معنای اصطلاحی فلسفه : شناخت هدف وعلت یک پدیده
توجه یک فلسفه به یک علم را علم شناسی گویند. بنابراین فلسفه علم، به بررسی منظمی درمورد ماهیت، چگونگی پیدایش، وجود مکاتب، روند تحولات، محدوده و قلمرو یک علم می‌پردازد.
فلسفه مدیریت به ماهیت مدیریت و چگونگی پیدایش آن، وجود مکاتب، روند تحولات، محدود و قلمرو آن می‌پردازد.
فلسفه مدیریت
جهان بینی مدیران برای اخذ تصمیم
این جهان بینی به بهتر شدن اجرا منتهی می‌گردد.
دانشی که خطوط کلی مدیر را مشخص می‌کند.
نظامی که نگرش‌ها، رویکردها، اصول و ارزش‌ها که فعالیت‌ها و رفتار را در سازمان شکل می‌دهند
- برهان نظم
- شکل گیری تمدن‌ها(نظام‌ها)
- تمدن، به طور کلی، نظمی است که در اجتماع به وجود می‌آید.
- ساختاری اجتماعی و منظم که ارکان سیاسی، اقتصادی،اخلاقی آن در سایه امنیت شکل می‌گیرد.
➢ شرط لازم تمدن: اقتصاد،روش پیش بینی راهکارهای اقتصادی
➢ شرط کافی تمدن: نظم سیاسی، امنیت،زبان مشترک، نهادهای آموزشی و تربیتی و امنیت
- انسان بدوی: انسان شکارچی
• در تهیه سرپناه و آذوقه ناتوان بود)هر وقت غذا بدست می‌آورد میخورد(
• عدم پیش بینی وقایع: آسایش ناشی از بی خیالی
شروع تمدن: انسان به فکر فردای خود افتاد.
• مساله تامین آذوقه، شالوده و پی بنای ساختمان عظیم تمدن است.
• کشاورزی پیش نیاز یکجانشینی و ساختن خانه‌ها
• تغییر زندگی نیاز به ایجاد ساختارهایی داشت که سبب پیدایش دولت،حکومت شد
- افزایش جمعیت، مالکیت خصوصی،ظهور نابرابری: نهادی برای سازماندهی اجتماعی
- آشوب جوامع، حملات دیگر جوامع منجر : نهادهای حافظ صلح و در وقت مناسب جنگ
- نیازبه نظارت بر خرید و فروش و... : نهاد حافظ نظم، قانون گزاری، مجازات، ارتباطات
- ارتباطات زن و مرد: سازمان‌هایی برای قانونگزاری، نظارت بر خانواده‌ها و...
- میل به سرکشی و تجاوز در انسان : نهادهایی برای آموزش،تربیت و ایجاد زبان مشترک بین مردم
انسان متمدن : تمدن صرفه جویی را به جای طمع ورزی، منطق را به جای تجاوزبه حقوق دیگران،دادخواهی را بجای قتل و فلسفه را بجای خود کشی تعریف کرد.
- فلسفی: برهان نظم
- گذشته نگر: اوج و فرود تمدن‌ها)نظام (.
- ضرورت‌های کارکردی برای ادامه حیات نظام
• ضرورت کارکردی حفظ نظام:سازگاری، تحقق هدف، انسجام، حفظ الگو
• ضرورت‌های حافظ نظام: برنامه ریزی،سازماندهی، کنترل،تصمیم گیری، هماهنگی و هدفگذاری و...
• این نظم پیچیده و هماهنگ بدون علت معلول باشعور و هوشیار نمی‌تواند وجود داشته باشد آن مبدا عقلی و شعوری رهبری و مدیریت نام دارد.
مثال: خود سازماندهی و تشخیص نظم
خود سازماندهی و تشخیص نظم
تاثیر پروانه ای
خود مانایی
پویا سازگاری
جاذبه‌های غریب
- تغییرات آب و هوا، بیماری همه گیر
- استفاده غیر بهینه از منابع
- انحطاط اخلاقی
- زوال عقل
- دور افتادن از مسیر تجارت جهانی
- زوال نهادهای تربیت و تعلیم
- فروپاشی اقتصادی
•در تقسیم بندی علوم :موضوع علم مدیریت اداره، سازمان نظم و سازماندهی و هماهنگی و زیر مجموعه علوم اجتماعی است.
تقسیم بندی علوم
•موضوع علم مدیریت : اداره، سازمان، نظم، سازماندهی و هماهنگی است.
•مدیریت: علم اداره کردن شامل اصول و تکنیک‌های اجرایی
•مدیریت چه علم باشد چه هنر یک پدیده اجتماعی است.مانند سایر پدیده‌های اجتماعی از خلال شبکه پیچیده‌ای از روابط و منافع اجتماعی پدیدار شده است.
•زمینه اجتماعی بستر رویش تئوری‌های مدیریت است.
•مدیریت زیر مجموعه علوم اجتماعی: علوم سیاسی، جامعه شناسی، روانشناسی
- پیچیدگی فرایند شناخت
- واقعیت و حقیقت
- محدودیت زبانی، فرهنگی و ارتباط
- بشر با استفاده ازحواس، تجربیات و تفکر توانست به قسمتی از معارف جهان دست یابد.
- در پی شناخت هر پدیده، هزاران مجهول پدیدار شد.
- انسان دریافت هیچ نظریه‌ای رونوشت کامل حقیقت نیست و هریک از جهتی مفید هستند.
- پایان علم گرایان مغرور
سوال بشر: حقیقت کدام است؟ چه نسبتی از حقیقت را درک کرده ایم؟
- واقعیت:واقعیت دریافت من )برداشت من( از حقیقت است. براساس دریافت، فکر، احساس و
تفکر: ترکیب subjectها
ذهن میتواند سوژه‌ها را بدون اینکه در واقعیت وجود داشته باشند همانند واقعیت تصور کند!
- انسان‌ها مثل هم حرف می‌زنند )ساختار سطحی(اما مثل هم برداشت)ساختار عمقی ( نمی‌کنند.
- مثال: ”پدر باید با محبت باشد ” اما محبت از نظر هر انسانی با سوژه‌های مختلف بیان میشود.
• باورها با معنا بخشی به تجربه ما، آنرا در چارچوبی خاص قرار می‌دهند.
•باورها تعیین می‌کنند اتفاق‌ها چگونه معنا پیدا کنند!
• مثال : ” موفقیت بکار سخت نیاز دارد“ ارزش موفقیت را به فعالیت‌های با کار سخت مرتبط می‌کند.
انسان محدود به خود فهمی و شرطی سازی فرهنگی:
•ادراک انسان یا جهان بینی او ناگزیر در یک قالب خاص زبانی_ فرهنگی و محتوایی استقرار می‌یابد.
• پیدایش مکاتب فکری، فلسفی، مذهبی و علمی به دلیل برداشت و دریافتهای متفاوت از حقیقت
• برداشت‌های متفاوت از انسان،جامعه، نظم جهان، هدف... منجر به پیدایش مکاتب مختلف فکری در
علم مدیریت شد.
•تفاوت اصلی سبک مدیران تابعی از پیش فرضها، ادراکات و... می‌باشد.
پیش فرض‌های فلسفی (که مبنای رهیافتهای مختلف علوم اجتماعی):
- هستی شناسی
- معرفت شناسی
- ماهیت انسان
- روش شناسی
- ماهیت جامعه
تفاوت اصلی سبک مدیران تابعی از پیش فرضها، ادراکات و... می‌باشد
عناصر پارادایمی هستی شناسی معرفت شناسی روش شناسی ماهیت ماهیت جامعه
انسان
پارادایم
کارگرد گرایی واقع گرایی اثبات گرایی قانون بنیاد جبر نظم مشخصات
تفسیری نام انگاری غیر اثبات گرایی ایده نگار اختیار نظم
مشخصاتانسان گرای نام انگاری غیر اثبات گرایی ایده نگار اختیار تضاد
بنیادی مشخصات
ساختارگرای واقع گرایی اثبات گرایی قانون بنیاد جبر تضاد
بنیادی مشخصات
پارادایم کارکرد گرایی
هدف و دیدگاه •کارکردها زیربنایی‌ترین و اساسی‌ترین نیازهای سیستم یا سازمان را در تطبیق با محیط و حفظ حیات، فراهم می‌آورند.
•ساختار تابع کارکرد، کارکرد، تابع هدف است.
•کنت : جهت جبری تاریخی، از بین رفتن نگرشِ دینی و فلسفی و ماندگاری اندیشه قطعی و تجربی علم است
•هدف، تبیین‌های عقلایی برای جامعه
•امکان عینی وبر: یکی از بسیاری از امکانات وقوع
•فرایند عقلانی کردن وبر: حرکت مستمر به سمت محدودتر کردن و باریک تر کردن قلمرو عقاید اساطیری، جادویی ... و توسعه حوزه افکار کاملا حساب شده،قابل پیش بینی و منظم در نمایش و توضیح پدیده‌ها.
نظریه پردازان اگوست کنت - اسپنسر - امیل دورکیم - رادکیف براون - مالینوفسکی - پارسونز - رابرت مرتن- پارتو-کتز و کان، وبر مکاتب پراگماتیست، رئالیسم، پوزیتویست، تجربه گرایی،عینی گرایی،نظریه نظام اجتماعی،تعامل گرایی، نظریه کنش
و نظریات مدیریتی سازمانی •رهیافت کلاسیک،رهیافت نئوکلاسیک،رهیافت سیستمی، رهیافت اقتضایی
•طبقه بندی ماری جو هچ : سازمان کلاسیک و مدرن به مثابه ماشین و موجود زنده
•نظریه: کژکارکردهای بوروکراتیک، مبادله و قدرت بلاو، نظریه کثرت گرا،تعادل سازمان سایمون
•استعاره‌ها: زندان روح، ماشین، موجود زنده،
مکاتبمتعادل و کننده ومفاهیم • ایده آلیسم آلمانی: حرکت به سمت پارادایم تفسیری و توجه به کنشگران اجتماعی نه مشاهده کنندگان تاثیرگذار • مارکسیسم: دوری از محافظه کاری، تضاد و قدرت به جای همکاری و هماهنگی، کثرت بجای وحدت
• تعادل پارتو: وجود رفتارهای غیر عقلایی علاوه بر عقلایی در انسان- کژکارکردهای بوروکراسی، مختار بودن انسان وبر
پارادایم تفسیرگرایی
هدف و دیدگاه
•تفسیر جهان بجای فقط تغییر جهان
•علوم طبیعی)فرایند خارجی( و فرهنگی )فرایند داخلی( و موضوعاتشان بطور ذاتی باهم متفاوتند.
•علوم فرهنگی به روش جدیدی مبتنی بر درون فهمی نیاز دارد.جهان اجتماعی چیزی بیشتر از ساخته ذهنی تک تک انسان‌ها نیست که از طریق زبان مشترک و تعاملات زندگی روزانه ایجاد میشود
•هدف، تبیین‌ها برای پدیده‌های اجتماعی که در سطح معنا رسا باشد.
•کانت: درون انسان اصول سازمان دهنده ذاتی و فطری وجود دارد که از طریق آن داده‌های حسی ساختار دهی، مرتب و درک میشود. نقطه آغازین شناخت این جهان ذهن است.
•شناخت اساس جهان روزمره به جای تفکر انتزاعی،تاکید بر خود فهمی، شرطی سازی فرهنگی و نقش زبان
• مصنوعات دست بشر را محصولات عینی شده آگاهی انسان
نظریه پردازان کانت-اسقف برکلی، دیلتای-دکارت- وبر- هوسرل-هایدگر-گادامر،ویتکنشتاین،سلزنیک، وایک
مکاتب ایده آلسیم آلمانی، جنبش رمانتیسم، هرمنوتیک، پدیدارشناسی، خود باوری، قومی نگاری تعامل گرایی بنیادین نظریات سازمانی
•راهی بسوی مطالعه فرهنگ‌های سازمانی گشوده شد.
و مدیریتی
•همگرایی یکسان در روش‌های مدیریت امکان پذیر نیست.
•انسان‌هادر زندگی روزمره خود در نوعی سازمان اجتماعی که خود آنرا ایجاد کرده اند، محدود شده اند.
•طبقه بندی ماری جو هچ : سازمان نمادین تفسیری به مثابه فرهنگ
•نظریه‌ها : نظریه ساخت اجتماعی، تئوری وضع واقعیت، نهادی سازی و همنوایی اجتماعی و مشروعیت اجتماعی، بازاندیشی،قومی نگاری، داستان سرایی، تفسیر هرمنوتیک سازمان و گزارشات سازمانی
انتقادات به •ارایه راه‌های جهان شمول، تحمیل ارزش‌های دولت‌های غربی بر دیگر فرهنگ‌ها، به علت ادعای روایی علمی انسان شناسان،. تحمیل دیدگاه‌های مدرنیست‌ها مدیران بر کارکنان و نادیده گرفته شدن فهم کاکنان، تاکید اثبات گرایان بر رفتار افراد موجب از دست رفتن معنای کامل کنش‌ها می‌گردد.
پارادایم ساختار گرایی بنیادی
اهداف و دیدگاه
• تغییر جهان بجای فقط تفسیر جهان، ایجاد جامعه بی طبقه مرحله پایانی تاریخ تز، آنتی تز، سنتز : ”اضداد در حال ستیز به اتفاق حرکتی را پدید می‌آورند“.
مارکس: تضاد روبنا و زیر بنا، تضاد ابزار تولید و نیروهای تولید کننده بر سر تقسیم ارزش افزوده، از خود بیگانگی انسان‌ها مارکس: دولت نمی‌تواند حافظ منافع عمومی باشد. نمی‌تواند فراتر از تضادها حرکت کند چرا که سازمان‌ها و دیوان سالارها هیچکدام موافق ستیز طبقاتی نیستند و نمی‌توانند جامعه را اداره کنند.
رفتن به آنسوی تضادها: شناخت قوانین حاکم بر تاریخ به عنوان موجودی هوشمند و ایجاد جامعه بی طبقه
مارکس : دیوان سالاری‌ها، قدرت ریشه کن کردن منافع خاص یک گروه را ندارد پس نمی‌تواند جهان شمول باشد.اما تا زمانیکه شرایط مناسب محقق نشود، دولت و دیوانسالاری برای ایفای نقش در ستیز طبقاتی لازم است.
جامعه بدون طبقه : با فروکش کردن مبارزه طبقاتی دولت‌ها ذوب می‌شوند.
ها
•
•
•
•
•
•
نظریه پردازان هگل،کارل مارکس،انگلس لنین پلخانف بوخارین کراپوتکین آلتوسر
مکاتب ایده آلسیم ذهنی و عینی،:مارکسیسم ماتریابیسم یسوسیالیسم،نظریه اجتماعی روسیی، مارکسیسم معاصر مدیترانه ای،نظریه تضاد )تعارض(
نظریات سازمانی •
و مدیریتی تعارض جزء ذاتی سازمان‌هاست و عوامل ساختاری به منازعه قدرت در درون سازمان‌ها منجر میشود.
•پست‌ها در دیوان سالاری بر حسب نزدیکی به مراکز قدرت، صاحبان املاک و ابزار تقسیم میشود.
•قدرت در عبارت ساختار سازمانی بیان میشود.
•با جدا کردن کارگران از محصولات رنجشان را بیشتر می‌کنیم. انسان تک ساحتی یا سازمانی
•نظریه‌ها : ساختارهای اداری- سیاسی، گروه گرایی، رفتار سیاسی، قدرت و سلطه، تئوری تغییر، روابط صف و ستاد،
•استعاره از سازمان مدرن: سازمان به مثابه قدرت و سلطه، نظام سیاسی
•انتقادات و الف( همه فعالیت‌ها مدرن‌ها،تثبیت نظام حاکم است. ب( دانش و قدرت را در انحصارطبقه خاص است. ج(کارل مارکس را باید شرط لازم برای نظریه پیشنهادات به
مدرنیست‌ها: سازمانی در نظر گرفت. د( نظریه سازمانی مدرن به تحلیل روابط طبقاتی توجه نمی‌کند. ج(نظریه سازمانی بر تفسیری بسیار محدود و گمراه کننده از وبر مبتنی است
پارادایم انسان گرایی بنیادی
هدفدیدگاه و •کشف و مورد چالش قرار دادن اشکال استثمارو ازخود بیگانگی انسان‌ها
•کانت: واقعیت نهایی جهان از حیث ماهیت معنوی است تا مادی فرد خود، جهانی که در آن زندگی می‌کند را می‌سازد
• تاکید بر آنچه انسان را در معرض از خود بیگانگی قرار داده است و تلفیق دیالکتیک عین و ذهن
•آزاد سازی انسان از طریق تغییرات احتماعی ریشه دار همراه اقدامات بنیادی، فلسفه کردار=فلسفه عمل
•نشان دادن واقعیت جامعه سرمایه داری و تحول در آگاهی برای تغییر اجتماعی
•اصل لذت و واقعیت، رها کردن نیروهای نهاد بشر، تاکید بر نقش زبان به عنوان عامل بیگانه کننده، افزایش توان ارتباطی،پذیرش وضعیت اجتماعی انسان موجب ضرر به استعداد واقعی انسان شده اسن.)بدعهدی سارتر(
•آگاهی انسان در بافت کلیتی، که شاکله اجتماعی خاصی را توصیف می‌کند.واقعیت صورت اجتماعی ایجاد شده و پایدار می‌ماند.
نظریه جامعه شناسی:کانت- فیخته، هگل،هایدگر، اسقف برکلی، ماکس استیرنر،لوکاچ،گرامشی، هورکهایمر،هابرماس، مارکوزه، سارتر،کیرکگارد پردازان
مکاتب ایده آلسیم ذهنی و عینی مکاتب:خود باوری، اگزیستانسیالیسم فرانسوی، فردگرایی آنارشیستی، انتقادی، فرانکفورت
نظریات •ایجاد واقعیت‌های جایگزین، فرهنگ‌های جایگزین، جایگزین‌های کار)هنر نه کار(، جبران عدم تعادل در توزیع قدرت،
• مخالف با استاندارد سازی، اجتناب از تمرکز قدرت، تاکید بر وجود تنوع و کثرت
•آزاد کردن فردازحبس در دنیاهای مادی وهدف‌های سازمانی،سازمان شبکه ای، هماهنگی افقی،روابط موقتی،TQM
•تغییر وظایف مدیر: نوآوری و ابتکار، سازماندهی فعال، ترغیب، هم آفرینی، خود کنترلی
•طبقه بندی ماری جو هچ : سازمان پست مدرن به مثابه پرده نقاشی مدیر: هنرمند
•نظریه‌ها: ضد سازمان، بازی‌های زبانی، اعطای صدا به سکوت،شالوده شکنی متفاوت، گفتمان و اعمال گفتمانی
انتقادات به •استفاده از عقلانیت به منزله شیوه سلطه، فرو بردن انسان‌ها در نقش‌های محدودشده، پرستش فناوری به صورت عامل نجاتبخش، ایجاد سازوکارهای مدرنیست ایدئولوژیک برای وادار کردن کارگر به پذیرش نقش‌ها و دستورها، تحریف ارتباطات با ایجاد زبان زندگی سازمانی.
ها:
- حقایق جهان از طریق ذهن،تفکر و تعمق کشف میشود و نه از طریق حس‌ها.
- فقط ایده‌ها واقعیت دارند جهان ماده دستخوش تغییر و ناپایداری است.
- اهداف ارزش بیشتری نسبت به روش‌ها دارند. روش‌ها تابعی از اهداف هستند.
- نهفته بودن واقعیت نهایی جهان در فکر یا رو و نه در اطلاعات حاصل از ادراک حسی
- جهت علم از کل به جزء )قیاسی( و از طریق ذهن، ایده و فکر است.
- هدف اساسی ایده آلیزم پیشرفت انسان است که الزاما بیولوژیک نیست.
- هدف اساسی پیشرفت و رشد و کمال انسان برای رسیدن به حقیقت ابدی است.
- اگر انسان نتواند خود را کنترل کند، حیوان حقیری بیشتر نیست.
- توجه به اخلاق و کمال شخصیت، فرهنگ، تاکید بر خود یابی انسان، خداشناسی، حقیقت جویی
- علت سقوط تمدن‌ها، عدم توجه به تعلیم و تربیت، سقوط اخلاقی و عدم توجه به حقیقت مطلق است
- جوانان باید یاد بگیرند خودشان را با سازمان‌ها به عنوان نگاهدار جامعه، سازگار کنند.
- مدیر به عنوان منبع موثق،معلم با اخلاق و رهبر: معلم معلمان
- مدیر مسئول رشد فکری، ذهنی و شخصیتی افراد داخل سازمان
- مدیرحافظ احترام و قداست سازمان و مواریث فرهنگی آن
- مدیرایجاد کننده سیستم خود کنترلی
- مدیر عامل نظم و انضباط است. تنبیه تا کمال افراد به مرحله خود کنترلی!
- مدیرتعیین کننده نقش‌ها و تقسیم کار بر اساس استعداد)شایسته سالاری(
- تقدم ایده و نگرش بر عمل
- بکارگیرنده روش دیالیکتیک در مدیریت
اصلا رفتار مدیران نتیجه اصلا افکار مدیران
• آنکه استوار است طبیعت است آنکه باید خود را تطبیق دهد انسان است.
• طبیعت و پدیده‌ها جدا و مستقل از ذهن و فکر انسان وجود دارند.
• شناخت از راه توصیف اشیاء آن طور که هستند، حس‌ها در این راه موثرند و نه ذهن.
• تجربه یکی از راه‌های معتبر رسیدن به واقعیات است مانند آزمایش و تحقیق علمی
• حقیقت نهایی در نمودهای واقعی و اجتماعی و آنچه واقعیت است قرار دارد.
• روابط علت و معلولی در پدیده‌ها مورد توجه و تأکید است.
• جهت علم از جزئیات به کلیات )استقراء( است.
• هرچه آموخته میشود باید از طریق عمل باشد.
• دارای نگرش علمی و مطر کننده قوانین جهان شمول
• انسان به عنوان مجموعه‌ای از سیستم‌های مادی و بیولوژِِک به مثابه ماشین
• به دنبال اثر بخشی و کارایی
• نظارت و کنترل منطقی بر مبنای قاعده، قانون و نظم طبیعی بدون در نظر گرفتن عواطف،احساسات
• ایجاد سازمانهای دیوان سالار
• آموزش کارکنان از نوع فنی و کاربردی برای حل مسائل ومشکلات روزمره زندگی
• انگیزه و پاداش مالی و مادی
• نگاه به مدیریت به عنوان یک تخصص و حرفه و رشته تحصیلی
- پراگماتیست: نظریه‌ها را نرم، منعطف و وادار بکار کنیم.
- نظریه‌ها به ابزار تبدیل شوند نه پاسخ به معماهایی که ما را آرام کنند.ما نمی‌خواهیم به روی آنها لم نمی‌دهیم بلکه به جلو حرکت می‌کنیم.
- حقیقت: نام طبقه معین همه ارزش‌های کارا در تجربه است.حقیقت نوعی از سودمندی است.
- تفاوتی را ایجاد کنید که تفاوت ایجاد کند.
- پراگماتیست: یک رویکرد تجربه گرایانه رادیکال است.
- پراگماتیست: عقاید، قواعدی برای عمل کردن است.
- حل مسأله کلید اصلی زندگی و حیات سازمانی.
- سازمان: صحنه مسائل و مشکلات مدیر :حل کننده مساله
- مدیر جنبه تسهیل کنندگی دارد.
- اساسی‌ترین ملاک تکامل فردی و ارتقاء در سازمان، تجربه است.
- آزادی روابط کارکنان و کم بودن کنترل اجتماعی
- تشویق: استفاده از تقویت مثبت برای حرکت، فعالیت و انگیزش
- ایجاد محیط و شرایط متناسب با استعداد لازم برای رشد
- مشارکت: سازمان متعلق به اعضای سازمان است.
- انعطاف پذیری: تغییر بر حسب نیازها و واقعیات محیطی
- کل وجود انسان، در مورد امور نهایىِ مربوط به جستجوى حقیقت نهایى دخیل است.
- احساس و اراده انسان باید برانگیخته و بکار گمارده شود تا او بتواند با آن حقیقت، زندگى کند.
- وجود مقدم برماهیت انسان است.
- در جمله «من انسان هستم»، «من هستم» وجود را ثابت مى کند.
- وجود و فردیت هر فرد اهمیت دارد.
- هیچ سازمان یا تشکل خاص حاکمیت ندارد
- زندگی هر فرد از آن خودش است: هیچ کس نمی‌تواند زندگی کسی را هدایت کند.
- هر فرد آزاد است راه مورد علاقه‌‌اش را انتخاب کند
- هر کس وحدت خود را در بین دیگران حفظ می‌کند
- کسی به خاطر اعمالش تنبیه نمی‌شود
- مدیر هیچ تسلطی بر افراد و روش‌های آنها ندارد
- مدیر فقط میتواند عده‌ای از راه حل‌ها را پیشنهاد کند
- سبک و روش معینی از جانب مدیر مطر نمی‌شود
- افراد و نیازهای آنان محور اصلی هدف‌هاست.
- عضویت و مشارکت کاملاً کنترل شده در سازمان الزام آور نمی‌باشد.
- عدم حاکمیت اخلاق و ارزش‌های خاص و از پیش تعریف شده
- ارزشیابی ساختار یافته وجود ندارد. ملاک رفتار هر فرد نیازها و خواست‌های خودش می‌باشد.
• اگزیستانسیالیسم جدید، در اساس، انسان محور)اومانیسم( است.
• انسان خود به خود از ارزش و احترام برخوردار است.
• انسان در صورت فراهم بودن شرایط، استعدادهایش شکوفا میشود.
• انسان خود به خود از ارزش و احترام برخوردار است.
• انسان خلاق است و میتواند با فکر و ابتکارات خود کارهای تازه انجام دهد.
• انسان آزاد است و از حق انتخاب و تصمیم گیری برخوردار است
• انسان اگر در محیط مناسب کاشته شود به رشد و خود شکوفایی می‌رسد.
• عشق ورزی و مسئولیت پذیری بین انسان‌ها یکی از اساسی‌ترین جنبه‌ها و هنر‌های زندگی است.
• سلامت انسان در گرو تامین نیازهای او است.
• پرورش تدریجی انسان تا مرحله خود شکوفایی و خود یابی
- مدیر زمینه ساز و فراهم کننده شرایط لازم برای رشد و شکوفایی
- کار اصلی مدیر توجه به نیازهای کارکنان است و کار باید به عنوان یک محیط زندگی و تأمین کننده نیازها تلقی شود.
- سازمان، قوانین و مقررات نباید انسانیت انسان‌ها را خدشه دار کند.
- خود انسان در مدیریت اومانیستی با ارزش است.
- انسان محورهمه مقایسه‌ها است و بقیه مسائل و چیزها تابع او هستند.
- انسان دارای انگیزه و هدف است.
- انسان باید در فعالیت‌های سازمان شریک باشد.
- نگرش مدیریت نسبت به کارکنان مثبت است. تئوری y
- ضرورت محیط آزاد و مردم سالار در مقابل دیوان سالار
سطوح تجزیه و تحلیل
اولین سطح : تحلیل کلان - اجتماعی
در این سطح، کانون تجزیه و تحلیل بر فرآیند دیوان سالاری شدن جوامع غربی در مراحل خاصی از توسعه فکری و اقتصادی آنان قرار دارد.
دیوان سالاری به عنوان الگویی از سلطه که مشخصه خاصی از ترکیبات قدرت است، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است .
نام سطح نمایندگان دومین سطح : تحلیل سازمانی
این سطح، سازمان را بهه عنهوان واحهد اصهلی تحلیهل مهی پهذیرد و در آن هنری فایول
پدیده سازمانی راهبردهای گوناگون اداری با هم مقایسه می‌شوند .در سطح تحلیهل سهازمانی لوتر گیولیکاعتبار سازمانهای دیوان سالار مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و بر شیوه هها و طرق بهبود و اصلاح عملیات و رویه‌ها درسطح راه کارها و کارایی فنهی تمرکهز چستر بارنارد
نام سطح میشود. نمایندگان سومین سطح : تحلیل زیر سازمانی
تیلوردر این سطح، مباحث به عنوان یک واحد مفهومی که بروز می‌نماینهد
کارگاهی در رده‌ها و سطوح خاص و کوچک سازمان بوده و اهمیتی بهه مراتهب گیلبرت‌ها
کمتر از مسائل کل سازمان دارند . همچنین در این سطح علاقه به ابزار گانتگرایی و پردازش‌ها و تصفیه‌های مکانیکی در سازمان به اوج می‌رسد
نام سطح . نمایندگان
خلاصه سطوح تجزیه و تحلیل
ماکس وبر یک محقق در تاریخ باستانی آلمان بود . وی در بررسری کره از وضرع جوامع آن زمان داشت، تئوری به نام الگوی ایده آل بوروکراسی ارائه داد .
•بررسی عقلانیت از نظر ماکس وبر •بررسی الگوی سلطه از نظر ماکس وبر •دستاورد ماکس وبر
•امکان عینی وبر: هر رویدادی در تاریخ، میتواند یکی از چندین امکان وقوع داشته باشد، چرا یک رویدارد اتفاق افتاد و دیگری اتفاق نیفتاد؟
•فرایند عقلایی کردن وبر: حرکت مستمر به سمت محدودتر کردن قلمرو عقاید اساطیری، جادویی ... و توسعه حوزه افکار کاملا حساب شده،قابل پیش بینی و منظم در نمایش و توضیح پدیده‌ها.
•ماکس وبر: دیوان سالارها مشروعیت را از قوانین کسب می‌کنند.
•دیوان سالاری: همکاری‌هایی که در چهارچوب یک ساختار سلطه به طور عقلایی تنظیم شده است.
•ظهور قدرت عقلایی - قانونی:
•جدا شدن املاک محل کار از املاک خصوصی کارکنان
•انجام وظایف اداری بصورت شغل اداری با حقوق ثابت
• غیر شخصی کردن کارکردها
• تاکید بر استاندارد‌ها و آموزش‌های تخصصی باعث ارتقا تخصص کارکنان شد.
• افزایش کارایی، استمرار و توانایی در تداوم خود
•برتری فنی نسبت به سایر اشکال سازمان
•یک کارمند دیوان سالار کاملا با موقعیت رعیت در نظام سنتی و تک حزبی فرق داشت.
کارل مارکس بنیانگذار سوسیالیسم، بوروکراسی را از بعد منفی مورد بحث قرار می‌دهد .
نقطه عزیمت مارکس به سمت جامعه،اقتصاد بود.
•نظرات مارکس در خصوص تضاد •انقادات مارکس به دیوان سالاری •دستاورد مارکس
• اضداد در حال ستیز به اتفاق حرکتی را پدید می‌آورند.
• تز به ظهور یک آنتی تز دامن میزند واز تضاد بین آنها سنتزی بدست می‌دهد.
• زیر بنای تمامی جوامع بشری: نیروی تولید+ مناسبات تولید
• ستیز طبقات: تضاد کارگران و صاحبان ابزار تولید بر سر تقسیم ارزش افزوده
• دولت نمی‌تواند فراتر از تضادها حرکت کند.
•دیوان سالاری آشکارا به سمت صاحبان املاک و ابزار تولید است.
•دیوان سالاری با کارگران خشن برخورد می‌کند .به سطح بالاترسازمان که می‌رویم مطیع تر میشود.
•ایجاد محیط‌های غیر واقعی: سری، خیلی محرمانه و در تاریکی نگه داشتن کارمندان
•ادعای سطح دانش خاص برای ورود به سازمان دیوان سالار، ایجاد طبقه
• ازخود بیگانگی کارکنان و افزایش رنج بشر
مفهوم پردازی درخصوص سازمان افسانه‌ای است برای منحرف کردن افکار عمومی
• هرکجا مالکیت وجود داشته باشد، تضاد ایجاد میشود
• رفتن به آنسوی تضادها: راه حلی برای تعارض اجتماعی
• پایان تاریخ: رفتن به آنسوی تضادها با شناخت قوانین حاکم بر تاریخ به عنوان موجودی هوشمند و
ایجاد جامعه بی طبقه ;
•انقلاب و اعمال زور تا از میان برداشتن اختلافات طبقاتی و ظهور جامعه بدون طبقه و بدون دولت بعد از انقلاب تا محقق شدن شرایط جامعه بدون طبقه وجود دولت و دیوان سالاری ضروری است!!!
•لنین: ماشین دولت تزاری باید بعد از انقلاب به عنوان پیش شرط اساسی نظم جدید،کاملا منهدم شود.
•لنین: بدون دیوان سالاری هر چهارچوب سیاستگذاری صرف نظر از محتوا بی فایده خواهد بود.
•لنین: دیوان سالاری کهنه، عامل استمرار است.
• لنین مجبور شد که بسیاری از مامورین دیوان سالار دولت تزاری را بکار برگرداند و حفظ کند
•ایجاد دیوان سالاری سرخ برای اداره سیستم جدید صداقت دیوان سالاری ماکس وبر را تایید نمود.
•دیوان سالاری در کشورهای کمونیستی گسترده تر شد!
•وقوع مغایرت بین نظریه و عمل
•شاخه جدید مارکسیست: مدرسه فرانکفورت
نظر روبرت میشل
آثار سوء دیوان سالاری بر شخصیت افراد از نظر میشل
دیوان سالاری دشرمن وابستگی بره مقامرات روحیه دیوان سرالاری
قسرم خررورده آزادی بررالاتر کرره خصیصرره شخصیت را زایل مری‌های فردی اسرت و آن کارکنان متوسط است، کند و فقر اخلاقری را دشمن همره خلاقیرت فردیت را سرکوب مری گسترش می‌دهد .
هایی است که موضروع کند و به جامعه‌ای کره سیاست هرای داخرل درآن کارکنررران در سازمان قرار می‌گیرد . اکثریت باشند برچسب
بی فرهنگری خرورده بورژوازی میزند .
ممکرن اسرت در هرر
دیوان سالاری شراهد جنررون و شرریفتگی افراطی به ارتقا و پست و مقام، و چاپلوسری و تملق از کسانی که ارتقا در دست آنهاسرت، و
نخرروت و تکبررر برره
زیردسرتان و بردگری روسا و مافوق‌ها باشیم.
• تفسیر از خود بیگانگی
•فهم عمیق ترنظریه پردازان ازماکس وبر)عقلانیت ابزاری،جوهری(
•توجه به مارکس به عنوان شرط لازم ایجاد دولت و سازمان
- این سطح از تجزیه و تحلیل حجم بسیار زیادتری از مطالب و کارهایی را که به نظریه سازمانی معروف‌اند بوجود آمده است.
- این سطح توسعه خود را بیشتر مدیون مدیران اجرایی و عملیاتی است.
- اصول چهارده گانه فایول، POSDCORB گیولیک، اصول کارکردی و سلسله مراتب مونی و علاقه اوریک به طرح ریزی، پیش بینی و اصول هماهنگی را می‌توان از مثالهای واضح تأکید بر عملیات گرایی در سالهای سرنوشت ساز نظریه مدیریت در این سطح دانست.
- ویژگی عمومی نظریه اداری در سطح سازمانی و زیر سازمانی، که به کثرت اعلام شده، گرایش کنترل آن است
- نظریه پردازان مختلف در سطح سازمانی معتقد بودند که همواره بین منافع فرد و سازمان شکاف عمیقی وجود دارد وبدنبال هماهنگ کردن فرد با سازمان برآمدند.و اکثرا اولویت را بر فرد می‌دادند.
- توسعه سازمانی یک راهبرد تغییر است که در علوم رفتاری ریشه دارد و هدف آن بهبود و اصلاح
))شایستگی فردی کارکنان(( است. توصیف‌های غلطOD :ایجاد آن به منظور کم کردن عدم رضایت، حوصله سر رفتن، اضطراب و خود بیگانگی و... .
- در این سطح مسائل و مشکلات سطح کارگاهی و عملیاتی و مسائل واحدهای فرعی سازمان، دوایر و ادارات بررسی می‌شوند خواه این مسائل مربوط به زیر ساختارهای فرعی و فرد و خواه روابط حاکم و مسائلی که بین کارکنان در پایین‌ترین سطح یعنی قاعده هرم سازمانی بروز کند.
- محققینی چون تیلور، ببج،تاون،متکالفه،گیلبرت و گانت در سطح کارگاهی کار کردند.
- مواردی مانند سبک سرپرستی و نظارت، رهبردهای انگیزش، الگوی رهبری و مباحث کار و زمان. می‌توان گفت فعالیتی موقعی به سطح کارگاهی تعلق دارد که حوزه قلمرو آن محدود و کوچکتر از محدوده سازمان باشد.نظریه دو عاملی هرز برگ در سطح کارگاهی قرار دارد.
- نظریه اداری کارگاهی درجه‌ای از ماشین شدن و ابزارگری بسیار سطح بالایی را که قابل مقایسه با دو سطح دیگر نیست ارائه می‌دهد. در این سطح تمایل به کنترل انسان تا حدود قابل توجهی بیشتر از سایر سطوح است.
- این همان سطحی است که در آن انسان به مهره‌ای از یک ماشین تبدیل شده به یک عامل صرفا تماشگر و ناظر دستگاهی که به طور خودکار کنترل میشود .
جایگاه فعلی مدیریت
گرایش‌های دانشکده‌های مدیریت به تکنیک‌های مفید و لازم اما ناکافی و زود گذری همچون حلقه‌های کیفیت، مدیریت کیفیت جامع، ایزو، سیستم پیشنهادها، تجارت الکترونیکی، مهندسی مجدد، مهندسی معکوس، تولید ناب، مدیریت عملکرد، هفت اس، دیسیپلین‌ها، تکنولوژی اطلاعات و مواردی از این قبیل معطوف است که در سطح ”چگونگی“ بحث می‌کنند و به سطح ” چرایی و چیستی ” وارد نمی‌شوند ( ضمن ایجاد شگفتی‌های تجربی و عینی و شکل گیری تصوراتی مبنی بر راهیابی این رشته‌ی آکادمیک به حیطه رشته‌های کاربردی‌ای چون مهندسی، ضمن تضعیف قدرت تحلیل و تقویت تفکر تجزیه‌ای و بخشی، آفتی است که در درون این رشته رخنه کرده و برخی از محققان این رشته را در سطح حمالان تکنیک تنزل داده است و بی مناسبت نیست اگر اصطلاح دراکر یعنی «کارگران دانش» در مورد برخی از محققان این رشته با اصطلاح واقعی تر «حمالان دانش» جایگزین شود .
منابع:
کتاب فلسفه مدیریت: دکتر سید محمد میرکمالی
کتاب مبانی فلسفی تئوری سازمان: دکتر حسن میرزایی اهرنجانی کتاب فلسفه و نظریه سازمان: مترجم دکتر حسن دانایی فرد کتاب نظریه‌های کلان جامعه شناختی: بوریل و مورگان کتاب پراگماتیسم: ویلیام جیمز
کتاب مکاتب فلسفی و آرائ تربیتی مترجم :دکتر محمد جعفر پاک سرشت کتاب تاریخ تمدن ویل دورانت
سه سنت مهم در علوم انسانی مطرح اند: پوزیتیویسم، تفسیرگرایی و انتقادی.
بعد با توجه به بنیانها و حدود رشته مدیریت بیاید بگید
1- پوزیتیویسم بنیان روش شناختی است.
2- پراگماتیسم بنیان کنشی است.
3- لیبرالیسم بعنوان بنیان اقتصادی
4- فلسفه تحلیلی بنیان معرفت شناختی رشته مدیریت هستند.
بعد هر چقدر تونستید مطلب از کتابها پیدا کنید و در پاور پوینت قرار بدین.
خواندن کتابی که گفتم هم باعث میشه مطالب رو بهتر متوجه بشین.
-------
پژوهشگران پارادایم را سرمشق و الگوی مسلط و چارچوب فکری و فرهنگی‌ای می‌دانند که مجموعه‌ای از الگوها و نظریه‌ها را برای یک گروه یا یک جامعه شکل داده‌اند. هر گروه یا جامعه، «واقعیات» پیرامون خود را در چارچوب الگوواره‌ای که به آن عادت کرده تحلیل و توصیف می‌کند. میان پژوهشگران در طبقه بندی پارادایم‌های اختلاف وجود دارد، ولی پارادایم‌های اصلی در علوم، اثبات گرایی، تفسیرگرایی، انتقادی، پست مدرنیسم و پراگماتیسم است. حال سوال اصلی اینجا است که چرا وقتی یک کتاب رفتار سازمانی یا منابع انسانی را مطالعه می‌کنیم، کتاب‌های بعدی برایمان تکراری میشود و مطالب همه شبیه به هم می‌شوند؟ پاسخ این است که چون اغلب کتب رفتار سازمانی و منابع انسانی تحت سیطره پارادایم اثبات گرایی نوشته شده است، بنابراین همه آنها یک نوع نگاه به انسان و رفتار انسان در سازمان دارند و چارچوبی مشخص برای پیش بینی، تبیین و کنترل رفتار کارمندان سازمان را معرفی می‌کنند. اگر در آینده پژوهشگران کتب رفتار سازمانی یا منابع انسانی را با پیش فرض‌های پارادایم تفسیری یا مثلا پست مدرن بنویسند، مسلماً مفاهیم این کتب تغییرات اساسی خواهند داشت.
