فدک - جامعه‌شناسی - خلاصه کتاب جامعه شناسی سازمان‎ها و توان سازمانی - فومنی
آخرین تغییرات : 2017-04-20تعداد بازدید : 550

خلاصه کتاب جامعه شناسی سازمان‎ها و توان سازمانی - فومنی


  1.  فصل اول: جامعه­‌شناسی چیست؟
  2. فصل دوم: مفاهیم مهم در جامعه‌­شناسی سازمان­‌ها
  3.  فصل سوم: بنیانگذاران جامعه­‌شناسی و فکر سازمانی
  4.  فصل چهارم: سیر تحولات اجتماعی و روند شکل­‌گیری سازمان­ها
  5.  فصل پنجم: انقلاب صنعتی، نظام سرمایه­داری، سازمان­های تولیدی ­
  6.  فصل ششم: نظریه­های سازمانی
  7.  فصل هفتم: اهداف، طراحی و ساخت سازمان
  8.  فصل هشتم: انواع سازمان­ها
  9.  فصل نهم: تصمیم­گیری در سازمان
  10.  فصل دهم: توانسازمانی و ساخت قدرت در جامعه و گروه­های انسانی
  11.  فصل یازدهم: مسئولیت سازمان در برابر جامعه
  12. فصل دوازدهم: رهبری و سازمان
  13.  فصل سیزدهم: ساختار سازمان و تأثیر آن بر کارکرد جامعه
  14.  فصل چهاردهم: ویژگی­ها و کارکرد سازمان در جوامع در حال توسعه
  15.  فصل پانزدهم: ویژگی­های نامطلوب سازمانی در جهان سوم
  16.  فصل شانزدهم: سازمان­های منطقه­ای و بین­المللی

مقدمه:

ـ از یک طرف بین افراد و گروه­های عضو سازمان که هر یک نقشی در پیشبرد و هدف­های آن ایفا می­کنند با خود سازمان و از طرف دیگر بین سازمان و اعضای آن با جامعه محیط بر سازمان، روابط متقابلی موجود است. این چنین سازمان­هایی که بر اساس نیازهای اجتماعی به وجود می­آیند و در تحول جامعه نقش مهمی دارند و در اجرای برنامه­های توسعه نقش مهمی را ایفا می­کنند در عین حال مسایل و مشکلاتی را موجب می­گردند که روی هم رفته «جامعه­‌شناسی سازمان­ها» را به وجود آورده است.

ـ میشل کروزیه: دقت، درستی و کارآیی ادارات دولتی و خصوصی، امکان هماهنگ کردن فعالیت­های مدرن و پیچیده بدون نارسایی، بدون ظلم و بدون نابسامانی، خلاصه در یک کلمه کارآیی اداری یا سازمانی یک جامعه، یکی از عوامل تشکیل دهنده­ی رشد آن جامعه است.

ـ انسان تاکنون بیشتر در به کارگیری خلاقیت خود در هنر، علم و فن­آوری موفق بوده است تا در ابداع و نوآوری اجتماعی. هر جامعه­ای با نشان دادن خلاقیت است که هدف­هایش را تحقق می­بخشد. خلاقیت و فرآیندهای سازمانی باید درهم آمیزند، باید با هم سازگار شوند تا نهادهای اجتماعی به بازدهی کامل دست یابند. از این دیدگاه، خلاقیت چیزی خاص، منحصر به آدم­هایی خاص، در موقعیت­هایی خاص نیست، بلکه به همه تعلق دارد.

ـ مدرنیزاسیون و نوآوری به منظور رفاه جامعه که فقط از راه سازمان دادن نیروی کار و ترکیب اصولی و منطقی کنش­های همه­ی افراد و گروه­های اجتماعی ممکن می­گردد.

 فصل اول: جامعه­‌شناسی چیست؟

ـ در جامعه­‌شناسی اولاً شناخت جامعه به عنوان یک کل مطرح است که به این اعتبار، جامعه­‌شناسی از یک طرف به مطالعه­ی نهادها و پدیده­های اجتماعی و چگونگی پیدایش و تحول آنها می­پردازد و از طرف دیگر چگونگی روابط این نهادها و پدیده­ها و امور را با یکدیگر و نقش آن را در زندگی اجتماعی مورد مطالعه قرار می­دهد. ثانیاً بررسی هر یک از پدیده­ها و نیز عوارض و تنش­های اجتماعی در مناسبات گروهی و عوامل مؤثر در دگرگونی­های اجتماعی هر جامعه وسایل و مشکلات موجود در روابط اجتماعی گروه­ها، از موضوعات مهم جامعه­‌شناسی امروز است.

ـ جامعه­‌شناسی به مطالعه­ی عینی رفتار و روابط اجتماعی می­پردازد و سعی دارد چگونگی روابط اجتماعی را در چارچوب فعالیت­های گروهی تبیین کند.

ـ جامعه­‌شناسی چگونگی قانونمندی­های حاکم بر روابط اجتماعی گروه­ها و سازمان­ها و ارتباط آنها با هر یک از پدیده­های اجتماعی را مورد مطالعه قرار می­دهد.

ـ جامعه­‌شناسی پدیده­های اجتماعی را جدای از گروه­ها مطالعه نمی­کند زیرا پدیده­های اجتماعی ناشی از روابط گروه­های انسانی است.

ـ جامعه­‌شناسی علمی است که به بررسی کلیه­ی امور، نهاد و پدیده­های مربوط به جامعه­ی انسانی و روابط متقابل افراد و گروه­ها
می­پردازد.

ـ اگوست کنت: جامعه­‌شناسی دانشی تحققی از زندگی اجتماعی است که پدیده­های اجتماعی را با روشی علمی و عینی مورد مطالعه قرار می­دهد.

ـ دورکیم: جامعه­‌شناسی علم حیات اجتماعی انسان و مطالعه­ی علمی نهادها و پدیده­های اجتماعی و چگونگی رشد و سیر تکوینی آنهاست.

ـ ماکس وبر: جامعه­‌شناسی علمی است که عبارت است از شناخت تفسیری کنش اجتماعی و در نتیجه بیان علی جریان و آثار آن.

ـ ساموئل کنیگ: جامعه­‌شناسی عبارت است از مطالعه­ی رفتار و کردار آدمی در گروه از یک طرف و چگونگی مناسبات متقابل افراد بشر از طرف دیگر.

ـ به عقیده‎ی ژرژ گوریچ داعیه­ی جامعه­‌شناسی قبل از همه، با توجه به توانایی آن در آشکار ساختن تعارض­ها و تنش­های نهان که خاص یک واقعیت اجتماعی است، بازشناخته می­شود.

ـ آلن بیرو: جامعه­‌شناسی یک دانش مشاهده­ای است که به طور دقیق مجموع پدیده­ها، ساخت­ها، نهادها، سازمان­ها، گروه­ها، قدرت­ها، ارتباط بین نیروها، روابط، کردار و رفتاری را که با زندگی انسان در جامعه پدیدار می­شود، به مطالعه می­پردازد.

ـ گیدنز جامعه­‌شناسی را «علم عوارض اجتماعی» نامیده است.

ـ کوالوسکی به جامعه­‌شناسی، «علم سازمان­های اجتماعی و تغییرات اجتماعی» گفته است.

ـ سیمل جامعه­‌شناسی را «علم اجتماعی» می­نامد.

ـ ماکس وبر، جامعه­‌شناسی را «عمل اجتماعی» می­داند.

ـ اسمال جامعه­‌شناسی را «کنش­های متقابل اجتماعی» و پارک، «علم رفتار اجتماعی» نامیده­اند.

ـ جامعه عبارت است از اتحاد فیزیکی، روانی، اخلاقی موجودات باهوش، یا داشتن نوعی گروهبندی کلی یا استحکام و مؤثر برای انجام هدفی مشترک برای همه.  

ـ جامعه عبارت است از مجموعه­ی سازمان یافته­ای از افراد که در سرزمینی سکونت دارند و همکاری و تعاون به منظور فراهم آوردن نیازهای اجتماعی اساسی بین آنها برقرار است.

ـ نهادهای اجتماعی عبارتند از رابطه­ها، شیوه­های رفتاری سازمان­یافته و ترکیبی از مدل­های فرهنگی که نیازهای انسان آنها را به وجود آورده و برای رفع نیازهای انسان به کار می­رود.

ـ پدیده­های اجتماعی عبارتند از رابطه­ها و موقعیت­ها یا واقعیت­هایی که به نحوی یک یا چند جنبه­ی مختلف حیات اجتماعی را در بر می­گیرند، یا به تعریفی دیگر پدیده­های اجتماعی ناشی از خصلت­های جمعی، خانوادگی، طبقاتی و ملی هستند که بر اثر روابط متقابل افراد و گروه­ها و در روند تحولی جامعه به وجود می­آیند.

ـ آریان­پور: گروه اجتماعی که صورت کامل آن جامعه است، واحدی اجتماعی است مرکب از دو تن یا عده­ی بیشتری انسان که بر اثر کنش­های متقابل اجتماعی به یکدیگر پیوند خورده­اند.

ـ بروس کوئن: گروه به تعدادی از آدم­ها اطلاق می­شود که با یکدیگر روابط متقابل دارند و بر اساس یک رشته چشمداشت­های رفتاری مشترک، به همدیگر احساس وابستگی می­کنند.

ـ انواع گروه‎های اجتماعی براساس تیپولوژی دوگانه یا تقابل:

جامعه­شناسان

انواع گروه

نمونه­ای از هر نوع

هورتون کولی

1ـ گروه نخستین

2ـ گروه ثانوی

خانواده، همبازی­ها، همسایگی

اداره، ارتش، شرکت، سندیکا

اگبرن ونیم کف

1ـ گروه رویاروی

2ـ گروه نارویاروی

گروه­های کوچک، خانواده، تیم ورزشی، کلاس درس

سازمان­های اداری، گروه کارگر، گروه حزبی

سوروکین

1ـ گروه افقی

2ـ گروه عمودی

ملت، گروه مذهبی، احزاب

طبقه­ی اجتماعی، قشرها، لایه­ها

چارلزالوور

1ـ گروه اجباری

2ـ گروه داوطلب

خانواده، گروه شهری، روستایی، ملت

سازمان­های اداری، گروه­های ورزشی، احزاب

ویلیام سمنر

1ـ درون گروه

2ـ برون گروه

گروه­هایی که فرد عضو آن است

گروه­هایی که فرد عضو آن نیست

 

ـ جورج هومنز: گروه اجتماعی عبارت است از عده­ی معدودی از افراد که مدتی تقریباً طولانی با یکدیگر ارتباط دارند و بین آنها نوعی ارتباط رویاروی وجود دارد و این ارتباط، مستقیم و بدون واسطه­ی افراد دیگر است.

ـ گروه رسمی، گروهی است که روابط افراد در داخل گروه و رابطه­ی گروه با گروه­های خارج برابر دستورالعمل­ها و مقرراتی است که از پیش تدوین گردیده است و کاملاً حساب شده است؛ مثل گروه­های اداری در سازمان­های دولتی و یا گروه­های فنی و اداری در شرکت­های تجاری و تولیدی و گروه­های نظامی.

ـ گروه غیررسمی، گروهی است که فاقد هرگونه سازمان رسمی است و روابط افراد در آن بر اساس صمیمیت و کاملاً عاطفی و دوستانه است. در این نوع گروه ضوابطی که حاکم بر رفتار افراد باشد و از قبل تدوین یافته باشد، وجود ندارد. مثل گروه­های دوستانه در داخل سازمان­های بزرگ یا گروه­های همبازی.

 

فصل دوم: مفاهیم مهم در جامعه‌­شناسی سازمان­‌ها

ـ سازمان به مفهوم کلی، عبارت است از: روابط منظم افرادی که تحت سلسله مراتب مختلف اداری وظایف مختلف ولی دارای هدف مشترکند که برای نیل به آنها همکاری دارند.

ـ سازمان عبارت است از یک رشته روابط منظم و عقلائی بین افرادی که وظایف پیچیده و متعددی را انجام می­دهند و کثرت تعداد آنها به قدری است که نمی­توانند با هم در تماس نزدیک باشند، به منظور تأمین هدف­های مشترک خاصی برقرار می­گردد.

ـ مک گروهیل سازمان را چنین تعریف می­کند: عمل طبقه­بندی وظایف، تفویض اختیار و تثبیت مسئولیت برای اجرای وظایف و تعیین روابط به منظور همکاری مؤثر در انجام هدف­های سازمان.

ـ توسعه و تحول اشکال مختلف زندگی در زمینه­های اقتصادی، سیاسی، نظامی، آموزشی و... و پیدایی فرصت­های شغلی در زمینه­های فنی، خدماتی، بازرگانی، همراه با عمل پیچیده­ی تقسیم کار اجتماعی، مسئله­ی سازمان را از اهم مسایل اجتماعی عصر حاضر قرار داده است.

ـ در رسیدن به اهداف هر نهادی، سازمان­ها به وجود می­آیند.

ـ فرق اساسی بین نهاد و سازمان آن است که نهادها در روند تحولی جامعه و کارکرد آن به وجود می­آیند و فرد یا مقام یا دولت در پیدایش آن دخالت ندارند، به عبارت دیگر نهادهای اجتماعی از پیش طرح­ریزی شده نیستند. در حالی که سازمان­ها یا نظام­های اداری و آموزشی و امثال آن را مسئولین، معتمدین، مدیران، سرمایه­گذاران و دولت­ها طرح­ریزی می­کنند و سازمان می­دهند. اولی نوعی رابطه است که جنبه­ی عینی آن خیلی کم است و فقط در رابطه با سازمان­ها جنبه­ی عینی پیدا می­کنند، دومی در چارچوب تشکیلات و وسایل و ابزار و عوامل انسانی شاغل در آن، قابل رؤیت است.

ـ نقش عبارت است از اصول معینی از اعمال در یک مجموعه.

ـ اکبرن و نیم­کف می­گویند که جامعه، سازمانی است مرکب از گروه­های مختلفی که هر یک عهده­دار فعالیت­های معینی هستند و با این مقدمه نقش اجتماعی را چنین تعریف می­کنند: فعالیت معینی که بر عهده­ی یکی یا بعضی از اعضای یک گروه نهاده شده باشد نقش اجتماعی خوانده می­شود.

ـ نقش­های اجتماعی بر دو نوعند:

1ـ نقش محول (مقدر): نقش­هایی است که جامعه برای هر کس معلوم می­کند مثل جنس (مرد یا زن)، سن (کودک، جوان، پسر) و...

2ـ نقش محقق یا مکتسب: نقشی است که عملاً به وسیله­ی افراد اجرا می­شود و فرد می­تواند برحسب ویژگی­های جوامع و بر اثر تدبیر و کاردانی و علاقه و فعالیت کم­وبیش به آنها دست یابد مثل معلمی، استادی، هنرمندی و...

ـ هرگاه اعضای یک گروه در تعیین ارزش یک تن یا یک گروه دیگر یا نقش­های آن کمابیش همداستان بشوند گوییم به ارزش­گذاری اجتماعی پرداخته­اند.

ـ پایگاه اجتماعی ارزشی است که یک گروه برای یک نقش اجتماعی قائل است.

ـ پایگاه اجتماعی بر دو نوع است:

1ـ پایگاه محول: پایگاه معینی که جامعه برای نقش معینی مقرر می­دارد مانند پایگاه مادری برای نقش زن و پایگاه پدری برای نقش مرد.

2ـ پایگاه محقق: هر کس علاوه بر نقش­های محول خود، عملاً نقش­های دیگری برای خود تعیین می­کند و در مقابل پایگاه­های محول خویش، حائز پایگاه­های دیگری هم می­شود. این­گونه پایگاه، پایگاه محقق نامیده می­شود. مانند پایگاه معلمی برای نقش معلمی و پایگاه داوری برای نقش قاضی.

ـ در علوم­اجتماعی و اقتصادی، در فیزیک و شیمی و... ساخت عبارت است از تنظیم و ترکیب مجموعه­ای از اشیاء، اجزاء، عناصر و نیروهای آن­چنان به هم پیوسته و در کنار هم قرارگرفته­ای که یک کل خاص را تشکیل می­دهند. هرگاه سخن از ساخت به میان می­آید منظور مشخص نمودن چگونگی به هم­پیوستگی یک مجموعه و ناهمگنی آن با مجموعه­های دیگر است. در یک ساخت هر جزء یا عنصر در پیوند یا نوعی پیوستگی هم­نیروزا با عناصر و اجزای دیگر است و بدون ارتباط با دیگر عناصر می­تواند هویت ساختی خود را حفظ کند مثل ساخت یک ماشین یا ساخت سازمانی یک مؤسسه­ی اقتصادی یا اداری.

ـ ساخت، تأکید بر شکل خود سازمان دارد و درصدد مشخص نمودن واقعیت عینی متشکل از اجزای به هم­پیوسته و وابسته به یکدیگر است. واژه­ی نظام، مجموعه را به عنوان امر عقلائی و دارای منطق می­رساند مثل نظام اداری یا نظام سازمانی.

ـ صنعتی شدن عبارت است از بازدهی مستمر و فزاینده­ای از رشد کار با توسل به ابداع تکنیکی و سازمان عقلائی نیروی کار.

ـ توسعه یا نوسازی عبارت از کلیه­ی کنش­هایی است که به منظور سوق دادن جامعه­ای به سوی تحقق مجموعه­ای منظم از شرایط زندگی جمعی و فردی صورت می­گیرد که در ارتباط با بعضی ارزش­ها مطلوب تشخیص داده شده است.

ـ آشنایی با فرآیند شکل­گیری و سیر تحول سازمان­های اجتماعی، تقسیم کار سازمانی، ساختار و کارکردهای متنوع این سازمان­ها در جامعه، از اهداف مهم جامعه­‌شناسی سازمان­هاست.

ـ قلمرو جامعه­‌شناسی سازمان­ها عبارتند از:

1ـ رابطه­ی جامعه و مفاهیم جامعه­‌شناسی با سازمان و اثرات متقابل نظام­های سازمانی بر دگرگونی­های اجتماعی.

2ـ روند شکل­گیری سازمان­های اجتماعی، ساخت و کارکرد آن در جامعه.

3ـ رشد سازمان­ها و مراتب تحول نظام­های اجتماعی به موازات دگرگونی­های اجتماعی.

4ـ افزایش روزافزون نیاز به تولیدات اقتصادی، اجتماعی، خدماتی، صنعتی و لزوم رشد سازمان­ها و نظام­های سازمانی.

5ـ سازمان و ساخت قدرت در جامعه و گروه­های اجتماعی.

6ـ مسئله­ی بوروکراسی (دیوانسالاری) و چگونگی قدرت و اعمال نفوذ در روابط گروهی و مدیران در سطوح سازمانی.

7ـ رابطه­ی نظام­های سازمانی با گروه­ها و نظام­های اجتماعی برون سازمانی.

8ـ اثرات کار سازمانی بر رفتار فرد و پیدایی روحیه و رفتار سازمانی.

9ـ نقش سازمان­ها در توسعه­ی همه­جانبه و ویژگی­های آن در جوامع در حال پبیشرفت و پیشرفته­ی روابط میان جوامع گوناگون و نقش سازمان­های منطقه­ای و بین­المللی در این­گونه روابط.

10ـ مطالعه و بررسی کاغذبازی­ها که اساس کارهای بیهوده­ی اداری است و روش­های نامطلوب سازمانی، مراتب سخت و از حد فزون اداری که در مجموع عامل عدم­کارآیی سازمانی است.

 فصل سوم: بنیانگذاران جامعه­‌شناسی و فکر سازمانی

ـ به نظر افلاطون، جامعه یا به اصطلاح او «دولت»، برای ارضای نیازهای متنوع انسانی و بر اثر تقسیم کار به وجود آمده است.

ـ ارسطو در جستجوی صورت­های کامل گروه­ها، جامعه­ی کل و نظام­های سیاسی و... است که همواره مبتنی بر تعادل است و از
این­رو، نوعی نظم از پیش برقرار شده را بین این عناصر فرض می­کند که در دنیای امروز ما به آن نظام سازمانی می­گوییم.

ـ اگوست کنت به همراه سایر دانشمندان، ویژگی­های ممیزه­ی صنایع نوین آغاز قرن 19 را در شش مورد به شرح ذیل ارائه داده­اند:

1ـ صنعت بر اساس سازمان­دهی علمی کار، بنا شده است. تولید به جای آن که برحسب عادت باشد، به منظور تحصیل حد اعلای بازده تنظیم شده است.

2ـ بشریت در پرتو کاربرد علم در سازماندهی کار، منابع در اختیار خود را به حد معجزه­آسایی گسترش می­دهد.

3ـ تولید صنعتی، مستلزم تمرکز دادن کارگران در کارخانه­ها و حومه­ها است، پس پدیده­ی اجتماعی جدید ظهور می­کند که عبارت است از وجود توده­های کارگری.

4ـ بر اثر این تمرکز توده­های کارگری در محل کار، تضادی نهانی یا آشکار میان کارمندان و صاحبان کار، میان کارگران و کارفرمایان یا سرمایه­داران پیدا می­شود.

5 – در حالی که به یمن خصیصه­ی علمی کار، بر میزان ثروت روزبه­روز بیشتر افزوده می­شود، بحران­های متعدد ناشی از اضافه تولید پدید می­آید و نتیجه­ی این بحران­ها، ایجاد فقر در میان فراوانی است. برخلاف عقل و منطق، در حالی که میلیون­ها انسان از گرسنگی رنج می­برند، کالاهایی وجود دارد که فروش آنها امکان­پذیر نیست.

6ـ خصیصه­ی سیستم اقتصادی وابسته به سازمان صنعتی و علمی کار، آزادی مبالات و سودجویی کارفرمایان و بازرگانان است. برخی از صاحب­نظران از این نکته نتیجه می­گیرند که شرط اساسی توسعه­ی ثروت­ها همانا سودجویی و رقابت است و هر چه کمتر دولت در امور اقتصادی دخالت کند، تولید و ثروت سریع­تر افزایش می­یابد.

ـ اندیشه­ی مارکس تعبیری است از خصلت متناقض و متخاصم جامعه­ی سرمایه­داری. از یک لحاظ تمامی کار مارکس کوششی است برای نشان دادن این نکته که خصلت متخاصم مذکور از شالوده­ی بنیادی نظام سرمایه­داری جدایی­پذیر نیست و در عین حال منشأ حرکت تاریخی است.

ـ مارکس: آدمیان در تولید اجتماعی هستی خویش، روابطی معین، ضروری و مستقل از اداره­ی خود پدید می­آورند. این روابط تولیدی با درجه­ی معینی از توسعه­ی نیروهای تولیدی مادی تناسب دارند. مجموعه­ی این روابط شالوده­ی اقتصادی جامعه، یعنی پایه­ی واقعی بنای حقوقی و سیاسی را تشکیل می­دهد و با صورت­های معینی از آگاهی­های اجتماعی همراه است. به طور کلی، توسعه­ی زندگی اجتماعی، سیاسی و فکری زیر سلطه­ی شیوه­ی تولید زندگی مادی قرار دارد. آگاهی آدمیان نیست که تعیین کننده­ی هستی آنهاست، برعکس، این هستی اجتماعی آدمیان است که آگاهی آنان را تعیین می­کند.

دریافت کلی از نظریات مارکس:

1ـ نخستین فکر و فکر اصلی: آدمیان در روابطی معین، ضروری و مستقل از اداره­ی خود داخل می­شوند به عبارت دیگر بهتر است حرکت تاریخ با تحلیل شالوده­ی جوامع، نیروهای تولیدی و روابط تولیدی دنبال شود و نه به کمک طرز فکر آدمیان. صرف نظر از خواست­های افراد، روابطی اجتماعی وجود دارد که بر آنان تحمیل می­شود و شرط درک سیر تاریخی درک این روابط اجتماعی مافوق افراد است.

2ـ در هر جامعه­ای دو چیز می­توان تشخیص داد: بنیان اقتصادی یا زیربنا و روبنا. زیربنا اساساً از نیروها و روابط تولیدی تشکیل دهنده و حال آن که نهادهای حقوقی و سیاسی و همچنین طرز فکرها و فلسفه­ها همه جزء روبناها هستند.

3ـ محرک حرکت تاریخی همانا تناقض است که در لحظه­ی معینی از شدن تاریخی، میان نیروها و روابط تولیدی پیدا می­شود. نیروهای تولیدی، به نظر می­رسد، اساساً عبارتند از ظرفیت یک جامعه­ی معین در تولید کردن ظرفیتی که خود تابع شناسایی­های علمی، ابزارهای فنی و سازمان کار جمعی است.

4ـ مارکس مراحل تاریخی بشری را بر اساس نظام­های اقتصادی تعیین می­کند و از چهار نظام اقتصادی، یا به قول خود او، چهار شیوه­ی تولید نام می­برد که عبارتند از شیوه­ی تولید آسیایی، باستانی، فئودالی و بورژوایی.

ـ خصیصه­ی شیوه­ی تولید باستانی برده­داری است. خصیصه­ی شیوه­ی تولید فئودالی، بندگی است و خصیصه­ی تولید بورژوایی مزدوری است.

ـ درک مارکس از کارکرد شالوده و تحول ضروری سرمایه­داری این است که، اختلاف طبقه­ی کارگر و سرمایه­دار را به دنبال دارد که این اختلاف، نبرد طبقاتی کارگران را در جهت رسیدن به قدرت سیاسی موجب می­گردد و در این مورد از دیدگاه جامعه­‌شناسی سازمان­ها می­توان گفت که این روند لااقل موجب پیدایی سازمان­های سیاسی، احزاب، سندیکاها و اتحادیه­های کارگری و... می­گردد.

ـ در شیوه­ی تولید آسیایی که شالوده­ی اجتماعی آن بر استثمار بندگی و مزدوران همه­ی جامعه به وسیله­ی دولت یا کارکنان دولتی (دیوانیان) است، قطعاً رشد سازمان­های اداری (بوروکراتیک) را در پی دارد که این مطلب خود، عنصر مهمی در مبحث جامعه­‌شناسی سازمان­ها است.

ـ هربرت اسپنسر فیلسوف اجتماعی نیمه­ی دوم قرن 19 شاید اولین کسی باشد که با طرح مفهوم ارگانیسم اجتماعی، مفهوم سازمان را از دیدگاه جامعه­شناختی مطرح کرده است.

ـ اسپنسر برای تفکیک جوامعی که خودش آن­ها را جامعه­ی جنگجو و جامعه­ی صنعتی نامیده است، تفاوت در سازمان اجتماعی ناشی از تنظیم اجتماعی را مبنای کارش قرار داده بود.

ـ لستر وارد اعتقاد داشت که علوم­اجتماعی می­تواند به عنوان یک نیروی اصلاحی در جامعه مورد استفاده قرار گیرد و در عین حال معتقد بود که انسان با تشکیل سازمان­ها می­تواند دگرگونی­های اجتماعی را آن طور که می­خواهد هدایت کند و به همین دلیل سخت طرفدار برنامه­ریزی اجتماعی در جهت تحولات اجتماعی بود.

ـ ریمون آرون: تقسیم کاری که دورکیم درصدد درک و تعریف آن است با تقسیم کار مورد نظر اقتصاددانان فرق دارد. تمایزپذیری مشاغل، تعدد فعالیت­های صنفی، مظهری از تمایزپذیری اجتماعی است که دورکیم آن را مقدم می­شمارد. ضمناً باید توجه کرد که دورکیم در تعریف از جامعه­‌شناسی همواره در تقدم کل بر اجزاء یا در تبدیل­پذیر بودن مجموعه­ی اجتماعی به حاصل جمع عناصر خود و در ضرورت تبیین عناصر بر پایه­ی کل، نظر داشته است.

ـ زیمل: تسلط، مبتنی بر تحمیل اراده­ی بالادست بر زیردست نیست، بلکه مستلزم یک کنش دو جانبه است، آنچه که به صورت اعمال قدرت مطلق از سوی کسی و تن در دادن از سوی دیگران نمود دارد، انسان را می­فریبد. حال آن که قدرت، مستلزم یک کنش متقابل و مبادله است که رابطه­ی یک جانبه و خالص فرماندهی و فرمانبری را به یک صورت جامعه­شناختی تبدیل می­کند. از این روی عمل بالادست را نمی­توان بدون ارجاع به عمل زیردست درک کرد و برعکس، عمل یک فرد را تنها با ارجاع به عمل دیگران می­توان تحلیل کرد، زیرا این دو، بخش­هایی از یک نظام کنش متقابلند که بر عمل هر دو طرف حاکم است.

ـ بر اساس نظر زیمل می­توان نبرد قدرت در داخل سازمان، ستیز در برخوردهای درون سازمانی، رابطه­ی افراد و گروه­ها در شبکه­ی روابط سازمانی، صدور دستور از مقامات بالای اداری به افراد و کادرهای پایین و همچنین اعمال قدرت، در جهت رسیدن به اهداف سازمانی را صور مختلف رابطه­ی اجتماعی دانست که لازمه­ی پویایی سازمان­ها است.

ـ انواع رفتار اجتماعی از دیدگاه وبر:

1ـ رفتار جامعه­ای: این رفتار مغروض به وجود مقرراتی است که با اراده­ی و خواست اعضای سازمان وضع شده، یا مقرراتی است که آنان آزادانه آنها را پذیرفته­اند. بنابراین در اساس آن توافقی صریح بر سر یک اساسنامه وجود دارد که مقررات، هدف سازمان، وسایل، خدمات، دارایی، ترکیب دستگاه رهبری، حدود اختیارات، نحوه­ی عضو شدن و.... را تعیین می­کند.

2ـ رفتار تفاهمی: در این حالت با ساختی سروکار داریم که مبتنی بر هیچ اساسنامه­ای نیست، یعنی هیچ­گونه توافق، میثاق و مقرراتی در مبنای آن نمی­یابیم، اما مشارکت دارندگان با چنین ساختی، چنان رفتار می­کنند که گویی تکلیفی بر ذمه دارند، چرا که در این رفتار نسبیت معناداری می­یابند مثل دادوستد بازار، اجتماع نژادی یا ملی، یا حتی مراعات یا عدم مراعات ادب و نزاکت از رفتار با دیگران.

3ـ رفتار نهادی: رفتاری است مبتنی بر اساسنامه، با این تفاوت که این اساسنامه اعطایی است و بستگی به اراده­ی و خواست اعضاء ندارد. شخص عضویت نهاد را نمی‎پذیرد، بلکه خودبه­خود، با تولد، با آموزش یا در اثر مقتضیات زندگی عضو یک نهاد هست. بنابراین عضویت در آن نه موکول به یک تصمیم قطعی است و نه یک اعلام صریح، با وجود این، نهاد چون مقرراتی دارد، اعضایش را از راه اعمال فشار ملزم به رعایت مقررات می­کند. این­گونه ساخت را، هم در اساس خانواده می­یابیم، هم در سازمان­های سیاسی عشیره­ای، هم در سازمان شهر، هم در دستگاه دولت، هم در سازمان­های دینی مانند مذهب.

4ـ رفتار گروهی: منظور از رفتار گروهی نوعی ساخت است که بدون هیچگونه الزام و یا داشتن مقررات صریح و معین، اشخاص به عضویت آن در می­آیند. اما این ساخت، صولتی دارد که جهت رفتار را مشخص می­کند و احیاناً فشاری نیز بر افراد وارد می­نماید. مثل رابطه­ی استاد و شاگرد، پیشوا و پیروانش، رهبر کرامتی و هوادارانش.

ـ وبر: اقتصاد در معنای خاص کلمه عبارت است از روابط انسانی که بنیان آن یک نیاز یا مجموعه­ای از نیازها است که باید تأمین گردند. این در حالی است که وسایل و امکانات تأمین آنها، خواه به دلیل کمیابی، خواه نایابی، خواه تنگدستی منابع تحصیل، محدود هستند. رفتاری که هدف آن تأمین نیازها باشد، اقتصادی است.

ـ فن عبارت است از سازمان دادن وسایل به منظور رسیدن به هدفی که خود فن آن را تعیین کرده است.

ـ دو دیدگاه وبر در خصوص اقتصاد:

1ـ دیدگاه اول: پوشش نیازهای اختصاصی است. این نیازها از طیف بسیار وسیعی برخوردارند که از نیاز ساده به غذا تا برپاداشتن مراسم دینی را در بر می­گیرد.

2ـ دیدگاه دوم: کار و محصول آن است که مبتنی است بر بهره­برداری در محدودیت عوامل تولید و فعالیت­هایی برای تحصیل منفعت یا امتیازی که بتواند در اختیار گرفتن آزادانه­ی این عوامل را تأمین کند.

 فصل چهارم: سیر تحولات اجتماعی و روند شکل­‌گیری سازمان­ها

ـ نهادهای اجتماعی حکومت، مدرسه، اقتصاد، علم، هنر، جنگ و در ارتباط با این نهادها سازمان­های حزبی، آموزشی، تولیدی، کار، نظامی و....عصر حاضر، همه با تحول گروه­های کوچک اولیه در طول تاریخ به وجود آمده­اند.

ـ از آن جایی که نهادهای اجتماعی هر کدام دارای هدف یا اهدافی هستند که نیازهای انسان را برطرف می­کنند، لذا برای نیل به اهداف نهادها، ضرورتاً سازمان­هایی شکل می­گیرند.

ـ با نگاهی گذرا و جامع به نظرات افلاطون، می­بینیم که در سیر تحولات اجتماعی نهادها، سازمان، دولت و حکومت نیز تحول پیدا می­کند، سازمان­هایی در زمینه­های علمی، تولید، تجارت، هنر، خدمات و اجرای عدالت به وجود می­آیند و صنف­های پیشه­وران، جنگاوران، قضات و فلاسفه در ارتباط با سازمان­هایی در زمینه­های علمی، اداری، اقتصادی، حقوقی، آموزشی و خدماتی، نقش ایفا می­کنند تا نظام جامعه استمرار پیدا کند. در واقع این­ها سازمان­هایی هستند که عملاً در نظام دولتی یونان شکل گرفته و عملکرد داشته­اند.

ـ ارسطو از سازمان­ها و تشکیلات شهرهای یونانی بحث می­کند و فکر سیستمی او که فرد و جامعه را دو روی یک سکه می­داند و فرد را به تنهایی قادر به انجام امور اجتماعی نمی­داند، ضرورت سازمان و فعالیت­های سازمانی را از همکاری­هایی می­داند که گروه را به اهدافش می­رساند. او سازمان­هایی را طراحی می­کند که شامل گروه­های ناهمانند و دارای سلسله مراتب بر اساس تقسیم کار شکل می­گیرد و ارسطو بر اساس واقعیت­های موجود، تحول در نهاد جمعیت و اندازه­ی شهرها و پیچیدگی دولت را مطرح می­کند و
می­گوید سازمان­ها و تشکیلات قبلی باید دگرگون شوند و هماهنگ با این دگرگونی­های اجتماعی، تغییر حاصل نمایند و تجدید سازمان یابند. این است واقعیت پیدایی سازمان اداری، تشکیلات در ارتباط با تحولات اجتماعی که از قدیمی­ترین دورانی مطرح بوده است.

ـ سن اگوستین در کتاب «شهرخدا» نهادهای اجتماعی و پدیده­هایی همچون حقوق فطری، آزادی، عدالت، قدرت، قانون و دولت را مورد بحث قرار می­دهد و به این نتیجه می­رسد که در مورد دولت و نقش آن باید مسایل زیر مورد توجه قرار گیرد:

1ـ حقوق فطری انسان، اصل اساسی است و رعایت این حق را ضروری می­داند.

2ـ اصل آزادی بشر و برحق بودن آن باید مورد توجه­ی دولت قرار گیرد.

3ـ منشأ قدرت و فشار قانونی دولت بر حق است و عامل نظم و ثبات و استمرار جامعه است.

ـ قدرت ساسانی، وسعت قلمرو، حیات ملی، پیدایش مشاغل جدید و دگرگونی طبقاتی از جمله عواملی هستند که موجب رشد سازمان­های اداری و دگرگونی روش حکومتی ایران ساسانی گردید به همین دلیل مورخین معتقدند که از حیث سازمان اداری قطعاً نه تنها در آن زمان، شاهنشاهی ساسانی بهترین نمونه­ی کشور نیرومند متحدی بود، بلکه مطابق اصول امروزی نیز کاملاً با تجدد و آزادی وفق می­داده است زیرا که هر ناحیه­ای بسته به وضع جغرافیایی و یا مصالح نژادی و اختلاف زبان و دین و غیره از لحاظ اداری مستقل و مسئول اداره­ی خود بود و هر کدام استقلال نظامی و مالی هم داشته­اند چیزی که امروزه آن را استقلال داخلی گویند و تنها
می­بایست در مواقع معینی به پایتخت برای مخارج عمومی کشور بفرستد که آن را «خراگ» می­گفتند.

ـ در زمان ساسانیان چهار طبقه­ی اجتماعی یا بهتر بگوییم به تبع آن چهار نوع سازمان اداری در بدو امر وجود داشته است:

1ـ اصحاب دین یا روحانیون

2ـ مقاتله یعنی مردان کارزار یا ارتیشتاران

3ـ کتاب و اهل قلم یا دویران

4ـ عامه و مهنه یا وستریوشان یعنی چوپانان و برزگران به اضافه­ی سایر حرفه­ها

ـ از ویژگی­های عمده­ی قرون وسطی، حاکمیت نظام فئودالی در غرب، خفقان سیاسی ناشی از ستم طبقاتی بر پیکره­ی کل جامعه و دیکتاتوری فئودال­ها در کلیه­ی زمینه­هاست.

ـ اما در همان زمان قرون وسطی و سلطه­ی فئودال­ها بر جامعه­ی غرب، در کشورهای آسیایی، همچون چین و شبه قاره­ی هند و آسیایی جنوب­شرقی و میانه و در سراسر خاورمیانه مخصوصاً ایران، تحت تأثیر شیوه­ی تولید آسیایی وضعی دیگر داشت و
سازمان­های اداری– اجتماعی نقشی مهم در تحولات اجتماعی داشتند. شیوه­ی تولید آسیایی در ایران در واقع بر اساس مالکیت دولتی، سلطنتی و بعدها علاوه بر آن مالکیت تیول و سیورغال بوده است که به کلی با شیوه­ی تولید فئودالی غرب فرق داشت و کلیه­ی امورات اداری و دیوانی مستقیماً زیر نظر دولت مرکزی و عوامل آن بود.

ـ ویژگی­های عمده­ی کارگاه­های صنفی قبل از صنعتی شدن به شرح ذیل است:

1ـ توأم بودن مالکیت و مدیریت کارگاه.

2ـ متخصص بودن مدیر در کارهای اجرایی ضمن اداره کردن سازمان.

3ـ کوچک بودن سازمان.

4ـ سرمایه­گذاری کوچک.

ـ پدیده­ی «برات» و سیستم بانکی و به دنبال آن اختراعات تازه و روح صنایع نوین رونق خاصی به امر تجارت داد که طبعاً در کادر ساده نظام فئودالی امکان حل و فصل آنها وجود نداشت و نظام دیگر و سازمان­های جدیدی را می­طلبید.

 فصل پنجم: انقلاب صنعتی، نظام سرمایه­داری، سازمان­های تولیدی ­

ـ تحولات عظیم فنی و اقتصادی، تولید ماشینی و اقتصاد کارخانه­ای را که در حدود نیمه­ی اول قرن هجدهم در انگلستان روی داد و تا نیمه­ی قرن نوزدهم تمامی اروپا را در بر گرفت، مورخین و اقتصاددانان انقلاب صنعتی نامیده­اند.

ـ مسئله­ی مهم دیگر در دوره­ی تولید ماشینی این است که تحولات صنعتی از عوامل عمده­ی توسعه­ی کارخانه در شهر و به تبع آن تمرکز مردم در شهرها می­شود و شهرنشینی و شهرگرایی به سرعت گسترش می­یابد.

ـ طبقه­ی کار و یا طبقه­ی کارگر، دو طبقه­ای که در روند تحولات اجتماعی عصر صنعت به وجود آمده، در واقع محصول نظام کارخانه­ای بود.

ـ انقلاب صنعتی و اقتصاد کارخانه­ای را می­توان دوره­ی سرمایه­داری دانست که از آغاز ماشینی­شدن تولید برقرار شده و هم اکنون نیز ادامه دارد. در این دوره عده­ی معدودی از طریق گوناگون، اغلب از طریق سرمایه­گذاری، ابزارهای تولید را به دست می­آورند و از عواید نیروی کار توده­ی عظیم کارگران مرتباً بر سرمایه­ی خود می­افزایند. از خصوصیات نظام سرمایه­داری این است که سرمایه­داری و به کار انداختن سرمایه محور و اساس جامعه است و هرگونه تولید در این نظام، سرمایه­گذاری ثابت و کلانی را می­طلبد.

ـ انقلاب صنعتی از یک طرف، یک نظام اجتماعی که به طرز حیرت­آوری یکپارچه بود ایجاد کرد که تکنولوژی­های خاص خود، نهادهای اجتماعی ویژه­ی خود و مجاری ارتباطی مختص خود را که همگی به یکدیگر مرتبط بودند دارا بوده از طرف دیگر وحدت جامعه را از هم دریده و شیوه­ای از زندگی مملو از تنش­های اقتصادی و تعارضات اجتماعی و ناراحتی­های روانی ایجاد کرد.

ـ انقلاب صنعتی، اصل تولید کالا برای مصرف شخصی یعنی مصرف توسط تولیدکننده­ی اصلی و خانواده­اش را از بین برد و تمدنی ایجاد کرد که در آن تقریباً هیچ­کس حتی کشاورز نیز خودکفا نبود. همه­ی افراد تقریباً به طور کامل وابسته به غذا و کالا و خدماتی بودند که توسط دیگران تولید می­شد. خلاصه آنکه، صنعتی­شدن وحدت تولید و مصرف را در هم شکست و تولیدکننده را از
مصرف­کننده جدا ساخت.

ـ از آنجا که بازار، نهادی توسعه­طلب و «خودتقویت­کننده» بود، درست به همان­گونه که تقسیم اولیه­ی کار در اوایل باعث پیشبرد تجارت گردید، صرفاً وجود بازار، باز هم پبشرفت کار را زیادتر کرد و تولید را به طرز چشمگیری افزایش داد و بدین ترتیب جریانی به راه افتاد که به توسعه­ی خود کمک کرد. این گسترش انفجارآمیز بازار به ارتقاء سطح زندگی در مقیاسی بی­سابقه کمک نمود.

ـ یکی از آشناترین روند انقلاب صنعتی، استاندارد کردن است. استاندارد کردن تولید، کالا، آموزشی، نیروی انسانی، تبلیغات و پول.

ـ از نظر تافلر سه عنصر خانواده­ی هسته­ای، مدرسه به شیوه­ی کارخانه و شرکت­های سهامی غول­پیکر، نهادهای اجتماعی جوامع موج دوم (صنعتی شدن) به شمار می­آمدند.

ـ تافلر: در کشورهای موج دوم یکی بعد از دیگری، نوآوران جامعه با اعتقاد بر این که کارخانه پیشرفته­ترین و کاراترین مؤسسه­ی تولیدی است سعی داشتند قواعد کلی مربوط به آن را در دیگر سازمان­ها نیز به کار گیرند. بنابراین مدارس، بیمارستان­ها، زندان­ها، تشکیلات اداری، دولتی و سازمان­های دیگر، بسیاری از خصوصیات کارخانه، از قبیل تقسیم کار، ساختار مبتنی بر سلسله مراتب و خصلت بی­هویتی ماشینی را به خود گرفتند.

ـ تحقیقات دیویس، جامعه­شناس آمریکایی در سال 1975 نشان می­دهد که در چهل کشور «توسعه­نیافته» آهنگ رشد شهرنشینی 20 درصد در ده سال است. حال آن که در 16 کشور صنعتی غرب در دوره­ی توسعه­ی شهری این رشد بیشتر از 16 درصد نبوده است.

ـ افزایش جمعیت شهری، فقدان مسکن متناسب، موجب تراکم جمعیت در محله­های فقیرنشین، اطراف کارخانه­ها و حاشیه­ی شهرهای قرن نوزدهم شهرهای صنعتی غرب را مشاهده می­کنیم. تنگی­جا، برخوردهای فیزیکی در فضای کوچک و تنگ مساکن شهری کارگری، افزایش نیازهای شهری، فقدان قدرت خرید، همه و همه آنچنان نابسامانی­هایی در رابطه­ی اجتماعی شهرنشینان به وجود می­آورد که شاهد افزایش انحرافات اجتماعی، همچون دزدی، فحشا، اعتیاد، الکلیسم، خودکشی و... در شهرهای پرجمعیت صنعتی هستیم. آن وقت در پی همه­ی این انحرافات، شکل­گیری و رشد سازمان­های انتظامی، قضایی، بهداشتی، بهزیستی و
سازمان­های نیکوکاری و انجمن­های مبارزه با اعتیاد و... را مشاهده می­کنیم.

 فصل ششم: نظریه­های سازمانی

ـ نظریه­های سازمانی را می­توان در سه رده طبقه­بندی نمود:

1ـ نظریه­های کلاسیک

2ـ نظریه­های نئوکلاسیک

3ـ نظریه­های جدید (سیستم­های سازمانی)

این سه مکتب نه تنها در عقاید خود نسبت به سازمان و کارکرد آن تفاوت دارند بلکه در باب طبیعت انسان و جامعه نیز مفاهیمی متفاوت ارائه می­دهند. اما این سه مکتب در عین متفاوت بودن دارای مشابهت­هایی نیز می­باشند که دلیل این مشابهت عبارتست از:

1ـ همه درباره­ی سازمان یعنی شرایط کار جمعی صحبت می­کنند.

2ـ هر یک از نظریه­پردازان سازمانی در بسیاری از امور تحت تأثیر محققین و دانشمندان سلف خود هستند.

3ـ همه­ی نظریه­پردازان از مفاهیم و اصطلاحات فن­مدیریت و جامعه­‌شناسی سازمانی برای تبیین نظریات خود استفاده می­کنند.

ـ کار تایلور که به «مدیریت علمی» شهرت یافته است بیشتر بر اساس نظریه­ی انگیزش است. در واقع نظریه­ی انگیزش در مدیریت کارخانه و امر تولید متعلق به تایلور است.

ـ به طور کلی نظریه­ی مدیریت علمی تایلور را می­توان به شرح ذیل خلاصه کرد:

1ـ تفکیک، تخصیص و تقسیم کار به کوچکترین جزء ممکنه و به طریق علمی.

2ـ پیدا کردن بهترین روش انجام کار.

3ـ یافتن استاندارد انجام کار.

4ـ استخدام براساس تخصص.

5ـ وضع مقررات دستمزد با توجه به انجام کار نه فقط بر اساس سابقه­ی خدمت.

6ـ همکاری بین مدیر و مجری برای حصول اطمینان از انجام کار.

7ـ تقسیم کار به تساوی بین مدیر و مجری با تفکیک وظایف مدیران و مجریان.

بر اساس نظریه­ی تایلور، اجرای اصول فوق و کاربرد ابزار و روش­های فنی، بازدهی کار را در سازمان افزایش می­دهد و نتبجه­ی آن کارآیی و ایجاد سود بیشتر و تقسیم آن بین صاحبان سرمایه و کارکنان است که از نظر او موجب رضایت هر دو طرف در سازمان
می­گردد.

ـ وبر، در تعریف از سازمان یا بوروکراسی طرح ایده­آل سازمانی را مطرح نمود و دراین کار بیشتر توجه به کارآیی سازمان داشته است.

ـ اصول ساختاری وبر، بر اساس تدبیر از وسیله تا هدف به شرح ذیل است:

1ـ برای برقرای نظم سازمانی وجود قوانین و مقررات ضروری است.

2ـ شناخت میزان لیاقت و شایستگی هر فرد عضو سازمان باید از طریق حوزه­های مشخص تعیین گردد. بنابراین اصل تقسیم کار از مشخصات حتمی سازمان یا بورکراسی است.

3ـ اختیارات هر عضو سازمان در ارتباط با تخصص، کاردانی و آموزش اوست که باید از طریق ملاک و معیارهای معین تشخیص داده شود.

4ـ عضو سازمان اداری و مدیران آن نباید خود مالک وسایل و اماکن اداری باشند تا تصمیم­گیری در امور سازمان به شکل درست و مطلوب انجام گیرد.

5ـ ارتباط بین اعضای سازمان و مدیران بر اساس سلسله مراتب سازمانی است و هر اداره یا بخش یا مدیریت، تابع مدیر یا سرپرست مافوق خود است و زیر نظر او انجام وظیفه می­کند.

6ـ دستورالعمل­ها، قوانین و مقررات اداری کتبی بوده و عملکردهای سازمان در دفاتر ویژه­ای ثبت و ضبط می­گردد.

ـ طبق نظریه فایول، امور هر سازمان به شش دسته­ی زیر تقسیم می­گردد:

1ـ امور فنی: مانند تولید کالا و تعمیرات ماشین.

2ـ امور تجاری: خرید، فروش و مبادلات.

3ـ امور مالی: کسب سرمایه­ی لازم و به کار انداختن آن.

4ـ امور تأمینی: حفظ و حمایت اموال و اعضاء.

5ـ امور حسابداری: رسیدگی به سود و زیان، ترازنامه، هزینه­ی تولید و...

6ـ امور اداری: مانند تنظیم برنامه، سازمان­دهی، فرماندهی، هماهنگی و نظارت و کنترل.

ـ پنج وظیفه­ی مدیر از نظر‎هانری فایول:

1ـ برنامه­ریزی، 2ـ سازماندهی، 3ـ فرماندهی، 4ـ هماهنگ­سازی، 5ـ کنترل و نظارت

ـ چهارده اصل مدیریت اداری فایول به شرح ذیل است:

1ـ تقسیم­کار: به تخصص در کار باید توجه کرد تا فعالیت­ها برای نیل به کارآیی بیشتر تمرکز یابد.

2ـ اختیارات و مسئولیت: عبارت است از حق صدور فرمان و توانایی تأکید بر اطاعت.

3ـ انظباط: که برای پیشرفت عادی کارها کاملاً ضروری است و بدون آن هیچ شرکتی موفق نمی­شود.

4ـ وحدت فرماندهی: کارمند باید فرامین را فقط از یک مافوق دریافت کند.

5ـ وحدت رهبری: می­بایست یک سرپرست و یک برنامه برای مجموعه فعالیت­هایی که دارای هدف مشترک هستند وجود داشته باشد.

6ـ تبعیت علایق فردی از علایق جمعی: منافع یک کارمند یا گروه کارمندان نباید بر منافع سازمان پیشی گیرد.  

7ـ حقوق کارمندان: پاداش باید عادلانه باشد و تا حد امکان هم رضایت کارمندان و هم رضایت شرکت برآورده شود.

8ـ مرکزی کردن: مرکزیت بخشیدن به سازمان که پی­آمد طبیعی سازماندهی محسوب می­شود.

9ـ سلسله مراتب: عبارت است از زنجیره­ی مافوق از بالاترین مقام تا پایین­ترین رتبه.

10ـ ترتیب: سازمان باید برای هر فرد جایی مشخص تعیین کند، یک جا برای هر فرد و هر فرد در جای خود.

11ـ انصاف: انصاف و حس عدالت­خواهی باید در سطح سازمان گسترش یابد.

12ـ تثبیت دوره­ی کارمندی: کارمند باید ایجاد هماهنگی در کارش و انجام آن با کارآیی بیشتر نیاز به زمان دارد.

13ـ ابتکار: در تمام سطوح نردبانی زمان، ابتکار سبب افزایش شوق می­شود.

14ـ روحیه­ی گروهی: این اصل بر نیاز گروهی و حفظ روابط بینابین تأکید دارد.

ـ در آثار لوترگیولیک و لیندال اورویک تقسیم­کار، اصل اساسی امور اداری معرفی شده است.

ـ چهار اصل اساسی جهت تقسیم کار و قدرت در سازمان:

1ـ تخصص باید با توجه به منظور کار تعیین شود. کارمندانی که در سازمان به هدف یا هدف­های فرعی مشابه خدمت می­کنند باید جزء بخش سازمانی واحد باشند. بنابراین در هر سازمان به تعداد هدف­ها یا هدف­های فرعی، تقسیمات مختلف وجود خواهد داشت.

2ـ همه­ی کارهایی که با فرآیند معین ربط دارند، باید در یک گروه جای گیرند، زیرا در گنجینه­ی خاصی از دانش­ها با یکدیگر
سهیم­اند که اجرای آن­ها مستلزم استفاده از مهارت­ها یا تشریفات مشابه است.

3ـ تخصص برحسب طیف مراجعان مبنای دیگر تقسیم کار است.

4ـ مشاغلی که به یک منطقه جغرافیایی تعلق دارند باید در کنار یکدیگر اجرا شوند.

ـ وظایف هفت­گانه­ی مدیران از نظر گیولیک:

1ـ برنامه­ریزی، 2ـ سازماندهی، 3ـ کارگزینی، 4ـ فرماندهی، 5ـ هماهنگی، 6ـ ارتباطات، 7ـ بودجه­بندی

ـ مایو و همکارانش با مطالعه­ی واحدهای صنعتی کشف نمودند:

1ـ مقدار کاری که هر کارگر انجام می­دهد، با قدرت جسمی وی تعیین نمی­شود، بلکه عامل تعیین کننده، «ظرفیت» اجتماعی اوست.

2ـ پاداش­های غیراقتصادی در ایجاد انگیزش و خوشبختی کارگر سهم مهم به عهده دارند.

3ـ برترین تخصص به هیچ­وجه مؤثرترین شکل تقسیم کار نیست.

4ـ کارگران در برابر دستگاه مدیریت، هنجارها و پاداش­های آن به صورت اعضای گروهی همبسته واکنش می­کنند نه به صورت افرادی جداگانه. بالاتر از اینها مکتب روابط انسانی روی گفت­و­شنود (مرابطات) مشارکت در کار و رهبری تأکید دارد.

ـ پویایی­گروه یا فرآیند روابط انسانی به مثابه­ی رشته­ای از علوم­اجتماعی در دهه­ی 1930 که سال­های بحران ادواری آمریکا را شامل می­گردد و شرایط مناسبی را برای مطالعه­ی گروه­های کار و حرفه و سازمان و مناسبات بازرگانی به وجود آورده بود، به وسیله­ی کورت لوین در آمریکا پدید آمد.

ـ آزمایشات التون مایو و کورت لوین، در واقع نشان دهنده­ی اهمیت گفت­وشنود بین کارکنان واحدهای سازمانی است و اهمیت مشارکت کارمندان و کارگران در تصمیم­گیری­های مربوط به کارگاه و آنچه که به سرنوشت شغلی آنها مربوط است را نشان می­دهد. آنچه که در نظریه­ی روابط انسانی مایو و همکارانش خیلی مهم است، این مسئله است که نظریه­ی مدیریت علمی را که بر اساس انگیزش و ترس از گرسنگی انسان و فقط جنبه­ی اقتصادی داشت بی­اعتبار ساخت و نشان داد که فقط پول نیست که ایجاد انگیزش می­کند بلکه عوامل دیگر، همچون روابط غیررسمی و عاطفی کارگران، محیط اجتماعی کارگاه و کیفیت سرپرستی گروه­های کار و بالاخره شیوه­ی مدیریت نقش بسیار مهمی دارند. پیروان مکتب روابط انسانی بیشتر توجه­ی خود را به افراد گروه کار و عکس­العمل آنها نسبت به شرایط کار و مسئولین و سرپرستان گروه قرار دارند و به همین دلیل سازمان غیررسمی و نقش آن در تولید، مرکز
توجه­ی آنها قرار داشت.

ـ انتقادات وارد به مکتب روابط انسانی:

1ـ این مکتب طرح درستی از سازمان نداشت.

2ـ هدف مکتب بیشتر بالا بردن سطح تولید و سود سرمایه­گذاران بود تا منافع کارگران.

ـ نظریه­ی ساخت­گرایی در واقع ترکیبی است از نظریه­ی کلاسیک رسمی با نظریه­ی روابط انسانی یا غیررسمی که بر اساس نظریه­های ماکس وبر و کارل مارکس و آسیتای اتزیونی به وجود آمده است.

ـ مکتب روابط انسانی بیشتر سعی دارد نارضایتی شغلی کارگران را ناشی از عدم­درک صحیح آنها از اوضاع سازمان کار معرفی ­کند و می­کوشد تا در محیط کار ایجاد هماهنگی نماید و سعی دارد واقعیت کار گروهی را جالب و موجب خوشبختی بداند. اما برداشت ساختگرایی بیشتر به تضاد گروه­های سازمانی و همچنین به کنش­های اجتماعی درون سازمانی و حتی به خدمات مثبت آن به نظام سازمان توجه دارند. تضاد منافع و اختلافات بین کارگر و کارفرما یا بین کارمندان و مدیران وقتی شناخته شد امکان مقابله با آن را می­توان انتظار داشت و بالاخره با مقابله با این تضادها و شناخت قدرت­های گروهی و انطباق دادن نظام سازمانی با واقعیت­های اجتماعی می­توان به یک آرامش نسبی و بهبود سازمان رسید.

ـ اتزیونی معتقد است در تحلیل سازمان باید به موارد ذیل توجه نمود:

1ـ عناصر رسمی و غیررسمی سازمان و پیوندهای آنها.

2ـ دامنه­ی گروه­های غیررسمی و مناسبات این گروه­ها در داخل و خارج سازمان.

3ـ رابطه­ی کارمندان مراتب بالا و مراتب پایین.

4ـ پاداش­های اجتماعی و مادی و اثرات آنها در یکدیگر.

5ـ عمل متقابل بین سازمان و محیط آن.

6ـ سازمان­های کار و غیرکار.

ـ برای بحث در سیستم و درک مفهوم نظام سازمانی باید توجه داشت سیستم­ها مرکب از مجموعه­ای از اعضاء و عناصرند که به اتفاق در راه نیل به هدف کلی گام بر می­دارند و طرز فکر سیستمی، یعنی اندیشیدن به این سیستم­های مجتمع و اجزای تشکیل دهنده­ی آنها. سیستم بر دو نوع است: سیستم بسته و سیستم باز.

ـ در سیستم سازمانی بسته که بیشتر مربوط به تئوری­های کلاسیک است، سازمان شامل نیروهای داخلی و گروه­های درون سازمانی بوده که بدون ارتباط با بیرون نقش­های خود را ایفا می­نمایند.

ـ در سیستم باز نیروها، عوامل و گروه­های درون سازمان در جهت پیشرفت اهداف سازمان، با محیط خارج از سازمان در ارتباط دائم هستند. وقتی نظریه­ی سیستم­ها مطرح است، معمولاً بحث از سیستم باز مورد توجه است.

ـ در نظریه­ی سیستم­ها علاوه بر اثرگذاری و اثرپذیری محیط خارج و داخل سازمان تأکید بر ارتباطات رسمی و غیررسمی میان
گروه­ها و بخش­های فرعی داخل سازمان نیز مطرح است.

ـ در نظریه­ی سیستم­ها «کل» چیزی سوای اجزای متشکله­ی آن است. به عبارت دیگر یک نظام سازمانی مجموعه­ی گروه­ها و
بخش­های آن نیست، بلکه هر سازمان به عنوان یک کل ترکیبی از واحدها، گروه­ها و بخش­های آن است و در تجزیه و تحلیل هر سازمان باید به چگونگی ترکیب این عوامل، عناصر و روابط میان اجزاء و بخش­ها توجه داشت.

ـ کارآیی یک سیستم به میزان تطابق صحیح ساختار داخلی و محیط خارجی بستگی دارد.

ـ چارلز وست چرچمن معتقد است تنها یک نظریه­ی سیستمی وجود ندارد و نظریه­ها وجود دارد. او چهار نوع اندیشه­ی مختلف را در خصوص طرز فکر سیستمی معرفی می­کند:

1ـ نظریه­ی طرفداران کارآیی در بررسی سیستم: شناسایی نقاط مسئله­دار سیستم و حذف آنها.

2ـ نظریه طرفداران کاربرد دانش در بررسی سیستم­ها: استفاده از روش­های علمی و تبیین مدل­های ریاضی، اقتصادی، روانشناسی و جامعه­‌شناسی می­تواند به حل مسائل سیستم کمک کند.

3ـ نظریه­ی نوع­دوستان: توجه به ارزش­ها و عواطف و احساسات انسانی در نظریه­های سیستم­ها.

4ـ نظریه­ی مخالفین طرح: ارائه­دهندگان این نظریه تهیه­ی هر نوع طرح منطقی و مدل ریاضی را خطرناک دانسته و بر تجربه و زیرکی شخصی مدیر تأکید می­کنند.

ـ ویلفرد براون معتقد است که اصول تشکیلات اجتماعی یک سازمان حاصل تلفیق سه سیستم اجتماعی با یکدیگر است که عبارتند از:

1ـ سیستم اجرایی: نمایانگر تشکیلات سازمانی است و معمولاً با نمودار و چارت سازمانی سلسله مراتب و نقش­ها و مقام­های آن مشخص می­گردد. در سیستم اجرایی سازمان، نظریات و سلیقه­های شخصی اعضاء دخالتی در سازمان ندارد بلکه نقش، مقام و
پایگاه­های متعلق به پست سازمانی است و مربوط به سیستم است.

2ـ سیستم نمایندگی: بدین معنا که وقتی سیستم اجرایی در یک سازمان پیاده شد در بطن سیستم، سیستم دیگری به نام سیستم نمایندگی به وجود می­آید. سیستم نمایندگی، انتقال دهنده­ی نظریات اعضای سازمان به کادر رهبری است.

3ـ سیستم قانونی: در سیستم قانونی سیستم­های دیگری سهیم­اند که از اختلاط چهار گروه مربوط تشکیل می­گردد. چهار گروه سازمانی عبارتند از: سهامداران، مدیران، مشتریان و نمایندگان کارکنان. هر یک از این چهار گروه دارای اقتدار و اختیارات قابل توجهی هستند. بر اثر ترکیبی از اقتدار و اختیارات چهار گروه فوق، شرکت، مؤسسه یا کارخانه­ای به وجود می­آید و شروع به کار
می­کند. تدوین مقررات و آیین­نامه­های سازمانی بستگی مستقیم به نظریات قابل­قبول چهار گروه فوق دارد.

ـ تمامی نظریات پارسونز در محور «کنش اجتماعی» تدوین شده است که از چهار عنصر زیر تشکیل شده است:

1ـ کنشگر: که می­تواند یک فرد، یک سازمان یا یک جامعه باشد.

2ـ وضعیت: که شامل اشیاء فیزیکی و اجتماعی است که کنشگر با آن­ها ارتباط برقرار می­کند.

3ـ نمادها: که با واسطه­ی آنها کنشگر با عناصر متفاوت وضعیت ارتباط پیدا می­کند و برای هر یک معنایی قائل می­شود.

4ـ قواعد، هنجارها و ارزش­ها: که جهت­یابی کنش را هدایت می­کنند، یعنی روابطی را کنشگر با اشیاء اجتماعی و غیراجتماعی محیطش دارد.

ـ از نظر پارسونز نظام یا سیستم دارای سه شرط است:

1ـ شرط اول ساخت است: اجزاء یک نظام و خود نظام باید آرایشی سازمانی داشته باشند، بدین معنا که اجزاء یا بخش­های نسبتاً پایدار تشکیل شده باشند. در نظام کنش از نظر پارسونز الگوهای هنجاری و متغیرهای ساختی، این نقش را ایفا می­کنند.

2ـ شرط دوم نظام، مفهوم «کارکرد» است: برای آن که در یک نظام، کنش وجود داشته باشد و دوام بیاورد، نیازهای اولیه­ی نظام باید برآورده شود که این ابعاد کارکردی نظام کنش است.

3ـ شرط سوم نظام کنش، «فرآیند خودسیستم» به درون سیستم است: در واقع یک نظام کنش متضمن فعالیت­ها، تغییرات و تطور است که نمی­تواند تصادفی باشد بلکه باید طبق قواعدی صورت گیرد. تحلیل این ابعاد سه­گانه­ی اصلی این نظام کنش است که «نظریه­ی عمومی کنش» را تشکیل می­دهد.

ـ موزلیس: پارسونز سازمان را همچون نظامی اجتماعی متشکل از نظام­های فرعی گوناگون مثل گروه­ها و بخش­ها و اجزاء می­داند که خود در درون نظام­های اجتماعی وسیع­تر در جامعه قرار دارد.

ـ پارسونز قدرت را به عنوان «ظرفیت تجهیز منابع جهت نیل به هدف نظام» می­داند. بنابراین نیل به هدف سازمان به جنبه­های سیاسی سازمان اطلاق می­شود و به همان معنی به کار می­رود که در سطح سیستمی بالاتر به بخش نیل به هدف کل جامعه کمک می­کند.

 فصل هفتم: اهداف، طراحی و ساخت سازمان

ـ اهداف سازمان در واقع اموری هستند که سازمان در راه نیل به آن برنامه­ریزی می­کند و روش­های خاصی را با فراهم آوردن امکانات لازم تدارک می­بینند. به عبارت دیگر علت وجودی هر سازمان هدف­های آن است. کارآیی هر سازمان را فقط می­توان از میزان توفیق آن سازمان در رسیدن به هدف یا اهداف آن بررسی نمود.

ـ هدف­های سازمان­های اقتصادی و صنعتی، با توجه به امکاناتی همچون تکنولوژی و شرایط طبیعی کشور تعیین می­شود که خود از عوامل بیرون سازمان است.

ـ جوامع امروزی اعم از پیشرفته و در حال توسعه مرتباً در حال تغییر و دگرگونی است و در تولید کالا یا ارائه­ی خدمات، ذوق و سلیقه­ی مشتریان مورد نظر است که با توجه به تحولات و تغییرات اجتماعی، ذوق و سلیقه­ی مشتریان نیز مرتباً تغییر پیدا می­کند. بنابراین اهداف سازمان هم، در جهان به سرعت در حال تحول، تغییر پیدا می­کند.

ـ سازمان عبارت است از گروه­بندی­های انسانی در چارچوب تشکیلات که اعضای آن در یک رابطه­ی عقلائی با هماهنگی و نظم خاصی در نقش­های مختلف برای رسیدن به هدف یا اهدافی چند همکاری دارند و بر دو نوع است: سازمان رسمی و سازمان غیررسمی.

ـ سازمان رسمی عبارت است از شبکه­ای از ارتباطات بین افراد و گروه­هایی که برای رسیدن به اهداف مشخص سازمان، طی روابطی منظم و با ایجاد هماهنگی در امور همکاری دارند و ارتباط، همکاری و هماهنگی آنها بر اساس قوانین و مقررات مدونی است که از پیش تنطیم شده است.

ـ سازمان غیررسمی عبارت است از گروه عاطفی و دوستانه­ای که به طور تصادفی و یا معمولاً به مناسبت کار در داخل سازمان­های رسمی به وجود می­آید که روابط و عمل آنها تابع قوانین و مقررات مدون نیست و کاملاً دوستانه و عاطفی است.

ـ در جوامع به سرعت در حال تغییر امروز، طرح­ریزی برای اداره­ی امور جامعه، اساس توسعه را تشکیل می­دهد.

ـ طرح­ریزی عبارت از تلاشی هدایت­شده، سازمان­یافته و منظم است که برای تعیین خط­مشی آینده­ی سازمان، بر مبنای اطلاعات با توجه به منابع و عوامل مختلف، به منظور جلوگیری از به وجود آمدن ناهماهنگی بین خط­مشی­های سازمان تهیه و تنظیم می­گردد.  

ـ نقش سازمانی عبارتست از وظایف و تکالیفی که بر اساس تقسیم کار سازمانی در ارتباط با یک شغل به عهده­ی عضوی از سازمان گذاشته شده است، یا به عبارت دیگر نقش یک فرد عبارت است رفتارهایی که در پستی خاص از او انتظار می­رود و دارای دو نوع ویژگی خاص است:

1ـ جنبه­ی غیرشخصی دارند یعنی انتظاراتی که از صاحب نقش داریم با پست و مقام او ارتباط دارند، نه با شخص خودش.

2ـ با وظایف و امور شغلی ارتباط دارد، یعنی نقش عضو در یک سازمان یا واحدهایی از یک سازمان، آن رفتاری است که از پست خاص در برابر شغل خاص انتظار می­رود.

ـ از لحاظ سازمانی مقام آن رتبه و پایگاهی است که فرد در رده­های بالایی سلسله مراتب سازمانی به دست می­آورد و از این راه حق فرماندهی در مدیریت­های اجرایی یا سرپرستی و... را دارد.

ـ در داخل یک ساخت رسمی، ارتباطات برابر نظم سلسله مراتبی است که نقش و مقام، هر یک در آن به وضوح تعیین گردیده است. دستورات و فرامین از مقامات بالا صادر می­گردد و هر مرتبه­ای، ضمن عملکرد وظایف مربوط به خود، وظایف محوله به کادر یا اعضای پایین­تر از خود ابلاغ می­نماید، که پس از اجرای دستورات به ترتیب از پایین­به­بالا طبق همان سلسله مراتب گزارش می­گردد.

ـ روابط افراد در داخل ساخت غیررسمی بستگی به شخصیت و قدرت ارتباطی فرد و پرستیژ و احترامی که بین گروه غیررسمی و مقام­های رسمی دارد مشخص می­گردد و در عین حال نامرئی است.

ـ ساخت غیررسمی سازمان ناشی از دو عامل است اول تفاوت­های افراد از لحاظ شخصیتی، روابط اجتماعی و موقعیت­ها. دوم این واقعیت که هیچ نظامی از نقش­ها در برخورد با تمامی نیازهای سازمان کاملاً موفق نیست.

ـ از طریق سازمان غیررسمی می­توان در پیشبرد اهداف سازمان و سرعت بخشیدن به پاره­ای از امور استفاده کرد.

 فصل هشتم: انواع سازمان­ها

ـ تالکوت پارسونز سازمان را برحسب وظیفه یا هدف طبقه­بندی کرد و با توجه به نقش سازمان و رابطه­اش با جامعه، چهار نوع سازمان شامل سازمان تولیدی، سازمان سیاسی، سازمان انسجام دهنده و سازمان حفظ وضعیت و بقای جامعه را تعریف نمود.

ـ اتزیونی از سازگاری به عنوان مبنایی برای سیستم طبقه­بندی استفاده می­کند. بر اساس این معیار هفت سازمان داریم: تهدید کننده، از خودبیگانگی، پاداشی، حسابگر، بهنجار، اخلاقی و گروه­های ناسازگار.

ـ پیتر بلو و اسکات، بر اساس این که سازمان منافع چه کسانی را تأمین می­کنند، سازمان­ها را طبقه­بندی می­کنند و چهار گروه تعریف می­نمایند: سازمان­هایی که اعضای آن سود متقابل دارند، سازمان­هایی که منافع مالکین آن را تأمین می­کنند (تجاری)، سازمان­هایی که منافع ارباب رجوع و مشتریان را تأمین می­کنند (خدماتی)، سازمان­هایی که منافع عمومی را تأمین می­کنند.

ـ مینتز برگ طبقه­بندی سازمان­ها را به صورت آگاهانه مطرح نموده و پنج گروه را مشخص کرده است: سازمان­هایی که دارای ساختار ساده هستند، سازمان­هایی که دارای بوروکراسی ماشینی هستند، سازمان­هایی که دارای بوروکراسی حرفه­ای هستند، سازمان­هایی که بخش­ها و شعبه­های متعدد دارند و سازمان­های ویژه و موقت.

ـ سازمان­های ایران را می­توان در دو قالب زیر تقسیم­بندی کرد:

1ـ انواع سازمان بر اساس گروه­بندی تقابل یا دوگانه.

2ـ انواع سازمان برحسب اهداف و کارکردها.

ـ انواع سازمان­های دولتی و عمومی ایران:

1ـ وزارتخانه­ها: بالاترین ارگان اجرایی دولت که به موجب قانون ایجاد گردیده و بخشی از وظایف دولت را بر عهده دارد. مسئولیت وزارتخانه با وزیر است که در مقابل مجلس شورای اسلامی پاسخگوست.

2ـ سازمان: تشکل سازمانی مستقلی است که به موجب قانون ایجاد شده و به صورت وابسته یا مستقل به وسیله­ی دولت اداره می­شود و دارای استقلال مالی و اداری است.

3ـ مؤسسه: عنوانی خاص است که نشان دهنده­ی واحدی مطالعاتی و تحقیقاتی با استقلال مالی و اداری بوده که مستلزم مجوز قانون تأسیس می­باشد.

4ـ مرکز: تشکل سازمانی خاصی که در جهت پشتیبانی یک سازمان یا وزارتخانه در زمینه­ی فعالیت­های تحقیقاتی، مطالعاتی، آموزشی و فرهنگی به صورت وابسته یا تابعه عهده­دار انجام وظیفه­ی خاص خود می­باشد.

5ـ نهاد: عنوان عام سازمانی و نیز تشکل سازمانی مستقلی است که فارغ از قوانین و مقررات عمومی با ضوابط و مقررات خاص عهده­دار انجام وظایف خاص جامعه می­گردد.

6ـ بنیاد: ترکیب سازمانی مشخصی است که به منظور انجام امور خیریه عام­المنفعه تشکیل می­گردد و با استفاده از کمک­های دولت و همیاری مردم اداره می­شود.

7ـ صندوق: تشکل سازمانی مستقلی است که به موجب قانون ایجاد شده و مستلزم تمرکز وجوهی از گروه یا محل خاصی در جهت تحقق اهداف مالی، اعتباری، بازرگانی، کارگشایی و... به صورت سازمان وابسته به یک وزارتخانه یا سازمان دولتی به صورت شرکت اداره می­شود.

8ـ شرکت دولتی: واحد سازمان مشخصی است که با اجازه­ی قانون یه صورت شرکت ایجاد می­شود و بیش از پنجاه درصد آن متعلق به دولت است.

ـ سطوح مختلف سازمانی ایران:

1ـ دفتر: آنچنان سطح سازمانی است که عهده­دار یک یا چند فعالیت متجانس از یک یا چند برنامه بوده و می­تواند مشتمل بر چند واحد سازمانی در سطح گروه یا قسمت باشد. فعالیت فائق در دفتر جنبه­ی مطالعاتی دارد.

2ـ اداره­ی کل: آنچنان سطح سازمانی است که عهده­دار یک یا چند چند فعالیت متجانس از یک یا چند برنامه بوده و مشتمل بر تعدادی واحد سازمانی در سطح اداره یا قسمت باشد. فعالیت فائق در اداره­ی کل جنبه­ی اجرایی دارد.

3ـ مدیریت: عهده­دار یک یا چند فعالیت متجانس از یک یا چند برنامه بوده و می­تواند مشتمل بر تعدادی واحد سازمانی در سطح اداره، قسمت و گروه باشد. سطوح سازمانی مدیریت در مواردی پیش­بینی می­شود که حجم وظایف محوله در حدود دفتر یا اداره­ی کل نمی­باشد.

4ـ گروه: عهده­دار چند وظیفه از یک واحد مطالعاتی می­باشد.

5ـ قسمت: عهده­دار چند وظیفه از یک واحد اجرایی می­باشد.

6ـ ستاد: مجموعه­ی هماهنگی است که جهت انجام مأموریت مشخص و اجرای وظایف خاص ایجاد می­شود.

ـ انواع سازمان بر اساس گروه­بندی تقابل یا دوگانه:

ردیف

انواع سازمان

نمونه­ای چند از هر نوع سازمان

 

1

 

سازمان رسمی

هیأت­وزیران، همه­ی وزارتخانه­ها،، سازمان حفاظت محیط زیست، سازمان انرژی اتمی، سازمان تربیت­بدنی و غیره.

سازمان غیررسمی

محافل­دوستانه، پاتوق­های انتخاباتی، انجمن­های مذهبی، انجمن­های خیریه، باشگاه­ها، انجمن فلسفه­ی ایران، خانواده و..

2

 

 

سازمان عمومی

وزارتخانه­ها، سازمان­ها، شرکت­ها، مؤسسات و مراکز وابسته به وزارتخانه­ها.

 

سازمان خصوصی

مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی، کارخانه­ها، بیمارستان­ها، تماشاخانه­ها، سینماها و غیره که با سرمایه­گذاری خصوصی و اشخاص تأسیس شده­اند.

3

سازمان آزاد

سازمان­های سیاسی، احزاب، سازمان­های صنعتی، سندیکاها و اتحادیه­ها و امثال آن.

سازمان سری

احزاب سیاسی غیرقانونی، سازمان­های شبه­نظامی یا چریکی، سازمان­های جنایتکار گانگستری و غیره.

 

4

سازمان مستقل

بنیاد مسکن، بنیاد شهید، کمیته امداد، شورای عالی انقلاب فرهنگی، جهاد دانشگاهی و غیره.

سازمان وابسته

هر نوع سازمانی که وابسته به یکی از وزارتخانه­ها باشد مثل: سازمان جنگل­ها و مراتع و غیره.

 

5

سازمان انتفاعی

شرکت­هایی که به موجب قانون تشکیل می­شوند و هدف آن­ها بهره­برداری و سود است مثل انواع شرکت­های اقتصادی، صنعتی، کشاورزی  و بازرگانی.

سازمان غیرانتفاعی

 

سازمان­هایی که بدون استفاده از بودجه­ی دولت با کمک مردمی تأسیس می­شوند و عواید آنها صرف گسترش همان سازمان است مثل مؤسسات عالی آموزشی، دانشگاه­های آزاد و مدارس غیرانتفاعی.

 

6

سازمان بزرگ

سازمان­هایی که سراسر کشور را می­پوشاند مثل سازمان ثبت اسناد و املاک.

سازمان کوچک

اعم از عمومی و خصوصی مثل: بیمارستان، هر واحد مدرسه، مسجد، کارگاه­ها و غیره.

7

سازمان سنتی

کارگاه­های قالیبافی محلی، مساجد، انجمن­های خیریه و غیره.

سازمان مدرن

وزارت صنایع، سازمان­های تولیدی الکترونیک، سازمان انرژی اتمی و امثال آن.

 فصل نهم: تصمیم­گیری در سازمان

ـ امور عقلایی سازمان و رفتار سازمانی افراد در چارچوب آن، که در واقع همان تصمیم­گیری عقلایی است، عموماً در ارتباط با هدف یا اهداف سازمان است.

ـ تصمیم­گیری فرآیندی است شامل شناسایی، تشخیص و تعریف مسائل، یافتن شقوق گوناگون حل آنها، ارزیابی راه­حل­های ارائه­شده و انتخاب مناسب­ترین شق یا راه­حل برای اجرا است.

ـ اطلاعات در عین حال که یک عمل است «عمل اطلاع دادن» یک محتوا نیز هست، آن چیزی که اطلاع می­دهند و موجب کاهش بی­نظمی می­گردد.

ـ سرعت تحولات و تغییرات در زمینه­ی تصمیم­گیری سازمانی ناشی از یک نوآوری نبوده، بلکه تعدادی نوآوری­های وابسته به یکدیگر بوده­اند که در آن سهم داشته­اند که مهمترین آنها عبارتند از:

1ـ کامپیوتر، کار پردازش داده­ها را که قبلاً به وسیله­ی منشی­ها صورت می­گرفت، با سرعت انجام می­دهند.

2ـ محدوده­ی تصمیم­گیری­های برنامه­ریزی شده به سرعت در حال گسترش است.

3ـ امکان شبیه­سازی مسائل و راه­حل­های مختلف توسط کامپیوتر به وجود آمده است.

4ـ شرکت­ها دو راهکار تکنیک ریاضی و تکنیک پردازش داده­ها را با هم ترکیب و اجرایی نموده­اند.

ـ موزلیس، سازمان را به عنوان نظام اخذ تصمیم مطرح می­کند و بیشتر روی رفتار تصمیم جمعی «شرکت» در جهت محیطش تأکید می­کند.

ـ در خصوص بکارگیری تکنولوژی و رابطه­ی آن با اشتغال دو دیدگاه متضاد وجود دارد:

1ـ در دیدگاه اول استفاده از بالاترین سطح تکنولوژی که کمترین سطح اشتغال و بالاترین سطح سرمایه­گذاری را دارد پیشنهاد
می­گردد.

2ـ در دیدگاه دوم استفاده از تکنولوژی با سطح اشتغال بالا یا به اصطلاح کارگرطلب پیشنهاد می­گردد.

ـ به طور کلی سه نوع مانع عمده در راه تصمیم­گیری در استفاده از تکنولوژی مناسب وجود دارد:

1ـ نارسایی ارتباطات درباره­ی تکنولوژی مناسب و عدم­آگاهی و دانش نسبت به آن.

2ـ فقدان نظام­های تشویقی و محرک­های موجود در جهت مطلوب و توزیع نامتعادل درآمدها که باعث افزایش تقاضا برای محصولات نامناسب که از طریق تکنولوژی­های نامناسب تولید می­شود.

3ـ عدم توازن در هزینه­های تحقیق و توسعه در سطح جهانی.

ـ رابرت بیلز، کاربرد روش­های تصمیم­گیری را با تجزیه و تحلیل پیشرفت تصمیم در گروه­های مباحثه­ای ارائه کرده و تأکید دارد که پیشرفت در حل یک مسئله در وهله­ی اول از سه مرحله می­گذرد:

1ـ جمع­آوری اطلاعات، 2ـ ارزشیابی آنها، 3ـ اعتبار و تأثیر آن.

پس از این مراحل، تصمیم به معنی واقعی شکل می­گیرد و پیشرفت حاصل می­شود یا بر اثر اشتباه، کار گروه به ناکامی و شکست
می­انجامد. بدیهی است که این مراحل می­توانند در بدو امر با هم جمع و در یکدیگر ادغام شوند، در این صورت نتایج تصمیم آشکار می­شود.

ـ فرآیند تصمیم­گیری، یعنی شناسایی مسئله، جمع­آوری اطلاعات و تعیین راه­حل­های مشکل و انتخاب راه­حل مطلوب نیاز به همکاری و مشارکت اعضای گروه­ها و اظهارنظر افراد مسئول در درجات مختلف طی جلسات متعدد بحث و گفتگو دارد.

ـ کارآیی سازمان، موفقیت در اجرای برنامه­ها و نیل به اهداف سازمان، رابطه­ی مستقیم با تصمیم­گیری­هایی دارد که عناصر و افراد در آن مشرکت داشته باشند.

ـ آلن بیرو: مشارکت اجتماعی عبارت از مشارکت کم­وبیش آشکار در حیات اقتصادی، گذراندن اوقات فراغت، فرهنگ، تقبل مسئولیت­های سیاسی، مدنی و سازمان­های مربوط به هر یک از آنها خواهد بود.

ـ از نظر مرتن، تحلیل کارکردهای نهان و آشکار مخصوصاً در سطح ساختارها باید شامل مباحث زیر باشد:

1ـ وضع و شرایط مشارکت­کنندگان در ساخت اجتماعی: مشارکت تفاوتی یعنی مشارکت همه­ی انسان­ها و گروه­ها در حیات اجتماعی، یکسان و با یک انگیزه نیست.

2ـ معنای عاطفی و شناختی رفتار آنان که به مشارکت می­پردازد.

3ـ تمیز بین انگیزه­های مشارکت و رفتار مشارکت­کنندگان.

4ـ جنبه­های رفتاری منظم که با این انگیزه­ها پیوسته­اند، هر چند که مشارکت­کنندگان چندان شناختی از آن نداشته باشند.

ـ تصمیمات متخذه برای این که بتواند کارآیی سازمان را افزایش دهد و سازمان را در نیل به هدف قادر سازد باید دارای ویژگی­های زیر باشد:

1ـ انعطاف­پذیری

2ـ قابلیت درک: روشن و صریح باشد.

3ـ ایجاد هماهنگی: هماهنگی بین واحدهای مختلف نماید.

4ـ قابلیت پذیرش: با ارزش­ها و اعتقادات و اخلاق جامعه همسو باشد.

5ـ وجود اطلاعات.

 فصل دهم: توانسازمانی و ساخت قدرت در جامعه و گروه­های انسانی

ـ ماکس وبر: صفت سیاسی، به معنای اموری است که لاجرم با روابط اقتدار در چارچوب آن­چه که طبق تعریف کنونی ما یک سازمان سیاسی یا دولت نامیده می­شود سروکار دارد.

ـ ماکس وبر: دولت جدید دارای این ویژگی­های صوری اولیه است: وجود اقتدار اداری و قضایی که تابع تغییرات قانونی است و فعالیت صنفی و سازمان­یافته­ی کارکنان اداری (که این نیز تابع تغییرات قانونی است) معطوف بدان است. این نظام اقتدار نه فقط خود را در نظر اعضای دولت، بلکه تا حد زیادی برای کلیه­ی اعمالی که در قلمرو حاکمیتش صورت می­گیرد، معتبر می­داند.

ـ ریمون آرون می­گوید اصطلاح «سیاست» در کادر دولت از دو جنبه و دو معنی مطرح است:

الف) نظر یا برنامه یا عمل سیاسی                  ب) صحنه­ی سیاست

ـ رمز اعمال حاکمیت و بقاء ساخت دولت، در قدرت سازمانی و شبکه­ای از روابط اقتداری است که به آن «بوروکراسی» گویند و ما به آن اصطلاح «توانسازمانی» داده­ایم.

ـ بوروکراسی گاهی برای عقلائی کردن امور دسته­جمعی که باعث افزایش کارآیی سازمان می­شود و گاهی برای معرفی کارهای سنگین و بیهوده­ی اداری، روش­های نامطلوب سازمان­ها و سلسله مراتب از حدفزون اداری به کار رفته است. بر این اساس می­توان گفت، بوروکراسی را بعضی از جامعه­شناسان با دید مثبت و بعضی با دید منفی مطرح کرده­اند، که به نظر می­رسد در مفهوم منفی آن می­توان همان اصطلاح کاغذبازی را در زبان فارسی ارائه نمود ولی در مفهوم مثبت آن از واژه­ی توانسازمانی استفاده نمود.

ـ ماکس وبر: توانسازمانی عبارت است از کوشش عقلائی برای بهترین روش هماهنگی هر نوع فعالیت اقتصادی– اجتماعی در عصر صنعت.

ـ گی­روشه: توسعه­ی اقتصادی یا صنعتی شدن عبارت است از بازدهی مستمر و فزاینده­ای از رشد کار با توسل به ابداع تکنیک و سازمان عقلائی نیروی کار.

ـ توسعه­ی اجتماعی عبارت از کلیه­ی امور و فعالیت­هایی است که برای رساندن جامعه به شرایط مطلوب زندگی اجتماعی و فردی صورت می­گیرد.

ـ توسعه مبتنی بر استفاده از عوامل اجتماعی– اقتصادی مختلفی به منظور افزایش درآمد ملی، بالا بردن سطح زندگی عموم مردم یک کشور است که در نتیجه بهبود و رفاه عمومی مردم را شامل می­گردد.

ـ توانسازمانی عبارت است از نیروی عقلائی کار و فعالیت­های متشکل از گروه­های انسانی و ابزار و وسایل که با ایجاد هماهنگی در انجام امور جمعی، توان رسیدن به اهداف و توسعه­ی اجتماعی را ممکن می­سازد.

ـ هگل: جامعه متشکل از گروه­هایی است با منافعی مختلف و دولت حافظ منافع مشترک عموم افراد جامعه است، بوروکراسی
وسیله­ای است که توسط آن منافع خاص گروه­ها تبدیل به منافع عمومی می­شود.

ـ مارکس: نقش بوروکراسی در یک جامعه طبقاتی این است که با وضع قوانین و مقرراتی، تسلط طبقه­ی حاکمه را قانونی جلوه دهد و مزیت نظم موجود را توجیه نماید.

ـ آلن تورن سیستمی سازمانی را که در آن اساسنامه­ها، مشاغل، حقوق و وظایف، شرایط تصدی یک پست، کنترل و وضع مقررات، با توجه به شرایطی که در یک نظم سلسله مراتب تعریف شده باشد، همراه با انتقال بعضی قدرت­ها را بوروکراسی می­داند.

ـ پیتر بلو: سازمان­ها و تشکیلاتی را که با نظم خاصی به منظور ایجاد هماهنگی بین کار افراد سازمان برای اجرای نقش­های مختلف پیچیده­ی اداری به وجود آمده­اند بوروکراسی یا توانسازمانی می­نامد.

ـ اتزیونی بوروکراسی را سازمانی می­داند اجتماعی که برای نیل به هدف­های مشخص ساخته شده است.

ـ کروزیه، سازمان­های اجتماعی و بوروکراسی را فونکسیونل (کارکردی) می­داند او تأکید می­کند در تکوین پدیده­ی بوروکراسی اصل مسئله­ی قدرت است.

ـ کروزیه در تحقیقات خود همواره سه مسئله را مد نظر قرار داده است:

1ـ قدرت اداری در داخل سازمان، 2ـ مشخصات امور عقلایی در کارهای دسته­جمعی، 3ـ بوروکراسی به معنای عامیانه­ی کلمه

ـ کروزیه: اگر برای شروع کار، تئوری واقعاً قابل درکی چون تئوری کارکردی یا «فونکسیونالیستی» سیستم­های سازمانی داشته باشیم، فکر می­کنیم که اکنون دیگر زمینه­ی فرم­ها و سیستم­های سازمانی می­توانند به طور جدی مورد مطالعه قرار گیرند. در حقیقت در عمل باید از بین مدل­های سازمانی، اجباراً یکی از آنها را پذیرفت تا گروه­ها و جامعه بتوانند تکلیف هدف­های خود را روشن کنند و نیز سیاست محیط را تعیین نمایند.

ـ قدرت عبارت است از فرصتی که در چارچوب رابطه­ی اجتماعی وجود دارد و به فرد امکان می­دهد تا قطع نظر از مبنائی که فرصت مذکور بر آن استوار است، اراده­اش را حتی علیرغم مقاومت دیگران بر آنها تحمیل کند.

ـ مک آیور، مالکیت و مقام اجتماعی را دو منبع مهم قدرت می­داند ولی از انواع گروه قدرت نیز نام می­برد که اولی مربوط به بوروکراسی یا توانسازمانی است و دومی تکنوکراسی که اصطلاحاً به آن فن­سالاری گفته­اند و بالاخره قدرت اقتصادی است که ابزار و وسایل اعمال قدرت اقتصادی، سازمان­ها ومؤسسات مربوط به آن است.

ـ مقصود از اقتدار حق مستقری است که در هر نظام اجتماعی برای تعیین خط­مشی آن جامعه و اظهارنظر در مسایل مربوط به آن و رفع مناقشات، به طور کلی برای رهبری و هدایت دیگر مردم وجود دارد. وقتی از یک اقتدار سخن می­گوییم، مقصود شخص و یا هیأتی است که این حق را دارند و در آن تأکید بر حق است نه قدرت. اقتدار را غالباً قدرت بالفعل تعریف کرده­اند یعنی قدرتی که مستلزم اطاعت است.

ـ سلطه عبارت است از فرصتی که بتوان به مدد آن گروه مفروضی از افراد را به اطاعت از فرمانی با محتوای معین وادار کرد.

ـ انظباط، عبارت است از فرصتی که بتوان به خاطر جهت­گیری مکرر و عادتی گروه مفروضی از افراد به سمت یک فرمان، اطاعت سریع و غیرارادی آنان را به شکل قابل پیش­بینی به دست آورد.

ـ دوورژه: منظور از رابطه­ی اقتداری، رابطه­ی نابرابری است که در آن یک یا چند نفر بر دیگران مسلط می­شوند و آنان را کم­وبیش تحت اراده­ی خویش قرار می­دهند.

ـ ماکس وبر: برداشت از سیاست عبارت خواهد بود از مجموعه­ی کوشش­هایی که به منظور شرکت در قدرت به کار می­رود، یا فشاری که در تقسیم آن اعم از این که بین دولت­ها باشد یا بین گروه­های داخلی یک کشور، اعمال می­شود.

ـ انواع مشروعیت از نظر ماکس وبر:

1ـ مشروعیت سنتی، 2ـ مشروعیت فرمندی یا فرهمندی، 3ـ مشروعیت قانونی­عقلائی.

ـ در نظام توانسازمانی، قانون و مقررات به منزله­ی ابزار و وسایل کار «توانسازمان»هاست و همچون حقی در اختیار آنان قرار می­گیرد. هرگونه رابطه­ی اقتداری و هرگونه اعمال سلطه بر اعضای سازمان بر اساس چنین حقی است.

ـ برنامه­ریزی­های توسعه در دستگاه­های دولتی و برنامه­ریزی­های تولید، سطح تولید، کیفیت تولید در نظام اقتصادی نوین و هرگونه فعالیت­های صنعتی و تکنولوژی، تنها از راه نظام توانسازمانی یا بوروکراسی امکان­پذیر است.

 فصل یازدهم: مسئولیت سازمان در برابر جامعه

ـ مک آیور: ما در جوامع زندگی می­کنیم نه در دولت­ها، ملت که جامعه­ای بزرگ است با دولت یکی نیست. در دولت­های ملی مرزهای دولت و ملت بر یکدیگر منطبق می­شوند و به این ترتیب دولت مبدل به «سازمان سیاسی» ملت می­گردد. یعنی سیستمی از نظارت­ها و تدابیر قانونی که ملت به وسیله­ی آن بر خودش حکومت می­کند.

ـ مارکس: کار عبارت است از عمل انسان که با تمام وجودش و به مدد شایستگی و استعداد عقلانیش به تملک و تسلط بر طبیعت پرداخته برای آنکه آن را به خدمت خود درآورده و انسانیت خود را تحقق بخشد.

ـ فریدمان: کار مجموعه­ای از اعمال است که انسان در راه هدف، با کمک مغزش، دست­هایش، ابزار و ماشین­آلات روی ماده به کار می­برد و این عمل به نوبه­ی خود دوباره روی انسان اثر گذارده، آن را متحول می­کند.

ـ مارکس: شرایط اجتماعی کار بستگی دارد به سیستم اقتصادی، به درجه­ی رشد نیروهای تولیدی، اعتبار سازمانی کارگران و به قانون و مقررات دولتی (حقوق کار).

ـ مدیریت منابع انسانی عبارت است از دوراندیشی فراگیر، نوآور و تحول­گرای سازمان­یافته در تأمین منابع انسانی سازمان، پرورش و بهسازی آن، تأمین کیفیت زندگی قابل قبول کاری برای آنها و بالاخره به کارگیری به جا و مؤثر این منبع استراتژیک.

ـ هرگونه موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف خود در گرو منافع اعضای سازمان و جامعه است. به عبارت دیگر مسئولیتی است که سازمان در برابر جامعه دارد.

ـ آدم اسمیت: کار عبارت است از سعی و کوشش انسان در جهت تولید ثروت. انسان به وسیله­ی کار خود برای پاسخگویی به نیازهایش علیه کمبودها مبارزه می­کند. هر کاری فایده­ای را در بر دارد. کار تنها منبع ثروت ملت­ها است.

ـ روابط کار یا روابط اقتصادی و به تعبیر دیگر روابط تولیدی، در خلأ صورت نمی­گیرد بلکه در جامعه شکل می­گیرد و جریان پیدا می­کند که این جریان را در مجموع روابط اجتماعی می­نامند.

ـ از دیدگاه جامعه­‌شناسی سازمان­ها، آنچه که این روابط اجتماعی را تحکیم می­بخشد و این روند را به هدف می­رساند همانا سازمان نیروی عقلائی کار است که در چارچوب تشکیلات یا سازمانی که دارای مقررات قابل انعطاف با ویژگی­هایی همچون روابط مشخص افراد و اعضاء مدیران و مجریان، کارگران و متخصصان، کارمندان و روسا، مسئولین و رهبران، اعمال مقررات و... انسجام پیدا می­کند که در مجموع به آن توانسازمانی گویند.

ـ ماکس وبر می­گوید قدرت عبارت از شانسی است که یک فرد بتواند در درون روابط اجتماعی، خواست شخصی خود را در برابر مقاومت­ها به کرسی بنشاند. سلطه ازنظر وی عبارت از شانسی است که در روبرو شدن با افرادی که در درون روابط اجتماعی آمادگی اطاعت را دارند. وبر می­گوید نه قدرت و نه سلطه، مخصوص فقط سیاست نیست، زیرا موقعیت­ها یا ضرورت­های دیگری مثل اقتصادی، اداری، تربیتی و... نیز وجود دارند که در آنها انسان لازم می­بیند که اراده­اش را به کرسی بنشاند.

ـ با توجه به نظرات استاگدیل مشارکت اجتماعی، پایگاه اجتماعی، محبوبیت اجتماعی، موقعیت­های اجتماعی، انطباق­پذیری اجتماعی و از همه مهمتر مسئولیت جامعوی، از ویژگی­های مهم احراز پست رهبری سازمان به حساب می­آید و همه­ی این­ها برای رهبر یا رئیس سازمان، در مقابل جامعه ایجاد مسئولیت می­کند.

فصل دوازدهم: رهبری و سازمان

ـ نوعی از روابط و مناسبات وجود دارد که به آن ساخت غیررسمی می­گویند در چنین ساختی، مناسبات افراد آزادانه صورت می­گیرد و رهبری «سمت یا مقام» وجود ندارد. رهبری در آنجا به صورت تمایز نقش­ها و بر اساس ویژگی­های شخصیتی افراد در رابطه با ساخت سازمان، ظهور پیدا می­کند. به عبارت دیگر رهبری آزاد، به قدرت شخصی، که ناشی از استعداد فرماندهی و اخلاق و رفتار فرد است، مربوط می­شود. در گروه رهبری آزادانه، تقسیم کار و فعالیت افراد از طریق بحث و گفتگوی متقابل و رهبر با هم انجام
می­گیرد.

ـ بسیاری از محققان معتقدند که در داخل گروه، افراد ممتاز که دارای استعداد و ویژگی­های شخصیتی هستند، خود را بر دیگران تحمیل می­کنند و با قبولاندن نظرات و سلیقه­های خود، مقام رهبری را در گروه به چنگ می­آورند.

ـ راس و هندی معتقدند که نقش رهبری با عناصر و عوامل زیر در ارتباط مستقیم است:

1ـ عوامل سازنده­ی شخصیت، 2ـ طرز تفکر و گرایش­ها، 3ـ نیاز پیروان در یک زمان خاص، 4ـ ساخت گروه، 5ـ موقعیت اجتماعی.

ـ رهبری یک پدیده­ی اجتماعی است. «رهبر» بدون «پیرو» ممکن نیست. یا دست­کم جلوه­ی رهبری و تحقق آن بدون وجود پیرو میسر نیست. از این­رو، رهبری یک فعل و انفعال است و در نتیجه رهبر به پیروان مناسب نیازمند است. هر پیرو، پیروی مناسب برای یک رهبر یه شمار نمی­رود و هر «زمان» و هر «مکان» نیز اقتضای تجلی هر نوع رهبری را نمی­کند.

ـ‎هانری سندراس معتقد است رهبری، نمودی از کنش­های متقابل است.

ـ رهبری فقط کسی نیست که فکر خوب، اطلاعات خوب داشته باشد، بلکه رهبری تابع نوع نسبتی است که رهبر با دیگر اعضای گروه دارد. آنچه مایه­ی رهبری رهبر است آن است که پیشنهاد او چگونه توسط دیگران پذیرفته شود و مورد قبول قرار گیرد.

ـ توجه­ی جامعه­‌شناسی به مدیریت، حول سه موضوع تمرکز یافته است:

1ـ در نظر گرفتن مدیران به عنوان یکی از گروه­های برگزیده­ی اجتماعی.

2ـ مشخصات آن قسمت از روابط اجتماعی که برای سلسله مراتب مدیریت در مؤسسات جنبه­ی داخلی دارد.

3ـ مدیریت به عنوان فراگردی که هم دارای کارهای فنی و هم وظایف مربوط به کنترل اجتماعی است.

ـ موضوع سوم مدیریت یعنی فرآیند مدیریت، از دیدگاه جامعه­‌شناسی سازمان­ها، دو ویژگی دارد که در واقع تعریف مدیریت را به مثابه­ی رهبری شامل می­گردد:

1ـ مدیریت به یک معنی، منبعی اقتصادی است که وظایف فنی مربوط به اداره­ی منابع دیگر را در بر می­گیرد. این وظایف شامل برنامه­ریزی، سازماندهی، یکپارچه­کردن ترتیبات پیچیده­ی تقسیم­کار و اداره و رهبری فعالیت­هایی است که در یک مؤسسه انجام
می­گیرند.

2ـ مدیریت عبارت است از یک ساختار کنترل که تمکین کارکنان زیردست و رهبری فعالیت­های­شان را در امتداد خطوط تعیین شده از بالا، تعیین می­کند.

ـ لیکرت: رهبری و سایر فرآیندهای سازمانی باید چنان باشند که در همه­ی تعامل­ها و در کلیه­ی روابط درون سازمان، این احتمال به حداکثر برسد که هر عضو بنابر پیشینه، ارزش­ها، خواست­ها و انتظاراتش تجربه­ی شغلی را حمایت­کننده بیابد و احساس ارزش شخصی و اهمیت در او پایه­ریزی شود و باقی بماند.

ـ ترنس میچل: رهبری مجموعه­ای از ویژگی­هایی که مورد توافق همگان است (مثل جذبه، نفوذ، محبوبیت) تلقی نمی­شود، بلکه به عواملی می­گویند که با بازدهی گروه در موقعیتی خاص رابطه­ی مثبت داشته باشد.

ـ ناصرالدین صاحب­الزمانی: رهبری، داشتن قدرت و نقش خلاق در سازمان­بخشی به نیروهای متفرق انسانی و حداکثر استفاده از آنها در نیل به هدف­های فردی یا مشترک اجتماعی است.

ـ صاحب­الزمانی می­گوید برای یک رهبر، مجهز شدن به صفت­هایی چند، بیش از هر کس، ضرورت دارد. عظمت و موفقیت یک رهبر، در شناخت این صفات، ایمان به لزوم آنها، برخورداری نسبی از آنها، پرورش آنها در خود، توفیق در ایجاد هماهنگی در میان آنها و استفاده­ی عملی از آنها در روابط انسانی است. مهمترین این صفات عبارتست از: حس تشخیص، سرعت تشخیص، قاطعیت و برائی در تصمیم، سرعت در اخذ تصمیم، شهامت اقدام، سرعت اقدام، پیش­بینی اقدامات احتیاطی لازم در صورت شکست، تقسیم مناسب کار با نیروی انسانی، ظرفیت تحمل انتقاد، ظرفیت تحمل عقاید مخالف، شهامت قبول مسئولیت و عواقب شکست، تفویض اختیار در خور توانایی افراد، سازمان­بخشی، اصرار در پرورش استعدادهای زیردستان، توجه به مشکلات و مسایل عاطفی افراد و احساس شادی از موفقیت دیگران.

ـ صفات شخصیتی از مدیر یا رهبر از نظر گیزه لی:

1ـ هوش: با ماهیت کلامی عمومی و نمادی، 2ـ ابتکار: اشتیاق به آزمایش جهات جدید، 3ـ توانش سرپرستی: توانایی هدایت دیگران، 4ـ اعتماد به نفس: مطلوب بودن خودارزشیابی، 5ـ بلوغ و کمال: همرنگی با هنجارهای سنی.

ـ صفات انگیزشی مدیر از نظر گیزه لی:

1ـ نیاز به پیشرفت حرفه­ای، 2ـ نیاز به خودشکوفایی، 3ـ نیاز به قدرت بر دیگران، 4ـ نیاز به پاداش­های مالی، 5ـ نیاز به امنیت شغلی.

ـ با توجه به جنبه­ی انفرادی و نفع شخصی، یا اجتماعی و مشترک هدف رهبری، رهبر بر دو گونه است:

1ـ رهبر خودکام، 2ـ رهبر مردم کام.

ـ رهبری بنا بر شیوه­ی تحمیلی یا همکارانه­ی اجرای فرامین و تصمیمات به دو نوع تقسیم می­شود:

1ـ رهبری خودسالاری، 2ـ رهبری مردم­سالاری.

ـ رهبری بر اساس وسعت، کمیت و فراخنای حوزه­ی فعالیت به سه دسته تقسیم می­شود:

1ـ رهبری کوچک، 2ـ رهبری میانه، 3ـ رهبری بزرگ.

ـ مندراس رهبری را بر اساس رفتار به سه دسته تقسیم می­کند:

1ـ رهبری مقتدرانه، 2ـ رهبری آزادانه، 3ـ رهبری ولنگارانه.

ـ لوین، لی پیت و وایت انواع رهبری را سه نوع می­دانند:

1ـ رهبری آمرانه، 2ـ رهبری آزادمنشانه، 3ـ رهبری بدون مداخله.

ـ مایر رهبری را به سه دسته تقسیم می­کند:

1ـ مدیریت آمرانه، 2ـ مدیریت مشورتی، 3ـ مدیریت بحث گروهی.

ـ لیکرت رهبری را در چارچوب نظام به چهار گروه تقسیم می­کند:

1ـ رهبری نظام آمرانه استثماری، 2ـ رهبری نظام آمرانه خیرخواهانه، 3ـ رهبری نظام مشورتی، 4ـ رهبری نظام گروه مشورتی.

ـ ساخت­دهی منعکس­کننده درجه­ای است که شخص نقش خود و زیردستانش را برای نیل به هدف، مشخص می­کند و ساخت
می­دهد.

 ـ ملاحظه­کاری منعکس­کننده­ی درجه­ی برخورداری شخص از چنان روابط شغلی است که با اعتماد متقابل، احترام برای عقاید زیردستان و رعایت احساسات آنان مشخص شده­اند.

 ـ مورفی و استاگدیل در مطالعات خود به نتایج زیر رسیدند:

1ـ هر چه توافق میان انتظارات زیردستان از ملاحظه­کاری و ساخت­دهی رهبر و مشاهده­های آنان از این رفتار بیشتر باشد، خشنودی و عملکرد آنان افزایش خواهد یافت.

2ـ هر چه نفوذ یک سرپرست در فرادستان خود بیشتر باشد، رابطه­ی مثبت میان ملاحظه­کاری او و خشنودی فرودستان بیشتر است. این رابطه برای فرودستانی که برای خشنودی، آزادی عمل و منافع مادی و مالی، وابستگی بیشتری به سرپرست خود دارند بیشتر خواهد بود.

3ـ هر چه مدیریت سطح بالا، حمایت بیشتری از سبک رهبری ملاحظه­کار به عمل آورد، رابطه مثبت میان ملاحظه­کاری سرپرست و خشنودی زیردست بیشتر است.

4ـ هر چه فشار و ابهام شغل بیشتر باشد، پذیرش زیردست از ساخت­دهی رهبر بیشتر است و رابطه­ی مثبت میان ساخت­دهی و ملاک­های خشنودی و عملکردی شغل بیشتر است.

ـ کروزیه می­گوید باید در زمینه­ی فرم­ها و سیستم­های سازمانی به مطالعه پرداخت و آن­گاه در عمل، از بین مدل­های سازمانی، یکی را پذیرفت تا گروه­ها و سازمان­ها بتوانند تکلیف هدف­های خود را روشن کنند و سیاست کار گروه خود را تعیین نمایند.

 فصل سیزدهم: ساختار سازمان و تأثیر آن بر کارکرد جامعه

ـ در واقع انسان برای رفع نیازمندی­های خود با انسان­ها و اشیاء دیگر در رابطه است. بر اثر چنین روابطی نهادها و پدیده­های اجتماعی به وجود می­آیند، جامعه ساخت پیدا می­کند و همچون یک نظام، قادر به رفع نیاز انسان خواهد بود. هر قدر جامعه تحول پیدا کند، نیازمندی­های انسان نیز بیشتر می­شود و هر چه نیازمندی­های انسان فزونی پیدا می­کند، کارکرد جامعه پیچیده­تر می­شود. از طرفی می­دانیم برای آنکه جامعه بتواند نقش خود را در رفع نیازهای انسان ایفا کند، ضرورت دارد که شرایطی حاکم بر این روابط باشد و سازمان­هایی آنها را استحکام بخشند. چنین شرایط و ضرورت را جامعه­شناسان کارکرد جامعه­ی انسانی یا نظام­های اجتماعی می­دانند، که در واقع این نظام­ها از طریق سازمان­ها قادر به کارکرد اجتماعی در جهت رفع نیازهای انسان خواهند بود.

ـ لنسکی اساسی­ترین نظام­های اجتماعی را به شرح ذیل نام می­برد:

1ـ نظام ارتباطی، 2ـ نظام تولیدی، 3ـ نظام توزیع، 4ـ نظام دفاعی، 5ـ نظام تولیدمثل، 6ـ نظام نظارت و کنترل اجتماعی.

 ـ لنسکی می­گوید: دو دلیل برای تنظیم روابط میان اعضاء وجود دارد:

1ـ حصول اطمینان از اینکه کارهای حیاتی جامعه انجام می­گیرد.

2ـ پیشگیری از آسیب­ها و آشفتگی­هایی که ممکن است به سبب کشمکش­های درونی در زندگی اجتماعی پدید آید.

ـ شرط کارکرد هر نظام در تداوم و بقای نظام بزرگ­تر یا جامعه، وجود سازمان­هایی است با اهدافی مشخص در ارتباط با نهادها و پدیده­های اجتماعی و رفع نیازهای جامعوی مربوط به هر یک از آنها.

ـ دولت عبارت است از سازمانی اجتماعی که قوانین حاکم بر جامعه را در سرزمین مشخص با اعمال قدرتی که ناشی از حکومت است با نظامی خاص اجرا می­کند.

ـ حکومت عبارت است از قدرتی که با وضع قوانین اجتماعی، نظام­های دولتی یا سازمان سیاسی قلمرو معینی را قوام می­بخشد. مجالس ملی و یا قوه­ی مقننه­ی هر کشور را می­توان سازمان اجتماعی قدرت حکومتی دانست.

ـ آریان­پور: حکومت­ها در بسیاری از فعالیت­های خصوصی که اهمیت عمومی دارند، مداخله می­کنند. می­توان گفت که حکومت­ها گذشته از شبکه­ی کارکردهای دیرین خود که برای تأمین نظم اجتماعی صورت می­پذیرد، کارکردهای بی­سابقه­ای که هدف آنها تأمین رفاه عمومی است، بر عهده می­گیرند. به این ترتیب دولت که در گذشته صرفاً «دولت سیاسی» بود به صورت «دولت بهبودبخش» یا «دولت خدمتگزار جامعه» در می­آید.

ـ ویژگی­های اقتصاد عقلائی از نظر وبر:

1ـ توزیع سنجیده­ی فرآورده­های تولید، 2ـ اقدام سنجیده برای تولید یا برای استفاده از فرآورده­های تولید، 3ـ تحصیل سنجیده چنین فرآورده­هایی که در مالکیت اشخاص ثالث است.

ـ‎هانری ژان در خصوص رابطه­ی نظام اجتماعی و سازمان می­گوید:

1ـ تمامی نظام­های اجتماعی توسط سازمان­ها اداره می­شوند. زیرا از این طریق قادر به ادامه­ی زندگی و رفع احتیاجات اعضای خود هستند. این سازمان­ها به صورت مقررات ثبت و ضبط شده درآمده و شکل قانونی می­گیرند و هر فرد با شناختی که از آنها دارد عمل می­کند. سازمان­های به وجود آمده طی تحول جوامع براساس نیازهای آن تغییر شکل می­دهند. پیشرفت­های تکنیک و علوم، امروزه اهرم­های قدرتمند تحول جوامع سریع جوامع صنعتی را تشکیل می­دهند.

2ـ نظام­های اجتماعی ملزم به تبعیت از رابطه­ی متقابل افراد در بین اعضای خویش در دو جهت مکمل هستند. این روابط می­توانند موجب تغییر و تحول نظام­های اجتماعی شوند. اما چنین تحولی خود می­تواند موجب تحول روابط متقابل افراد شود.

 فصل چهاردهم: ویژگی­ها و کارکرد سازمان در جوامع در حال توسعه

ـ پنج مرحله­ی رشد اقتصادی روستوو:

1ـ جامعه­ی سنتی، 2ـ جامعه­ی قبل از خیز اقتصادی، 3ـ خیز اقتصادی، 4ـ مرحله­ی بلوغ، 5ـ مرحله­ی مصرف کلان.

ـ گی­روشه: این عامل اقتصادی است که به عنوان موتور اصلی و شرایط اساسی توسعه­ی کلی در جوامع در حال توسعه عمل
می­نماید. در واقع در روند نوسازی، صنعتی شدن به مثابه­ی وسیله­ی کاربردی و یا حتی به عنوان هدف اساسی عمل می­نماید و به گرد آن انگیزه­ها و نیروها جمع می­شوند و نیز به نام آن مسئولیت سیاسی و کنترل­ها و مقررات قضایی وضع می­گردد.

ـ گی­روشه در خصوص جوامع در حال توسعه دو نکته را ضروری می­داند:

1ـ کشورهای در حال توسعه جوامعی هستند که می­توان گفت در مرحله­ای از انتقال سریع و بعضاً ناگهانی به سر می­برند که در این مرحله تحت تأثیر جریان صنعتی شدن و برخوردهای اجتماعی و فرهنگی که به تدریج در درون آن جریان دارد دچار بی­سازمانی و دگرگونی می­شود و یا در بعضی زمینه­ها با وضعیت جدید انطباق پیدا می­کند.

2ـ بعضی جوامع ممکن است به دلیل دارا بودن منابع طبیعی و یا موقعیت­های جغرافیایی و یا به علت تحولات قبلی آنها، یا بعضی از جنبه­های فرهنگی و امکان دستیابی به نیروی کار و... نسبت به سایر جوامع، آمادگی بیشتری برای صنعتی شدن داشته باشند.

ـ اصولاً مفهوم تولید همیشه همراه با مفهوم سازمان است.

ـ ریچارد تی گیل، سه نکته­ی مهم در خصوص اهمیت سازمان در تولید بیان می­کند:

1ـ عوامل تولید، 2ـ سازمان دادن عوامل تولید، 3ـ سطح معینی از تکنولوژی و کارایی.

ـ هدف سرمایه­گذاری ایجاد ظرفیت صنعتی و بالابردن بهره­وری نیروی کار است و نه «کار درست کردن» برای بیکاران. اگر
سرمایه­گذاری تحت یک برنامه­ی عقلائی هدایت گردد، بهره­وری نیروی کار را تا حد امکان بالا می­برد و اشتغال مطلوبی نیز به وجود می­آورد. بنابراین استفاده از سازمان عقلائی نیروی کار و به کارگیری تکنولوژی یا به عبارت دیگر سازماندهی نیروی کار، عامل مهمی در رسیدن به هدف توسعه برای کشورهای جهان سوم و جوامع در حال توسعه خواهد بود.

ـ کشورهای در حال توسعه نه تنها باید برنامه­ریزی رشد اقتصادی و برنامه­ریزی انسانی و برنامه­ریزی آموزش و پرورش را با هم هماهنگ سازند، بلکه باید بتوانند آنها را در یکدیگر ادغام کنند. امروزه آموزش و پرورش یکی از عوامل مهم توسعه­ی اقتصادی تلقی می­شود و برنامه­ریزی نیروی انسانی عامل اصلی سیاست منطقی توسعه­ی اقتصادی و اجتماعی متعادل شناخته شده است.

 فصل پانزدهم: ویژگی­های نامطلوب سازمانی در جهان سوم

ـ نخستین ویژگی نامطلوب سازمانی جهان سوم این است که سازمان­ها در این­گونه جوامع به دلیل ساخت نظام­شان، توان بهره­گیری از افراد آموزش­دیده را ندارند.

ـ‎هانری ژان: تداوم و دگرگونی نظام­های اجتماعی معاصر، از یک سو موجب سلسله مراتب گروه­ها و طبقات می­شود و از سوی دیگر تحرک اجتماعی را به دنبال دارد. جوامع موجد این دو پدیده­ی متفاوت، در حال حاضر سه گونه­اند. (نظام یکپارچه یا دیکتاتوری، نظام اجتماعی فدرال و نظام اجتماعی دموکراتیک) نظام­های اجتماعی یکپارچه دارای دو طبقه رقیب در حال همزیستی هستند. اولی شامل گروه­های برتر، از نظر برخورداری از احترام، مالکیت، ثروت، فرهنگ، تربیت و قدرت است. دومی تشکیل شده از گروه­های اکثریت از نظر تعداد، مانند صاحبان نیروی کار (کارگران) و گروه­های فاقد استطاعت مالی. در این نظام­ها طبقه­ی متوسط به وجود نمی­آید و حکومت دیکتاتوری است. در این­گونه نظام­ها آموزش نقش مهمی ندارد، شاغل و پست­های مهم در انحصار کسانی است که از طبقات بالا و برگزیده هستند یا این که در استخدام بیگانگان­اند. این نظام­ها کمتر دستخوش تحول می­شوند و آموزش عمومی در آنها در خدمت توجیه ارزش­های حاکم است.

ـ دومین ویژگی نامطلوب سازمان جهان سوم ضعف سازمان­های علمی و پژهشی در نوآوری و خلاقیت است.  

ـ از نظر تی گیل، وجود سازمان­های کارآ که قادر به نوآوری در زمینه­های صنعت، تکنولوژی، تولید و تجارت باشد از اهمیت خاصی برخوردار است که در ارتباط با آموزش و دیسیپلین قرار دارد. زیرا دیسیپلین فقط در چارچوب سازمان­های مجهز و کارآ ممکن است و سازمان کارآ هم نیاز به متخصص و کارکنان آموزش دیده دارند.

ـ سرمایه­گذاری، نیروی کار، منابع طبیعی فقط چاره­ساز نیستند، بلکه سازمان دادن و ترکیب عناصر و عوامل مزبور بر اساس یک برنامه­ی عقلائی با توجه به ارزش­های فرهنگی جامعه می­تواند توسعه را در پی­داشته باشد و این مستلزم آموزش عمومی، علمی، فنی، حرفه­ای، تخصصی و مدیریت برای همه و بهره­گیری از توان آموزش دیده­ها، بدون هیچ­گونه تبعیضی از نظر سیاسی، مذهبی، نژادی، طبقه­ی اجتماعی و... است.

ـ سومین ویژگی نامطلوب سازمانی جهان سوم که فقط خاص جهان سوم نیست بلکه از ویژگی­های همه­ی کشورهای جهان است، فساد اداری و رابطه­ی شخصی داد و ستدی است.

ـ از نظر وبر، صلاحیت هر فرد در سازمان و وظایف و مقام اداری وی از طریق قوانین و مقررات و معیارهای مشخصی تعیین
می­گردد به عبارت دیگر روابط سازمان­ها، غیرشخصی است و ضوابط و مقرراتی حاکم بر این روابط است. حال آن که در اکثر کشورهای جهان و به ویژه در کشورهای جهان سوم، توسعه­ی بوروکراسی اکثراً در ارتباط با روابط شخصی و دادوستدی است.

ـ چهارمین ویژگی نامطلوب سازمان­های اداری جهان را که در کشورهای درحال توسعه فراوانند باید در اعمال نادرست بوروکرات­ها، (بیماری بوروکراسی) جست. به عبارت دیگر بوروکراسی به معنی عامیانه­ی کلمه، سستی، سنگینی کار، روش­های سخت و غیرعقلائی، نارسائی­ها و استراتژی­های فردی و هیأتی مدیریت سازمان­ها.

ـ مندراس: در داخل یک سازمان، تخصص­های متفاوت به صورت حرفه در می­آیند، حرفه­هایی که هر کدام ارزش و هنجارهای خاص خود را دارند. مهندسان مایل نیستند با اعضای اداری قاطی شوند و حقوقدانان از دیگران فاصله می­گیرند. این نوع حرفه­ای شدن تدریجی تخصص­های متفاوت، با قواعد خالصاً سازمانی تداخل پبدا می­کند. همچنین دوایر و هیأت­هایی پدید می­آید که «روحیه­ی هیأتی خاص» را رواج می­دهند و می­کوشند تا از حقوق خود دفاع کنند. به این حرفه­ها و هیأت­ها، باید جمع مشتری­ها و گروه­های نفوذ را افزود و هر یک از این گروه­ها، مانند هر یک از افراد، استراتژی­های فردی و جمعی خاص خود دارند و از
هدف­های شغلی، قدرت و حمایت مورد نظر خویش تبعیت می­کنند.

ـ تضاد بین گروه­های اداری و گروه­های فنی داخل سازمان و اعمال روش­های مختلف برای نیل به اهداف که موجب برخورد دو هیأت «بورکرات» و «تکنوکرات» داخل سازمان است و یکی از مشکلات سازمانی اکثر کشورهای در حال توسعه است، در واقع ناشی از همین وضعیت نابهنجار است. تحلیل سیستمی این وضع ما را متوجه­ی نوعی امور غیرعقلائی می­نماید که به کارکرد اصولی سازمان خدشه وارد می­کند و به هماهنگی­های لازم در نیل به اهداف کلی سازمان آسیب می­رساند.

ـ اعمال فشار به اعضای سازمان برای انجام کارهای سخت، به هیچ انگاری استعدادها و قوه­ی تشخیص آنان، انتظار از حد فزون مدیران و مسئولان بالا از کارکنان اجرائی، در اطاعت بی­چون و چرا از مصوبات بالا، حقوق و دستمزد ناچیز کارمندان که پاسخگوی هزینه­ی زندگی متوسط آنان نیست، همه و همه موجبات ضعف روحیه­ی کارمندی و کارگری سازمان­هاست و موجب
عکس­العمل­هایی از کارکنان در سطوح اجرائی می­گردد که در مجموع از عوامل مهم فساد اداری و عدم­کارآیی سازمان­ها در جهان سوم است.

ـ میشل کروزیه در بررسی کار سازماندهی شرکت­های بزرگ فرانسوی و آمریکایی و مقایسه­ی آنها با یکدیگر به این نتیجه رسیده است که، مسئولان اجرایی بوروکرات­ها و روسای سازمان­ها، برای مبارزه با مشکلاتی که در اجرای طرح­ها وجود دارد، مدیریت را بدون در نظر گرفتن عناصر واقعی و محیط واقعی توسعه می­دهند.

ـ در کشورهای جهان سوم کارگران شرکت­ها و مؤسسات تولیدی در هیچ یک از تصمیم­گیری­ها، حتی در مواردی که مستقیماً با سرنوشت کارگران ارتباط دارد، جز در موارد فوق­العاده استثنایی، مشارکتی ندارند. کارمندان و کارکنان سازمان­های اداری و مؤسسات دولتی نیز علی­الاصول جایی در تصمیم­گیری­ها ندارند و عامل بی­چون­وچرای دستورات بوروکرات­ها و مدیران کل اداری­اند. این وضعیت در مجموع در نحوه­ی اجرای کارکنان تأثیر می­گذارد خصوصاً این که خصلت بوروکرات­ها و مدیران در این­گونه جوامع، رعایت محض اصول مدون سازمانی­اداری است و مقررات اداری و دستورالعمل­ها معمولاً خشک و غیرقابل انعطاف است.

ـ مرتن: کار بوروکرات ایجاب می­کند که از حد فزون بر روی دیسیپلین، احتیاط و روش­کار تکیه کند و بدین­ترتیب مقررات برای آنها به صورت آیین­پرستیدنی درمی­آیند، بر این اساس مقامات بالا و مدیران با دستورهای شدید و مکاتبات مکرر، اجرای محض مقررات را از کارمندان می­خواهند و کارمندان و کادرهای پایین نیز برای ادای توضیحات لااقل به دو دلیل بالا اقدام به پاسخ می­کنند و این نوع نامه­پراکنی از بالا به پایین و از پایین به بالا در سطوح مختلف سازمان ادامه پیدا می­کند.

 فصل شانزدهم: سازمان­های منطقه­ای و بین­المللی

ـ تغییر در همه­ی زمینه­های فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی که در همه­ی جوامع کم و بیش با شدت و ضعف، مرتباً در جریان است، از یک طرف محصول کنش­های متقابل گروه­ها، پدیده­ها و سازمان­های داخلی است و از طرف دیگر نتیجه­ی ارتباطات منطقه­ای و بین­المللی است، که اثرگذاری محیط­های بیرونی (جوامع همسایگی، منطقه­ای و جهانی) سهم بسیار مهم و بیشتری در تغییرات اجتماعی ملت­ها و دولت­ها دارد. چرا که هر جامعه یا نظام اجتماعی در واقع جزئی از یک نظام بزرگتر و فراگیرتر یا «نظام جهانی جوامع» است.

ـ همان­طور که جامعه­‌شناسی سازمان­ها به چگونگی ارتباط گروه­های مختلف در درون سازمان و ارتباط سازمان با محیط خارج تأثیرگذار بر سازمان را در جامعه­ای مشخص بررسی می­کند، باید در عین حال نقش سازمان در کارکرد نظام­های مختلف جوامع، در ارتباط بین جوامع و دولت­ها را مورد مطالعه قرار دهد.

ـ ضرورت تشکل سازمان­های منطقه­ای و جهانی:

1ـ از نظر سیاسی و تأمین صلح­جهانی،2ـ از نظر وسایل ارتباط­جمعی،

3ـ از نظر اقتصادی، صنعتی و بازرگانی،4ـ از نظر علم و تکنولوژی

ـ یونسکو چهارگونه کشور از نظر توانایی­های علمی و تکنولوژی مشخص نموده است:

1ـ کشورهایی که فاقد پایگاه علم و تکنولوژی هستند، 2ـ کشورهایی که دارای عناصر بنیادی پایگاه علم و تکنولوژی هستند،

3ـ کشورهایی که در آنها پایگاه علم و تکنولوژی ایجادشده است، 4ـ کشورهایی که پایگاه مؤثر علم و تکنولوژی را دارند.

ـ مهمترین سازمان­های منطقه­ای جهان:

1ـ سازمان بازار مشترک اروپا، 2ـ سازمان اوپک، 3ـ سازمان اکو، 4ـ سازمان جنبش عدم­تعهد، 5ـ سازمان وحدت آفریقا، 6

ـ شورای همکاری منطقه­ای خلیج فارس، 7ـ شورای کنفرانس کشورهای اسلامی، 8ـ سازمان «آ.سه.آن»، 9ـ سازمان گروه8،

10ـ سازمان گروه جنوب  

ـ مورگانتا: موجودیت سازمان­های بین­المللی مدیون قبول این مطلب است که صلح و نظم متوجه­ی طرح ویژه­ای برای حل مشکلی خاص نیست، بلکه محصول طرحی عمومی می­باشد که جامعه­ای یکپارچه را تحت لوای اقتداری مشترک و مفهوم مشترکی از عدالت قرار می­دهد. بنابراین وظیفه­ی هرگونه تلاشی از جانب سازمان­های بین­المللی یافتن راه­حلی است برای چگونگی برقراری چنین اقتدار عمومی در جامعه­ای با کشورهای مستقل و ایجاد چنین مفهومی از عدالت.

ـ ارکان سازمان ملل متحد:

1ـ دبیرخانه­ی سازمان ملل متحد، 2ـ مجمع عمومی، 3ـ شورای امنیت، 4ـ شورای قیومیت، 5ـ شورای اقتصادی و اجتماعی،

6ـ دیوان بین­المللی دادگستری (لاهه)

ـ مهمترین سازمان­های جهانی سازمان ملل متحد:

1ـ سازمان جهانی کار (ILO): از سه بخش تشکیل شده است: الف: کنفرانس جهانی کار، ب: هیأت اداره­کننده سازمان،

ج: دفتر بین­المللی کار، که دبیرخانه­ی دائمی سازمان جهانی کار محسوب می­گردد.

2ـ سازمان خواربار و کشاورزی ملل متحد (FAO): بزرگترین کارگزاری تشکیلات سازمان ملل است.

3ـ سازمان آموزشی، علمی و فرهنگی ملل متحد (UNESCO): که محورهای اصلی برنامه­های آن عبارتند از:

الف) آموزش و پرورش برای همه، ب) پیشبرد تحقیقات زیست­محیطی از طریق برنامه­های علمی جهانی، پ) حفظ و تقویت میراث طبیعی جهان، ت) پبشبرد جریان آزاد اطلاعات، آزادی مطبوعات و توسعه­ی رسانه­های کثرت­گرا و در عین حال تقویت امکانات و ظرفیت­های ارتباطی کشورهای در حال توسعه.

4ـ سازمان بین المللی هواپیمایی کشوری (ICAO)، 5ـ سازمان بهداشت جهانی (WHO)، 6ـ گروه بانک جهانی (WBG)،

7ـ صندوق بین­المللی پول (IMF)، 8ـ اتحادیه­ی پست جهانی (UPU)، 9ـ اتحادیه بین­المللی مخابرات (ITU)

10ـ سازمان بین­المللی دریانوردی (IMO)، 11ـ سازمان جهانی مالکیت معنوی (WIPO)

12ـ سازمان توسعه­ی صنعتی ملل متحد (UNIDO)، 13ـ آژانس بین المللی انرژی اتمی (LAFA)،

14ـ سازمان تجارت جهانی (WTO)، 15ـ صندوق بین­المللی توسعه­ی کشاورزی (IFAD)،

16ـ صندوق کودکان ملل متحد (UNICEF)   

 


        

2000-2016 CMS Fadak. ||| Version : 4.2-b1 ||| This page was produced in : 0.006 Seconds