش را به‌خوبی انجام میدهد هیجان‌زده میشود؛ از نظر احساسی علاقه‌مند به کار است؛ و احساسات شخصی وی تحت تأثیر چگونگی انجام کار است. لذا این متغیر را می‌توان بر اساس میزانی که کارمند به کار خود علاقه‌مند است و به آن دل میدهد سنجید.
تعریف عملیاتی تعلق خاطر کاری (بعد فیزیکی): کارمندی دارای تعلق خاطر کاری در بعد فیزیکی است که انرژی زیادی را صرف کار میکند؛ تا وقتی کار تمام نشده آن را ترک نمی‌کند؛ تا جایی‌که امکان داشته باشد بیش از ساعات کاری در محل کار می‌ماند و اضافه کاری انجام میدهد؛ ادامه کارش را به منزل می‌برد؛ و علاقه‌مند است به شدت کار کند. با توضیح داده شده، این متغیر را می‌توان بر اساس اینکه به چه میزان، کارمند برای کار خود انرژی و وقت صرف میکند، سنجش نمود.
رضایت شغلی ( Job satisfaction) به واکنشهای شناختی، عاطفی و سنجشی افراد، نسبت به شغلشان اطلاق می‌گردد. عوامل مهم در رضایت شغلی شامل دو گروه عوامل می‌باشند که توسط زنجیره‌ای از پژوهش‌های مختلف مشخص شده‌اند. یک گروه شامل عوامل سازمانی و گروه دیگر شامل عوامل شخصیتی میباشد. از عوامل سازمانی می‌توان به سیستم پاداش، کیفیت شخصی پایگاه و ارشدیت، عزت نفس بالا، خوش بین بودن، رضایت از زندگی و عوامل ژنتیکی اشاره کرد. عواملی که بر رضایت‌مندی شغلی تأثیر میگذارند را می‌توان به عوامل درونی و عوامل بیرونی تقسیم نمود. عوامل بیرونی به نوبه خود شرایط کاری و مناسبات بین شخصی در کار تقسیم میشود.
از نتایج دیگر رضایت‌مندی شغلی می‌توان رضایت‌مندی کلی از زندگی، سازگاری عاطفی و غیبت از کار را نام برد. از آنجایی که رضایت‌مندی شغلی میتواند منبع فشار باشد و فشار موجب بیماری‌های متعدد جسمی میشود، این پیوند منطقی می‌نماید. رضایت شغلی نشان دهنده حدّی است که افراد از شغل خود راضی هستند و آن را دوست میدارند. برخی افراد از کار خود لذت می‌برند و آن را به عنوان محور اصلی زندگی خود تلقی مینمایند و برخی از کار خود متنفرند و فقط به خاطر این که مجبورند، آن را انجام میدهند. مفهوم رضایت شغلی بیانگر احساسات و نگرش‌های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته میشود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است؛ یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می‌دارد، برای آن ارزش زیادی قائل است و به گونه‌ای مثبت به آن می‌نگرد و در مجموع، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار میباشد
نقش رشته‌های علمی: روان شناسی: در پی علت و آگاهی در تغییر رفتار فردی است.روان شناسی صنعتی
جامعه شناسی: سیستم اجتماعی که فرد در آن نقش ایفا میکند مورد توجه قرار میدهد.گروه،ارتباطات،تئوری سازمانی
روان شناسی اجتماعی: در رشته روان شناسی و جامعه شناسی در هم آمیخته میشوند،ارتباطات،تصمیم گیری‌های گروهی
مردم شناسی: مطالعه در مورد فرهنگ و ارزش‌ها،فرهنگ سازمانی
علوم سیاسی : مطاله رفتار فرد در یک محیط سیاسی
رفتار سازمانی عبارت است از مطالعه منظم (سیستماتیک) عملیات،اقدامات، کارها و نگرش‌های افرادی که سازمان را تشکیل میدهند.
بخش ۱٫ استفاده از مطالعه یا بررسی منظم بجای قضاوت شهودی
بخش۲٫ بررسی متظم عملیات و نگرش‌ها
بخش۳٫ واژه سازمان،رفتار سازمانی رفتار فرد و یا گروه را در رابطه با کار بررسی میکند.
نقش رشته‌های علمی:
روان شناسی: در پی علت و آگاهی در تغییر رفتار فردی است.روان شناسی صنعتی
جامعه شناسی: سیستم اجتماعی که فرد در آن نقش ایفا میکند مورد توجه قرار میدهد.گروه،ارتباطات،تئوری سازمانی
روان شناسی اجتماعی: در رشته روان شناسی و جامعه شناسی در هم آمیخته میشوند،ارتباطات،تصمیم گیری‌های گروهی
مردم شناسی: مطالعه در مورد فرهنگ و ارزش‌ها،فرهنگ سازمانی
علوم سیاسی : مطاله رفتار فرد در یک محیط سیاسی
هدفهای رفتار سازمانی
بطور کلی با بهبود و توسعه مهارت‌های انسانی سرو کار دارد .اما هدف از بهبود سازمانی کمک به توجیه، پیش بینی و کنترل رفتار انسانی است.
توجیه:درصد درک هدف و علت یابی رفتار فرد است تا موانع را بر دارد-
پیش بینی:نتیجه و واکنش نسبت به یک اقدام خاص چه خواهد بود،واکنش‌ها و مقاومت‌ها را نسبت به تغییر پیش بینی کند.
بهبود کیفیت و بازدهی:
کاربرد مدیریت کیفیت جامع در رفتار سازمانی مورد توجه است.چرا که کارمند یا کارگر در تصمیم گیریها و انجام امورتشویق میشوند. هدف این است که بگوییم در زمان کنونی مدیران برای موفقیت باید بهبود کیفیت و بازدهی را درک کنند ودر این راه از دیدگاه کارکنان و اعضای سازمان نباید غافل باشند.
مدیریت کیفیت جامع:
۱٫توجه زیاد به مشتری :کارکنان را هم شامل میشود
۲٫توجه به بهبود مستمر
۳٫بهبود کیفیت همه کارهایی که سازمان انجام میدهد:تنها محصول نهایی نیست
۴٫سنجش یا اندازه گیری‌های دقیق
۵٫تفویض اختیار
نیروهای کار گوناگون:
افراد و کارکنان سازمان تفاوتهای زیادی با یکدیگر دارند.وجود گروهها و ترکیب‌های متفاوت در سازمان باعث میشود که از واژه کوره استفاده کنیم. در حال حاضر مدیر باید نوع فلسفه خود را در برخورد با افراد تغیر دهدوباید با توجه به نوع خصوصیات فردی با افراد برخورد کنند تا نرخ جابجایی و غیبت آنها کاهش یابد و از سوی دیگر بهره وری افزایش یابد.
واکنش در برابر جهانی شدن:
جهانی شدن سازمان از دو راه بر مدیران در رابطه با بهبود مهارت انسانی اثر می‌گذارد.
۱٫مدیر باید پیست‌های خارج از کشور را ببیند وبنابراین با نیروی کاری که نیاز،نگرش و فرهنگ متفاوتی دارد روبرو شود.
۲٫در داخل کشور هم نیروهای کار وجود دارند که فرهنگ و نحوه بر خورد با آنان متفاوت است.
کم شدن وفاداری کارکنان:
در رفتار سازمانی به مدیران آموخته میشود که چگونه انگیزه در کارکنان ایجاد کنندتا نسبت به سازمان وفادار باشند و از طرفی در صحنه رقابت جهانی نیز باقی بمانند.
نیروهای کار دو گانه:
مهارت پایین و حقوق پایین
مهارت بالا و حقوق متوسط
نگهداری نیرویی که حقوق پایین دارد و فرصت زیادی برای ارتقای مقام ندارد مشکل است.بنابراین باید انگیزش و تشویق لازم را در آنها بوجود آورد.
سطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی:
سطح فردی.سطح گروهی .سطح سازمانی
واقعیت دهکده جهانی را می‌توان از دیدگاه اثراتی که شرکتهای چند ملیتی بر سیستم اقتصادی جهانی دارند و پیدایش همکاری‌های منطقه‌ای و قراردادهایی که بین کشورها بسته میشود مشاهده کرد.
آیا فرهنگهای ملی همگرایی زیادی پیدا میکنند؟
از یک دیدگاه نتیجه مثبت است .تحقیقات نشان میدهد که در استراتژیهای سازمانی،ساختارها و تکنولوژی‌ها همگون و همانند میشوند.اما باید ذکر کرد که فرهنگ ملی کماکان به صورت یک نیروی قوی توجیه کننده بخش بزرگی از رفتار سازمانی هستند.همچنین باید به این نکته توجه کرد که کشورها بسوی تجانس و همگرایی پیش نرفته اند.
فرهنگ همانند آب برای ماست.
دو تحقیق در زمینه تجزیه و تحلیل اختلافات فرهنگی:
الف.تحقیق کلاکمان و استرادبک:
۱٫رابطه با محیط: محیط را تحت سلطه خود در آوردند،تابع محیط هستند و خواست خداست با محیط هماهنگ شوند.برشیوه عملکرد،فعالیت و تعیین هدف تاثیر می‌گذارد.
۲٫توجه به زمان: به گذشته،حال و آینده توجه میکند؟امریکایی‌ها برای ارزیابی عملکرد به دوره‌های کوتاه مدت توجه میکنند.ژاپنی‌ها آینده نگرتر هستند و به کارگران و کارمندان خود فرصت بیشتری میدهند .ایتالیایی‌ها سنت پرست هستند و گذشته نگرند بر شیوه برنامه ریزی و واگذاری شغل به فرد بر اساس چه مدت زمانی تاثیر گذار است.
۳٫ماهیت افراد: انسان خوب،بد و وسط این دو طیف. دیدگاه فرهنگ و جامعه به ماهیت فرد بر نحوه مدیریت(خود کامه،مشارکتی،مشارکتی همزمان با کنترل)اثر گذار است.
۴٫توجه به فعالیت: به انجام کار تاکید میشود یا به بردن در زمان حال،توجه به خواسته‌های آنی ویا به کنترل نفس و خواسته‌ها و تمایلات را سرکوب کردن. این دیدگاه بر شیوه کار افراد،گذرانیدن وقت بیکاری،نحوه تصمیم گیری جوامع و توجه به شاخص‌ها و معیار‌ها برای دادن پاداش موثر است.
۵٫توجه به مسئولیت(رابطه مردم با یکدیگر): فرد گرایی و هرکس مسئولیت شخصی خود را بر عهده دارد،توجه به گروه بر اتحاد و هماهنگی تاکید میکند، در برخی جوامع(فرانسه و انگلیس)روابط با افراد بر اساس سلسله مراتب است و گروهها با توجه به سلسله مراتب موجود در جامعه موقعیت خود را تعیین میکنند.بر طرح ریزی شغل،شیوه تصمیم گیری،ایجاد ارتباط،تعیین سیسم پاداش و شیوه گزینش در سازمان تاثیر دارد.
۶٫مفهوم فضا: محیط باز و عمومی،محیطهای خصوصی،مختلط در طرح ریزی شغل و ایجاد شبکه ارتباطی موثر است.
ب.تحقیق‌هاف استد:
۱٫ فرد گرایی در مقایسه با جمع گرایی:
فرد گرایی : افراد بیشتر به خود توجه میکنند و وجود یک چارچوب اجتماعی نچندان منسجم را نمی‌پذیرند بنابراین افراد به میزان زیادی احساس آزادی میکنند.
جمع گریی: یک چارچوب اجتماعی محکم وجود دارد وافراد به گروه وفاداری زیادی دارند.
۲٫اختلاف قدرت: توانایی‌های فکری و جسمی هرفرد متفاوت است این امر سبب بروز اختلاف در ثروت و قدرت میشود .اگر قدرت بصورت نابرابر در جامه توزیع شده باشد فرد در سازمان این اختلاف قدرت را می‌پذیرد .یعنی در این کشورها مقام ومرتبه در سازمان مهم است.
۳٫اجتناب از پدیده عدم اطمینان: از تغییروعقاید مختلف وحشتی ندارند و همچنین افراد در این جوامع به صورت نسبی احساس امنیت دارند.در کشورهای دیگر افراد در برابر تغییر نا آرام اند.این کشورها دارای قوانین و مقررات رسمی هستند وافراد نسبت به عقاید مختلف هیچ بردباری نشان نمی‌دهند.
۴٫مرد سالاری و زن سالاری : اگر افراد جامعه را از نظر جنس و نقشی که باید در کارها بر عهده داشته باشند تفکیک کنند و از این دیدگاه به موضوع نگاه کنند سبب بوجود آمدن یک دوگانگی میشود .جامعه مرد سالار به جامعه‌ای اطلاق میشود که مردان در آن ابراز وجود کنند و پول و ثروت و مادیات مهم است.اما جوامع زن سالار جوامعی است که روابط،توجه به دیگران و کیفیت زندگی است.
نگرش: ارزیابی یا برآوردی است (مطلوب یا نامطلوب )در باره‌ی یک شی،فرد یا رویداد-بازتابی از شیوه احساس فرد است.
رضایت شغلی : نگرش کلی فرد نسبت به کارش-راضی بودن از شغل به معنی نگرش مثبت به کار است.
عوامل تعیین کننده رضایت شغلی:
۱-معارضه یا گیرایی کار”:کار هماورد طلب باشد -آزادی عمل-تخصص
۲- سیستم پاداش بر اساس عدل
۳-شرایط کاری مناسب:راحتی فرد،محیط کار سالم،بی خطر و …
۴-همکاران و یاران صمیمی(ارضای نیاز اجتماعی)
رضایت شغلی و تولید:
آیا راضی بودن از شغل سبب افزایش بازدهی میشود؟این امر در حد بسیار پایینی صحیح است اما شواهد و مدارک معتبری وجود ندارندو بیشتر جنبه‌ی شهودی دارند .لازم به ذکر است که متغیر مادی و واسطه‌ای باعث میشوند که این رابطه تقویت شود.
درباره‌ی عکس این تغییر یعنی تولید و بازدهی،باعث رضایت شغلی میشود و شواهد بهتری وجود دارد.
ناهمسانی شناختی:
تعارض و بی ثباتی بین نگرش و رفتار افراد-افراد می‌کوشند این ناهمسانی را کاهش دهند.
الف)اگر عوامل ایجاد کننده ناهمسانی از اهمیت زیاد برخوردار نباشد تلاشی برای ازبین بردن آنها نخواهد بود.
ب)میزان یا درجه‌ای که فرد معتقد است میتواند این ناهمسانی را از بین ببرد.
ج)میزان پاداش
در سازمانها هم می‌توان تمالی افراد را از نظر تغییر در نگرش پیش بینی کرد.
رابطه بین نگرش و رفتار:A-B
آیا نگرش فرد تعیین کننده کارهای اوست؟در بررسی این رابطه باید یکسری متغیر‌های واسطه‌ای را در نظر گرفت.باید نگرش و یک رفتار خاص را بررسی کنیم، محدودیت‌هایی که بر رفتار فرد اعمال میشود را باید در نظر بگیریم.با توجه به این عوامل محیطی براین رابطه اما این رابطه مثبت است و در حد خیلی کم نگرش بر رفتار اثر گذار است.
شخصیت:
مجموعه یا آمیزه‌ای از ویژگیهای روانی که بدان طریق افراد را طبقه بندی می‌کنیم.تحققات ۱۶ ویژگی شخصیتی را مشخص کرده که به صورت منابع پایداری در تعیین رفتار فردی میباشد.
شاخص مایرز-بریگز:
شامل ۱۰۰ پرسش شخصیتی میباشد که می‌توان طبق آنها افراد را در گروههای شخصیتی قرار داد.مدرک و شواهد قوی در مورد این آزمون در دست نیست.
الگوی مبتنی بر ۵ ویژگی شخصیتی:
۱-برونگرا:پیوسته ابراز نظر میکنند.
۲-سازشکار:دارای روحیه همکاری هستند و قابل اعتماد می‌باشند.
۳-با وجدان:مسئولیت پذیر و هدفگرا هستند .
۴-از نظر احساسات با ثبات.
۵-با آغوش باز تجربه می‌آموزند:خیال پرداز بوده و از نظر احساسات هنر گرا و اهل تفکر اند.
عملکرد شغلی افراد برون گرا و با وجدن را می‌توان پیش بینی نمود و توجیه کرد.همچنین افراد سازشکار و تجربه آموز در آموزش و فراگیری نقش مهمی دارند.بحث اصلی در مورد افراد از نظر احساسات با ثبات است،که نمی‌توان عملکرد و رفتار آنها را پیش بینی نمود.
سایر ویژگیهای شخصیتی:
کانون کنترل درونی: به کار علاقه نشان میدهند. کانون کنترل بیرونی :نسبت به کار بیگانه هستند.
خودکامگی: اعتقاد به اختلاف طبقات و خود قدرت دارند -بسیار دقیق هستند -به چیزی اعتماد ندارند ودر برابر تغییر مقاوم اند.
ماکیاولی گری:هدف وسیله را توجیه میکند.
سازش با عوامل محیطی: این افراد خود را با موقعیت‌های مختلف تطبیق میدهند و حقیقت خویش را همیشه پنهان میکنند اما گروه دیگری دارای ثبات رویه هستند .افراد دارای ویژگی خود کنترلی در سیاست گذاری‌های سازمان می‌توانند موثر باشند چرا که علائم و شواهد خارجی را تشخیص میدهند.
خطر پذیری :سرعت تصمیم گیری با اطلاعات کم. مبادله سهام (افراد خطر پذیر)حسابداری (افراد خطر گریز)
تناسب شغل با شخصیت:
الگوی مبتن بر ۶ نوع شخصیت بیان میکند که رضایت شغلی وتمایل وی بر ترک شغل به درجه یا میزانی بستگی دارد که شخصیت او با محیط شغلی‌‌اش تناسب دارد .
ادراک:
فرایند که فرد احساس خود را تفسیر میکند تا بتواند به محیط خود معنی دهد.
عواملی که بر ادراک فرد اثر گذارند:
الف-شخص:ویژگیهای شخصی همچون نگرش،انگیزش،علاقه،تجربیات گذشته
ب-ویژگیهای هدف یا موضوع:رابطه بین هدف و موضوع با محیط یا زمینه‌ای که در آن قرار دارد.
ج-شرایط محیطی،مقدار نور،صدا
یادگیری:
تغییر نسبتا دائمی که در نتیجه نوعی تجربه و رفتار رخ میدهد.یادگیری به ما کمک میکند که خود را با محیط سازگار کنیم.
شکل دادن:یادگیری از طریق آموزش،تحصیل و آزمون و خطا شکل دهی میشود.
الگو سازی :مشاهده رفتار دیگران و در صورت موفقت آمیز بودن آن رفتار،خود را بر اساس آن رفتار تغییر میدهد.
نکات کاربردی برای مدیران:
شخص هنگام پیوستن به سازمان دو ویژگی نگرش و شخصیت را با خود دارد .ادراک نیز به میزان سطح انگیزش وی اثرخواهد گذاشت ورفتارراتغییر خواهد داد.آنچه که شخص در سازمان می‌آموزد (یادگیری)نشان دهنده رفتار او خواهد بود .مدیران باید این مطلب را بدانند که واکنش کارکنان براساس نوع پنداشت یا برداشت آنان قراردارد ونه براساس واقعیت.
عملکرد فرد در سازمان تنها به توانایی‌های او بستگی ندارد، بلکه انگیزش هم مهم است.
انگیزش:تمایل به انجام کار است و در گرو توانایی فرد است تا بدان وسیله نوعی نیاز تامین گردد.نیاز نوعی کسر،کمبود روانی و فیزیولوژیکی است.
فرایند انگیزش:
نیازهای ارضا نشده>>>تنش>>>انگیزه>>>کوشش رفتاری>>>نیازهای ارضا شده>>>کاهش تنش
نخستین نظریه‌های انگیزشی:
۱۹۵۰سلسله مراتب وX،Yو انگیزش-بهداشت
فیزیولوژیکی>>>ایمنی>>>اجتماعی>>>احترام>>>خودشکوفایی
فیزیولوژیکی وایمنی به وسیله عوامل بیرونی ارضا میشود. اجتماعی واحترام وخودشکوفایی به وسیله عوامل درونی ارضا میشود.
هیچ نیازی به طور کامل ارضا نمی‌شود واگر نیازی به مقدار لازم ارضا شد،دیگر ایجاد انگیزه و تحریک نمی‌کند و نیاز بعدی خود نمایی میکند- منطقی که در بطن این نظریه است وفهم راحت آن از مزیت‌های این نظریه میباشد. غیر تجربی بودن و نبودن مدارک قوی از ضعف‌های نظریه است.
تئوری X و تئوریY:
داگلاس مک گریگور دو دیدگاه متفاوت از انسان ارائه کرد:Xمنفی و Yمثبت.
تئوری انگیزش با استفاده از دیدگاه مک گریگور چه کاربردی دارد؟
تئوری X بر این فرض است که نیازهای رده پایین برفرد حاکم است ومفروضات تئوریYبیان میکند که نیازهای رده بالا بر فرد حاکم است.
مک گریگور بیان کرد که مشارکت و تصمیم گیری،پذیرش مسئولیت و ارائه راهکارهای هماورد طلب میتواند انگیزش فرد را تحریک کند.
تئوری بهداشت -انگیزش:
فردریک هرزبرگ در این باور بود که رابطه فرد با کار رابطه اصولی و اساسی است ونگرش فرد نسبت به کار را می‌توان بر اساس میزان موفقیت یا شکست وی تعیین کرد -تحقیقات هرزبرگ نشان میدهد که رضایت عکس نارضایتی است.اگر عواملی که سبب نارضایتی میشود را از بین ببریم فقط سبب تسکین و آرامش کارمند میشود اما موجب تحریک و انگیزش نخواهد شد.
رضایت (اعمالی که موجب پاداشهای باطنی میشود و فرد این رضایت را به خود نسبت میدهد،مسئولیت-رشد) نا رضایتی(عوامل خارجی مثل حقوق،نحوه مدیریت و شرایط کاری).
از مشکلات عمده این نظریه این است که هرزبرگ اساس فرض خود را بر رابطه بین رضایت شغلی و تردید قرار دادو بهره وری و تولید را موردتوجه قرار نداد. همچنین زمانی که شرکت در شرایط ایده ال باشد کارکنان آنرا به حساب خود و در صورت وجود مشکل به عوامل محیطی نسبت میدهند.
تئوری‌های نوین انگیزش:
۱-تئوری مبتنی بر نیازهای سه گانه:مک کلند
الف)نیاز به کسب موفقیت :تلاش میکنند و خود را از دیگران تفکیک یامتمایز می‌سازند و همواره به انجام بهتر کارها می‌بالند.همواره به دنبال قبول مسئولیت،خطر پذیری و کارهای هماوردطلب هستند.به شانس اعتقادی ندارند و کاری را برمی گزینند که احتمال موفقیت وابسته به توانایی‌هایشان باشد نه عوامل محیطی.
ب)نیاز به کسب قدرت:توانایی جهت اعمال نفوذ بر دیگران،شرایط رقابتی را دوست دارند وبه دنبال شهرت و اعتبار می‌باشند.
ج)نیاز به ایجاد رابطه دوستی:تمایل به دوست داشتن و مورد پذیرش واقع شدن.در محیط‌هایی که روح همکاری و تعاون حاکم است خوب کار میکنند و فعالیتهای رقابتی را نمی‌پذیرند.مبتنی بر تفاهم.
نیاز به کسب موفقیت و بهبود عملکرد،تعیین شده و به اثبات رسیده است اما در مورد دو نیاز دیگر مدارک قوی در دست نیست.زمانی که افراد دارای ویژگیهای مسئولیت پذیری،خطرپذیری و…باشند می‌توان آنها راتحریک نمود.
۲-نظریه تعیین هدف:
این نظریه مبتنی بر این فرض است که قصد یا اراده‌ی فرد یا سازمان میتواند به عنوان منبع اصلی انگیزش به حساب آید.ویژگی هدف به خودی خود یک عامل انگیزش داخلی یا درونی است و اگر عواملی چون توانایی وپذیرفتن هدف ثابت بماند می‌توان مدعی شد که هدفهای مشکل تر سطح عملکرد عالی تری خواهد داشت .مشارکت کارکنان در تعیین هدف سبب بهبود عملکرد میشود به طور جدی تایید نشده است، اما این امر مقاومت در برابر پذیرفتن هدفهای مشکل و هماورد طلب را کاهش میدهد .پس به طور کلی هدف به عنوان یک عامل محرک و ایجاد کننده بالقوه انگیزه به حساب می‌آید.
۳-تئوری تقویت رفتار:
نقطه مقابل نظریه تعیین هدف است.چرا که به رویدادهای درونی فرد یا افراد توجهی ندارد و نوع رفتار و عوامل محیطی را به عنوان عاملی برای انگیزه می‌داند و آنچه که موجب کنترل رفتار میشود را عامل تقویت کننده می‌داند.به منشا ایجاد رفتار توجهی نمی‌شود .در تئوری تقویت رفتار،نوعی رابطه علت و معلولی وجود دارد که رفتار تابع نتایجی است که به دست می‌آید.
۴-نظریه برابری:
کارکنان در سازمان میزان داده وستاده خود را با دیگران مقایسه میکنند .هنگامی که بین نسبت داده و ستاده با دیگران نوعی اجهاف صورت گیرد فرد دچار نوعی تنش وفشار روانی میشود و این تنش سبب ایجاد انگیزه شده،فرد به دنبال عدل و انصاف بر می‌آید.
مراجع مقایسه در نظری برابری:
دیگران:همکاران،همسایگان-از طریق گفت گو
سیستم:سیاست‌های سازمان در مورد پرداخت حقوق و پاداش
خود:محاسبه ومقایسه داده‌ها با ستاده‌های فردی
۵-نظریه انتظار:
ویکتور روم .طبق این نظریه گرایش به نوعی عمل یا اقدام در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص میباشد و نتیجه مزبور مورد علاقه عامل یافاعل میباشد.
سه عامل مهم برای درک فرد از پیامد عمل:
۱-اهمیت:نیازهای ارضا شده فرد مورد توجه است.
۲-رابطه بین عملکرد و پاداش
۳-رابطه بین تلاش و عملکرد
راز اصلی نظریه انتظار،در درک هدفهای فردی وتشخیص رابطه بین تلاش و عملکرد نهفته است.
مدیریت مبتنی بر هدف:
از راههایی که می‌توان نظریه تعیین هدف را به کار برد اجرای کردن MBOاست.
در مدیریت مبتنی بر هدف بر مشارکت در تعیین هدف تاکید شده.هدفهای سازمانی موجب تحریک و انگیزش کارکنان میشود .در این روش هدفهای سازمانی را به هدفهای کوچکتر تقسیم می‌کنیم .از مزایای این سلسله مراتب و مشارکت این است که مسیر پایین به بالا را می‌پیماید سبب ارتباط بین بخش‌های مختلف سازمان می‌گردد.
مدیریت مبتنی بر هدف چهار رکن دارد:
۱-تعیین هدف :روشن،واضح وقابل لمس و سنجش باشد.
۲-تصمیم گیری مشارکتی
۳-تعیین زمان مشخص
۴- بازخور
رابطه بین مدیریت مبتنی بر هدف و نظریه تعیین هدف:
در این مورد با یکدیگر مشترک هستند:هردو بر هدفهای مشکل وهماورد طلب تاکید دارند چرا که سبب بهبود عملکرد فرد میشود .هردو به این که بازخور نمودن نتیجه سبب عملکرد بهتر میشود مشترک هستند.
تنها مورداختلاف این دو این است که نظریه تعیین هدف دیدگاه صریحی در مورد مشارکت زیردستان برای تعیین هدف ندارد.اما در مدیریت مبتنی بر هدف بر مشارکت بر زیردستان تاکید میشود.
مدیریت مبتنی بر هدف در مرحله عمل:
به ندرت امکان دارد که در مرحله عمل در ارکان اصلی MBOمشکلی پیش بیاید.اما در مواردی مسائل و مشکلات تجربه شده عبارت بودند از:انتظارات غیر واقعی -نبودن تعهد لازم ازطرف مدیریت ارشد سازمان-ناتوانی یا بی میلی مدیریت در دادن پاداش.
تعدیل رفتار:
این بخش با توصیفی از بهبود عملکرد کارکنان یک شرکت بسته بندی هواپیمایی آغاز شده است که این بهبود عملکرد در نتیجه تقویت رفتار مثبت کارکنان بود.
تعدیل رفتار در رفتار سازمانی چیست؟
۵ مرحله جهت اجرای تعدیل رفتار در سازمان نیاز است:
۱-شناسایی رفتارهایی که بیشترین اثر را بر عملکرد دارند:۵تا۱۰ درصد رفتارها باعث۷۰تا۸۰درصد عملکرد فرد میشود.
۲-تعیین معیار سنجش یا اندازه گیری:تعداد دفعاتی که رفتار مطلوب تکرار میشود.
۳-شناسای ترکیب رفتارها
۴-ارائه نوعی استراتژی و دادن تغییرات لازم در رفتارها
۵-ارزیابی بهبود عملکرد
رابطه بین تعدیل رفتار و تئوری تقویت رفتار:
اشتراک این دو بر شکل دادن به رفتار و شناخت برنامه‌هایی است که بر رفتار اثرات زیادی دارند.
تعدیل رفتار در مرحله عمل :
مدیران برای بهبود بهره وری کارکنان،کاهش اشتباهات و غیبت وتاخیر از روش تعدیل رفتار استفاده میکنند.
مشارکت کارکنان:
نوعی فرایند مشارکتی است که هدفش تشویق و ترغیب کارکنان و اعضای سازمان به دادن تعهد و مشارکت هرچه بیشتر در امر موفقیت سازمان است .
نمونه‌هایی از برنامه‌های مشارکت کارکنان:
۱-مدیریت مشارکتی:
زیردستان در تصمیم گیریها مشارکت دارند که این امر سبب بهبود وضع روحیه کارکنان و بهبود تولید میشود.در مدیریت مشارکتی لازم است که به این مسائل توجه شود:
الف-مشارکت کارکنان در مسائلی باشد که مربوط به آنهاست.
ب-از توانایی‌های لازم (هوش،دانش فنی و روابط انسانی)برخوردار باشند.
ج-فرهنگ سازمانی مشارکت را تایید کند.
۲-مشارکت نمایندگان کارکنان:
هدف از اعزام نمایندگان از جانب کارگران توزیع قدرت در سازمان است و سازمان می‌کوشد تا حقوقی برابر به نیروی کار بدهد تا آن نیرو همسنگ مدیریت و سهامداران باشد.
این شیوه از نظر بهبود عملکرد اثرچندان زیادی ندارد،چرا که شورای کارگری تحت سلطه مدیریت هستند و نفع زیادی برای کارکنان ندارند اما جنبه نمادین دارد و سبب انگیزش ورضایت مشارکت کننده میشود.
۳-دایره کیفیت:
بیشتر جنبه رسمی دارد.مبتکر آن امریکایی‌ها و ژاپنی‌ها،توجه زیادی به آن دارند.
افرادی از سرپرستان و کارکنان در مورد مسائل مهم و حل مسائل مربوط به کیفیت محصولات به صورت مرتب گرد هم می‌آیند.بخشی از مفهوم دایره کیفیت به معنی آموزش و مشارکت کارکنان در امور است تا مهارت خود را بیفزایند و با استراتژیهای مختلف در رابطه با کیفیت آشنا شوند.
تحقیقات نشان میدهد که دوایر کیفیت اثرنسبتا مثبتی برعملکرد و بازدهی داشته اما رضایت شغلی را چندان تحت تاثیر قرار نمی‌دهد.
۴-سهیم کردن کارکنان در شرکت:
تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده نشان میدهد که این امر سبب افزایش رضایت شغلی شده و همچین بهبود عملکرد کارکان شده است.
تئوری‌های انگیزشی و برنامه‌های مشارکت کارکنان:
تئوری Y: مشارکت مدیریت، تئوریX: شیوه خودکامگی مدیران
تئوری بهداشت -انگیزش:مشارکت کارکنان میتواند موجب انگیزش باطنی کارکنان شود.
شرکت کارکنان در مرحله عمل:
مدیریت مشارکتی و فرستادن نمایندگان به جمع تصمیم گیرندگان در زمان کنونی یک جنبه هنجاری به خود گرفته و روز به روز افزایش می‌یابد.شرکتهای زیادی از دوایر کیفیت استفاده کردند اما این امر نتوانست به موفقیت‌های چشم گیری دست یابد به گونه‌ای که در حال حاضر برساختارهای جامع مبتنی بر تیم بیشتر تاکید میشود.
برنامه‌های مبتنی بر حقوق متغیر چیست؟
اساس،فرض و تفاوتش بابرنامه‌های حقوق و پاداش سنتی این است که میزان دریافتی فرد علاوه بر تعدادی پایه به موازات تغییر عملکرد تغییر میکند.
چهار روش برای برنامه‌های مبتنی بر حقوق متغیر وجود دارد:
۱-بر اساس قطعه ۲-دادن جایزه ۳-مشارکت در سود ۴-پاداش به گروه
تئوری انتظار و برنامه مبتنی بر پرداخت دستمزد متغیر:
پرداخت دستمزد متغیربا تئوری انتظار سازگار است. به ویژه افراد می‌توانند بین عملکرد و پاداش رابطه بر قرار کنند.
چهار روش فوق توانسته تا حدی بازدهی و عملکرد را افزایش دهد بخصوص پاداش به گروه، ایجاد رابطه بین عملکرد تیم و پاداش سبب شده که گروه یا تیم برای موفقیت تلاش بکنند.
پرداخت بر اساس مهارت:
در این برنامه بجای عنوان شغلی، مهارت و شایستگی فرد میزان پرداخت را تعیین میکند.
مزایا:
کارمندان انعطاف پذیرند -ارتباطات آسان میشود -رفتارهای نا کارامد کاهش می‌یابد -کارکنان جاه طلب وبلند پرواز به پیشرفت ودرامد بیشتری دست می‌بابند بدون اینکه نیاز به پست و مقام سازمانی باشد-سبب بهبود عملکرد میشود.
ضعف‌ها:
باید به دنبال مهارت‌های جدید بود و در مواردی هم مهارت‌های آموخته شده منسوخ می‌گردد-بعضی از کارها مثل کنترل کیفیت و رهبری به گونه‌ای نیست که بتوان مهارت آنها راافزایش داد-گاهی اوقات ممکن است سبب بهبود عملکرد نشود.
پرداخت بر اسا س مهارت و تئوری‌های انگیزش:
مازلو:نیازهای پایین که ارضا شدند تجربه آموزی و رشد میتواند عامل انگیزش و تحریک باشد.به طور کلی پرداخت براساس مهارت باعث افزایش عملکرد و رضایت شغل کارکنان میشود.
تصمیم معقول (بخردانه):
اگر شخصی بتواند نتیجه حاصل از تصمیم گیری را به حداکثر یا میزان مطلوب برساند او را فردی معقول می‌نامند و نوع تصمیم او بخردانه است. گرفتن چنین تصمیمی نیاز به یک الگوی شش مرحله‌ای دارد :
۱-تعریف مساله
۲-تعیین شاخص‌های تصمیم گیری(در این مرحله نوع علاقه،ارزش‌ها و سلیقه‌های شخصی تصمیم گیرنده نقش اساسی دارد)
۳-وزن دادن به شاخص‌ها
۴-انتخاب راه حل‌های گوناگون
۵-تجزیه و تحلیل راه حل‌ها با استفاده از شاخص‌ها و ضرایب آنها
۶-انتخاب راه حلی که بالاترین ارزش را داشته باشد.
یک الگوی بخردانه دارای مفروضاتی است: ۱-روشن بودن مساله۲ -شناخت راه حل ۳-مشخص بودن اولویت‌ها ۴ -ثبات اولویت ۵ -نداشتن محدودیت زمانی و هزینه ۶ -بالاترین بازده
خلاقیت در تصمیم گیری:
فرد باید نظرات و عقاید مختلف را بایکدیگر در آمیزد .افراد همه دارای خلاقیت بالقوه هستند اما با ید شیوه اندیشیدن خود را تغییر دهند تا آن را به صورت بالفعل در آورند.
سه راه برای تقویت خلاقیت بیان شده:
۱-در جستجوی راه حل‌های نو باشیم و از مسیر‌های تابلو اجتناب کنیم
۲-گوش دادن به تمام راه حل‌ها و نظرات حتی راه حل‌های ساده و نامربوط
۳-رفتن از راه میان بر و اجتناب کردن از مسیر مستقیم
تصمیمات در سازمان:
الگوی بخردانه زمانی در سازمان کاربرد دارد که چند راه حل ساده و روشن پیش روی فرد باشد، اما وضع همیشه به این شکل نیست ودر مسائل پیچیده افراد به دنبال ارضاکننده‌ترین راه هستند.بنابراین تصمیمات بیشتر بر اساس قضاوت گرفته میشود نه بر اساس یک الگوی مشخص.
۱-روش بخردانه محدود:
محدود بودن توانایی‌های فرد در پردازش همه اطلاعات و راه حل‌ها سبب میشود که انسان در یک محدوده و تنگنای خاص و براساس یک الگوی ساده و محدود بیاندیشد و عمل کند که آنرا الگوی بخردانه محدودمی گویند.پس در این روش بهترین راه شاید مشخص‌ترین وبارز‌ترین راه باشد و فرد به ارزیابی راه حل‌های دیگر نپردازد.
۲-قضاوت شهودی:
تصمیم گیری به صورت شهودی فرایندی ناآگاهانه است که در سایه تجربه حاصل میشود. قضاوت شهودی سوای تجزیه و تحلیل بخردانه نیست بلکه مکمل آن است .این نوع تصمیم گیری در سایه اطاعات محدود میباشد.
شناسایی مساله:مسائلی که از اهمیت بالایی برخوردارند احتمال بیشتری دارد که فرد متوجه آنها شود چرا؟
۱-مساله مهم راحت تر شناسایی میشود ۲-فرد در سازمان تصمیم میگیرد بنابراین با این کار بیان میکند که بر اوضاع مسلط است.۳-مساله ارزیابی عملکرد مطرح میشود.
ارائه راه حل‌ها:مقصود این بحث این ایت که تصمیم گیرندگان در پی راه حل‌هایی که ماهیت جامع و فراگیر دارند نیستند.بلکه بر اساس گام‌های متوالی و به دنبال یکسری تصمیمات محدود هستند و خود را به خطر نمی‌اندازند.
انتخاب راه حل :تصمیم گیرندگان اغلب از تجربیات و قضاوتهای شهودی خود استفاده میکنند که البته این امر منجر به یکسری تعصبات و یکسو نگری‌ها میشود.عواملی که باعث این تعصبات میشود عبارت‌اند از:
۱- قضاوت بر مبنای اطلاعات موجود :افراد معمولا پایه قضاوت خود را براساس اطلاعات موجود وآنچه که در دسترس است قرار میدهند این امر سبب میشود که تصمیم گیرنده به عملکرد و رویدادهای کنونی توجه کند.
۲-قیاس به نفس:افراد تمایل دارند احتمال رویداد،موفقیت محصول یا عملکرد ورفتار فردی را با استفاده از نمونه‌های پیشین مورد ارزیابی قراردهند.
۳-پافشاری در تعهد:اصرار بیش از حد و تکیه بر تصمیمات با با وجود اینکه اطلاعات حاصل گویای منفی بودن اقدامات گذشته است .پافشاری زیاد در کارهای گذشته به معنی ثبات رویه است و ثبات رویه در مدیریت به رهبران اثر بخش تعلق دارد .بنابراین فرد برای اثربخش نشان دادن روی موضوع پافشاری میکند.
تفاوتهای فردی:
در این بحث به دو بعد شیوه تصمیم گیری و میزان اصول اخلاقی که شخص تصمیم گیرنده در تصمیم گیری مد نظر قرار میدهد می‌پردازیم.
شیوه تصمیم گیری:
ارشادی: در برابر اطلاعات مبهم بردباری ندارند و در پی تصمیمات بخردانه هستند -افراد کارا و منطقی می‌باشند .سرعت عمل دارند و به دوره‌های کوتاه مدت توجه میکنند -به پایین‌ترین میزان اطلاعات اکتفا میکنند.
تحلیلی:بردباری بیشتری دارند -در پی کسب اطلاعات بیشتری هستند -دقت فراوان دارند .
اصولی:دیدگاه بازی دارند- به اکثر راه حل‌ها توجه میکنند-به دوره‌های بلند مدت توجه دارند ودر پی خلاقیت می‌باشند.
رفتاری:به زردستان توجه دارند،همیشه پیشنهادات و گردهم آیی‌هارا می‌پذیرند و از تعارض جلو گیری میکنند.
اصول اخلاقی:
سوالی که مطرح است این است که چرا افرادی که در یکی از قالب‌های تصمیم گیری قرار میگیرند باز شیوه تصمیم گیری آنها متفاوت است؟
محدودیت‌های سازمانی:
علاوه بر اصول اخلاقی و سلیقه‌های شخصی که بر فرایند تصمیم گیری تاثیر گذار لست یک سری عوامل سازمانی نیز بر روی تصمیم گیری تاثیر دارد:
الف)ارزیابی عملکرد:مدیران هنگام تصمیم گیری تحت تاثیر شاخص‌ها و معیارهایی قرار میگیرند که بدان وسیله مورد ارزیابی قرار خواهند گرفت.
ب)سیستم پاداش:سیستم پاداش همواره به فرد یاد آور میشود که تصمیماتی ارجحیت دارد که از نظر بازده شخصی در اولویت باشد .
ج)تصمیمات پیشین:در الگوی بخردانه تصمیمات مستقل و بدون رابطه با سایر رویدادها میباشد.اما در واقع تصمیم فردی به گونه‌ای است که به جریان تصمیمات وابسته است .بنابراین تصمیماتی که امروز گرفته میشود حاصل تصمیماتی است که سالها پیش گرفته شده است.
اختلاف فرهنگی:
اختلافات فرهنگی نیز علاوه براصول اخلاقی و محدودیت سازمانی برنحوه تصمیم گیری اثر گذار است که شیوه تصمیم گیری بخردانه به این امر توجهی ندارد.۱-توجه به بعد زمانی۲-اهمیت دادن به روشهای بخردانه۳-باورداشتن توانایی‌های فرد در حل مساله ۴-ترجیح دادن تصمیمات فردی به گروهی.
نکات کاربردی برای مدیران:
۱-شرایط موجود را تجزیه و تحلیل کنند .
۲-عواملی که باعث یکسو نگری و تعصبات میشود را بشناسد و در صدد کاهش آنها برآیند.
۳-در حین تصمیم گیری روش بخردانه و شهودی را در هم بیامیزید چون که این دو روش مکمل یکدیگرند.
۴-متناسب با هر موقعیت شیوه تصمیم گیری خاص خودش را بکار ببرید.
۵-سعی کنید خلاقیت و ابتکار را با استفاده از سه روش که قبلا گفته شد تحریک کنید.
گروه:دو یا چند نفر که رابطه متقابل با یکدیگر دارند گرد هم می‌آیند تا به هدفهای خاصی دست یابند .
گروه رسمی حاکم: نمودار سازمانی آنرا تعیین میکند و به زیر دستان تحمیل میشود مثل رییس مدرسه و معلمان.
گروه رسمی تخصصی :از افرادی است که در صدد انجام کاری برمی آید، ولی مرز یا محدوده گروههای تخصی به سلسله مراتب اختیارات سازمان محدود نمی‌گردد.
گروه غیر رسمی ذینفع: به منظور دست یابی به هدف خاصی به حاکم و تخصصی دمساز میشود.
گروه غیر رسمی دوستی:تشکل‌های اجتماعی است که غالبا خارج از محیط و شرایط کاری است.
مهمترین دلایل برای تشکیل گروه:
امنیت-وابستگی-پایگاه یا مقام-احساس ارزش شخصی -قدرت-تامین هدف
نقش:
در زندگی نقش‌های متفاوتی ایفا مکنیم وباتوجه به نقشی که داریم الگوی رفتاری مشخص را نشان میدهیم .گروههای مختلف نقش‌های مختلفی را بر اعضای خود تحمیل میکنند و شرایط محیطی و گروههای مختلف سبب میشود که اعضا سریعا تغییر نقش دهند .
هنجارها:
هنجار:استانداردهای رفتاری قابل قبول در درون یک گروه که اعضای گروه در آن سهیم‌اند و آن را رعایت میکنند.بیشتر هنجارهای رایج مربوط به فرایند عملکرد است.مثل چگونه کار کنند.نکته مهم این است که گروه بر اعضا فشار می‌آورد تا خود را با هنجارهای گروه سازگار نماید.دو تحقیق انجام شده که به چنین نتایجی رسیده است:
تحقیقات‌هاثورن:
۱-رابطه بین محیط(نور)با تولید
۲-گروهی از زنان را جدا کرد و تحت کنترل مدیر در آورد.مقام و ارزش داده شده به گروه سبب افزایش بازدهی،کاهش غیبت‌هاو… شد.
۳-رابطه بین میزان دستمزد و بازدهی را بررسی کرد و به این نتیجه رسید که عوامل محیطی مثل هنجارهای گروه اثر شدید تری نسبت به دستمزد،بر عملکرد افراد دارد.
تحقیق اش: تحقیق‌‌اش مهر تاییدی بود بر تاثیر هنجارهای گروه بر رفتار فرد.لازم به ذکر است که هنجارهای گروه به صورت تلویحی (توهین،مسخره و…) به اعضایی که هنجار شکنی میکنند منتقل میشود.
انسجام: میزانی که اعضای گروه به یکدیگر جذب میشوند و تحریک می‌گردند تادر گروه باقی بمانند.
مدت زمان،اندازه گروه،تعامل،تهدیدات خارجی و…از جمله عوامل موثر بر انسجام به شمار میرود.
بحث مهم در رابطه بین انسجام و بازدهی این است که هنجارهای گروه وعملکرد افراد رابطه شدیدی با یکدیگر دارند.
کم کردن تعداد گروه،توافق اعضا در مورد هدفهای گروه،افزایش زمان باهم بودن اعضا،تشدید رقابت بین گروه،پاداش به گروه نه به فرد از نظر فیزیکی انسجام گروه را افزایش میدهد.
اندازه یا بزرگی گروه:
این عامل به طور قطع بر رفتار کل اعضا تاثیر گذار است.
نقصان پذیری گروه:افراد در گروه کار وتلاش کمتری میکنند .
دو پدیده متاثر ازتصمیمات گروهی عبارت‌اند از:
الف)همرنگ جماعت شدن: در این پدیده اعضای گروه از ابراز نظر هراس دارند و سکوت گروه به عنوان تایید اکثریت تلقی می‌گردد.
تاثیر همرنگ جماعت شدن در گروههای مختلف متفاوت است و بستگی به عوامل زیر دارد:
۱-انسجام گروه:انسجام بیشتر بهتر است البته گاهی اوقات نیز ممکن است عکس باشد.
۲-رفتار رهبر:شیوه رهبری، آزاد اندیشی را تشویق میکند -اعضارا در کارهای گروه مشارکت میدهد.
۳-نفوذ ناپذیر بودن در برابر عوامل خارجی:گروه باید در مورد منابع خارجی مطلع باشد ونسبت به اطلاعات خارج نفوذ پذیر باشد.
۴-فشارهای زمانی:فشار زمان باعث تصمیم گیری اثر بخش میشود.
۵-ناتوانی در رعایت روش خاص در تصمیم گیری :آگاهی و به کار بردن روش بخردانه و معقول در تصمیم گیری سبب میشود که روشهای پخته و عاقلانه ارائه شود.
ب)بریدن از گروه: این مساله بر این فرض استوار است که تصمیمات گروه در مقایسه با تصمیمات فرداحتیاط آمیزتراست در نتیجه فرد از گروه می‌برد و راه‌های مخاطره آمیز تر را انتخاب میکند.
نکته مهم این است که هنگام پذیرفتن راه حل‌های مخاطره آمیز بحث پذیرفتن مسئولیت مخدوش میشود.
بهترین روش در تصمیم گیری گروهی:
نکات کاربردی برای مدیران: هنجار باعث میشود که رفتار گروه تحت کنترل در آید.
چرا تیم شهرت زیادی یافته؟
مدارکو شواهد بسیاری نشان دهنده این است که زمانی که به دیدگاه‌ها ونظرات مختلف نیاز است تیم بهتر از فرد عمل میکند -تیم نسبت به سایر دوایر و ساختارهای سنتی انعطاف پذیری بیشتری دارد و نسبت به پدیده تغییر سریع تر واکنش نشان میدهد.ویژگیهای انگیزشی تیم وهمچنین افزایش مشارکت کارکنان نیز مهم است.
تفاوت تیم با گروه:
تیم گروه
عملکرد گروهی<<<<<<<هدف>>>>>>>>>سهیم شدن در اطلاعات
مثبت<<<<<<<<<<<هم افزایی>>>>>>>>>خنثی و گاهی هم منفی
انفرادی و گروهی<<<<حساب پسدهی>>>>>>>انفرادی
تکمیل یکدیگر<<<<<<مهارتها>>>>>>>>>تصادفی و گوناگون
انواع تیم:
۱-تیم حل کننده مسئله :
اعضای تیم برای حل مسئله تبادل نظر میکنند،راه حل و راهکار ارائه میدهند ولی اختیارات تام و اجرایی ندارند.
۲-تیم‌های خود گردان :
نتنها مسائل و مشکلات را حل و بررسی مینمایند بلکه جنبه اجرایی را نیز بر عهده دارند ومسئولیت کامل نتیجه کار را بر عهده میگیرند .تیم‌های خود گردان سبب میشوند که پست سرپرستی اهمیت خود را از دست بدهد.
۳- تیم‌های متخصص(چند وظیفه ای):
افراد از گروهها وسطح‌های افقی که دارای تخصص‌های گوناگونی‌اند برای انجام یک کار تخصصی گرد هم می‌آیند .سازمانها همچنین گروههای ویژه‌ای به نام مرز گستر یا رابط با سازمانها ونهاد‌های خارجی را تشکیل میدهند .به طور خلاصه تیم وسیله‌ای موثر است تا افراد متخصص سازمان را گرد هم آورد تا اطلاعات ردو بدل کنند،نظرات ارائه دهند و طرح‌ها را هماهنگ کنند.
خلق تیم با عملکرد عالی :عامل تاثیرگذار برعملکرد تیم:
-اندازه یا بزرگی تیم:
تیم‌های کوچک بهتر هستند .به صورت کلی اثر بخشی تیم نباید تعداداعضا بیشتر از ۱۲نفر باشد.
-توانایی اعضا:
سه مهارت برای اثر بخشی تیم نیاز است:۱- افراد دارای تخصص باشند۲-در حل مساله و تصمیم گیری دارای مهارت باشند.۳-در زمینه روابط انسانی دارای مهارت خوبی باشند.
-تخصیص نقش و بهبود مهارتها:
همانطور که گفته شد شغل فردباید با شخصیت او متناسب باشد همین مطلب در مورد پست‌ها و مقام‌های تیم صدق میکند.
۹ نقش تیم:
۱-خلاق و نو آور:دارای قدرت تحلیل‌اند و نظریه‌های جدیدی ارائه میدهند .دارای استقلال وآزادی عمل اند.
۲-کاشف-موسس:در صددتامین منابع برای جامعه عمل پوشاندن مراحل اند.در امر کنترل ضعیف هستند.
۳ تحلیل گر: پیش از گرفتن تصمیم نهایی راه حل‌های مختلف را تجزیه و تحلیل میکنند.
۴-سازنده-سازمان دهنده:عقاید و هدفها را تعیین و برنامه ریزی و سازماندهی میکنند .اگر محصول راطبق برنامه ارائه دهند می‌بالند.
۵-نتیجه گر -تولید کننده:همانند گروه قبل هستند و در صددند تعهدات انجام شود و امور طبق برنامه انجام شود.
۶-کنترل-بازرس:در صدد تدوین قوانین و مقررات اند.به جزئیات اهمیت میدهند و ازاقدامات نادرست جلو گیری میکنند.
۷-تاکید کننده-نگهدارنده:باید کارها به شیوه اصلی انجام شود-در مبارزات خارجی از تیم دفاع میکنند -ثبات تیم را تضمین میکنند.
۸-گزارشگر -مشاور:قدرت شنوایی دارند -درپی کسب اطلاعات اضافی اند- گروه را از تصمیمات عجولانه بر حذر میدارند.
۹-هماهنگ کننده:همه دیدگاه‌ها را درک میکنند ودر صدد انسجام و یکپارچگی اند.
تعهد به هدف مشترک:
تیمهایی که هدف مشترک دارند برای آن وقت و انرژی زیادی صرف میکنند-درباره آن توافق نظر میکنندو افراد تیم درباره آن هدفها تعهدات لازم را دارند.اثر بخش تر هستند .
تعین هدفهای خاص:
هدفهای مشترک باید به صورت هدفهای مشخص،قابل سنجش و واقعی تبدیل شود .این هدفهای مشخص ارتباطات را تسهیل می‌نماید و کانال‌ها رامشخص میکند و همواره بر نتایج تاکید دارد.
رهبری و ساختار:
هدف مقصد را مشخص میکند و برای رسیدن به آن باید روش،ابزار و جدول‌های زمان بندی را مشخص کرد .تیم در مورد ویژگیهای کار و شیوه هماهنگی امور و تناسب مهارت افراد با کارها به رهبر و ساختار نیاز دارد که میتواند توسط مدیر یا کسانی که نقش کاشف،سازمان دهنده،نتیجه گیر و حامی را بر عهده دارند باشد.
نقصان پذیری تیم و حساب پس دهی:
اعضا باید هم از نظر فرهنگی و هم ازنظر تیمی مسئولیت را بپذیرند .تیم‌های موفق در بسیاری از موارد مسئولیت‌های فردی و مشترک افراد را تعیین میکنند تا کسی از زیر کار در نرود.
ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش:
علاوه بر پاداش به فرد،گروه هم باید تشویق شود .مدیریت باید سیستم تقسیم را به اجرادرآورد،افراد رادر سهام شریک کند و جوایزی به گروه بدهد تا افراد تلاش بیشتری نمایند و متعهد به سازمان شوند.
اعتماد متقابل:
مدیریت باید تلاش کند تا اعتماد حفظ شود و به بی اعتمادی نینجامد .یعنی اعضای تیم به صداقت و توانایی یکدیگر اعتقاد داشته باشند.
۵بعد اعتماد به ترتیب اهمیت:
صداقت>شایستگی>وفاداری>ثبات و پایداری>روراستی
مدیر و رهبر تیم نقش تعیین کننده در تقویت حس اعتماد دارند.
۱-ثابت کنند که منافع دیگران هم برایشان مهم است .۲- حمایت و پشتیبانی از اعضای تیم وفاداری را نشان میدهد.۳-مدیر و رهبر نباید پنهان کاری کند و باید صداقت داشته باشند.۴-باید عادل ومنصف باشند ۵- احساس و عاطفه داشته باشند ۶- مدیر باید هنگام تصمیم گیری ثبات رویه داشته باشد ۷- مدیر باید محرم اسرار دیگران باشد ۸-مدیر باید شایستگی خود را در روابط انسانی نشان دهد تا مورد احترام دیگران قرار گیرد.
تبدیل افراد به عضو تیم:
افرادی که ذاتا فرد گرا هستند در سازمانهایی که به فرد و موقعیت فردی توجه میکند،در حال کار هستند و همچنین اگردر کشوری که دارای فرهنگ فرد گرایی است،رشد یافته،پذیرش تیم و عضویت در گروه کار سختی است .بنابراین نوعی چالش برای مدیر به وجود می‌آید.
پرورانیدن افراد برای عضویت در تیم:
۱-گزینش:
در همان ابتدا افرادی را استخدام کنیم که دارای مهارت انسانی و ارتباطی هستند.اگر شخص فرد گرایی را استخدام کردیم یا باید به وی آموزش کارهای تیمی را داد یا او را در بخش‌های انفرادی به کار گرفت یا نباید از آنها استفاده کرد.
۲- آموزش:
۳-پاداش:سیستم پاداش به گونه‌ای باشد که مشارکت و همکاری اعضا را تقویت کند-لازم به ذکر است که نباید پاداشهای باطنی را فراموش کرد وافراد راتحریک کرد که حضور در تیم سبب رضایت شغلی و باطنی می‌گردد.
ارتباطات ضعیف عامل تضاد وتعارض است .ارتباطات یعنی انتقال مقصود و درک آ ن بین اعضا .ارتباط کامل زمانی است که مقصود و عقیده منتقل شده باعث شود که گیرنده همان تصویر را در ذهن خود کسب کند.
نقش ارتباطات:
۱-کنترل:
A)رسمی:از طریق سلسله مراتب اختیارات،دستورالعمل‌ها ورهنمود‌های رسمی B)غیر رسمی:برخورد غیر رسمی افراد بایکدیگر
۲-ایجاد انگیزه :تعیین هدف،بازخور نمودن نتیجه پیشرفت و تقویت رفتارهای مطلوب
۳-ابراز احساسات
۴-اطلاعات:مربوط به فرایند تصمیم گیری است تا از طریق مبادله اطلاعات راه‌ها شناسایی ودر نهایت تصمیم گیری انجام شود.
هر نوع ارتباطی در سازمان در گروچهار نقش بالاست.
فرایند ارتباطات:
از ۶ بخش تشکیل شده:
منبع پیام>به رمز در آوردن پیام>کانال>از حالت رمز در آوردن پیام>گیرنده پیام>بازخور نمودن نتیجه پیام
مسیر ارتباطات:
-عمودی رو به بالا:برخورد مدیران با زیر دستان برای تعیین هدفها،مشخص کردن خط مشی‌ها و اینکه نتیجه عملکردها را بازخور مینمایند.
-عمودی رو به بالا:بازخور نمودن نتیجه عملیات وآگاهی از پیشرفت کار -مدیران را از نوع احساسات کارمندان آگاه میکند.
-افقی: اعضای یک گروه و همچنین کارمندان و مدیران در یک سطح ارتباط برقرار میکنند – ضرورت این نوع ارتباط صرفه جویی در وقت و تسهیل در ایجاد همامنگی است .غالبا شیوه ارتباطی به صورت غیر رسمی است اما گاهی اوقات هم جنبه رسمی به خود میگیرد -از نظر مدیریت هم خوب میتواند باشد و هم بد.
راه‌های شناخته شده در ایجاد ارتباطات:
۱-ارتباطات گفتاری:
مزایا:سرعت و بازخور نمودن نتیجه
ضعف:پیام از چندین نفر می‌گذرد و در طی سلسله مراتب اختیارات ممکن است تحریک گردد.
۲-ارتباطات نوشتاری:
مزایا:دهنده و گیرنده مدرکی در دست خواهد داشت و میتواند در موقع لزوم از آن استفاده کنند به خصوص در مورد پیام‌های بلند و پیچیده اهمیت دارد.
در پیام نوشتاری فرد دقت بیشتری میکند وپشتوانه منطقی دارد.
ضعف:وقت گیر است و باز خور ننمون نتیجه.
۳-ارتباطات غیر گفتاری :
پیام‌های نچندان روشن
حرکت اعضا و اندام بدن شامل آهنگ صدا،اشاره‌های چشم وابرو و فاصلهای که بین دهنده و گیرنده پیام وجود دارد .حرکت یک عضو بدن نمی‌تواند مقصود جهانی به خود بگیرد اما اگر با زبان گفتاری آمیخته شود پیام کامل تری را منتقل میکند -تناقض بین زبان گفتاری و غیر گفتاری سبب میشود که فرد به زبان غیر گفتاری بیشتر توجه کند.
شبکه‌های ارتباطی:
الف)گروههای کوچک رسمی
۱-زنجیره ای:زنجیره فرماندهی رسمی وجود دارد
۲-چرخی:رهبر به عنوان کانون و مرکز ارتباطات است.
۳-همه جانبه:اعضا آزادانه بایکدیگر ارتباط برقرار میکنند.(گروههای ضربت )
اثر بخشی هر کدام به هدف گروه بستگی دارد .چرخی و همه جانبه برای سرعت بهتر است.برای رضایت شغلی همه جانبه بهتر و چرخی بدتر است.
ب)شبکه ارتباطی در گروههای غیر رسمی:
تحقیقات زیادی در مورد اطلاعات غیررسمی و شایعه پراکنی در گروههای غیر رسمی انجام شده که نتایج آن در کتاب مشخص شده است.
شایعه چه زمانی به وجود می‌آید؟
۱-افراد می‌خواهند نسبت به موضوعی که اهمیت دارد از خود واکنش نشان دهند ۲-در مواردی که ابهام وجود دارد و باعث اضطراب فرد میشود.شایعه تا زمانی دوام می‌یابد که خواسته‌ها و انتظاراتی که موجب بروز و تقویت آنها شده‌اند تامین گردد.
شایعه یکی از بخش‌های عمده شبکه ارتباطی سازمان یا گروه است.مدیر میتواند اطلاعات گنجانده شده در شایعه را تجزیه و تحلیل کند و الگوی شایعه و نوع رفتارهای آینده را پیش بینی کند.
موانعی که بر سر راه ارتباطات اثر بخش وجود دارد:
۱- از صافی گذراندن اطلاعات:به دو حالت میباشد:۱-توسط خود دهنده پیام۲-تعداد سطوح سازمانی.
۲- ویژگیهای شخصی :گیرنده پیام با توجه به نیازها،انگیزه‌ها و ویژگیهای شخصی پیام را از مرز خارج میکند.
۳-جنسیت:به صورت مانعی بر سرراه ارتباطات اثر بخش در می‌آید.
۴-عواطف:نوع احساس گیرنده پیام بر تفسیری که از محتوای پیام میکند اثر گذار است .
۵-زبان:عوامل زیر بر برداشت از کلام دیگران تاثیر گذاراست:سن- میزان تحصیلات-زمینه فرهنگی-وجود سلسله مراتب اداری
۶-ارتباط غیر گفتاری: زمانی که توافق نظر بین دو نفر رجود داشته باشد مشکلی پیش نمی‌آید اما هنگامی که ارتباطات گفتاری و غیر گفتاری سازگار نیستند دریافت کننده دچار سردرگمی میشود.
ارتباط بین فرهنگها:
اثرات فرهنگی بین دو طرف تاثیر زیادی در درک و احساس طرفین از پیام‌ها دارد.بنابراین برای جلو گیری از سوء برداشت بین دو فرد از فرهنگهای مختلف نکات زیر را باید رعایت کرد:
۱-اساس را بر این گذارید که اختلاف فرهنگی وجود دارد مگر اینکه همسانی به اثبات برسد.
۲-قضاوت خود را به تاخیر اندازید.
۳-خود را جای دیگران قرار دهید.
۴-رای قطعی صادر نکنید.
نکات کاربردی برای مدیران:
یک مدیر برای برطرف کردن موانع ارتباطی اقدامات زیر را بایدانجام دهد:۱-از نتیجه‌های بازخور شده باید استفاده کند .این امر از سوء تفاهم و بد فهمی می‌کاهد .
۲-زبان ساده:کلمات روشن و قابل درک و متناسب با طرف مقابل انتخاب شود.
۳-گوش دادن :باید گوش بدهیم نه اینکه بشنویم.شنیدن اقدامی غیر فعال و گوش دادن اقدامی فعال است .
۴-کنترل احساسات
۵-به ارتباطات غیر گفتاری توجه کنید.
۶-استفاده از شایعات
رهبری عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به هدفهای مورد نظر.اعمال نفوذ ممکن است رسمی باشد یا ممکن است غیر رسمی باشد که تاکید بیشتری دارد.
تئوری‌های رهبری:
تئوری شخصیتی:
هدف این بود که بین رهبر و یک فرد عادی تفاوت‌هایی قائل شود.
۶ویژگی که در رهبران متمایز تر است:
۱-پویایی و جاه طلبی۲-علاقه یا تمایل به رهبری و اعمال نفوذ بر دیگران ۳-صداقت و درستی۴-اعتماد به نفس۵-هوش۶-داشتن دانش فنی
ضعف:تنها داشتن این شش عامل فرد را نمی‌تواند موفق کند و به عوامل موقعیتی هم باید توجه شود.
تئوری‌های رفتاری:
در این بخش به چیزی تاکید میشود که بتوان آن را نمایش داد.در این تئوری بحث آموزش،تربیت و تدریس اصول رهبری است.
الف)تحقیقات دانشگاه اوهایو:از دو بعد رفتار رهبری را شناسایی کرد.
A)ابتکار عمل:یعنی حدود یا میزانی را که رهبر نقش خود و زیر دستان را دررسیدن به هدف مهم می‌داند .چنین فردی به تعیین استاندارد و سازماندهی کار اهمیت زیادی میدهد.
B)مراعات حال دیگران:به اعتماد متقابل،ارزش برای زیردستان،رعایت مساوات و برابری تاکید میکند.
ب)تحقیقات دانشگاه میشیگان:
A)کارمند گرا B)محصول گرا
نتیجه این بود که رهبران کارمند گرا موفق تر هستند.
ج)شبکه مدیریت:این شیوه رهبری بر روی دو محور رسم میشود که ۸۱ حالت دارد. در یک بعد به فرد توجه میشود و در بعد دیگر به تولید.
۱/۱:مدیریت نامحسوس:کمترین قدرت اعمال میشود و بدون نظارت مدیریت کار انجام میشود.
۱/۹:استبدادی:صدور دستور و بخش نامه-کارها باید دقیق انجام شود و افراد وسیله‌ای برای انجام کار هستند.
۵/۵:مدیریت انسانی و سازمانی:همزمان به هردو توجه میشود و تولید و رضایت شغلی بالاست.
۹/۱:مدیریت باشگاهی:توجه عمیق و دقیق به نیازهای افراد،رابطه حسنه و دوستانه حاکم است.
۹/۹ :مدیریت تیمی:افراد متعهد کار میکنند،افراد در سازمان منافع مشترک دارند و وابستگی متقابل آنها باعث احترام متقابل میشود.
ضعف‌ها:
از مشکلات این شبکه این بود که بر روی نمودار اطلاعات اضافی و نتایج حاصل را نشان نمی‌دهد.
شواهد نشان میدهد که شیوه ۹/۹ دارای بهترین اثر بخشی است.
۳-تئوری اقتضایی:
شرایط و موقعیت‌های متفاوت سبک رهبری متفاوتی را می‌پذیرد.
الگوی فیلدر، تئوری مسیر هدف و رهبری مشارکتی از مهمترین تئوری‌های اقتضایی است.
الف)الگوی فیلدر: او با استفاده از پرسشنامه ناخوشایند‌ترین همکار در پی کسب سبک رهبری بود که در نهایت به دو سبک کارمند گراو تولید گرا دست یافت.او علاوه بر این سه شاخص موقعیتی را هم بیان کرد:
- رابطه رئیس ومرئوس:میزان احترام و اعتماد زیردست به رهبرخود
- ساختار کار و وظیفه :حدود و میزانی که وظایفی که باید انجام شود بر آن اساس تنظیم شده
- میزان قدرت رهبر:قدرت رهبر برمتغیر‌هایی چون استخدام، اخراج، ارتقا و…
استدلال او براین بود که رهبری ثابت و فطری است .بنابراین یا باید رهبری را انتخاب کرد یا باید موقعیت را تغییر داد و مناسب رهبر نمود.
مطلوب و نا مطلوب>>>>>تولید گرا نسبتا مطلوب و نسبتا نا مطلوب>>>>>کارمند گرا
ضعف‌ها: باید متغیر دیگری را نیز به الگو اضافه کرد -سازو کار پرسشنامه دارای نقص‌هایی است-سه شاخص به صورت دقیق تعریف نشده.
تئوری مسیر هدف:(رابرت هوس)
با توجه به این تئوری رفتار رهبر تا آنجا مورد قبول زیر دستان است که موجبات رضایت آنان را فراهم آورد و در آنها ایجاد انگیزه کند.
رفتار رهبری:
ارشادی:همان ابتکار عمل در تحقیقات اوهایوست.
حمایتی:رعایت حال دیگران.
مشارکتی:مشورت با زیردستان جهت تصمیم گیری.
توفیق گرا:هدفهای هماورد طلب را بر میگزیند و برای رسیدن به آن تلاش میکند.
عوامل محیطی:
عوامل اقتضایی محیط: سیستم رسمی اختیارات – ساختار کار- گروه کاری
عوامل اقتضایی زیردستان: کانون کنترل- تجربه – توانایی
الگوی رهبری مشارکتی:
در این شیوه رفتاررهبروشیوه مشارکت اعضا مورد توجه است.الگوی مزبور به صورت یک درخت تصمیم گیری است که شیوه رهبری از ۵سبک کاملا آرمانه تا کاملا مشارکت جویانه میباشد.
آیا رهبران زن با رهبران مرد متفاوت اند؟
شباهت‌های این دو بیشتر از تفاوتهای آنهاست. چراکه وقتی فردی پست مدیریت را انتخاب میکند و یا وقتی سازمان فردی را به پست مدیریت ارتقا میدهد، فقط بحث مدیریت و یکسری ویژگیهای مشترک مطرح است.از طرف دیگر زنان نسبت به مردان دموکرات ترند و برای زیردستان ارزش قائل‌اند در حالی که مردان به دستوردهی وسبکهای رسمی اعتقاد بیشتری دارند.سازمانهای کنونی به سمت ویژگیهای دموکراتیک پیش می‌روند یعنی به نوعی،زنان مناسب ترند.
تئوری‌های شخصیتی: رهبر فره مند
نوعی دیگری از رهبری وجود دارد که به پیروان خود الهام می‌بخشد تا آنها منافع خود رافدای منافع جامعه کنند .این فرد اثرات عمیقی بر پیروان خود دارد و می‌توانند در آنها تحول ایجاد کنند.
وجه تمایز رهبران فره مند از غیر فره مند:
۱-اعتماد به نفس۲-دیدگاه بلند(رویا)۳-اعتقاد راسخ به آن دیدگاه۴-رفتار خارق العاده ۵-عامل تغییر
دو تحقیقی که انجام شد نشان داد پیروان رهبران فره مند کار و تلاش بیشتری میکنند و عملکرد بهتری دارند.
آخرین دیدگاه : آیا رهبری موثر است،برخی از شرایط و موقعیت‌ها مثل تجربه،آموزش و نیاز به استقلال و شرایط خود کار سبب جایگزینی رهبری میشود و نیاز به رهبری برای نظم وساختار دادن نیست .همچنین به طور باطنی شخص از شغل خود راضی است.
لازم به ذکر است که رهبری یکی از متغییر‌ها در توجیه رفتار سازمانی است و نباید همه چیز را به آن سپرد.
رهبری فره مند همیشه خوب نیست بلکه در شرایطی که سازمان یا گروه دچار بحران است مناسب میباشد ولی پس از برون رفت از بحران مناسب نیست چرا که شیوه خودکامه و دیکتاتوری آن افراد مفید را از سازمان حذف میکند.
قدرت توان الف برای اعمال نفوذ بر ب،به گونه‌ای که ب کاری انجام دهد که اگر چنین قدرتی اعمال نمی‌شد آن رابه گونه‌ای دیگر انجام میداد.
سه رکن قدرت:۱-توان بالقوه‌ای که نباید بالفعل شود۲-یک رابطه وابستگی۳-ب در رفتار خود صاحب اختیار است.
مقایسه رهبری با قدرت:
شباهت : از دیدگاه رهبر،قدرت وسیله‌ای برای تامین هدفهاست
تفاوتها:
۱-سازگاری با هدف: در قدرت سازگاری با هدف گنجانده نشده است و تنها بحث وابستگی مطرح شده اما بین هدف رهبرو موضوع رهبری باید نوعی سازگاری وجودداشته باشد.
۲-تحقیقات بر روی این دو: تحقیقات رهبری، بر روی شیوه‌ی آن است اما در قدرت بر شیوه سازگاری تاکید میشود .
پایگاه قدرت:
قدرت مبتنی بر زور: این قدرت بر پایه ترس و وحشت قرار دارد وانسان در برابر ترس رفتار خود را تغییر میدهد.در سطح سازمان یافته بتواند ب را از سازمان اخراج کند.
قدرت مبتنی بر پاداش : درست نقطه مقابل قدرت مبتنی بر زور است -پاداشهای مادی منظور است .
قدرت قانونی : بیانگر قدرتی است که فرد درسایه پست یا مقام سازمانی بدست می‌آورد.قدرت قانونی گسترده تر از دو قدرت دیگر است.آشکارترین مسیر کسب قدرت است.
قدرت مبتنی بر تخصص: مهارت یا دانش افراد میتواند سبب اعمال نفوذ بر افراد شود به گونه‌ای که یکی از قدرتمندترین منابع اعمال نفوذ در آمده است.
قدرت مرجع: به وسیله‌ی شخصی معین میشود که منابع آرمان گرایانه ویا ویژگیهای شخصی دارد.قدرت مرجع همانند فره مندی است.اگرشما کسی را مورد تحسین قرار دهید و بخواهید از نظر رفتار او را الگوی خود قرار دهید شخص نسبت به شما دارای قدرت است.
وابستگی:کلید درک قدرت:
هرقدر وابستگی به الف بیشتر باشد،الف قدرت بیشتری بر ب دارد. وابستگی با منابع مختلف عرضه رابطه معکوس دارد.
عواملی که سبب وابستگی میشود:
۱-اهمیت: چیزهای که فرد بر آنها کنترل دارد و برای دیگران مهم باشد .مثلا در سازمان کاهش دادن پدیده عدم اطمینان میتواند منبع مهمی باشد.
۲-منابع کمیاب:افرادی که اطلاعات مهم و کمیاب دارند میتواند حتی بر افراد بلند پایه اعمال نفوذ کنند و همین امر سبب میشود تا برخی از رفتارهای اعضای پایه سازمان معقول جلوه کند.
قدرت در گروه:
فرد به دلیل مشکلاتی نمی‌تواند به قدرت دست یابد در نتیجه با افراد خارج ائتلاف تشکیل میدهد تا منابع خود را با یکدیگر ادغام کنند و به قدرت دست یابند .
چند نکته در مورد ائتلاف:
۱-ائتلاف در سازمان باعث رشد وبزرگی میشود.
۲-ائتلاف باید در پی جلب حساسیت‌های قانونی باشد تاهدفهایش تامین شود .یعنی ائتلاف باید گسترش یابد تا همه افراد و گروههای ذی نفع را در بر گیرد.
۳-ائتلاف در سازمانهایی موثر است که به تعهد و تصمیم گیری مشارکتی ارزش بالایی میدهند نه در سازمانهای خود کامه.
۴-هرچه وابستگی درون سازمانی بیشترباشد احتمال پیدایش ائتلاف بیشتر است .بنابراین درسازمانهایی که دارای واحدهای خودکفاهستند تلاش برای تکمیل ائتلاف کمتر است.
۵-نوع کار و وظیفه بر ائتلاف تاثیر گذا است به گونه‌ای که اگر کارها تکراری باشد و افراد دارای تخصص و مهارت کمتری باشند تعامل برای تشکیل ائتلاف بیشتر میشود.
سیاست: قدرت در عمل
زمانی که اعضای سازمان به قدرت خود جامعه عمل می‌پوشانند گفته میشود که سیاست مدار شده‌اند .
تعریف رفتار سیاسی:
آن دسته از فعالیت‌هایی که به عنوان بخشی از نقش رسمی در سازمان ضرورت ندارد ولی در امر توزیع مزایا و کاستی‌های درون سازمانی اعمال نفوذ می‌نماید. به طور کلی رفتار سیاسی حول محور کاربردی کردن قدرت در جهت اثر گذاری بر فرایند تصمیم گیری میباشد .لازم به ذکر است که چون بحث توزیع مزایا و کاستی‌های درون سازمانی است،دامنه تعریف ممکن است رفتارهای مختلف سیاسی را در بر بگیرد.پارتی بازی،به نفع یا علیه کسی رای دادن،شایعه پراکنی و…
اهمیت دیدگاه سیاسی:
اگر از دیدگاه سیاسی نگاه کنیم همه چیز در سازمان مطلوب است،گروهها هماهنگی دارند و فرد چنین می‌پندارد که همه اعضای سازمان در راه تامین منافع سازمان در تلاشند. اما وقتی که از دیدگاه سیاسی می‌نگریم می‌توان بسیاری از رفتارهای غیر منطقی را درک کرد.
عواملی که در رفتار سیاسی نقش دارند:
۱-ویژگیهای فردی : الف-نیازها: نیاز به قدرت،آزادی عمل،امنیت و..ب- خودکامه و دیکتاتور بودن ج-کانون کنترل خارجی
۲-عوامل سازمانی: شرایط و فرهنگهای مشخص سبب بروز برخی رفتارهای سیاسی میشود.هنگامی که منابع سازمان رو به کاهش باشد ویا الگوهای موجود منابع رو به تغییراست .
الف- نبودن اعتماد:وجود اعتماد بر رفتار سیاسی برتری می‌جوید و مانع از اقدامات نا مشروع می‌گردد.
ب-ابهام در نقش:رفتار سیاسی جزئی از نقش رسمی فرد نمی‌باشد بنابراین نامفهوم بودن شرح وظایف و ابهام در نقش سبب میشود که به اقدامات سیاسی دست بزند و کمتر به چشم آید.
ج-نامشخص بودن سیستم ارزیابی عملکرد:
د-حرکت سازمانها به سمت دموکراتیک بودن و تصمیم گیری مشارکتی
تسخیر احساسات:
مردم همواره به پنداشت وقضاوت دیگران درباره خود توجه میکنند. اگر فرد به گونه‌ای در آید که نظر موافق دیگران را به خود جلب کند،از این رو سود فراوان خواهد برد.
از نظر و بعد سیاسی هم امکان دارد که او سیستم توزیع مزایا را به نفع خود به پایان ببرد.
فرایندی که فرد می‌کوشد بدان وسیله احساساتی که دیگران نسبت به وی دارند کنترل کند،تسخیر احساسات گویند.
۱-وصف خویش ۲-تایید نظر ۳-توجیه:توضیح دادن موضوعی که احتمالا موجب نگرانی شده است.۴-
عذر خواهی۵- ادعا کردن یا خود را ستودن ۶-مورد لطف و عنایت قرار دادن
لازم به ذکر است که شیوه تسخیر احساسات در فرایند مصاحبه اثر بخش است.
اصول اخلاقی و رفتار سیاسی :
در رفتار سیاسی باید اصول اخلاقی را رعایت نمود و این در پاسخ به سوالات زیر است:
۱-آیا اقدام سیاسی جهت منافع شخصی به زیان سازمان تمام میشود؟
۲-آیا در این اقدامات سیاسی به حقوق افراد احترام گذاشته میشود؟
۳-آیا این اقدام سیاسی معقول و منصفانه است؟رعایت عدل و انصاف
متاسفانه در پاسخ به این سوالات می‌توان یک اقدام اخلاقی را به صورت غیر اخلاقی در آورد.
قدرت یک مسیر دو طرفه است .مسیر اثر بخش باید ماهیت سیاسی سازمان را بپذیرد چرا که میتواند در یک چارچوب سیاسی رفتار افراد را پیش بینی کرد و با استفاده از این اطلاعات که منافع شخص و واحد را تامین خواهد کرد تدوین و تنظیم نمود.
اشتراکات در تعریف:پنداشت،مخالفت،تضاد،کم یابی و سد و مانع
اختلافات:اول اینکه حول محور نیت می‌چرخد، یعنی اینکه یک عمل آگاهانه ( با قصد و نیت عمد باشد )یا اینکه نتیجه اوضاع و شرایط اتفاقی است.دوم اینکه آیا تعارض باید در مرحله عمل آشکار شود .
تعارض:فرایندی که در آن نوعی تلاش آگاهانه بوسیله الف انجام میگیرد تا تلاش‌های ب را خنثی کند،البته از این سد کردن راه او،که در نتیجه ب در مسیر نیل به هدف خود متاصل میشود .یا اینکه الف بدان وسیله بر میزان منافع خود می‌افزاید.
سیر تکاملی اندیشه تعارض:
۱-دیدگاه سنتی: در این دیدگاه نتیجه تعارض زیان بار است وعلت بوجود آمدن تعارض :نبودن اطلاعات مناسب،نبود اعتماد بین افراد و مدیران که در برابر نیازهای کارکنان کوتاهی می‌کردند.
۲-دیدگاه روابط انسانی: وجود تعارض یک امر طبیعی است بنابراین باید موجودیت آن را پذیرفت واز بین بردن آن غیر ممکن است و درکل به نفع گروه هم میتواند باشد و عملکرد را بهبود بخشد.
۳-دیدگاه تعامل: تعارض برای گروه امری واجب و ضروری است چرا که سطح معینی از تعارض گروه را زنده،محرک و خلاق نگه می‌دارد.
تعارض سازنده و مخرب:
نمی توان یک خط مشی روشن و دقیق بیان کرد که کدام تعارض سازنده و کدام ویرانگر است بلکه ملاک اصلی با توجه به اثری است که بر عملکرد گروه دارد تعریف میشود.لازم به ذکر است که دیدگاه تک تک اعضای گروه مبنی برخوب یا بد بودن تعارض نمی‌تواند نظری قابل قبول باشد.
فرایند تعارض:
مرحله۱- مخالفت بالقوه:
شرایطی که زمینه ایجاد تعارض است و به عنوان منشا و علل تعارض به حساب می‌آید.این شرایط شامل سه طبقه است:
الف) ارتباطات: ارتباطات ضعیف میتواند دلیل اصلی تعارض باشد .مشکلات موجود در تعبیر و گفتار (اختلاف در آموزش،متفاوت بودن پنداشتهاو برداشتهای فردی)سرو صدا در کانال ارتباطی،فیلتر اطلاعات در مسیر ارتباطات زمینه‌های بالقوه‌ای برای بروز تعارض هستند.
ب) ساختار: اندازه یا بزرگی گروه-تخصصی بودن کارها-مرز مسئولیت‌ها و وظایف-شیوه یا سبک رهبری-سیستم پرداخت حقوق وپاداش-میزان وابستگی گروه به یکدیگر-سازگاری هدف عضو با گروه
ج) متغیر‌های شخصی: سیستم و اختلافات ارزشی و برخی از شخصیت‌ها مثل افراد خودکامه ومناعت طبع بالاو… سبب بروز تعارض میشوند.
مرحله ۲-بروز تعارض:
تعارض مستلزم وجود پنداشت و ادراک است بنابراین یکی از طرفین یاتعدادی از گروهها باید از وجود پیش شرط‌ها آگاه باشند .اینکه تعارض باید پنداشته یا ادراک شود به معنی این نیست که پدیده مزبور باید به منصه ظهور برسد.
مرحله۳-رفتار:
اگر فرد عملی را به صورت آشکارا انجام دهد که سبب استیصال عضو دیگر در راه رسیدن به هدف شود،در مرحله سوم فرایند هستیم .ممکن است به صورت ظریف باشد مانند سوال کردن ویا به صورت حالتهای شدید تعارض مانند اعتصاب،آشوب و درگیری باشد.همچنین درمرحله سوم شیوه‌های دست یازیدن به تعارض نیز مطرح میشود:
۱-رقابت:در گروههای رسمی و سازمانها این نوع تلاشها که بوسیله مقامات رسمی انجام می‌گیردوجنبه بر دو بافت دارد و افراد در تلاشند مساله را به نفع خود به پایان برسانند.
۲-همکاری:طرفین در صدد تامین منافع یکدیگرند.
۳-اجتناب:افراد و گروهها خود را کنار بکشند ویا اینکه پدیده تعارض را سرکوب کنند.
۴-گذشت(ایثار):منافع طرف مقابل را بر منافع خود ترجیح میدهد.
۵-سازش یا مصالحه:هیچ یک از طرفین برنده یا بازنده نیستند بلکه هر دو طرف مسئول عواقب هستند.
اثر فرهنگ بر رفتار:
فرهنگ بر نوع رفتاری که فرد در پدیده تعارض از خود نشان میدهد موثر است.مثلا در جوامع مرد سالاروعدم اطمینان،افراد رک،بی پیرایه،اهل رقابت و همکاری هستند.اما در جوامع زن سالارافراد اهل سازش ومصالحه هستند.در کشورهایی که مقررات رسمی است و کارکنان رسمی و قطعی میشوند تعارض به پایین‌ترین حد خود میرسد.ژاپن و یونان
مرحله ۴-نتایج:
نتیجه‌های سازنده:درک این مطلب که تعارض سبب افزایش عملکرد شود سخت است اما در موارد زیر تعارض میتواند سازنده باشد :
هنگامی که بتوان کیفیت تصمیمات و راه حل‌ها را بهبود بخشید،سبب نوآوری و ابتکار شود،زمانی که باعث کاهش فشارهای روانی و تنشهای درون گروهی گرددوهنگامی که پدیده تحول را تقویت کند. تعارض پادزهر پدیده همرنگ جماعت شدن میباشد.
تحقیقات زیادی هم که در این زمینه صورت گرفته نشان میدهد که وجود تعارض نشانه قوت است نه ضعف.
نتیجه‌های ویرانگر: تضاد و مخالفتهای کنترل نشده موجب نارضایتی اعضا میشود و در نهایت اثربخشی گروه کاهش می‌یابد . از جمله نتایج نا مطلوب:ارتباطات ضعیف میشود،انجام کاهش می‌یابد،هدفهای گروه تحت شعاع نزاع‌ها قرار میگیرد ودر حالت شدید عملیات گروه متوقف میشود.
دو فرضیه:
تعارض در شدید‌ترین وضع خود نمی‌تواند سازنده باشد .
به فعالیت گروه هم به عنوان عاملی در جهت سازندگی گروه نگریسته میشود.
مذاکره یا چانه زنی:
تقریبا همه افراد سازمان نیازمند مذاکره هستند.در سازمانهایی که ساختار آنها بر اساس تیم و همکاری است بحث مذاکره اهمیت زیادی می‌یابد چرا که اعضا اختیار و قدرت چندانی ندارند که بر یکدیگر تحمیل کنند.
فرایندی که دو گروه یا دو طرف کالا یا خدماتی را مبادله میکنند و هر یک می‌کوشند تا منافع خود را تامین کنند.
استراتژیهای مذاکره :
برد وباخت بدون باخت
مقدار ثابت مقدار متغیر
می برم،تو می‌بازی من می‌برم،تو می‌بری
تضاد منافع مافع طرفین
کوتاه مدت بلند مدت
مساله‌هایی که در فرایند مذاکره مطرح است:
۱-یکسو نگری‌ها در تصمیم گیری:
اصرار ورزیدن و لجاجت در تعهد -مجموع برد وباخت -پایبندی به موضوع نخستین و اصرار ورزیدن -تعیین چارچوب -وجود اطلاعات -پشیمانی بعد از قرارداد -اعتماد بیش از حد(۱-به نظرات و پیشنهادات مشاوران آگاه توجه نمایند ۲-از یک گروه بی طرف بخواهند درباره دیدگاه آنان قضاوت کند.)
۲-ویژگیهای شخصیتی:
تحقیقاتی که بر روی ویژگیهای شخصیتی و فرایند مذاکره انجام شده نتوانسته رابطه بین این دو را به طور مستقسیم بیان کند .
۳-تفاوتهای فرهنگی در مذاکره:
زمینه‌های فرهنگی در شیوه مذاکره تاثیر گذار است.فرانسوی‌ها با تضاد وتعارض مشکل ندارند بنابراین نگران دیدگاه‌های طرف مقابل نیستند.چینی‌ها و ژاپنی‌ها با هدف ایجاد نوعی رابطه و تعهد مذاکره میکنند نه دست یابی به راه حل نهایی.امریکایی‌ها صبور نیستند و دیدگاه خود را بر دیگران تحمیل میکنند.
نکات کاربردی برای مدیران:
هنگامی که تعارض بسیار زیاد یا بسیار کم باشد،عملکرد کاهش می‌یابد بنابراین باید در پی سطح مطلوبی از تعارض بود.
استفاده از ساختار سازمانی کارها را به صورت رسمی تقسیم،گروه بندی و هماهنگ میکند.
شش عامل اصلی در ساختار سازمانی:
۱-تقسیم کار:به جای اینکه کار بوسیله یک نفر انجام شود آن را به مراحل مختلف تقسیم کرد -نیاز به یادگیری و آموزش مهارت‌های بالا نیست و افراد با مهارت کم نیز می‌توانند کار را انجام دهند.-تکرار سبب افزایش مهارت شخص میشود -در صورت تغییر فعالیت فرد خود را سریع آماده کار دیگری میکند.لازم به ذکر است که تقسیم کار تا یک حد مشخصی بهره وری را افزایش میدهد بنابراین لازم است که دامنه فعالیت شغلی را افزایش داد و اینکه فرد در درون تیم کار کند.
۲-گروه بندی کارها(تشکیل دوایر سازمانی):
کارها تخصصی شده،تقسیم شده را در یک گروه قرار داد و سپس گروه را هماهنگ کنند.
-گروه بندی بر حسب وظیفه:با توجه به هدفها و فعالیتهای سازمان وظایف تغییر خواهد کرد .
-گروه بندی بر حسب محصول:از مزیت‌های این شیوه بالا بردن میزان مسئولیت در مورد عملکرد است چرا که فعالیتهای مربوط یک محصول یا خدمت بر عهده یک مقام مسئول است.
-گروه بندی بر حسب منطقه جغرافیایی:در مواقعی که فعالیت سازمان در حوزه بسیار وسیعی گسترده میباشد.
-گروه بندی بر حسب فرایند تولید:از آنجا که در هر یک از این مراحل باید مهارت‌های مختلفی داشت .این روش مبنایی است که بتوان فعالیتهای همگون را در یک گروه قرار داد.
-گروه بندی بر حسب مشتری:خرده فروش،عمده فروش،مشتریان دولتی،کارکنان به مسائل و مشکلات مشتریان آگاهی می‌یابند.
لازم به ذکر است که بعضی از سازمانها از چندین شیوه همزمان استفاده میکنند از سال ۱۹۹۰به بعد شیوه مشتری مداری و گروه بندی بر حسب وظیفه مورد توجه قرار گرفت.
۳-زنجیره فرماندهی:
یک خط ناگسسته از اختیارات سازمانی است که از اهرم سازمان به پایین‌ترین سطوح کشیده میشود و به روشنی مشخص میشود که افراد در برابر چه کسانی مسئول هستند.
الف)اختیارات سازمانی:شخص به هنگام احراز پست یکسری حقوق و اختیاراتی بدست می‌آورد که میتواند دستوراتی بدهد و انتظار دارد که دستوراتش برآورده شود.
ب)وحدت فرماندهی:این اصل ایجاب میکند که یک زنجیره یا خط ناگسسته از اختیارات وجود داشته باشد و هر فرد گزارش کار خود را به فرد دیگر میدهد و در برابر او مسئول است.
۴-حوزه کنترل(قلمرو کنترل):
چند نفر زیر دست مدیر باشد کار به صورتی موثر و با راندمانی بالا انجام میشود.
می توان تعداد سطوح و مدیران سازمان را تعیین کرد.حیطه کنترل گسترده،کارایی را افزایش میدهد ولی اثربخشی سازمان کاهش یافته و عملکردها ضعیف تر میشود.
چنانچه حوزه کنترل کوچکتر باشد مدیر، تعداد انگشت شماری زیردست را کنترل میکند بنابراین عملکرد بهبود می‌یابد اما سه عیب دارد:
۱-حقوق مدیر افزایش می‌یابد۲-ارتباطات عمودی و سلسله مراتب افزایش یافته و این امر کندی کارها را در پی دارد۳- به دلیل کنترل شدید کارمند آزادی عمل ندارد.
۵-تمرکز یا عدم تمرکز:میزان یا درجه‌ای است که تصمیم گیری در نقاط خاصی از سازمان متمرکز است .این اصل تنها در مورد اختیارات رسمی سازمانها صدق میکند.
در سالهای اخیر سازمانها به سمت غیر متمرکز شدن پیش رفته‌اند چرا که در این صورت تصمیمات سریعتر گرفته میشود و به طور کلی انعطاف پذیری بیشتری نسبت به سیستم متمرکز دارد.
۶-رسمی بودن:درجه یا میزان استاندارد بودن کارهای سازمان است.یعنی اینکه فرد تحت کنترل شدید کارها را بر اساس ظوابط شخصی به انجام رساند و در تاریخ مشخص تحویل نماید. میزان آزادی عمل فردبا میزان رسمی بودن و انجام کار به صورت دقیق رابطه معکوس دارد.
طرح‌های سازمانی:
۱-ساختار ساده:نیاز به تدبیر اندیشی ندارد -حوزه کنترل گسترده -گروه بندی کارها در سطح پایین- کارها و مقررات جنبه رسمی ندارد-ساختار ساده در سطح افقی و دارای دو یا سه سطح عمودی است-سازمان بسیار متمرکز است.
نقاط قوت:پایین بودن هزینه‌ها-سرعت در انجام کارها-انعطاف پذیری سازمان- مسئولیت‌ها مشخص است.
نقاط ضعف:تنها در سازمانهای کوچک کاربرد دارد -مخاطره آمیز بودن یا وابستگی به فرد
۲-دیوانسالاری(بروکراسی):
بحث استاندارد مطرح است -دیوانسالاری مربوط به کارهایی است که به صورت تکراری انجام میشود- نیاز به استاندارد‌ها و قوانین رسمی است -اختیارات و تصمیم گیریها متمرکز است-گروه بندی بر حسب دوایر وظیفه‌ای است که برای انجام آنها به تخصص نیاز است -حوزه کنترل محدود است .
نقاط قوت:در انجام کارها یاستاندارد و کارهایی که تعداد زیادی متخصص در یک واحد مشغول به کارند راندمان بالاست.بروکراسی باعث میشود تا بتوان از مدیران با ضریب هوشی متوسط نیز استفاده کرد.
نقاط ضعف:تخصص موجب تضاد و تعارض در واحدها میشود .ممکن است هدفهای واحدها به گونه‌ای باشد که هدفهای سازمان را تحت الشعاع قرار دهد -فقط برای کارهای از قبل پیش بینی شده چونکه قوانین و مقررات از انعطاف پذیری آن می‌کاهد.
لازم به ذکر است که این روش کمتر استفاده میشود اما تیم‌ها جایگزین دوایر شده و یا اینکه سازمانها کوشیده‌اند دیوانسالاری‌های کوچک و کوچکتری بوجود آورند.
۳-ساختار ماتریسی:
ترکیب دوایر بر حسب وظیفه و دوایر بر حسب محصول باعث تشکیل ساختار ماتریسی میشود.در ساختار ماتریسی از نقاط قوت ساختار وظیفه‌ای و ساختار محصول استفاده می‌شودو نقاط ضعف آنها کنار گذاشته میشود.
قوت:هنگام رویارویی با کارهای پیچیده و متعدد هماهنگی افزایش می‌یابد .این سیستم بسیاری از مشکلات سیستم دیوانسالاری را کاهش میدهد -سلسله مراتب کاهش یافته و ارتباطات افقی افزایش می‌یابد.
ضعف:بدلیل از بین رفتن وحدت فرماندهی ویا وجود زنجیره مضاعف فرماندهی،ابهام،سردرگمی،تنش و جنگ قدرت در سازمان بوجود می‌آید.
راه‌های جدید:
۱-ساختار تیمی:
ازویژگی‌های این ساختار فرو ریختن سدهای بیندوایرتصمیم گیریغیر متمرکز در شرکتهای کوچکتر،ساختار تیمی نظام کلی سازمان راتعیین میکند.در سازمانهای بزرگ ساختار تیمی مکمل ساختار دیوان سالاری است .پس سازمان میتواند با استانداردهای بروکراسی به کارایی برسد و با استفاده از تیم انعطاف پذیری را افزایش دهد.
۲-سازمانهای مجازی:
یک سازمان کوچک و مرکزی است که منابع اصلی خود رااز سایر سازمانها تامین میکند .متمرکز و به ندرت دارای واحدها و دوایر تخصصی ووظیفه‌ای است.سازمانها با این کار در پی انعطاف پذیری بیشتر هستند (با ایجاد شبکه ارتباطی).یک گروه کوچک اجرایی مسئول کارهای سازمان و هماهنگی با سازمانهایی که کار تولید،توزیع و…ا انجام میدهند .مدیر بیشتر وقت خود را صرف هماهنگی و کنترل روابط خارجی بویژه از طریق شبکه کامپیوتر میکند.
۳-سازمانهای بدون مرز:
در این روش مرزهای افقی و عمودی از بین میرود وموانع خارجی بین شرکت،مشتریان و عرضه کنندگان نیز از بین میرود.در ضمن زنجیره‌ی فرماندهی،قلمرو کنترل از میان برداشته میشود و تیمهایی که دارای استقلال وآزادی عمل هستند جایگزین دوایر میشوند.
الف)پست و مقام توسط مدیریت از بین میرود وسلسله اختیارات در سطح افقی گسترش می‌یابد.
ب)دوایر وظیفه‌ای باعث ایحاد مرزهای افقی میشود بنابراین با حذف این دوایرو تشکیل تیم مرزهای افقی را حذف می‌کنیم. راه دیگر حذف مرزهای افقی نقل و انتقلال و گردش کارکنان و شبکه‌های ارتباطی وسیله‌ای برای از بین بردن مرزهای خارجی است.
چرا ساختارهای سازمانی متفاوت اند؟:
دو الگوی کلی را برای سازمانها در نظر می‌گیریم،الگوی مترادف با سازمان دیوانسالار و الگوی ارگانیکی که مترادف با سازمانهای بدون مرز میباشد .
سوال مهم این است که چه عواملی مشخص کننده این هستند که سازمان دارای الگوی مکانیکی باشد یا ارگانیکی؟
۱-استراتژی:از آنجا که استراتژی کلی سازمان تعیین کننده هدفهاست باید بین استراتژی و ساختار رابطه‌ای نزدیک برقرار باشد .
سه استراتژی اصلی سازمان:
نوآوری :نیازمند ساختارهای ارگانیک است.
کاهش هزینه: نیازمند ساختارهای مکانیکی هستند.
تقلید:باید دارای ترکیبی از دو ساختار باشند.
۲-اندازه سازمان:
اندازه و بزرگی سازمان بر ساختار اثر گذار است و آن را به صورت مکانیکی در می‌آورد اما این نرخ روند کاهنده دارند و با بزرگتر شدن سازمان ب مقدار مشخصی اثر اندازه بر ساختار کاهش می‌یابد.(رابطه به صورت خط مستقیم نیست).
۳-تکنولوژی
۴-نامطمئن بودن محیط:محیط سازمان دارای نیروها و نهادهایی است که بالقوه بر عملکرد سازمان اثر میگذارند.ازآنجا که محیط پویا ونا پایدارو نا مطمئن اثر بخشی سازمان راتهدید میکند باید با این پدیده مبارزه کرد و یکی از راه‌های مبارزه این است که ساختار سازمان را سازگار با عوامل محیطی تعیین کنیم.
محیط نا مطمئن>>>ساختار ارگانیکی و انعطاف پذیر محیط پایدر>>>.ساختار مکانیکی
ساختار سازمانی و رفتار کارکنان:
شواهدی که درباره ساختار سازمانی و تاثیر آن بر عملکرد و رضایت شغلی دارد این است که حتما باید به تفاوتهای فردی توجه شود.
مدارک و شواهد نشان میدهد که تقسیم کار تا یک میزان مشخصی تولید یا بهره وری را افزایش میدهد ولی از رضایت شغلی می‌کاهد.
حوزه یا قلمرو کنترل هم میتواند متناسب با فرد در عملکرد او تاثیر گذار باشد .نوع تجربه،توانایی فرد و ساختار کاری که باید انجام شودتعیین کننده قلمرو کنترل است وبر این اساس می‌توان گفت که هرچه حوزه کنترل محدود تر باشد عملکرد و رضایت شغلی افزایش می‌یابد.
در مورد پدیده تمرکز هم می‌توان گفت که در سازمانهای غیر متمرکز رضایت شغلی بیشتر است. البته باید به تفاوتهای فردی توجه شود.
نتیجه:
برای به حداکثر رساندن عملکرد و رضایت شغلی باید به تفاوتهای فردی (تجربه،شخصیت،نوع کاری که باید انجام شود)توجه زیادی شود.
نکات کاربردی برای مدیران:
با توجه به ساختار سازمان می‌توان نوع رفتار کارکنان را توجیه و پیش بینی نمود.یعنی علاوه بر علمل فردی و گروهی،روابط ساختاری که در سازمان بین افراد بوجود می‌آید بر نوع نگرش و رفتار اثر گذار است.
تهیه و تنظیم: مجتبی صنعتی
شیوه‌ای که داده‌ها به ستاده تبدیل میشود.هدف از کاربرد تکنولوژی نوین در محل کار،جایگزینی ماشین آلات به جای نیروی انسانی است .
مدیریت کیفیت جامع:
اصلاح مستمر فرایندهای سازمانی تا پیوسته رضایت مشتری تامین گردد.
بهبود مستمر با شیوه مدیریت امریکایی که به صورت خطی است در تضاد میباشد .
چه اثراتی بر کارکنان دارد؟:
کارکنان نمی‌توانند به کارهای خود تکیه کنند و وارد مسابقه‌ای شوند که هیچ پایانی ندارد و چنین وصفی باعث تنش و فشار روانی میشود.چنین تنشی میتواند به عنوان یک تعارض سازنده باشد و مثبت تلقی شود.مهمترین کاربرد این پدیده این است که مدیریت در این صورت کارکنان را به عنوان منبع عقاید و نظرات می‌داند و در نتیجه فرایند مشارکت کارکنان و تفویض اختیار در سازمانهایی که برنامه کنترل کیفیت جامع را به اجرا در می‌آورند دیده میشود.
بازسازی فرایند کار:
ارکان اصلی:مهندسی مجدد سه رکن اصلی دارد:
۱-شایستگی‌های ویژه(مزیت رقابتی) ۲-فرایندهای هسته ای:یعنی فرایندهایی که شایستگی‌های ممتاز شرکت را بالا می‌برد۳- تجدید سازمان در سطح افقی:به معنی تشکیل تیم‌های خود مداراست که اعضای آنها به دوایر و واحدهای گوناگون تعلق دارند .
مقایسه مدیریت کیفیت جامع و بازسازی فرایند:
در مدیریت کیفیت جامع کارها به صورت تدریجی انجام میشود اما در بازسازی فرایند عملکرد به صورت جهشی بهبود می‌یابد یعنی به کارهایی که نقص دارد توجه میشود.در روش اول کارها از پایین شروع میشود و سیری روبه بالا می‌پیماید اما بازسازی بوسیله مقامات عالی و به صورت خودکامه و غیر دموکراسی عمل میشود.
جنبه‌های کاربردی:
برنامه‌ای بازسازی سبب میشود که بسیاری از افراد شغل خود را از دست بدهند به خصوص نیروهای ستادی،مدیران میانی و کارکنان بخش اداری .
سیستم تولید انعطاف پذیر:
ویژگی منحصر به فرداین سیستم این است که می‌توان بدان وسیله طرح‌های کامپیوتری و یکپارچه را در هم آمیخت و محصولاتی با حجم و قیمت رقابتی تولید کرد .این سیستم روش صرفه جویی اقتصادی سنتی را تغییر داده است .در حال حاضر شرکتهایی که در برابر تغییر واکنش نشان میدهند دارای مزیت رقابتی هستند.
این سیستم باعث شده نیروی کار داری مهارتهاوآموزش‌های لازم باشند و تعدادکارگران کاهش یابد.
گذشته از این افراد در این سیستم به صورت تیمی کار میکنند در تصمیم گیریها اختیارات نسبی زیادی دارند. ساختار تیم ارگانیک است و اختیارات غیر متمرکز است.
منسوخ شدن مهارتها :
تکنولوژی نوین که بوسیله کامپیوتر بازسازی، کنترل، کیفیت جامع و سیستم تولید انعطاف پذیر ارایه میشود باعث شده است که تقاضای کار و مهارتها به سرعت تغییر کند . باز سازی موجب افزایش تولید و باز دهی کارکنان شده است.منسوخ شدن مهارت مربوط به مقامات مدیریتی هم میشود. مدیران میانی حذف میشوند. مدیرانی که اعتقاد به دستورات مستقیم، کنترل شدید و تهدید را دارند جای خود را به مدیرانی که اعتقاد به آموزش، ایجاد انگیزه و تشکیل تیم‌های ماهر دارند میدهند.
طرح ریزی شغل
راه یا شیوه‌ای که کارها در هم آمیخته می‌شودتا مشاغل فردی بوجود آید بر عملکرد و رضایت شغلی اثر گذار است.
تئوری‌های در زمینه‌ی ویژگیهای کار :
۱-تئوری اسنادی کار:
ترنز و لارنس انواع مختلف شغل را بر میزان رضایت و غیبت بررسی کردند .کارکنان مشاغلی را ترجیح میدهند که پیچیده چالشگر و هماورد طلب باشند.هرچقدر شغل پیچیده تر باشد غیبت کارکنان کاهش می‌یابد اما در مورد رضایت شغلی تحقیق نتوانست یک رابطه کلی را نشان دهد.
اهمیت تئوری اسنادی:
۱-ثابت کردند که کارکنان سازمانها به مشاغل گوناگون واکنشهای متفاوتی نشان میدهند. ۲-مجموعه‌ای از ویژگیهای شغلی را بر شمردند که کارها بر اساس آنها ارزیابی میشود.
۳-به نیازها و اختلافات فردی جهت نشان دادن و به واکنشهای مختلف در برابر شغل‌های متفاوت توجه کردند.
۲-الگوی ویژگیهای شغلی:
ریچارد‌هاکمن و گرگ الدهام توانستند این الگو را ارائه کنند.
اگر فرد احساس شدید نسبت به رشد و خود شکوفایی داشته باشد نسبت به سایر همکاران حالتهای روانی بهتری را تجربه میکند و واکنشهای مثبت تری را نشان میدهد.
۳-الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی:
در این الگو چنین استدلال میشود که کارکنان نگرش‌ها و رفتارهایی را می‌پذیرند که که بتوانند نسبت به آثار اجتماعی واکنش نشان دهند.واکنش افراد به کار و شغل به پنداشت و برداشت آنها بستگی دارد.
طرح ریزی مجدد شغل:
به سه طریق مدیر میتواند شغل را تغییر دهد یا مجددا طرح ریزی کند:
۱-گردش کار :زمانی که کار کسالت آور و هماورد طلب نباشد می‌توان کارگر را به شغل دیگری منتقل کرد.
۲-توسعه شغلی:بسط و گسترش وظایف به صورت افقی جهت افزایش تعداد و گوناگونی کارها یا وظایف یک فرد
۳-غنی سازی شغل:به مواردی اطلاق میشود که کارها و وظایف افراد در سازمان از نظر عمودی بسط و گسترش می‌یابد .غنی سازی شغل باعث میشود که فرد در فرایند برنامه ریزی،اجرا و ارزیابی کارش نقش بیشتری ایفا کند و فرد احساس استقلال بیشتری بر کارش دارد.
دستور العمل‌هایی برای غنی سازی:
ترکیب کارها:کارهای کلی و جزئی را در هم آمیزند>>>>افزایش مهارت و هویت کار
ایجاد واحدهای کار طبیعی:ایجاد احساس مالکیت در فرد>>>>کار مصرف فرد یا گروه میشود
ایجاد رابطه با مشتری:>>>>اهمیت کار
بسط و گسترش کار در سطح عمومی:>>>>خود مختاری
ایجاد کانال برای بازخور نمودن نتایج:>>>>بازخور نمودن نتایج کار
نتایج نشان میدهد که غنی سازی موجب کاهش غیبت و افزایش رضایت کارکنان میشود اما در مورد افزایش تولید و بهره وری مدرکی در دست نیست.
نکات کاربردی برای مدیران:
تکنولوژی باعث میشود که افراد پیوسته شغل و نوع کار خود را تغییر دهند .آگاهی از طرح ریزی شغل میتواند مدیران را یاری دهد تا مشاغل را به گونه‌ای طرحریزی کنند که به صورت مثبت بر انگیزش کارکنان تاثیر بگذارد.
شیوه ارزیابی عملکرد سیستم پاداش بر نوع رفتار تاثیر گذار است.
هدف از ارزیابی عملکرد:
تصمیم گیری در مورد ارتقا،نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان
تصمیم گیری در مورد اینکه نارسایی‌های مهارتی چیست و چه برنامه‌های آموزشی نیاز است
تشخیص مهارتها و شایستگی‌های افراد با توجه به نوع کار
تشخیص اثر بخش بودن برنامه‌های آموزشی با ارزیابی عملکرد
مشخص کردن پایه و مبنایی برای دادن پاداش
ارزیابی عملکرد و انگیزش:
همانطور که در نظریه انتظار گفته شد بین تلاش و عملکرد و عملکرد و پاداش رابطه وجود دارد.
چه چیزی را ارزیابی میکنند؟شاخص
شاخص‌هایی که مدیریت برای ارزیابی عملکرد استفاده میکند بر نوع کاری که افراد انجام میدهند اثر گذار است.
۱-نتایج کار فردی:اگر هدف مهم باشد نه وسیله این شاخص برای مدیر شاخص مفیدی خواهدبود.
۲-رفتارها:در بعضی مواقع نمی‌توان نتیجه کار را تعیین کرد .در چنین مواردی مدیر کار فرد را مورد توجه قرار میدهد .
۳-ویژگی‌ها :سازمانها از این شاخص زیاد استفاده میکنند .اما شاخص ضعیفی است چرا که ویژگیهای فردی مثلب نگرش خوب با نتایج کار رابطه مثبتی ندارد.
چه کسی عملکرد را ارزیابی میکند؟:
۱-سرپرست مستقیم:
یک روش سنتی است که مدیران با توجه به مسئولیت و اختیاراتشان عملکرد زیردستان را ارزیابی میکنند.اما در حال حاضر هرچه که به سمت تشکیل تیم‌های خود مدار می‌رویم،ارتباطات و سایر ابزار‌های سازماندهی سبب شده که افراد از سرپرستان مستقیم خود فاصله بگیرند و سر پرست نتواند قضاوت درستی از کارمند داشته باشد.
۲-همکاران:
مزیت‌ها:همکاران روابط متقابل زیادی با هم دارند ومی توانند دیدگاهی جامع ازعملکرد فرد بدست آورند.هنگام قضاوت همکاران چندین قضاوت مستقل بدست می‌آید.
ضعف‌ها:تعصب،صمیمیت،دوستی و…
۳-خود ارزیابی کردن:
این شیوه میتواند عملی بسیار عالی برای انگیزش یا تحریک فرد برای مشارکت در بحث‌های سازمان باشد. از طرفی نیز این امکان وجود دارد که فرد به گزافه گویی و تعقیب بپردازد .
لازم به ذکر است که خود ارزیابی بیشتر باعث پیشرفت میشود ولی از دیدگاه کلی مناسب نخواهد بود.
۴-زیر دستان:
این شیوه ارزیابی با ارزشهای سازمان (صداقت،روراست بودن وتفویض اختیار کردن )سازگار است .زیردستان می‌توانند اطلاعات دقیق را ارائه کنند زیرا پیوسته بامدیر در تماس‌اند اما احتمال بروز دشمنی و انتقام رئیس از زیردستان وجود دارد.
۵-روش فراگیر:ارزیابی ۳۶۰درجه ای:
در این شیوه ارزیابی تمام عملکرد فرد مورد توجه قرار میگیرد و از همه بخش‌ها و افراد اطلاعات کسب میشود.
۳۶۰درجه چه کاربردهایی دارد؟
این روش مناسب سازمانهایی است که در آنها تیم تشکیل شده،کارگران در امور و سرنوشت شرکت دخالت میکنندو برنامه‌های کنترل کیفیت جامع به اجرا در می‌آید.
شیوه‌های ارزیابی عملکرد:
۱-نوشتن شرح حال:
ساده‌ترین روش است که در آن نقاط ضعف و قوت کارگر و عملکرد گذشته وی برای بهبود بر روی یک کاغذ نوشته میشود .
۲-رویدادهای سرنوشت ساز:
از رفتارهای چشمگیر شخص دیگر فهرستی تهیه میکند .بنابراین کلیداصلی، رفتارهای ویژه‌ای است که بیانگر ویژگیهای شخصیتی فرد است.
۳-مقیاس فزاینده ارزش:
فهرستی از عواملی چون مقدار کمی،میزان کیفی،عمق دانش،میزان همکاری و… تهیه میشود و هنگام ارزیابی به این فهرست مراجعه میشود و به عوامل نمره داده میشود.
مزیت:در وقت صرفه جویی میشود و می‌توان نتیجه‌ها را با یکدیگر مقایسه کرد.
ضعف:اطلاعات جامع و کاملی بدست نمی‌آید.
۴-مقیاس سنجش طیف رفتاری:
روشهای مقایسه افراد با یکدیگر:۱-تعیین اولویت گروهی ۲-تعیین اولویت فردی ۳-مقایسه دوتایی
این روشها روشهای نسبی است و نتایج ارزیابی‌ها مطلق نخواهد بود.می توان این روشها را با هم ترکیب نمود و مجموعه‌ای از بهترین روشهای نسبی و مطلق را بدست آورد.
مسائل بالقوه:
عواملی که باعث تبعیض،تعصب و پیش داوری در مورد عملکرد میشود.
الف)شاخص منحصر به فرد:فقط به یک وظیفه از کل وظایف کار می‌نگرد .در آن صورت نتایج کار بیان گر نوعی ارزیابی محدود از عملکرد کارمند میباشد و کارمند به سایر وظایف خود توجهی نمی‌کند.
ب)اشتباهات مربوط به سخت گیری یا آسان گیری
ج)خطای‌هاله ای
د)خطای شبیه سازی :به چیزی که مورد پسند خود است توجه میکند.
ر)شاخص‌های محدود:۱-از کل مقیاس استفاده میکند :از تمام اطلاعات استفاده میکند وتفاوتها را مورد توجه قرار میدهد.۲-به میزان محدودی از مقیاس استفاده میکند:تفاوتها را نا دیده میگیرد و جامعه را یکدست فرض میکند.
ز)شاخص غیر عملکردی:قضاوتهای ذهنی مثل سابقه خدمت نیز در ارزیابی عملکرد در نظر گرفته شود.
راه حل:
۱-از چندین شاخص استفاده شود.۲- بی توجهی به ویژگی‌ها ۳-چندین نفر ارزیابی کنند. ۴-گزینش داور:داور‌ها باید در زمینه‌ای که تخصص دارند افراد را ارزیابی کنند.۵-آموزش دادن به داوران
بازخور نمودن نتیجه عملکرد را فراموش نکنید:
تحت هر شرایطی باید عملکرد فرد را به وی اطلاع داد و در انجام این کار باید سعی شود که بازخور نتیجه عملکرد نباید یکجا باشد بلکه بهتر است نتیجه به صورت دائم و به هنگام داده شود تا از بروز برخی مسائل جلوگیری شود.
ارزیابی عملکرد تیم:
۱-هدفهای سازمان را با نتیجه‌های عملکرد تیم گره بزنید.
۲-کار را با مشتریان گره بزنید و مشخص کنید تیم باید چه مسیری را طی کند تا نیازهای مشتریان تامین گردد.
۳-عملکرد فرد و تیم را مورد سنجش قرار دهید.
۴-تیم را آموزش دهید تا شاخص و معیاری ارائه کند .اگر تیم هدفها را تعیین کند و هریک از اعضا بدانند چه نقشی در تیم باید ایفا کنند میزان انسجام واحد و اعضای تیم بیشتر میشود.
ارزیابی عملکرد در سطح جهانی:
ارزیابی عملکرد بر رفتار فرد تاثیر گذار است اما لازم است برای تعمیم آن به ابعاد فرهنگی نیز توجه کرد:
۱-رابطه فرد با محیط:امریکایی‌ها و کانادایی‌ها نسبت به کشورهای خاورمیانه ارزیابی عملکرد را جدی نمی‌گیرند چرا که اعتقاد دارند فرد حاکم بر عوامل محیطی است .
۲-توجه به زمان: در امریکا ارزیابی عملکرد کوتاه مدت و حداقل سالی یکبار است اما در ژاپن بلند مدت و هر۵ یا ۱۰سال.
۳-توجه به مسئولیت:برخی کشورها به فعالیتهای فردی توجه میکنند اما برخی دیگر به فعالیتهای گروهی و تیمی.
سیستم پاداش:
بیشتر سازمانها بر این باورند که سیتم پاداش برمبنای ارزش گذارده شده است اما مسئله در ارائه تعریف ارزش است .
۱-عملکرد:محاسبه یا سنجش نتیجه‌ها. برای تعیین عملکرد باید شاخص‌هایی که مورد قبول همگان باشد را تعیین کرد.دربسیاری موارد تولید و بازدهی به عنوان شاخص مطرح میشود اما گاهی اوقات عملکرد به راحتی قابل اندازه گیری نیست.
۲-میزان تلاش:در سازمانهایی که عملکرد نمی‌تواند چشم گیر باشد این شاخص مفیدی است.
۳-سابقه کار:در مقایسه با شاخص‌های دیگر از ارزش بیشتری برخوردار است .یکی از مزایای آن این است که هیچگونه اختلاف نظری در مورد مفهوم آن وجود ندارد.
۴-مهارت کارکنان:صرف نظر از اینکه از مهارت استفاده میشود یاخیر،بازار یا صحنه رقابت تعیین میکند که برای چه مهارتی چه مقدار پول باید پرداخت کرد.یعنی رابطه بین عرضه و تقاضا در مورد یک مهارت ویژه در جامعه و همچنین رابطه بین عرضه و تقاضا برای ورود به یک حرفه خاص میتواند بر میزان پاداش اثر بگذارد.
۵-سختی کار:تنش،فشار کار یا شرایط ناگوار محیط کار
نوع پاداش:
الف)پاداشهای درونی:پاداشهایی که فرد به خودش میدهد و نتیجه رضایتی است که از کار و شغلش دارد.
ب)پاداشهای ظاهری:پاداش مستقیم- پاداش غیر مستقیم-پاداشهای غیر مالی:طبقه بندی این پاداشها و مطلوب جلوه دادن آن به عهده سازمان است وبه هوش و ذکاوت مدیر بستگی دارد.
سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارد و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود.لازم به ذکر است که از زاویه این هفت ویژگی به سازمان نگاه میشود:۱-خلاقیت و خطر پذیری ۲-توجه به جزئیات۳-توجه به نتیجه۴-توجه به افراد۵-تشکیل تیم ۶-تحول:میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری،تحول وجسارت هستند ونه افراد ساده اندیش وبی تفاوت ۷-ثبات و پایداری:تاکید به حفظ وضع موجود.
فرهنگ یک واژه توصیفی است:
فرهنگ به طرز تفکر و اندیشیدن اعضای سازمان در مورد ویژگیهای سازمان اطلاق میشود و به واکنش و دوست داشتن یا نداشتن فرد کاری ندارد .
آیا سازمانها فرهنگهای هماهنگی دارند؟
در تعریف فرهنگ جواب سوال آمده است .آگاهی از این موضوع که فرهنگ سازمانی دارای ویژگیهای عمومی است بدین معنی که سازمان دارای فرهنگهای فرعی است.
فرهنگ حاکم:ارزشهای اصولی که اکثریت اعضای سازمان در آن مشترک هستند .
فرهنگهای فرعی:معمولا در سازمانهای بزرگ است وبازتابی از شرایط و مسائل مشابهی است که مختص یک دایره یا بخش خاصی از سازمان است.
تفاوت فرهنگهای قوی با ضعیف:
قوی یا ضعیف بودن از نظر تاثیر بر رفتار افراد بررسی میشود.
۱- کاهش جابجایی:وقتی ارزشهای اصلی سازمان در مقیاس وسیع مورد توجه همگان قرارگیرد.و اعضا توجه بیشتر به آن داشته باشد سازمان مزبور دارای فرهنگ قوی است.
۲-فرهنگ و مقررات سازمانی :فرهنگ قوی سبب تداوم رویه میشود و بر این اساس می‌توان گفت که فرهنگ قوی میتواند جایگزین مقررات سازمانی بشود.فرهنگ قوی سبب میشود افراد در درون خود اعتقاد و حسی را ایجاد کنند که به هدفها برسند.
نقش فرهنگ:
۱-تعیین کننده مرز سازمانیاست.۲- احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق میکند.۳-نوعی تعهد نسبت به چیزی بوجود می‌آید که آن چیز بر تر از منافع شخصی است.۴-موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی میشود. ۵- به عنوان یک عامل کنترل به حساب می‌آید و موجب شکل دادن نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان میشود.
وظیفه پنجم در رفتار سازمانی مورد بحث است.
اصولا شایستگی یا تناسب فرد با سازمان به عنوان عاملی جهت استخدام،ارزیابی عملکرد وارتقای فرد محسوب میشود.
فرهنگ به عنوان یک قلم بدهی:
تردیدی نیست که فرهنگ اثرات مفیدی دارد حتی برای کارمند چرا که باعث از بین رفتن پدیده ابهام میشود امااگر ارزشهای مشترک اعضای سازمان با ارزشهایی که موجب اثر بخشی سازمان میشود مغایر باشد فرهنگ میتواند به عنوان یک قلم بدهی محسوب شود.
شیوه پیدایش یک فرهنگ:
تعصبات و اصول مورد قبول بنیان گذاران ۲-آنچه اعضای سازمان در بدو استخدام می‌آموزند ونیز آنچه بعدا خواهند آموخت.
زنده نگهداشتن یمک فرهنگ:
فرایند گزینش،شاخص‌های ارزیابی عملکرد،شیوه‌های تخصیص پاداش،اجرای برنامه‌های آموزشی وسیاست ارتقای سازمان میتواند از عواملی باشدکهفرهنگ حاکم سازمان را تقویت کند.
سه عاملی که در حفظ فرهنگ نقش اساسی تری ایفا میکند:
۱-شیوه گزینش:در فرایند گزینش افرادی انتخاب میشوند که در خور سازمان باشند .فرایند گزینش به صورت یک خیابان دو طرفه میباشد.
۲-مدیریت عالی سازمان:مدیران ارشد اجرایی از طریق کفتار و کرددار،هنجارها و معیارهایی را ارائه میکنند که دست به دست و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان میرسد.
۳-جامعه پذیری:شاید بحث گزینش و شیوه مدیریت سازمان ارزش چندان زیادی نداشته باشد و مهم این است که افراد با سازمان خو بگیرند و خود را وفق دهند.
خو گرفتن یا پذیرفتن و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه پذیری کارکنان با سازمان گویند.
موفقیت هر گروه به میزان جامعه پذیری افراد یا پذیرفتن فرهنگ حاکم بر گروه بستگی دارد.
فرایند جامعه پذیری:
۱-پیش از ورود:آموزش و یادگیری پیش از پیوستن به سازمان
۲-رویارویی:شاید سخت‌ترین مرحله فراین است.در این مرحله فرد از یک سو با واقعیت‌ها روبه رو میشود و از سوی دیگرانتظارات ویژه‌ای دارد .گزینش صحیح و مناسب باید به گونه‌ای باشد که واقعیات و انتظارات فرد با یکدیگر تعارض نداشته باشد.
۳-دگردیسی(تحول):فرد باید مشکلاتی را که در مرحله رویارویی باآن مواجه است حل کند خود را دستخوش تغییراتی دهد و با جامعه وفق نماید .اگر این مرحله با موفقیت انجام شود سه نتیجه مهم در پی دارد:بازدهی،تعهد و کاهش جابجایی.
شیوه فراگیری فرهنگ:
۱-داستان:داستان‌ها می‌توانند زمان حال را به گذشته پیوند بزنند و کارهای کنونی را توجیه کنند.
۲-آداب ورسوم :یعنی کارهایی که مرتب تکرار میشوند،ارزشهای اصولی سازمان راتقویت وتایید و مهمترین هدفهارا مشخص میکنند.
۳-امتیازات ویژه:امتیازات ویژه می‌توانند این پیام را مخابره کنند که سازمان طرفدار چه نوع رفتاری است.(خودکامه،خطر پذیر یا فرد گرا)
۴-زبان رمز:زبان رمز معرف فرهنگی است که اعضا به آن تعلق دارد .اعضای سازمان با یادگیری زبان مزبور می‌توانند به عضویت و مورد قبول واقع شدن مهر تایید بزنند.
لازم به ذکر است که زبان رمز موجب همبستگی و اتحاد اعضای یک سازمان میشود.
آیا فرهنگ سازمانی میتواند فرهنگ ملی را تحت الشعاع قرار دهد؟:
تحقیقات نشان میدهد که فرهنگ ملی اثرات بیشتری بر کارکنان دارد .ایتالیایها طرفدار استقلال نسبی و جنبه‌های غیر رسمی هستند.
فرهنگ سازمانی و تفاوتهای فردی:
افراد تازه استخدام شده دارای فرهنگها،نژادها و گروههای قومی و… است و همگون ساختن آنان با اکثریت اعضای سازمان مساله‌ای را بوجود می‌آورد که آن را معمای گوناگونی می‌گویند.
نکات کاربردی برای مدیران:هنگام تاسیس سازمان مدیریت از اعمال نفوذ زیادی برخوردار است،سنت پا برجایی وجود ندارد و سازمان کوچک است وافراد دارای زیر مجموعه‌های فرهنگی چندان زیادی نیستند.اما پس از تاسیس نوع فرهنگ حاکم مشخص میشود و همچنین فرهنگ از ویژگیهای مشخص،ثابت و نسبتا پایدار تشکیل میشود و سازمان دارای فرهنگ قوی به دلیل اینکه کارکنان خود را در برابر سازمان متعهد می‌داند در برابر پدیده تغییر مقاومت میکند.
نیروهایی که باعث تغییر میشوند:
۱-ماهیت نیروی کار:از نظر فرهنگی،نژادی و از لحاظ تخصص
۲-تکنولوژی:کامپیوتر موجب شد که حوزه کنترل گسترش یابد و سازمانها در سطح افقی گسترده شوند.
۳-ضربه اقتصادی
۴-رقابت
۵-روند اجتماعی
۶-سیاست‌های جهانی
تغییرات برنامه ریزی شده:
تغییر ممکن است اتفاقی و به صورت یک رویداد تصادفی باشد و یا اینکه یک امر مشخص و برنامه ریزی شده باشد.دو هدف برای تغییر برنامه ریزی شده وجود دارد:
۱-توانایی سازمان را بالا ببرند و خود را با محیط وفق دهند.
۲-در پی تغییر رفتار کارکنان هستند.اصولا شکست یا موفقیت سازمان در گرو شکست یا موفقیت کارکنان است و می‌توان با استفاده از تغییر افراد را وادار کرد که رفتارهای متفاوتی در پیش گیرند.
عامل و مسئول تغییر:مدیر،کارمند،کارگر و مشاوران خارجی سازمان
دو دیدگاه:
۱-آبهای آرام:
این دیدگاه بیان میکند که سازمان در یک محیط آرام وثابت قرار دارد و برهم خوردن وضع موجود هر چند وقت و به صورت موردی اتفاق می‌افتد.الگوی تغییرسه مرحله‌ای لوین نیز مناسب محیطهای آرام میباشد.
از حالت انجماد خارج شدن>>>>>>حرکت در جهت وضع جدید>>>>>تثیت اوضاع
وضع موجود به عنوان یک وضع تعادلی محسوب میشود .اگر مرحله نهایی به اجرا در نیاید به احتمال زیاد دوره عمر کوتاه خواهد بود و کارکنان به وضع تعادلی پیشین بر می‌گردند .هدف از انجماد مجدد،تثبیت وضع جدید است تا بتوان نیروهای محرک یا بازدارنده را در حالت تعادلی قرار داد.
۲-آبهای کف آلود:
این دیدگاه عکس حالت فوق است و بیان میکند که در محیط ثبات و پایداری وجود ندارد .بنابراین تغییر یک امر طبیعی است و پیوسته باید با آن دست وپنجه نرم کرد.
مقاومت در برابر تغییر:
از جهت این که باعث ثبات و پایداری میشود و می‌توان رفتار آینده را پیش بینی کرد.اما در کل مقاومت میتواند به عنوان یک منبع تضاد عمل کند و سازمان نمی‌تواند خود را با تغییرات محیط وفق دهد.
ایستادگی در برابر تغییر مکن است به صورت آشکار و آنی باشد و گاهی اوقات هم به صورت تلویحی و غیر مستقیم .که روش غیر مستقیم میتواند مضرات بیشتری داشته باشد چرا که ممکن است به تدریج به صورت یک نیروی بالقوه در آید.
نتایج و منشا مقاومت‌ها به دو دسته فردی و سازمانی تقسیم میشود:
۱-مقاومت‌های فردی :
جزء ویژگیهای شخصیتی افراد است مثل پنداشت،برداشت و …
عادات:انسان موجودی پایبند عادات است .این نوع تمایل که بر آن است بر حسب عادت عمل کنیم،به صورت منبعی در می‌آید که در برابر پدیده تغییر ایستادگی کنیم.
امنیت
عوامل اقتصادی
وحشت از پدیده مجهول
چشم خود را در برابر واقعیت‌ها بستن
برداشت افراد از میان اطلاعات به آنهایی توجه میکنند که به پنداشت و برداشتشان خدشه‌ای وارد نکند .
۲-مقاومت‌های سازمانی:
سازمانها برحسب طبیعت محافظه کارند.
متابلیسم ساختاری:نحوه گزینش،شیوه آموزش و قوانین رسمی به گونه‌ای است که سبب میشود اعضا رفتارهای خاصی را در پیش بگیرند .این مکانیسم ساختاری به صورت بالقوه عاملی است برای حفظ ثبات ساختاری.
تغییرات اندک:هر نوع تغییر اندکی که در یکی از سیستم‌های فردی روی دهد به وسیله سیستم بزرگتر خنثی خواهد شد.
هنجارهای گروه
تهدید متخصصان
تهدید مدیران:ارائه شیوه‌های تصمیم گیری مشارکتی و گروههای کاری مستقل،قدرت سرپرستان و مدیران رده میانی را تهدید میکند.
تهدید ناشی از شیوه تخصیص منابع
غلبه بر عوامل مقاوم:
۱-ارتباطات ۲- مشارکت ۳- در نظر گرفتن تسهیلات ۴- معامله ۵-افراد را دستاویز خود قرار دادن ۶-استفاده از زور
پدیده تغییر و بهبود سازمانی:
مقصود از بهبود سازمانی تغییرات برنامه ریزی شده است که به صورت منظم به اجرا در می‌آید.
الف)روشهای ساختاری:در روش ساختاری عامل تغییر می‌کوشد تا سازمان را به صورت ارگانیک،پویا و انسانی در آورد.
۱-تجدید ساختار:ساختار از نظر افقی گسترده تر شود .منفعت اقتصادی دارد .موجب بهبود ارتباطات میشود.افزایش استقلال و آزادی عمل.
تصمیم گیری غیر متمرکز میشود.
تلاش در جهت بوجود آوردن سازمان ارگانیک و پویا .
اگر سازمان برای افزایش کارایی مجبور باشد ساختار دیوانسالاری خود را حفظ کند باید تعدادی واحدهای ارگانیک،پویا و انسانی را به سازمان اضافه کند.
۲-سیستم مبتنی بر پاداشهای جدید:در ساختارهای جدید شیوه تخصیص پاداش بر اساس عملکرد و با توجه به عملکرد تیم،گروه یا کل سازمان است.
۳-تغییر دادن فرهنگ سازمانی:فرهنگهای جدید بیشتر در جهت کاهش کنترل،تحمل در برابر ریسک و تعارض و ایجاد کانال‌های بازتر ارتباطی.
ب)برنامه‌های مبتنی بر کار و تکنولوژی:عامل تغییر می‌کوشد تا کارهای واقعی را که افراد باید انجام دهند تغییر دهد یا اینکه در شیوه انجام آن (ابزار، ماشین آلات یا وسایل )تغییراتی بدهد.
۱-طراحی مجدد شغل:گردش کار،توسعه شغلی،غنی سازی شغل و گروههای کار خود کار.طراحی مجدد شغل شبیه تجدید ساختار است ولی به جای اینکه در سطح سازمان تغییراتی صورت گیرد کوشش میشود در سطح مشاغل تغییراتی داده شود .عامل تغییر با استفاده از طراحی مجدد شغل سعی میکند به مشاغل هویت و اهمیت بدهد .به افراد مشغول در کار خود مختاری و استقلال بدهد و در نتیجه فعالیتشان را به آنها بدهد.
۲-سیستم‌های اجتماعی – فنی :منظور از تکنولوژی ابزارها،وسایل،روشها،مهارتها،دانش و تخصصی است که برای انجام کارها مورد استفاده قرار میگیرد.منظور از سیستم اجتماعی افرادی است که در سازمان کار میکنند و ارتباطی که با یکدیگر دارند.
نکته مهم سیستم اجتماعی- فنی این است که برای ایجاد تغییر و طرح شغلی باید خواست‌های اجتماعی و تکنیکی شغل یا کار مزبور را در نظر گرفت.بنابراین اگر در طرح یک شغل به شخصیت و نگرش کارکنان توجهی نشود هرچقدر هم سیستم فنی خوب طراحی شده باشد محکوم به شکست است.
۳-کیفیت زندگی کاری
برنامه‌های مبتنی بر رفتارها و نگرش‌ها:
بیشتر اقدامات در فرایند بهبود سازمانی در جهت تغییر دادن نگرش‌ها و رفتارهای اعضای سازمان است .
۱-آموزش حساسیت:
آموزش آزمایشگاهی،گروههای رو در رو،گروههای آموزشی(گروه T).مقصود همه اینها روشی است برای تغییر دادن رفتار اعضای سازمان،البته از طریق روابط متقابل و تعامل بین اعضای گروه.
۲-بازخور نمودن نتیجه تحقیق:
۳-مسئولیت در فراگرد‌ها :هدف این است که سازمان از خدمات یک مشاور در خارج از سازمان استفاده کند.
مشورت در فراگرد شبیه روش آموزش حساسیت است چرا که در هردو سعی در شناسایی و حل مسائل درون گروهی و مشارکت اعضای سازمان است .اما در روش مشورت در فراگرد‌ها بر نوع کارهایی که باید انجام شود تاکید میشود.
۴-تشکیل تیم:
۵-بهبود روابط بین گرو‌ها:هدف این است که تضاد و تعارض بین گروهها حل شود و روابط حسنه گردد.در اجرای این برنامه سعی میشود تا در نگرش‌ها،قالبی اندیشیدن‌ها،پنداشتها وبرداشتهای اعضای گروه تغییراتی داده شود .
مسائل جدید در تغییر سازمانی:
دو بحث تنش یا فشار روانی و نو آوری مطرح است .
۱-تنش یا فشار روانی:یک وضع پویا است و فرد برای رسیدن به آنچه مورد نظر وی است با نوعی قید وبند و خواست‌ها همراه است.
لازم به ذکر است که تنش و فشار روانی میتواند مثبت باشد و سبب نوعی بهره مندی بشود.
نشانه‌های تنش:
۱-فیزیولوژیکی:در بحث رفتار سازمانی مهم نشانه‌های روانی و رفتاری تنش میباشد.
۲-روانی:ساده‌ترین و آشکارترین اثر روانی تنش نارضایتی از شغل است .علاوه بر این اضطراب،خستگی و طفره ر کار نیز از نشانه‌های روانی است.
۳-رفتاری:تغییر در میزان تولید،غیبت و جابجایی،افزایش سرعت درحرف زدن ونا آرامی و به خود پیچیدن.
رویارویی با پدیده تنش:
تنش همیشه وجود دارد ونمی توان آن را از زندگی فرد زدود .اما چه اقدامی در جهت کاهش تنش باید انجام داد؟
۱-در زمان گزینش و توجه به شایستگی فرد به گونه‌ای که کار مناسب با توانایی و شخصیت فرد باشد .
۲-بهبود وضع ارتباطی نیز میتواند سبب کاهش تنش شود.
۳-تعیین هدف و مسئولیت‌های افراد به صورتی روشن ودقیق
۴-طرح ریزی مجدد شغل ؛کار چالشگر،هماوردطلب وشارکت فرد در تصمیم گیریها سبب کاهش خستگی و کسالت و نهایتا کاهش تنش میشود.
اگر تنش به سبب نوع زندگی شخصی باشد دو مساله پیش می‌آید:۱-مدیر نمی‌تواند به طور مستقیم آن را کنترل کند.۲-مسائل اخلاقی مطرح میشود.
سازمان میتواند با اجرای برنامه‌هایی در زمینه مدیریت زمان و تعیین اولویت در کارها تنش و فشار شخصی اعضا را کاهش دهد.همچنین مشارکت در امر ورزش و شرکت در باشگاهها و امور ورزشی نیز میتواند کاهش دهنده فشار باشد.
تشویق و نو آوری:
متغیر‌های ساحتاری،فرهنگی و منابع انسانی.
متغیر‌های ساختاری:از کارامدترین منابع خلاقیت میباشد .
الف)ساختارهای ارگانیک
ب)سابقه مدیریت در امر نو آوری و خلاقیت چرا که سبب مشروعیت مدیر میشود.
ج)افزایش منابع:هزینه‌های سنگین تاسیس واحدهای جدید و هر نوع شکستی را به راحتی بپذیرد.
د)ارتباطات بین واحدها:تشکیل تیم‌ها و گروههای مشخص.
ر)روابط متقابل بین سازمانها
متغیر‌های فرهنگی:
فرهنگ این سازمانها به گونه‌ای است که آزمودن و تجربه آموزی را تقویت میکند،خطر پذیری و نو آوری مورد تشویق قرار میگیرد،تنبیه و جریمه‌ای برای شکست و نظرات مخالف وجود ندارد.
متغیر‌های انسانی:
در طول کار و آموزش‌های ضمن خدمت افراد را تشویق بعه نوآوری میکنند .موانعی که بر سررراه افراد وجود دارد را بر میدارند وبیشتر به فکر امنیت شغلی آنهاد هستند تا اخراج اعضا از سازمان
