/ مدیریت / تئوری‌های مدیریت

معرفی و خلاصه تئوری‎های مدیریت پیشرفته دکتر سالارزهی

اهداف درس : 1- ارزیابی و مرور جامع کلیه رویکردهای تئوریکی برای مطالعه سازمان‌ها 2- دستیابی به شناخت نسبی از ماهیت و چیستی سازمان‌ها در جامعه 3- کسب مهارت‌های الزم برای تحلیل ساختار‌ها و عملکرد‌های سازمانی 4- درک ماهیت سازمان‌ها در عصر اطلاعات و جامعه شبکه ای

4 3 فهرست مطالب فصل اول : شناخت ماهیت سازمان‌ها فصل دوم : پاردایم‌ها و نظریه‌های سازمان از دیدگاه ریچارد اسکات فصل سوم : نقد و برررسی مکاتب و تئوری‌های سیستم عقالئی سیستم‌های طبیعی و سیستم‌های باز فصل چهارم : تئوری سازمان و اهمیت مطالعه تئوری سازمان فصل پنجم: استعاره‌ها ابزاری برای شناخت سازمان فصل ششم : فرهنگ سازمانی و نهادگرایی فصل هفتم : دیدگاه پست مدرن نسبت به تئوری سازمان فصل هشتم : دیدگاه یادگیری سازمانی و سازمان‌های یادگیرنده )Chaos Theory and Complexity Theory فصل نهم : نظریه آشوب و تئوری پیچیدگی ( (Virtual and Network فصل دهم : حکمرانی الکترونیک و سازمان‌های مجازی و شبکه‌ای ) Organizations

5 4 فصل اول: شناخت ماهیت سازمان‌ها دیباچه‌ای بر شناخت سازمانها اهمیت سازمانها: ویژگی جوامع مدرن این است که نقش سازمانها اگر هم در آنها غالب نباشد حداقل همه است. سازمانها در تمدن‌های کهن ( مانند چین- یونان ) نیز وجود داشته اند. اما در جوامع مدرن می‌توان سازمانهای زیادی را مشاهده نمود که عهده دار انجام وظایف بسیار متنوعی می‌باشند. به وظایف سازمانهای قدیمی از قبیل اداره امور عمومی و جمع آوری مالیات وظایف متنوع دیگری مانند وظیفه کشف و نوآوری ( سازمانهای تحقیقی( وظیفه تولید و توزیع کاالها ( کارخانه‌های صنعتی ) اضافه گردیده است. حتی لیست کردن قسمتی از وظایف فوق صحت گفتار)پارسوئز(را در مورد سازمانها تایید می‌کند.که گسترش سازمانها یکی از مکانیزمهای اساسی جوامع فوق تخصصی است که به وسیله آن کارهایشان انجام گرفته و دستیابی به اهدافی که ورای توان افراد است امکان پذیر می‌شود.تسلط سازمان بر تمام جنبه‌های زندگی اجتماعی دلیل اهمیت آنها است. شاخص مهم دیگری که در صحبت از سازمانها کرارا از آن بحث میگردد مطرح کردن سازمان به عنوان منشا بسیاری از بیماریها یی است که جوامع کنونی را به ستوه آورده است. سازمان چیست : ظهور سازمانهای اجتماعی و گسترش روز افزون آنها یکی از خصیصه‌های بارز تمدن بشری است بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده وبا توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است.در خصوص سازمان تعاریف زیادی ارائه شده است وبا توجه به گستردگی موضوع سازمان‌ها طرح‌ها و نظریه‌ها در خصوص سازمانها گسترده است در ادامه به ذکر تعاریفی از سازمانها میپردازیم.

6 5

7 6

8 7

9 8 تقسیم بندی و سنخ شناسی سازمان‌ها 1.سازمان‌های دولتی معروف به سازمان‌های بخش اول 2.سازمان‌های تجاری و خصوصی معروف به سازمان‌های بخش دوم 3.سازمان‌های غیرانتفاعی و مردم نهاد معروف به سازمانهای بخش سوم سازمانهای دولتی عمومی هستند و موظف به ارائه خدمات به مشتریان‌اند شامل کلیه سازمانها و تشکیالت دولتی مثل وزارتخانه و سازمانهای وابسته به قوای دولتی استانداری و ادارات استانی فرمانداری و سایر سازمانهای محلی مستقر در شهرستان‌ها هستند.ازبودجه‌ی عمومی استفده می‌کنند.هدفشان رعایت اهداف عمومی مصلحت عامه منافع عمومی و آحاد شهروندان است.در راستای تحقق منافع عمومی جامعه فعالیت می‌کنند.همچنیین دولت بایستی کاالهای اساسی و زیر بنایی مثل آموزش و پرورش و دوره‌های روزانه‌ی آموزش عالی در کشور را رایگان ارائه دهد.مالکیت سازمانهای دولتی عمومی است.دولت به نمایندگی از ملت عهده دار این سازمانهاست.قوانین و مقررات حاکم بر سازمان‌های دولتی توسط نهادهای قانون گذار تدوین میشود.مراجعه کنندگان سازمانهای دولتی را شهروندان می‌گویند. سازمانهای خصوصی: این سازمانها ماهیت تجاری و غیر انتفاعی دارندو خاص هستند تا عام.مکانیسم مالی بر اساس فعالیت اقتصادی و کسب درآمد است.اهداف و منافع سهامداران و ذینفعان را دنبال می‌کنند.کارکرد تجاری و بازرگانی دارند.شاخص اصلی قیمت گذاری آنها براساس قوانین عرضه و تقاضای بازار است.دارای زمینه‌های فعالیت در بخش‌های خدماتی بنگاههای اقتصادی کارخانجات و شرکت‌های صنعتی و زمینه‌های متعدد دیگر هستند.شاخص اصلی تجاری آنها منفعت طلبی و سودجویی است.به مراجعه کنندگان بخش خصوصی مشتری می‌گویند.قوانین و مقررات این شرکتها تابع شرایط و اقتضائات بازار است.محیط بخش خصوصی کامال پویا است. سازمان‌های غیرانتفاعی و مردم نهاد: ماهیت مردمی دارند.حوزه‌ی کاری آنها جامعه مدنی و مردم است.حوزه‌های سازمانی شامل شوراها تشکل‌های مردمی احزاب رسانه‌ها و سایر نهادهای جامعه مدنی است.مکانیسم مالی آن براساس کمک‌های مردمی است.بیشتر در حوزه‌های اجتماعی و جامعه مدنی فعالند.قوانین و مقررات ساده‌ای دارند. هرسه بخش در جامعه برای رفاه و توسعه‌ی انسانی مهم هستند

10 9 2( سنخ شناسی از نظر نوع فعالیت: 1 سازمانهای تولیدی: کارخانجات و شرکت‌های که کاالها و محصوالت فیزیکی را عرضه می‌کنند 2.سازمانهای خدماتی:خدمات تجاری از قبیل هتلداری تاکسیرانی و... 3( سنخ شناسی سازمانها از نظر جغرافیایی: 1.سازمانهای محلی)دولتی تجاری و غیر انتفاعی( 2.سازمانه‌های منطقه‌ای و استانی )دولتی تجاری و غیر انتفاعی( 3.سازمان‌های ملی)دولتی تجاری و غیر انتفاعی( 4.سازمانه‌ای بین المللی و شرکتهای چندملیتی)دولتی تجاری و غیر انتفاعی( 4 (سنخ شناسی سازمان‌ها از لحاظ اندازه: 1.سازمان‌های بزرگ 2.سازمان‌های متوسط 3.سازمان‌هاو نهادهای کوچک

11 10 5 (سنخ شناسی سازمان‌ها از لحاظ پیچیدگی: 1.سازمان‌های ساده و با ساختار ساده 2.سازمان‌های پیچیده با ساختار پیچیده دسته بندی سازمان‌ها از نظر رسمی و غیر رسمی بودن سازمان رسمی:سازمان رسمی را مسئولین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می‌کنند و در آن تعدادمشاغل حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می‌شود.ساختارهای رسمی در واقع تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی شده عمل نمی‌کند در سازمان رسمی مدیر روابط سازمانی را به طور مکتوب و به کمک نمودار با دقت هرچه بیشتر برای کارکنان تشریح می‌کند. سازمانهای غیر رسمی:سازمانهای غیر رسمی بیانگر حالت واقعی است.یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می‌دهد.بعد از آنکه ساختار رسمی ایجاد می‌شود سازمان غیررسمی به طور طبیعی در چارچوب آن پدیدار می‌گردد.سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی را تعدیل تحکیم یا گسترش می‌دهد سازمان غیر رسمی عبارت است از سازمانی که به هرگونه فعالیت مشخص منتهی بدون هدف اگاهانه دست برند.)دارای سلسله مراتب نیست و آگاهانه هم نیست.( سطوح سازمان و مدیریت موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص به کارگیر مناسب ابزار تجهیزات پول مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در برنامه‌های آن داردوو این امر در صورتی امکان پذیر است که این سازمان بتواندمهارت‌ها توانایی‌ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان را در راستای اهداف سازمان بکار گیرد.به همین دلیل سازمان عبارتست از ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص.

12 11 سازمانها دارای سه هدف مشخص هستند:اول اینکه داری مقاصد مشخصی‌اند که به صورت مامویتها برنامه‌ها و اهداف بیان می‌شود.دوم اینکه از آحاد انسانی شکل یافته‌اند و سوم آنکه همه‌ی سازمان‌ها ساختاری منظم جهت تنظیم و تجدید رفتار اعضایشان ایجاد می‌کنند. مدیران چه کسانی هستند: مدیران را به دو دسته مدیران و غیر مدیران به صورت کلی تقسیم می‌کنند.غیر مدیران یا مجریان کسانی هستند که به طور مستقیم در رابطه با یک شغل یا وظیفه کار می‌کنند.مسئولیتی بر نظارت کار دیگران ندارند اما مدیران فعالیت‌های دیگران را هدایت می‌کنند و ممکن است به میزانی نیز دارای فعالیت‌های اجرایی باشند.از این نظر در سطوح سازمانی مدیران به سه سطح دسته بندی می‌شوند.

13 مدیران موفق و موثر 12

براساس مفاهیم پنجگانه عدم تمرکز مینتزبرگ هر سازمانی از پنج بخش اصلی تشکیل شده است:

1.بخش عملیاتی:کارکنانی که در رابطه با تولیدات و اهداف شرکت کارهای اصلی را انجام می‌دهند. 2 (مدیریت ارشدیا سطح استراتژیک:مدیرانی که در اراس هرم قرار می‌گیرند و مسئول کل سازمانند. 3 (مدیران رده‌ی میانی:بین هسته‌ی اصلی و مدیران ارشد قرار دارند. 4 (متخصصین فنی یا ساختار فنی:تحلیل گرانی که عهده دار اجرای استانداردها و نظارت بر رعایت آنها در سازمان هستند. 5 (نیروی ستادی و ستاد پشتیبانی:کسانی که وظیفه‌ی ستادی و پشتیبانی دارند و در رابطه با فعالیت‌های سازمان خدمات کمکی ارائه می‌کنند.
2.اگر مدیریت عالی بر سازمان حاکم شود کنترل متمرکز بوده و ساختار ساده پدیدار می‌شود.بوروکراسی ساده تخصص گرایی و رسمیت کم تمرکز زیاد محیط ساده و پویا و از جهت طبقه بندی ساختاری ساختاری منعطف یا ارگانیک دارد.
3.اگر مدیریت میانی بر سازمان حاکم شود سازمان دارای تعداد زیادی بخش‌های خودگردان می‌شودو بروکراسی بخشی یا شعبه‌ای حاصل می‌گردد.تخصصص گرایی زیاد رسمیت در هر بخش زیاد عدم تمرکزمحدود محیط ساده و پویا و با ثبات و از نظر طبقه بندی ساختاری دارای ساختار ماشینی است.
4.متخصصین فنی و تحلیل گران فن ساالر بر سازمان غالب می‌شوند کنترل از طریق استانداردسازی حاصل شده و بروکراسی ماشینی پدیدار می‌شود.در این نوع بورکراسی تخصص گرایی زیاد رسمیت کم تمرکز زیاد محیط ساده و با ثبات و از جهت طبقه بندی ساختاری ساختار ماشینی دارد.
5.نیروهای ستادی کنترل از طریق نوعی تبادل و توازن معاملی ایجاد می‌گردد.ادهوکراسی یا سازمان ویژه‌ی موقت ایجاد می‌شود.تخصص گرایی زیاد رسمیت کم تمرکز کم محیط پیچیده و پویا و از نظر طبقه ساختاری دارای ساختاری انعطاف پذیر می‌باشد.ساختاردهی ماتریسی یا خزانه‌ای ساختار دهی بر اساس نظریه یz ساختارکمیته‌ای ساختاردهی موازی یا جانبی گروه‌های کاری و عملیاتی و ساختار دهی گروه‌های آموزشی جز سازمانه‌های ویژه یاموقت تعریف می‌شوند. ارکان سازمان لویت مدل زیر را برای سازمان ارائه می‌دهد:

آشنایی با سازمان‌ها: سازمانها نقش عمده‌ای را در جهان نوین ما ایفا میکنند و حضور سازمانها اساسا هر بخش از زندگی اجتماعی کنونی را تحت تاثیر قرار میدهد و پیتر دراکر معتقد است که امروز جوانان باید سازمانها را همانگونه بیاموزند که اجدادشان کشاورزی را اموختند. جامعه ما یک جامعه سازمانی است: جامعه ما یک جامعه سازمانی است و یکی از ویژگی‌های جوامع مدرن این است که نقش سازمانها در ان مهم است. سازمانها در تمدن‌های کهن نیز وجود داشته‌اند اما در جوامع مدرن سازمانها عهده دار انجام وظایف بسیار متنوعی شده‌اند در واقع به وظایف سازمانهای قدیمی وظایف متنوع دیگری اضافه شده است مانند کشف و نواوری )سازمانهای تحقیقاتی( تربیت اجتماعی کودکان و بزرگساالن )مدارس و دانشگاه‌ها (و... بنابراین ما از این تعاریف به صحت گفتار پارسونز پی میبریم که گسترش سازمانها یکی از مکانیزمهای اساسی جوامع فوق تخصی است که به وسیله ان کارهایشان انجام گرفته و دستیابی به اهدافی که ورای توان افراد است امکان پذیر میشود. انقالب سازمانی اگرچه امروزه سازمانها در همه جا حضور دارند اما توسعه انها تدریجی و کامال بی سرو صدا بوده است. گسترش بوروکراسی دولتی در همه بخش‌های اقتصادی و جایگزینی شرکتهای بزرگ به جای شرکتهای کوچک خانوادگی انقالبی را در ساختار اجتماعی به وجود اورده و کمتر کسی به ان توجه کرده است. در چند دهه اخیر این انقالب سازمانی زندگی مارا کامال زیرورو کرده است. امریکایی‌ها و اروپایی‌ها به جای توجه به این انقالب به بحث و مناظره درباره مسائلی از قبیل سوسیالیزم توده گرایی ازاد شدن مسکوک نقره بنیادگرایی مذهبی چارتیزم و استعمارگرایی پرداختند. انقالب سازمانی در واقع نمایانگراختالف جهانی است که بشر در فکرش طراحی میکند و جهانی که وی در واقعیت ساخته است. انتقاد بر سازمانها جنبه‌های منفی سازمان: انتقاد اول مربوط ب رشد دائمی سازمانهای بخش دولتی میباشد و ماکس وبر و رابرت میشلز از اولین کسانی بودند که اصرار داشتند مسئله اصلی جوامع مدرن تسلط روز افزون بوروکراسی دولتی در رهبران سیاسی انها میباشد. انتقادات دیکر به اثار منفی رشد سازمانها در همه زمینه‌های اجتماعی اشاره دارد. در واقع با استفاده و بسط افکار وبر میتوان گفت که این اعتقادات عقالیی کردن زندگی مردن را زشت میشمارند. )به تفسیر خود وبر گسستگی و بریدگی جهان (که اساس این نظر توسط نورمن میلر مطرح شده که )تمدن به بهای گران بهترین روزهای انسان حاصل شده اما هیچ چیز )در حصول تمدن ) ظالمانه تر از نشستن متخصص در جای همکار صمیمی بحران خردگرایی به جای شیطان و زنان عصبی به جای ساحره‌ها نمیباشد.( سازمانها به عنوان ابزار اصلی که به طور سیستماتیک ابعاد زندگی مارا عقالیی میکنند تلقی شده اند. سازمانهایی که برنامه ریزی شده توسعه یافته علمی شده کاراتر و منظم گردیده و به دست متخصصین اداره میشود. با تکنوکراسی ما به علمی‌ترین جامعه میرسیم ولی افرادی چون کافکا معتقدند به جامعه‌ای میرسیم که در ان انسان در جهان پیشرفته روز به روز بیشتر سرگردان و وابسته دژهای تسخیرناپذیری میشود که متخصصین مرموز سرنوشت انها را )در داخل این حصارها( رقم میزنند.اینها جنبه‌های منفی پیشرفت سازمانها میباشد که توسط روزاک تشریح شده و او معتقد است که تکنوکراسی نوعی از اشکال اجتماعی است که جوامع صنعتی در اوج انسجام سازمانی به ان میرسند. تسلط سازمانها بر تمام جنبه‌های زندگی اجتماعی یکی از دالیل اهمیت انهاست و شاخص مهم دیگر مطرح کردن سازمان به عنوان منشا بسیاری از بیماری‌ها که جوامع کنونی را به ستوه اورده است میباشد. در سال 1551 رایت میلز درباره خطر ظهور )قدرت نخبگانی( به ما هشدار میدهد که در راس مناصب بوروکراسی دولتی نظامی و شرکت‌های عظیم قرار میگیرند و سپس در همان ایام )رالف دارندرف( بر این مساله اصرار داشت که دیگر مبنای ساختار طبقاتی به مالکیت وسایل تولید مربوط نمیشود بلکه در ارتباط با اشغال مناصبی است که قدرت الزم برای استفاده از اختیارات سازمانی را اعطا میکنند. این دیدگاه به تاثیر سازمان بر سیستم‌های طبقاتی اجتماع میپردازد و به تغییرات مبانی قدرت و شخصیت ناشی از گسترش تعداد و اندازه سازمانها توجه دارد. در واقع این انتقادات بر این است که ساختار سازمانی بر شخصیت و روان افراد سازمانی صدمه میزنند. از خودبیگانگی سازش بیش از حد و جلوگیری از رشد طبیعی شخصیت نتایجی است که نه تنها در مورد خاصی مانند زندانها و اردوهای کار بلکه مصداق‌های ان در کلیه سازمانهای تفریحی نیز پیدا میشوند. اهمیت سازمانها: تزمک لوهان میگوید سازمان مانند رسانه امتداد خویشتن مارا نشان میدهد. سازمانها میتوانند به اهدافی نائل شوند که ورای دسترسی فرد است )از ساخت اسمان خراشها و سدها گرفته تا پیاده شدن انسان در ماه ) اما توجه صرف به انچه سازمانها انجام میدهند مارا از اهداف اساسی انها غافل میکند زیرا سازمانها مکانیزم‌هایی )رسانه ) برای پیگیری ان اهداف میباشند. یکی دیگر از دالیل مطالعه سازمانها اهمیت جامعه شناختی انهاست یعنی اهمیتی که مطالعه سازمانها در فهم اجتماعی ما میتوانند داشته باشند. جرج هومانز به ارزش علوم اجتماعی در مطالعه سازمانها میگوید: واقعیت این است که سازمانها و موسسات بزرگ دولتی یا خصوصی در جامعه مدرن تبلور عقالیی کردن تمایالتی که در همه گروه‌های انسانی وجود دارند بوده و بر اساس ان )عقالیی کردن تمایالت ) شکل میگیرد. اگرما سازمانها را صرفا وسیله‌ای برای رسیدن به اهداف بدانیم از درک اهمیت انها در زندگی خود غافل میشویم و سازمانها در جای خود باید به عنوان عامل در نظر گرفته شوند به گفته کلمن: سازمانها به عنوان اشخاص حقوقی توانایی شرکت در فعالیت‌ها و استفاده از منابع عقد قراردادها ویا برخورداری از مالکیت را دارا میباشند. مطالعه سازمان: مطالعه سازمانها به عنوان رشته مستقل از تحقیقات اجتماعی تا اواخر دهه 1541 وجود نداشت. مطالعه سازمانها از دیدگاه روانشناسان صنعتی: مشکالت عمومی از قبیل روحیه پایین خستگی و ترک خدمت را در چارچوب انواع سازمانها بررسی کرده‌اند اما به شناخت سیستماتیکی از چگونگی تاثیر ویژگی‌های گوناگون زمینه‌های سازمانی بر عکس العمل کارکنان نپرداختند. مطالعه سازمانها از دیدگاه جامعه شناسان: پیدایش این رشته در محدوده جامعه شناسی تقریبا به زمان ترجمه اثار وبر به انگلیسی و تا حدودی و به تحلیل بوروکراسی میشل برمیگردد. برای اولین بار جامعه شناسان با نگرش سازمانی به توسعه و بررسی تجربی اصول ساختار و کارکردهای سازمانی مشغول گردیدند. مطالعه سازمانها از دیدگاه اقتصاددانان) نقش هربرت سایمون(: هربرت سایمون به ریاست دانشکده مدیریت صنعتی دانشگاه ملون- کارنگی منصوب شد و به پیروی از رهنمودهای او تاکید بر محور تصمیم گیری و گزینش در سازمانها متمرکز گشت. فرض غیرواقعی انسان کامال اگاه و منطقی که در مدلهای اقتصادی غالب بود اول به فرض انسان اگاه و منطقی اما با محدودیتهای شناختی تبدیل شد و متعاقبا به مدلهایی که به اهداف چندگانه و مغایر افراد سازمانی میپرداخت تاکید گردید.مدلهای اقتصادی رفتار اداری تعدیل شده و با بصیرت دانشمندان روانشناسی و علوم سیاسی غنی سازی گردید. وجوه اشتراک سازمانها: بیشترتحلیل گران سازمانهارا به عنوان ساختارهای اجتماعی تلقی میکنند که افراد انها را ایجاد کرده‌اند تا از اشتراک مساعی انان برای پیگیری اهداف مشخص حمایت کنند. با چنین فرضی همه سازمانها با مشکالت مشترکی روبه رو میباشند انها باید اهداف خود را تعیین )تعریف مجدد ) کنند افراد سازمانی را به ارائه خدمات ترغیب نمایند فعالیتها را کنترل و هماهنگ کنند منابع را از محیط جذب کرده و محصول خود را در ان توزیع کنند و نیز افراد را انتخاب و اموزش داده و جایگزین کنند و برخی از شرایط کار با سازمانهای مجاور را فراهم اوردند. سازمان ابزاری برای رسیدن به اهداف معین: مسئله اکثر سازمانها استفاده از درصدباالیی از منابع سازمانی برای نگهداری خود سازمان به جای تحقق اهداف سازمان. تحلیل گران تاکید دارند که عالوه بر این شرایط مشترک عملی همه سازمانها دارای یک مسئله مشترک نیز میباشند که عبارت است از اینکه درصدباالیی از منابع مورد استفاده هرسازمانی تا مرحله نیل به اهداف خاص صرف نگهداری خودسازمان میشود. اگرچه سازمانها به عنوان وسیله‌ای برای رسیدن به اهداف تلقی میشوند اما همین وسیله‌ها به نوبه خود بیشترین انرژی سازمان را جذب نموده ودر موارد افراطی )اما به ندرت( خود به اهداف تبدیل میگردند. سازمانها از لحاظ اندازه: سازمانهای نظامی و ارتش درزمره بزرگترین سازمانهای جهان هستند. تعیین تعداد دقیق سازمانها منوط به تعریف مرزهای سازمانی است. اندازه ( حجم نیروی انسانی و حجم عملیات کاری ) شاخص موفقیت سازمان خوب نیست بسیاری از شرکتهای کارا و نواور دارای اندازه کوچک و متوسطی هستند. اهمیت سازمانهای کوچک: درعصری که به نظر میرسد عصرحاکمیت سازمانهای عظیم باشد سازمانهای کوچک عمال دراکثریت هستند و هنوزغالبترین شکل مالکیت مالکیت فردی است. وجوه اختالف سازمانها-تنوع دربخشها 1 -سازمانهای دولتی و عمومی )وزارتخانه‌ها و سازمانهای دولتی که از بودجه عمومی استفاده میکنند.( 2 -سازمانهای بخش خصوصی )انتفاعی سهامی تجاری و شرکتها( 3 -سازمانهای غیردولتی)غیرانتفاعی و بخش داوطلبانه( تنوع از لحاظ رسمیت: 1 -سازمانهای کامال رسمی)ارتش سازمانهای نظامی و امنیتی( 2 -سازمانهای رسمی اداری )ادارات و سازمانهای دولتی( سازمانهای غیررسمی)گروه‌ها انجمنها و...( تنوع از لحاظ ساختاری: 1 -سازمانهایی با ساختارسلسله مراتبی 2 -سازمانهایی با ساختار افقی 3 -سازمانهایی با ساختار شبکه‌ای 4 -سنزمانهایی با ساختارمجازی سازمانها عالوه بر اختالف در اندازه و بخشها در ویژگیهای ساختاری نیز با یکدیگربسیار تفاوت دارند مثال ساختار نسبتا اقفی اختیار وکنترل در بسیاری از موسسات ازاد درست نقطه متقابل ساختار چندطبقه‌ای و سلسله مراتبی یک واحد نظامی یا بوروکراسی شهرداری است. در ساختارهای شبکه‌ای روابط همکاری بین سازمانهایی که رسما مستقل بوده و این اتحاد انها را قادر مینماید که در حین استفاده از مزایای کوچک ماندن )مانند سرعت عکس العمل( از مزایای بزرگ بودن )مانند صرفه اقتصادی کار در مقیاس وسیع( نیز استفاده کنند. تنوع از لحاظ فناوری و تکنولوژی: 1 -سازمانهای سرمایه بر 2 -سازمانهای کاربر و مبتنی بر نیروی انسانی بعضی از سازمانها سرمایه بر بوده و بیشتر منابع خود را در ماشین االت و ابزار خودکار متمرکزمیسازند و بعضی به شدت در سرمایه‌های انسانی سرمایه گذاری کرده وبا گزینش افراد با تخصص‌های باال و کیفی به اموزشهای تخصصی توجه بیشتری دارند و سعی میکنند از انتقال متخصصین خود به سایر شرکتها جلوگیری نمایند. اما بعضی از سازمانها تمام پرسنل الزم برای اجرای فعالیتهای موسسه خود را مستقیما استخدام کرده و بسیاری از کارهای خود را از طریق عقد قرارداد با افراد خارج از سازمان به انجام میرسانند. تنوع از لحاظ ارتباط با محیط: سازمانها از نظر ارتباط با محیط‌های متفاوت بسیار متنوع اند. موسسات دولتی و شرکتهای خصوصی حتی وقتی که کار یکسانی را انجام میدهندبا هم متفاوتند زیرا انها در زمینه‌های متفاوتی عمل میکنند. بسیاری از چیزهایی که ما درباره سازمان میدانیم از سازمانهایی بدست امده که در دهه‌های اخر قرن بیستم در جوامع سرمایه داری و دموکرات کار میکند. قلمرو مطالعه سازمان به مثابه‌ی حوزه میان رشته ای: در چارچوب سازمانها تحلیل گران سازمانی به طور روز افزونی در تالش برای تشخیص مفاهیم قدرت یا موقعیت یا انگیزش هستند چرا که آن فرایندها صورت می‌گیرد.

اهداف: مفهوم اهداف سازمانی مهمترین جنبه از مطالعات سازمان می‌باشد و برخی از تحلیل گران معتقدند که برای درک سازمانهابررسی اهدافشان ضروری است.و برخی دیگر کارکرد اهداف را چیزی جز توجیه فعالیت‌های گذشته نمی‌دانند.رفتارگرایان معتقدند که فقط افراد هدف دارند و گروه‌هایی چون سازمان‌ها هدفمند نیستند.

فصل دوم: پارادایم‌ها و نظریه‌های سازمان 1 3 مفهوم تئوری اصطالحی است که ریشه ازواژه theoria که یککلمه یونانی است گرفته شده. تئوری باالتریندرجه ایست که یک پدیده علمی می‌تواند به آن درجه برسد هیچ چیز قطعی تر از یک تئوری در دنیا‌ی علم وجود ندارد حتی به مفاهیم بسیار روشنی مثل سرعت نور قضیه فیثاغورث... نیز در اصطالحات علمی تئوری می‌گویند تئوری تا زمانی پابرجاست که هیچ تئوری مستدل دیگری آن را ردنکرده است. 2 3 هستی شناسی شناخت شناسی هستی شناسی هستی شناسی از لحاظ لغوی عبارت است از علم یا فلسفه هستی این مفهوم در پاسخ به سواالتی از این قبیل است که چه چیز وجود دارد آن چیز شبیه چیست از چه اجزا و ارتباطی با یکدیگر دارند. شناخت شناسی یا نظریه شناخت از آن یاد میشود که درباره شناخت انسان ارزشیابی انواع معرفت و تعیین مالک و صحت وخطای آن توجیه علوم و امکان یا عدم امکان آن بحث می‌کند. معرفت شناسی بطور کلی مربوط میشود به اینکه ( چطور می‌دانیم و چه می‌دانیم ) و شعبه‌ی از فلسفه است که بعضی آنرا همان نظریه شناخت می‌دانند شناخت عقلی : یا مکتب اصالت عقل برخی فقط عقل را منشآ شناخت می‌دانند ( راسیونالیستها ) و برای حس ارزشی قائل نیستند خردگرایی به منی تکیه بر اصول عقلی و منطق در اندیشه و گفتار است. واژه خرد گرایی هنگامی که در ارتباط با متفکران قرن هفدهم از جمله دکارت گوتفرید الیبنتیز به کار می‌رود به معنای باور به عقل به عنوان تنها منبع معتبر شناخت است آنچه که تجدربه و مشاهده به ما می‌گوید بسیار متزلزل تر از آن است که بشود به آن اعتماد نمود شناخت تجربی و دیدگاه تجربی در خصوص تئوری :جریان فکری دیگری که پس از رنسانس در جهان غرب به موازات عقل گرایی شکل گرفت و حتی ازآن پیشی گرفت تجربه گرایی بود جریانات تجربه گرایان نوین با تآکید بدیع فرانسیس بیکن بر لزوم بکارگیری استقرا به جای استدالل قیاسی آغاز شد. و سپس صورت‌های نوین آن در فلسفه‌های جان الک و جرج برکلی و دیوید هیوم عرضه گردید. فالسفه تجربه گرایی به این نتیجه رسیدند که منشآ شناخت بشر در واقع تماما از تجربه حسی و حواس پنجگانه است و نه عقل از دید گاه هیوم عقل انسان بی مدد تجربه هرگز قادر نیست درباره وجود حقیقی و امور واقعی حکمی کند پوزیتویسیم یا مکتب اثبات گرایی واژه positive به معنای مختلفی از جمله مثبت واقعی به کار می‌رود. تجربه گرایان همان منطق اثبات گرایان را دنبال می‌نمایند. اثبات گرایان تنها قضایایی را دنبال معنادار و مطابق واقع می‌دانستند که تحقیق پذیر تجربی است اثبات گرایان نقطه شروع تحصیل معرفت را مشاهده دانسته و معتقد بودند که قوانین تجربی با استفاده از اسقرا استنتاج می‌گردد. در واقع می‌توان پوزیتسم را شکل فلسفی و مکتبی شده روحیه و رویه علم گرایی ( سیانتیسم ) دانست علم باوری و علم مداری علم مداری که می‌توان آن را فرزند خلف تطبیق تجربه گرایانه در حوزه دانش‌های تجربی دانست به معنای اعتقاد به این مطلب است که علم تجربی یگانه راهنمای قابل اعتماد به سوی حقیقت می‌باشد. 3-3 سنخ شناسی نظریه‌های سازمان و مدیریت مدیریت به عنوان یکی از فعالیتهای اجتماعی بشر سابقه یی دیرینه دارد اما آنچه را که به عنوان تاریخچه و سیر تحوالت نظریه سازمان و مدیریت بیانشده از زمانی است که نظریه‌ها و تئوری مدیریت په به عرصه وجود نهادند و مدیریت به صورت رشته‌ی علمی در میان سایر رشته‌ها‌ی علمی مطرح گردید. اندیشمندان متعدد به شیوه‌های متفاوتی تئوری سازمان و مدیریت را طبقه بندی کرده‌اند که غالبا سه مکتب اصلی مدیریت علمی مدیریت روابط انسانی و مدیریت سیستم‌ها در تمامی آنها مالحظه می‌شود. در این شکل طبقه بندی از دیدگاه رابینز را مشاهده می‌کنید. ویلیام اسکات نیز سه مکتب را در مدیریت مطرح کرد مکتب کالسیک‌ها که با تقسیم کار سلسله مراتب حیطه نظارت و ساختار منطقی داشت. مکتب نئوکالسیک‌ها که با نهضت روابط انسانی شناخته می‌شود مکتب سوم مکتب سیستمی که سازمان بصورت یک منظومه واحد که متشکل از اجزاء مرتبط و متعامل است در نظر گرفته می‌شود و اصل وابستگی متقابل مهمترین خاصیت آن را تشکیل می‌دهد تفکر سیستمی در مدیریت با توجه به عوامل درونی و بیرونی سازمان تصویر کاملتری را از سازمان ارائه کرد. و تئوریهای دقیق تری را برای تحلیل مدیریت و سازمان بدست داد. تئوری‌های دقیق تری را برای تحلیل مدیریت و سازمان بدست داد. تئوری اقتضایی که برگرفته از مکتب تصمیمی در مدیریت است مطلق گرایی در مدیریت را خطا دانسته و مطلوبیت هر شیوه و روشی را مدیریت وابسته به شرایط و موقعیتی می‌داند که در آن زمان و مکان سازمان رااحاطه کرده دراین شیوه بهترین شیوه وجود ندارد و مطلوبیت هر روش بستگی به شرایط و موقعیت دارد. ریچارد اسکات با در نظر داشتن سیر تحوالت تاریخی نظریه‌های سازمان و مدیریت را به چهارگروه تقسیم کرد معیار تقسیم بندی او دیدگاه سیستم باز و بسته نسبت به سازمان و مدلهای منطقی و اجتماعی رفتار انسان است. براساس معیار اول نظریه سازمان و مدیریت به دو گروه نظریه سیستم بسته و باز تقسیم می‌شوند و با توجه به معیار دوم در هر گروه دو نوع مدل که معطوف به رفتار منطقی و رفتار اجتماعی انسان است دیده می‌شود سیر تکاملی تئوری معاصر سازمان پارادایم اول :سازمان به مثابه سیستم‌های عقالیی بسته نظریه پردازان نوع اول در نظریه‌های گونه اول سازمان به صورت سیستمی بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان منطقی قلمداد می‌گرددو سازمان ابزاری برای نیل به اهداف از قبل تعیین شده است.نظریات علمایی چون تیلور فایول گیلولیک در این گونه قرار دارد.اهداف روشن وظایف مشخص سلسله مراتب دقیق سازمانی قانون مداری و سایر اصول مدیریت ارکان اصلی تفکرات این طبقه از نظریات را تشکیل می‌دهند.تیلور با تخصصی کردن کارها جدا نمودن برنامه ریزی از اجرا و استاندارد کردن فعالیت‌ها به کمک روشهای مطالعه کار می‌کوشید تا کارایی را در سازمانها به حداکثر ممکن ارتقا دهد.مونی ورایلی با مطرح کردن اصل هماهنگی به عنوان اصلی اساسی در عملکرد متوازن و موزون سازمان و فایول با ارائه 41 اصل مدیریت کوشیدندتا برای مدیریت موفق در سازمان ضوابط مطلقی را مطرح سازند که ارتباط چندانی بامحیط بیرونی سازمان نداشت و صرفا در درون سازمان قابل تحقق بود.دیدگاه‌های اولیه تئوری کارایی در قرن حاضر سازمانهارا به عنوان ابزاری ماشینی برای نیل به اهداف تصور می‌کردندو توجه به تحقق کارایی از بخش‌های کارکردی داخلی سازمان معطوف می‌داشتند.نظریه پردازان نوع اول تحت عنوان مکتب کالسیک مشهورند.اصول یا مدل‌های جهانشمولی را تدوین نموده‌اند که می‌تواند در همه‌ی وضعیتها به کار اید.

تعریف سازمان از دیدگاه نگرش سیستم عقالیی سازمان ابزاری برای رسیدن به هدف‌های مشخص است واژه عقالیی به معنی محدوده عقالیی بودن کارکردی است که به فعالیت‌هایی اشاره میکند که منتهی به هدف‌های از پیش تعیین شده با حداکثرکارایی میشوند بنابراین عقالیی بوذن هم به انتخاب اهداف و هم به چگونگی رسیدن به آن اهداف اهمیت میدهد.سازمان در صورتی عقالیی است: 4 (اهداف مشخص داشته باشد 2 (رسمیت داشته باشد 3 (کمیت پذیر باشد 1 (داذای نظم باشد. نگرش سیستم عقالیی مشخصات اصلی پارادیم‌های سیستم عقالیی: 4 (سازمان به مثابه ماشین 2 (رفتار منطقی وحسابگرانه سازمان 3 (رفتاررسمی و غیرشخصی سازمان(نگرش مکانیکی و ماشینی سازمان 5 (ساختار سازمانی مناسب:دیوان ساالری رسمی مشخصات اصلی پارادیم سیستم‌های عقالیی به مثابه ماشین عقالیی: یک ماشین دارای اجزای متصل به هم می‌باشد که برای حداکثرکارایی ممکن به سمت یک نتیجه معلوم هدایت میشوند.در یک ماشین هیچ حرکت و هیچ قسمتی تصادفی نیست بلکه جزبه جزدرجهت کارکرد یک کل تنظیم شده اند. مکاتب منتخب نظریه‌های نوع اول)سیستم عقالیی بسته( 1 (مدیریت علمی تیلور 2 (نظریه اداری هنری فایول 3 (نظریه دیوان ساالری ماکس وبر 1 (نظریه رفتار اداری هربرت سایمون 5 (سازمان به مثابه سیستم‌های عقالیی بسته مدیریت علمی تیلور تیلور وپیروانش معتقد بودندتجزیه وتحلیل علمی وظایفی که از سوی کارگران انجام میگیردبرای کشف رویه‌هایی جهت کسب حداکثربازده با حداقل منابع امکان پذیراست این تالش‌ها بر روی وظایف فرد متمرکز بود. اصول مدیریت علمی تیلور: 4 (جایگزینی روشهای علمی بجای محاسبات سرانگشتی وتجربی 2 (علمی کردن فعالیت‌های هر شغل:یعنی استاندارد کردن کارها با تدوین قوانین 3 (همکاری مدیریت و نیروی کار 1 (تقسیم مساوی مسئولیت بین مدیران وکارکنان مکانیزم‌های پیاده سازی اصول مدیریت علمی تیلور: (زمان سنجی با استفاده از روش‌هاو ابزار مناسب به منظور صرفه جویی در زمان انجام کار 2 (اعمال سرپرستی چندجانبه به جای روش سنتی سرپرستی فردی 3 (استاندارد کردن کلیه وسایل و ابزار کار مورد استفاده و همچنین استاندارد کردن اعمال وحرکات کارکنان ذر حین انجام کار 1 (اختصاص دادن یک واحد سازمانی برای برنامه ریزی 5 (به کارگرفتن اصل استثنا در مدیریت:به موجب این اصل کارکنانی که بیشتر از استانداردتعیین شده برای تولید بازده داشته باشند دستمزد تشویقی وکسانی که تولیدشان کمتر باشد دستمزد کمتری دریافت میکنند. 6 (استفاده ازدستورالعمل وشرح وظایف برای انجام کارواعمال تدابیر تشویقی برای انجام موفقیت آمیز وظایف 7 (به کارگرفتن نظام نرخ دستمزد متفاوت 8 (استفاده از سیستم راهنما برای طبقه بندی کردن محصوالت تولید شده و ابزارهایی که در تولید به کار میروند. 9 دالیل تبدیل مدیریت سنتی و غیرعلمی به مدیریت علمی از دیدگاه تیلور 4 (وقت مزدی براساس ساعت کاری 2 (میزان کار تعریف نشده بود 3 (کم کاری و اتالف وقت در کار 1 (کارکنان تصور میکردند هرچه کمتر کارکنند امنیت شغلی بیشتری دارنذو بالعکس تیلور در دفاع ار مدیریت علمی معتقد بود نگرش سنتی باعث میشود کارکنان به خودشان ضرر بزنند زیرا خود عضوی از جامعه ونیز جزو طبقه مستضعف ارزیابی دیدگاه تیلور مخالفان:دارای گرایش مارکسیستی وسوسیالیستی بودند.معتقد بودند مدیریت علمی تیلوربه نفع کارفرماست و کارگران از طرف مدیران استثمار میشوند در نتیجه کارکنان باید برای بدست آوردن حقوقشان دست به اعتصابهای کارگری و اعتراض بزنند. موافقان:طرفداران مکتب سرمایه داری هستندو معتقد بودند مدیریت علمی تیلور روابط میان کارگرو کارفرما رابه شکلی نظام یافته رسمیت بخشیده است. دیدگاه ترکیبی:یعنی مدیران باید بهترین روش برای انجام هرکاربه منظورانجام آن با حداکثر کارایی مورد ارزیابی قرار دهندسپس مدیر به دقت کارکنانی را که کاررا به بهترین روش انجام داده انتخاب وآموزش دهد و ایجاد انگیزه کند. نطریه اداری هنری فایول فایول در جستجوی تدوین اصول کلی بود که برای همه مدیران در تمامی سطوح به کار میرود.فایول در ابتدا تمامی فعالیت‌های سازمان را به شش کارکردتقسیم کرد: که کارکرد مدیریتی همانند چتری برای پنج کارکرد دیگرعمل میکند.

اصول چهارده گانه نظریه اداری هنری فایول 4 (تقسیم کار 2 (انظباط 3 (وحدت فرماندهی 1 (وحدت جهت 5 (تبعیت منافع فردی ازمنافع جمعی 6 (تمرکز 7 (پرداخت به عنوان جبران خدمات:پرداخت منصفانه به کارگران درقبال خدمات 8 (سلسله مراتب ارتباطات 9 (نظم 41 (عدالت و انصاف 44 (ثبات 42 (ابتکار ونوآوری 43 (ایجاد روحیه جمعی 41 (اختیار قانونی:اختیار مدیر برابر با مسئولیتش باشد.

نظریه دیوان ساالری مارکس وبر

نظریه دیویس و برنامه ریزی عقالیی دیویس بیان کردهدف اولیه هر شرکت تجاری ارائه خدمات اقتصادی است.شرکت اقتصادی نمیتواند بقا یابد اگر ارزش اقتصادی ایجاد نکند این ارزش به وسیلع فعالیتهای اعضا در تولید کاال و خدمات سازمان ایجاد میشود. نهضت روابط انسانی در نطریه سیستم‌های طبیعی نظریه پردازان نوع دوم)رفتار اجتماعی( در نظریات گونه دوم سازمان به صورت سیستمی بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان اجتماعی است.نظریاتی که اصطالحا روابط انسانی نام گرفته‌اند در این طبقه قرار میگیرند.اگر در گونه قبل ارضای نیاز‌های مادی و جسمانی برای نیل به کارایی مورد تأکید بود در این گونه نظریه‌ها ارضاء نیازهای اجتماعی و روانی اساسی برای عملکرد باالی اعضای سازمان است.التون مایو پایه گذار و چهره شاخص در این گونه نظریه‌هاست.او در تجربیات خود دریافت که انسانها همانند نیاز به غذا و هوا و محیط فیزیکی مناسب نیاز به احساس شخصیت در محیط کار روابط اجتماعی مطلوب و حرمت وصمیمیت در سازمان دارند.

موضوع مشترک در بین نظریه پردازان نوع دو شناخت ماهیت اجتماعی سازمانهاست.این نظریه پردازان کسانی هستند مکررا به عنوان بنیانگذاران مکتب روابط انسانی مطرح می‌شوند و سازمانها را به عنوان پدیده‌های متشکل از افراد و وظایف می‌دانند.نظریه پردازان نوع دو نوعی دیدگاه انسانی در برابر دیدگاه ماشینی نوع یک ارائه دادند.مفروضات سیستم بسته را در نظر داشته ولی روی روابط غیررسمی و مسائل مربوط به انگیزه‌های غیر اقتصادی نیز تأکید می‌کردند. بر اساس نظرات این نظریه پردازان سازمان‌ها ماشین‌های کامال قابل پیش بینی نبودند.مدیریت میتوانست روایط رسمی قوانین و نظایر ان را طراحی کند اما الگوهای غیر رسمی ارتباطات پایگاه‌های سازمانی هنجارها ودوستی‌هایی که برای تحقق نیازهای اجتماعی اعضا سازمان ایجاد میشوند نیز وجود دارد. سازمان‌ها به عنوان سیستم‌های طبیعی مکاتب منتخب: )4 مایو و مکتب روابط انسانی 2( نظریه سیستم‌های همکاری چستر برنارد 3( نگرش نهادی سلزنیک 1( مدل سیستم اجتماعی پارسونز التون مایو) ( بنیان گذار نهضت روابط انسانی دومین مرحله در تئوری معاصر سازمان با مجموعه آزمایش‌های صورت گرفته در شرکت‌هارتون آغاز شد.بعد از آزمایشهایی که برسطوح مختلف روشنایی بر روی بهره وری کارگران صورت گرفت به این نتیجه رسیدند که شدت روشنایی به طور واضح مستقیما ارتباطی با بهره وری گروه ندارد اما آنها توانستند رفتاری را که شاهد آن بودند توجیه وتشریح نمایند. آزمایشهای متعددی در طی این سالها صورت گرفت که در خصوص مواردی از قبیل: طراحی مجدد مشاغل تغییرات در طول روز وهفته کاری معمول کردن دوره‌های استراحت و طرح‌های دستمزد فردی و گروهی بود.برای مثال در یکی از این تجربیات محققین در پی این بودند تا اثر سیستم پرداخت تشویقی قطعه کاری راروی بهره وری گروهی مورد ارزیابی قرار دهند.نتایج حاصله نشان دادکه طرح دستمزد تشویقی نسبت به پذیرش و فشارگروهی و همچنین امنیت شغلی اثر کمتری روی بازدهی کارگردارد.از این بررسی نتیجه گیری شد که عوامل تعیین کننده کلیدی رفتار کاری فردی هنجارهای اجتماعی گروه است.این مطالعات در یک عصر انسانگرایی سازمانی خود را نشان داد.مدیران نمیتوانستند موضوع طراحی سازمان را بدون در نظر گرفتن اثرات آن روی گروه‌های کاری نگرشهای کارکنان و روابط مدیریت-کارکنان مطرح کنند. داگالس مک گریگور بنیان گذار تئوری X-Y نهضت روابط انسانی)انسان گرایی(فرضیه داگالس دو نظریه مجزا در مورد انسان بیان می‌کند: یک نظریه که اساسا دیدگاه منفی نسب به انسان دارد)تئوری x( و دیگری دیدگاه مثبت نسبت به انسانها دارد)تئوریY (. براساس توری X مدیران پیش فرض‌های چهار گانه ذیل را دارا می‌باشند: 4 -کارکنان ذاتا از کار متنفرند و حتی االمکان تالش می‌کنند از زیر بار آن شانه خالی کنند. 2- چون کارکنان کار را دوست ندارند باید برای تحقق اهداف مورد نظر آنها را مجبور کرد و کنترل نمود و آنها را تهدید به تنبیه کرد. 3- کارکنان از مسئولیت می‌گریزند و حتی االمکان در پی آنند که کسی رسما به آنها دستور بدهد. 1- کارکنان بیش از هر چیز امنیت شغلی نیاز دارند و کمتر جاه طلبانه عمل میکنند. مدیران بر مبنای تئوری Y پیش فرض‌های چهار گانه ذیل را دارند : 4- کارکنان میتوانند کاررا ماهیتا نوعی سرگرمی یا رفع خستگی قلمداد کنند. 2- انسانها اگر نسبت به اهداف تعهد داشته باشند خودفرمانی وخود کنترلی را اعمال خواهند کرد 3- انسانها میتوانند مسئولیت را بپذیرند یا حتی خود در پی مسئولیت باشند. 1- خالقیت )یعنی توانایی اتخاذ تصمیمات مطلوب ) درمیان افراد وجود دارد و لزوما مختص وظایف مدیریتی نیست. مک گریگور بیان میدارد که پیش فرض‌های Y بهتر بوده ومدیران بایستی در شیوه طراحی سازمان وبرانگیختن کارکنان خود از این پیش فرض‌ها رهنمودهایی را دریافت دارند.مقبولیت پیش فرض‌های Y به خاطر کاربردش در موضوعاتی از قبیل تصمیم گیری مشارکتی ایجاد مشاغل مسئولیت دار وچالشی برای کارکنان روابط گروهی خوب که باعث تبعیت مدیران از موضوعات Y شد میتوان عنوان کرد. وارن بنیس ومرگ بروکراسی نهضت روابط انسانی )انسان گرایی( موضوع انسان گرایانه قوی نظریه پردازان نوع 2 منجر به ابراز نظریاتی درمورد از میان رفتن بروکراسی گردید.برای مثال وارن بنیس ادعا کرد که تصمیم گیری متمرکز بروکراسی اطاعت غیر شخصی از اختیار وتقسیم کار بسیار دقیق جای خود را به ساختارهای غیر متمرکز بروکراتیک براساس گروههای کاری منعطف خواهد داد.نفوذ برمبنای اختیار جای خود را به نفوذ نشات گرفته از تخصص میدهد. به همان طریق که وبر استدالل نمود بروکراسی سازمان ایده آل است بنیس استدالل نمود که شرایط کنونی ادهوکراسی منعطف را ونه بروکراسی ایده آل را میطلبند.

نظریه سیستم‌های عقالیی باز نظریه پردازان نوع سوم)رفتار منطقی( در نظریات نوع سوم سازمان به صورت سیستمی باز در نظر گرفته شده است.در این تئوری تأکید و تمرکز بر منطقی بودن رفتار‌ها در سازمان با توجه به محیط خارجی سازمان می‌باشد.و ساختار سازمانی با در نظر گرفتن نیاز‌های محیط شکل می‌گیرد.وودوارد از زمره اندیشمندانی است که نظریاتش در گونه دوم قرار میگیرد.وی آثار نظام‌های فنی بهره گیری شده در صنایع را بر ساختار سازمانی آنها مورد تحقیق قرار داد.وی سه نظام اصلی تولید واحدی تولید انبوه و تولید فرآیندی را در نظر گرفت و میان آنها و قاعده‌های گوناگون طراحی وابستگی‌های برجسته یافت. نظریه پردازان در طی 4961 و اوایل 4971 سازمانها را به عنوان وسیله‌ای برای تحقق اهداف تصور می‌کردند.آنها بر اندازه تکنولوژی و عدم اطمینان محیطی به عنوان متغیرهای اصلی اقتضایی تعیین کننده ساختار مناسب سازمانی تأکید میکردند.به زعم نظریه پردازان نوع سه تناسب صحیح ساختار با متغیرهای اقتضائی می‌تواند تحقق اهداف سازمانی را تسهیل کند.برعکس به کارگیری ساختاری نادرست می‌تواند بقاء سازمان را تهدید نماید.چارلز پرو نیز تقسیم بندی دیگری را در مورد نظام کاری سازمانها ارائه کرد که در آن از چهار نظام کارهای هنری و صنعتگرانه کارهای تکراری کارهای غیر تکراری و کارهای مهندسی نام برد که هدف او از این طبقه بندی ارائه‌ی ساختار مناسبی برای کارایی هرچه بیشتر هر کدام از نظام‌های کاری می‌باشد.

از نظر او مدیریت زمانی موفق خواهد شد که با توجه به نظام‌های کاری موجود در هر سازمان به امر برنامه ریزی سازماندهی کنترل و هدایت بپردازد.نظریات نویسندگان گونه سوم نظریاتی است که اصطالحا اقتضایی می‌نامند.به عبارت ساده آنها کوشیدند تا مدیریت را با اقتضاها و شرایط محیطی هماهنگ ساخته و از حالت مطلق گرایی خارج سازند.در دهه 4911 هربرت سایمون تشخیص داد که اصول نوع یک باید جای خود را به دیدگاه اقتضائی بدهد.وی استدالل کرد که تئوری سازمان باید از این اصول سطحی و بسیار پیش پا افتاده فراتر رود وبه مطالعه شرایطی بپردازد که تحت آن شرایط اصولی که باهم در تضادند کاربرد داشته باشند. کتاب روانشناسی اجتماعی سازمان اثر دانیل کتز و رابرت کان در خصوص مزیت‌های دیدگاه سیستم‌های باز برای بررسی روابط مهم یک سازمان با محیطش و نیاز سازمانها برای انطباق خود با یک محیط متغیر در صورتیکه خواهان بقا هستند توجیهاتی متقاعد کننده ارائه نمود. هر گونه بحثی که امروزه راجع به تئوری سازمان صورت می‌گیرد بدون یک ارزیابی کلی از محیط به عنوان عامل اقتضائی مهم در اثر گذاری بر شکل ساختاری انتخاب شده نمیتواند تکمیل شود. نظریه سیستم‌های اجتماعی باز 3-3 نظریه پردازان نوع چهارم )رفتار اجتماعی( 1391 به بعد گونه چهارم از نظریه‌های سازمانی و مدیریت با نگرش سیستم باز و قائل شدن به سرشتی اجتماعی برای رفتارهای سازمانی شکل گرفته اند.نظریات علمایی چون می‌یر و روان ساالن سیک وپفر تأکید بسیار برمحیط داشته و این پیش فرض را که سازمانها رفتار و عملکردی عقالیی و منطقی دارند شدیدا مورد تردید قرار داده اند.سازمانها هدف اصلی خود را که بقاست دنبال میکنند و سایر اهداف که در فلسفه سازمان منطقی به نظر می‌رسند مانند کارایی و بهره وری در این میان جنبه ثانویه پیدا میکند.

برخی سازمانها که در محیط‌هایی کامال سیاسی و نهادی قرار گرفته‌اند برای ادامه حیات خود را با هنجارهای نهادی و معیار‌های سیاسی منطبق می‌سازند و ضرورتا تولید کارآ وخدمت دهی موثر برای ادامه کار آنها نقش حیاتی ایفا نمیکند. بنابراین رفتار عقالیی ومنطقی جای خود را به نوعی رفتار اجتماعی-سیاسی می‌دهد.مارچ و اولسون سازمان را پر از ابهام و پیچیدگی دانسته و پیش بینی می‌کنند در چنین فضایی تصمیم گیری عقالیی کاربرد چندانی ندارد. مسأله قدرت و استفاده از آن در سازمان در تئوری گونه چهارم جایگاه ویژه‌ای داشته پیچیدگی‌های آن مورد کنکاش قرار گرفته است.نهایتا درکی که ما امروزه از سازمان داریم تاحد زیادی متأثر از دیدگاه‌های نظریه پردازان نوع چهار است. دیدگاه اجتماعی نوعی برگشت را ایجاد کرده است اما در یک چارچوب سیستمی باز به اعتقاد این نظریه پردازان ساختار اثربخش سازمانی تنها حاصل تالش عقالیی مدیران نیست بلکه متأثر از تنازعاتی است که فیمابین ائتالف‌های قدرت در سازمان به منظور حصول کنترل صورت میگیرد.ما نقش‌هایی که هر نوع از این دسته‌ها در تئوری سازمان ایفا کرده‌اند را مطرح می‌کنیم.امروزه جدیدترین دیدگاه‌ها نسبت به تئوری سازمان و ماهیت سیاسی سازمانها متمرکز است.مرحله‌ی شکل گیری این موضع به وسیله‌ی جیمزمارچ و هربرت سایمون آغاز شد اما بیشتر به کار جفری پفر برمی گردد. نظریه پردازان نوع چهارم)رفتار اجتماعی( محدودیت‌های شناختی تعقل گرائی مارچ وسایمون مارچ وسایمون نظریه‌ی کالسیک تصمیمات عقالیی و بهینه را مورد انتقاد قرار دادند.آنها استدالل کردند که بیشتر تصمیم گیرندگان به رضایت نسبی در انتخاب راه کارها بسنده می‌کنند.)آنچه را که به اندازه‌ی کافی خوب به نظر آید بر می‌گزینند(فقط در موارد استثنائی آنها تالش می‌کنند راه کار‌های بهینه را تشخیص داده وانتخاب کنند.مارچ و سایمون یک مدل تجدید نظر شده از تئوری سازمان)مدلی که با مدل عقالئی خیلی متفاوت است(ارائه دادند.این مدل تجدید نظرشده میتواند محدودیت‌های سبک تصمیم گیرنده عقالئی را شناخته و فلسفه وجودی تعارض اهداف را پذیرا شود سازمانهای پفر به عنوان عرصه‌های سیاسی جفری پفر براساس کار مارچ وسایمون مدلی از تئوری سازمان را ارئه داد که ائتالف‌های قدرت تعارض ماهوی)ماهیتی( اهداف و تصمیمات طراحی سازمانی را که منافع شخصی افراد قدرتمند را برآورد می‌ساخت در آن مورد توجه قرار گرفته بود.پفر پیشنهاد می‌کند که کنترل بجای اینکه در سازمان وسیله‌ای برای اهداف عقالئی نظیر تولید کارآمد ستاده‌ها باشد به صورت یک هدف در می‌آید. سازمانها مرکب از ائتالف‌هایی هستند که از گروهها و افراد مختلف با خواسته‌های گوناگون تشکیل شده است.طراحی یک سازمان نتیجه تنازع قدرت بین این ائتالف‌های گوناگون است.پفر مطرح می‌کند که برای درک چگونگی طراحی سازمان نیازمند به ارزیابی و تشخیص اولویت‌ها و منافع این ائتالف هستیم.این نظریه در حال حاضر بسیار متداول ومعمول است وضعیت کنونی تئوری‌های سازمان پارادایم غالب:پارادایم‌های نوع سوم و چهارم سازمان‌ها: سیستم‌های عقالیی باز و سازمان‌ها: سیستم اجتماعی باز تئوری نوین سازمان با کار نظریه پردازان نوع یک شروع شد.آنها بر اصول کلی وبسیار ساده تاکید زیادی داشتند و مدلهای از سازمان که بسیار عقالیی و ماشینی بودند ارائه دادند.نظریه پردازان نوع 2 تاحد زیادی نظریه‌هایی متضاد با نظریه عقالیی ماشینی مطرح کردند.تأکید بر روی تقسیم کار واختیار متمرکز گرایش به سازمانهای دموکراتیک پیدا کرد.عامل انسانی که به وسیله‌ی نظریه پردازان نوع یک به عنوان پدیده‌ای در نظر گرفته می‌شد که رفتارش باید کامال عقالیی باشد در بین سالهای 4931 و 4961 به عنوان هسته اصلی تئوری سازمان مورد توجه قرار گرفت.وضعیت فعلی تئوری سازمان بیشتر تالشهای نظریه پردازان نوع 3 و 1 را منعکس می‌کند.طرفداران نظریه اقتضایی از نظریه پردازان نوع اول بهره گرفته و انرا در یک زمینه موقعیتی مطرح کرده اند.نظریه اقتضایی عالوه بر تاکید بر این موضوع که یک بهترین روش وجود ندارد در تعیین متغیرهای اقتضایی که در تعیین صحیح سازمانی از اهمیت شایانی برخوردارند گامهای موثری برداشته است.دیدگاه سیاسی مطرح شده به وسیله نظریه پردازان گروه 1 که دانش تصمیم گیری رفتاری و علوم سیاسی را شکل داد توانایی مارا برای تشریح پدیده سازمانی که در آن مفروضات عقالیی طرفداران اقتضایی مورد اغراق قرار گرفته بود بهبود بخشید. پارادایم‌های سازمانی پارادایم‌های سازمانی اسکات سیر تکامل مکاتب مدیریت انواع گونه شناسی‌ها در تئوری‌های مدیریت

رهیافت‌های عمده مدیریت

فصل سوم: :نقد و بررسی مکاتب و تئوری‌های سیستم عقالئی,سیستم‌های طبیعی باز از نقطه نظر نگرش سیستم عقالیی سازمان ابزای است که برای رسیدن به هدفهای مشخص طراحی شده است.بنابراین عقالیی بودن نه تنها به انتخاب اهداف بلکه به چگونگی رسیدن به آن اهداف نیز اشاره میکند. تعیین هدف اهداف مبهم شالوده محکمی را برای سازمانهای رسمی فراهم نمیکنند. بلکه در طی زمان همان طور که اغلب اتفاق میافتد ممکن است هدفها مشخصتر و محدودتر شوند و یا ساختارهای ایجادشده به سوی بیثباتی و بیشکلی حرکت کنند. رسمیت رسمیت تالش برای هرچه روشنتر و عینیتر کردن ساختار و روابط بین یک سری نقشها و اصول است که بر رفتار سیستم حاکمیت دارند. رسمیت به خردگرایی وبه عینی کردن ساختار کمک کند. نگرش سازمان به عنوان یک سیستم عقالیی چهار نظریه یا مکتب را در بر میگیرد. 1 مدیریت علمی تیلور: عقالیی کردن سازمان را از پایین به باال پیشنهاد میکردند. تیلور و پیروانش اصرار داشتند که تجزیه و تحلیل علمی وظایفی که از سوی کارگران انجام میگیرد برای کشف رویههایی جهت کسب حداکثر بازده با حداقل واردهها اعم از انرژی و منابع امکانپذیر است 2- نظریه اداری فایول: عقالیی کردن سازمان از باال به پایین کار کردند. اصولی که فایول با تأکید بر هماهنگی و تخصصگرایی مطرح کرد عبارت بودند از: اصل سلسله مراتب اصل وحدت فرماندهی اصل حیطه نظارت اصل استثناء اصل تخصص اصل دایره بندی. 3 نظریه بوروکراسی وبر: وبر درجستجوی مواردی برای بررسی وگسترش عقاید خود از طریق مقایسه و مقابله فرهنگی و دورههای تاریخی مختلف بود. وبر سه نوع قدرت را معرفی کرد: قدرت سنتی قدرت عقالیی-قانونی و قدرت کاریزما.

54 3 53 وبر بوروکراسی را به عنوان نوع خاصی از ساختار اداری معرفی کرد که بر مبنای قدرت قانونی-عقالیی بنا نهاده شده است. از نظر وبر سیستمهای بورکراتیک ازجنبههای زیر از اشکال سنتی متمایز میشوند: 1 حوزه اختیارات قانونی به روشنی مشخص شده است. 2 سازمان ادارات از سلسله مراتب پیروی میکنند. سیستمی آگاهانه از مقررات انتزاعی که بر تصمیمات و فعالیتهای اداری حاکمیت دارد. 4 ابزارهای تولید یا اداره )برای مثال وسایل تجهیزات یا رویهها و امتیازات( به شغل و نه به شاغل تعلق دارند و قابل تخصیص نیستند. 5 مأموران بر مبنای کیفیت فنی شغل انتصاب )و نه انتخاب( میشوند به آنها حقوق داده میشود. 1 استخدام مأموران از طرف سازمان برای تمام دوران خدمت است. 4- نظریه رفتار اداری سایمون: سایمون پیشنهاد جایگزینی انسان اقتصادی را که به وسیله منافع شخصی برانگیخته شده و با چهره انسانیتری نام انسان اداری داد. زیربنای مدل تصمیمگیری سازمانی سایمون مفهوم محدودیتهای شناختی فرد تصمیمگیراست. سطح تحلیلی مورد استفاده چهار نظریهپرداز با هم تفاوت دارد. تیلور و سایمون در سطح روانشناسی اجتماعی کار میکنند. ولی نظریهپردازان اداری و وبر در سطح ساختاری کار میکنند فصل سوم: سازمانها به عنوان سیستم طبیعی دردیدگاه سازمان به عنوان یک سیستم طبیعی تأکید بر این است که سازمانها بیش از ابزاری جهت دستیابی به هدفهای محدود و مشخص میباشند. آنها اساسا گروههای اجتماعی هستند که برای تطابق و بقا در محیط خاص تالش میکنند. در رابطه با ساختار سازمان نظریهپردازان سیستم طبیعی وجود ساختارهای کامال رسمیتیافته در سازمانها را انکار نمیکنند اما اهمیت آنها و به خصوص تأثیرشان بر رفتار افراد را زیر سئوال میبرند. چهار مکتب متفاوت و پرنفوذ عبارتند از: 1 مکتب روابط انسانی: مایو در مطالعات‌هاثورن به اثر‌ها ثورن پی برد. اثر‌هاثورن در یک عبارت این است که تغییر برای انسانها جالب و توجه به آنها موجب امتنان آنهاست. درسطح روانشناسی اجتماعی مطالعات‌ها ثورن به مدل پیچیدهتری از انگیزش کارگران اشاره داشت که بیشتر مبتنی بر روانشناسی اجتماعی بود تا مفهوم اقتصادی از انسان 2 سیستم همکاری بارنارد: بارنارد سازمان رسمی را نوعی همکاری آگاهانه عمدی و هدفمند بین افراد تعریف کرد. بارنارد هماهنگ با چارچوب سیستم طبیعی وجود نیروهای سازمانی به مراتب قدرتمندتر از هدف را تشخیص داد.لزوم بقا میتواند اخالقی بودن هدف را تحت الشعاع قرار دهد. 3- دیدگاه نهادی سلزنیک: از نطر سلزنیکهرسازمان برای خود حیات خاصی دارند. سلزنیک ساختارسازمانی را ارگانیزم سازگارپذیری تلقی میکند که در پاسخ به ویژگیها و تعهدات افراد و تأثیرات محیط بیرونی شکل میگیرد. سلزنیک به این نکته اشاره دارد که به

55 54 جای تبعیت از روانشناسان صنعتی باید از روانشناسان بالینی پیروی کرد که به بررسی تطبیقی و پویای ارگانیزم در طی زمان میپردازند. به جای تمرکز بر تصمیمات روزمرهای که در سازمان اتخاذ میشوند باید کار خود را بر تصمیمات حیاتی متمرکز کنیم که گاهی در سازمان اتخاذ میشوند و منجر به تغییر در خود ساختار میگردند. 4- سیستم اجتماعی پارسونز: مدل پارسونز با حروف A.G.I.L مشخص گردیده است. و چهار کارکرد اصلی را ارائه میدهد که کلیه سیستمهای اجتماعی برای بقا باید آن را انجام دهند. انطباق :(Adaptation) مسئله تحصیل منابع کافی نیل به هدف Attainment) :(Goal مسئله هدفگذاری و اجرای آن. انسجام :(Integration) مسئله همکاری و هماهنگی بین واحدهای فرعی سیستم. نهفتگی :(Latency) مسئله ایجاد و حفظ فرهنگ و ارزشهای خاص سیستم. چارچوب پارسونز از دیگر نظریهپردازان سیستم طبیعی کامال جامعتر است و جنبههای رسمی و عقالیی و غیررسمی سازمانها را در بر میگیرد. فصل چهارم: سازمان‌ها به عنوان سیستمهای باز 1 سازمانها به عنوان سیستمهای سایبرنتیک 2 سازمانها به عنوان سیستمهای با ارتباط ضعیف 3 سازمانها به عنوان سیستمهای سلسله مراتبی 1- سازمانها به عنوان سیستمهای سایبرنتیک: برای این که سازمان را یک سیستم سایبرنتیک در نظر بگیریم باید به عملیات کنترل مراکز تعیین خط مشی و تبادل اطلاعات بین آنها اهمیت زیادی قائل شویم.مدل سایبرنتیکی تأکید زیادی بر سطح عملیاتی سازمانها میکند. 2 سازمان‌ها به عنوان سیستمه یا با ارتباط ضعف: یکی از دستاوردهای اصلی نگرش سیستمهای باز شناخت این مسئله است که بسیاری از سیستمها شامل عواملی میباشند که صرفا ارتباط جزئی با دیگر عوامل دارند و قادرند که فعالیتهای نسبتا مستقلی را انجام دهند. نظریهپردازان سیستم باز برعکس این نظریات و همچنین فرضیات سیستم عقالیی اصرار دارند که ارتباط ضعیف ترتیبات ساختاری میتواند کامال قابل تطبیق با سیستم به عنوان یک کل باشد. 3 سازمانها به عنوان سیستمهای سلسله مراتبی: نظریهپردازان سیستمهای عمومی اصرار دارند که سلسله مراتب ویژگی اساسی سیستمهای پیچیده است. سیستمها شامل چند سیستم فرعی نمیشوند و خود داخل یک فراسیستم قرار دارند. ارتباطات و وابستگیهای مستقیم در چهارچوب یک جزء سیستم احتماال محکمتر و وسیعتر از ارتباطات و وابستگیهای بین اجزای سیستم میباشد. مکاتب دیدگاه سازمان به عنوان سیستم باز

56 55 1 دیدگاه طراحی سیستم: گرایش این گروه بر خالف برخی از مکاتبی که به مطالعه سازمانها میپردازند عملی و کاربردی است: آنها به سادگی به جای توضیح و درک سازمانها در جستجوی تغییر و بهبود سازمانها از دیدگاه مدیریتی میباشند. از میان جریانهای مختلفی که عوامل سیستمها را به یکدیگر مرتبط میسازند جریان اطلاعات از حیاتیترین آنهاست. البته همه محیطها در زمینه پردازش اطلاعات تقاضای یکسانی از سازمانها و افراد سازمانی ندارند. و همین موضوع منجر به پیدایش نظریه اقتضایی شد. 2- نظریه اقتضایی به منزله شاخهای از طراحی سیستمها تأکید میکند که تصمیماتی در زمینه طراحی اقتضایی است. یعنی به شرایط محیطی بستگی دارند. 3- مدل سازماندهی ویک: در حالی که نظریهپردازان طراحی و اقتضایی نظریات خود درباره دیدگاه سیستمهای باز را در تحلیل سطح ساختاری ارائه دادهاند کارل ویک تالش کرده است که برخی از مصادیق این دیدگاه را در سطح روانشناسی تحلیل نماید. او اظهار میدارد که موجودات بشری برای کاستن از نامعینیهایی که در زندگیشان با آن مواجه هستند سازمان مییابند. او اظهار داشت که فعالیتهای سازمانی با یک سری رفتارهای پیوسته به یکدیگر انجام میپذیرد. این فعالیتها در سه مرحله صورت میگیرد: وضع انتخاب و استقرار. فصل پنجم: ترکیب نگرشها 1 مدل ساختگرای اتزیونی : اتزیونی دیدگاه ساختگرایی را به عنوان تلفیقی از مکاتب کالسیک و مکاتب روابط انسانی )طبیعی( ارائه داده است. مدل ساختگرایی چنین مطرح میکند که نگرش سیستم عقالیی و طبیعی مکمل یکدیگرند هر دیدگاه جزئی از واقعیت را نشان میدهد. اگر نگرشها گاهی متضاد به نظر میرسند بدین دلیل است که برخی اوقات عوامل سازمانی مورد اشاره آنها متضاد میباشند. شناخت چنان تضادهایی بخش مهمی از شناخت کل واقعیت سازمانها ویژگیهای ساختاری و کارکرد آنها میباشد. 2 مدل اقتضایی»الرنس و لورش«: الرنس و لورش اساسا بحث میکنند که اگر نگرش سیستم باز انتخاب شود طوری که هر سازمان معین نه به صورت منفرد بلکه در ارتباط با محیط خاصی دیده شود در آن صورت نگرشهای سیستم عقالیی و سیستم طبیعی سازمانه یا است. متفاوتی را مجسم میسازند. زیرا که هر کدام با نوع خاصی از محیط سازگار شدهاند. نگرشهای سیستم عقالیی و طبیعی با هم اختالف دارند زیرا که هر کدام بر منتهیالیه یک طیف واحدی تأکید میکنند که نمایانگر طیفی از اشکال سازمانی 3 مدل سطوح تامپسون: پارسونز سه سطح سازمانی را مشخص میکند: 1 سطح فنی: بخشی از سازمان که کارکرد تولید را انجام داده و واردهها را به صادره‌هایی تبدیل میکند. 2- سطح مدیریتی: بخشی از سازمان میباشد که مسئول طراحی و کنترل سیستم تولید بوده واردهها را تدارک دیده و صادرهها را تنظیم کرده و پرسنل را تأمین و تخصیص میدهد.

57 56 3 سطح نهادی: بخشی از سازمان میباشد که سازمان را به محیط فراگیر آن ارتباط میدهد و قلمرو و آن را تعیین میکند مرزهای آن را مشخص و مشروعیت سازمان را تأمین مینماید. تامپسون بحث میکند که هر کدام از سه دیدگاه مورد بحث مناسب یکی از سطوح سازمانی است. یعنی دیدگاه سیستم عقالیی مناسب سطح فنی دیدگاه سیستم طبیعی مناسب سطح مدیریتی و دیدگاه سیستم باز مناسب سطح نهادی میباشد. مدل تامپسون به شکل خالصه میگوید که سازمانها با وجودی که سیستمهای طبیعی و باز میباشند و در عین حال کوشش میکنند که عقالیی نیز باشند. طبقهبندی زمانی نگرشها در سال گرفت انتقال از سیستم بسته عقالیی به سیستم بسته طبیعی و انتقال از سیستم باز عقالیی به سیستم باز طبیعی صورت میتوان مدلهای نظری را بر اساس باز یا بسته بودن عقالیی و طبیعی بودن و سطح تجزیه و تحلیل به شکل زیر دستهبندی کرد. مدلهای سیستم بسته مدلهای سیستم باز طبیعی عقالیی طبیعی عقالیی سطح تجزیه و تحلیل سازماندهی از Weick روان شناسی اجتماعی مدیریت علمی تصمیمگیری روابط انسانی خردگرایی محدود نظریه کارگزاری نظم به توافق رسیده Skauss یادگیری سازمانی march & olsen ساختاری نظریه بوروکراسی وبر نظریه اداری فایول سیستمهای همکاری بارنارد روابط انسانی مایو نظریه اقتضایی ساختار تطبیقی سیستمهای فنی اجتماعی مقتضیات استراتژیک اکولوژی جمعیت اکولوژیکی هزینه دادو ستد وابستگی منابع نظریه مارکسیستی نظریه نهادگرایی

58 57 نظریه فراندگرایی نوع اول: مدلهای سیستم عقالیی بسته: کلیه این نظریهها سازمانها را ابزاری برای رسیدن به اهداف موجود تصور میکنند و کلیه آنها بینظمیها و فرصتهای ناشی از ارتباط با محیط وسیعتر را نادیده گرفته و یا به حداقل میرسانند. نوع دوم: مدلهای سیستم طبیعی بسته: اولین نماینده نظریهپردازانی که عمدتا با مفهوم سیستم بسته کار میکنند نظریهپردازان روابط انسانی میباشند. در این نظریهها اگر چه توجه ما به سیستمهای رسمی و یا غیررسمی و یا به روابط بین آنها بوده است اما تمرکز عمدتا بر روابط داخلی سازمان قرار داشت. نوع سوم: مدلهای سیستم عقالیی باز: از مهمترین چهرههای این مدلها سایمون بود.کارهای سایمون و مارچ نظریه کارگزاری و نظریه اقتضایی از مهمترین نظریههای این دسته هستند. نوع چهارم: مدلهای سیستم طبیعی باز: این مدلها تأکید زیادی بر اهمیت محیط در تعیین ساختار رفتار و فرصتهای دوره عمر سازمانها دارند.این فرض که سازمانها عقالیی رفتار میکنند در این دیدگاه به شدت در معرض انتقاد قرار گرفته است. 1 سازماندهی اجتماعی ویک: ویک توجه زیادی به فرایندهای شناختی داشته که در ایجاد و ابقای سازمانها دخیل میباشند و به شکل تکاملی عمل میکنند و درگیر آزمایش و خطا فرصت فراگیری سنتی و ارتجاعی میباشند. ویک این تصور که تکامل الزاما باعث پیشرفت در اشکال بقاء میشود را رد کرد. 2- نظم به توافق رسیده: این تئوری چنین بیان میکند که واکنشهای متقابل با معانی و ساختارهای خارج از موقعیتها و سازمانها شکل میگیرند. نظم توافقشده در سطح میکرو یا روان شناسی اجتماعی با کارهایی که تحت رهبری متدولوژیستهای اخالقی صورت گرفته و در سطح ماکرو )اکولوژیکی( با عالئق نظریهپردازان نمادگرا ارتباط نزدیکی پیدا میکنند. 3 یادگیری سازمانی: فرایندهای مبادله مبارزه مصالحه و پیوستگی جانشین نظریات مربوط به سلسله مراتب اهداف یا زنجیرههای وسیله-هدف که عملکرد افراد را به سازمان متصل میکند میشوند و نتایج تصمیمات به شدت تحت تأثیر محتوای آنها قرار میگیرند. 4 سیستمهای فنی اجتماعی: دیدگاه سیستم فنی اجتماعی به جای تأکید بر تطبیق واحدهای فردی و اجتماعی با الزامات فنی بر هر دو نیاز فنی و انسانی تأکید کردند. میبایست به جای دستیابی به بهترین هماهنگی بین اجزای فنی و اجتماعی هدف بهینه کردن نیازهای هر دو باشد زیرا که دو سیستم از قوانین مختلفی پیروی میکنند و روابط آنها نمایانگر همخوان کردن تفاوتها میباشد. 5 اقتضای استراتژیک: دیدگاه استراتژیک به پیروی از نظریه اقتضایی فرض میکند که سازمانها باید برای مواجهه و واکنش در برابر رقبا و فرصتهای متغیر در محیط خود باز باشند. نظریهپردازان اقتضای استراتژیک به جای این که فرض کنند که اداره کنندگان در تصمیماتشان تا حدود زیادی مجبور میباشند بر اهمیت انتخاب تأکید مینمایند.

59 58 6 اکولوژی جمعیت: این مدل ریشه در کار داروین و زیستشناسی دارد. این مدل از سایر دیدگاههای سازمانی بدین دلیل متفاوت است که عمدتا برای جمعیت سازمانها به کار میرود تا سازمانهای منفرد. موضوع اصلی در تز انتخاب طبیعی آن است که محیط سازمانهایی را بر مبنای برتری هماهنگی بین اشکال سازمانی و ویژگیهای محیطیشان برای بقا انتخاب میکند. روی سه فرایند در تحلیل تکامل تأکید شده است: ایجاد تنوع انتخاب برخی اشکال از میان بقیه و حفظ آن اشکال. 7 دیدگاه وابستگی منابع: در حالی که دیدگاه اکولوژی جمعیت بر انتخاب تأکید میکند مدل وابستگی منابع برتطبیق تأکید میکند. در این دیدگاه فرض شده است که سازمانهای منفرد قادرند که شانس بقای خود را باال ببرند. 8 تئوری مارکسیست: در حالی که دیدگاه اکولوژی جمعیت بر انتخاب تأکید میکند مدل وابستگی منابع برتطبیق تأکید میکند. در این دیدگاه فرض شده است که سازمانهای منفرد قادرند که شانس بقای خود را باال ببرند. 9 تئوری نهادگرایی: در حالی که دیدگاه اکولوژی جمعیت بر انتخاب تأکید میکند مدل وابستگی منابع برتطبیق تأکید میکند. در این دیدگاه فرض شده است که سازمانهای منفرد قادرند که شانس بقای خود را باال ببرند. 11 پست مدرنیسم: در حالی که دیدگاه اکولوژی جمعیت بر انتخاب تأکید میکند مدل وابستگی منابع برتطبیق تأکید میکند. در این دیدگاه فرض شده است که سازمانهای منفرد قادرند که شانس بقای خود را باال ببرند. درکارهای مربوط به پست مدرنیسم نظریات تخصصگرایی تجربی و عینی علوم زیر سئوال برده میشوند این فرض که چیزی در بیرون وجود دارد که میتوان به بررسی عینی آن پرداخت انکار میشود و احتمال کشف قوانین جهانشمول یا نظم زیربنا برای تمام اعمال یا ویژگیهای عاملین اجتماعی رد میشود. نظریات فرانوگرایی )پست مدرنیسم( تفسیر را جایگزین توضیح میکند
چرا تئوری سازمان را مطالعه می‌کنید فصل سوم :»تئوری سازمان و اهمیت مطالعه ء آن«برخی از اندیشمندان تئوری سازمان را حوزه‌ی بسیار جوانی می‌دانند که در نهایت تفاوت و ویژگی‌های بارز خود را نسبت به سایر حوزه‌ها پیدا خواهد کرد و به دیدگاه واحد خواهد رسید که یک رشته دانشگاهی بالغ را تعریف می‌کند. اما خانم ماری جو هچ معتقد است که به علت تنوع حوزه‌های مطالعه تئوری سازمان گیرد و اینکه نمی‌توان سازمان‌ها را صرفا به وسیله‌ی یک تئوری واحد تبیین کرد تئوری سازمان همیشه متنوع بوده و همیشه تئوری‌های متعددی را در خود خواهد داشت. سنخ شناسی تئوری‌های سازمان از منظر پارادایمی...پارادایم کالسیک:اقتصاد مهندسی جامعه شناسی علم سیاست... پارادایم مدرن:بیولوژی-اکولوژی جامعه شناسی صنعتی و اجتماعی...پارادایم نمادین تفسیری:انسان شناسی فرهنگی مطالعه‌ی فرهنگ قومی نشانه شناختی زبان شناختی...پست مدرن:معماری پست مدرن تئوری فرا ساختار گرایی...تئوری نقد ادبی مطالعات فرهنگی کالسیک مدرن نمادین-تفسیری پست مدرن ) 6551( ) 6511( ) 6511( ) 6511( آدام اسمیت) 6771 ( هربرت سایمون) ( آلفرد شوتز) 6511 ( میشل فوکو) ( کارل مارکس) 6117 ( تالکوت پارسونز) 6519 ( فلیپ سلزنیک) 6591 ( چارلز جنکز) 6577 ( امیل دورکیم) 6151 ( آلفرد گلدنر) 6511 ( پیتر برگر) 6511 ( ژاک دریدا) ( اف دابلیو تیلور) 6566 ( جیمز مارچ) 6511 ( توماس الکمن) 6511 ( میخایل پختن) 6516 ( ماکس وبر) 6519 ( ملویل دالتون) 6515 ( کیلفورد گیرتز) 6571 ( ژان فرانسوا لیوتار) 6515 ( هنری فایول) 6565 ( لودویگ فون برتاالنفی) 6511 ( ارویک گافمن) 6576 ( چستر بارنارد) 6511 ( *نگاه‌های سه گانه: مدرن نمادین - تفسیری و پست مدرن ریچارد روتی) 6515 ( ویلیام فوت وایت) 6519 ( ژان بوردیار) 6511 ( پل دی کوئر) 6516 ( والدیمیر پراپ) 6511 ( دونالد بارتس) 6571 ( فردیناند دی شوستر) 6515 (
نظریه پردازان با اعتراف به پیچیدگی سازمان تنوع تئوری سازمان و نگاه‌های چند گانه به آنرا تایید می‌کنند تنوع تئوری سازمان و نگاه‌های چندگانه آنها را می‌توان از طریق تمثیل مردان کور هندو و فیل تشریح کرد. *علل این تنوع در تئوری سازمان‌ها: 1.بنیان علمی سست 2.انطباق پذیری 3.ویژگی ذاتی رشته 4.بنا به اقتضائات و موقعیتهای مختلف نگاه مدرنیست بر این باور است "واقعیت عینی و فیزیکی" مورد بحث ماست اما نظریه پردازان نمادین_تفسیری و پست مدرنیست‌ها مدعی‌اند دانش نمی‌تواند در برابر جهان واقعی مورد آزمون قرار گیرد زیرا جهان واقعی از تجارب ایده‌ها و گفته‌های ما)نظیر تئوری‌های ما در مورد جهان( ساخته می‌شود. *تئوری چیست 1- اگر هر علم را به عنوان یک ظرف در نظر بگیریم تئوری‌های آن علم به مانند محتوای داخل ظرف می‌باشد پس هرچه این درون مایه قوی تر و مستدل تر باشد آن علم استحکام بنیانی باالئی داشته و کمتر مورد انتقاد دیگران قرار خواهد گرفت. 2- تئوری مجموعه‌ای از مفاهیم و روابط است که در تبیین پدیده‌ی مورد بحث به هم پیوند داده می‌شود که در اینجا پدیده مورد بررسی تئوری سازمان سازمان است. 3- تعریف تئوری از نظر دکارت و بیکن: نظریه دانش سیستماتیکی است که بشر را قادر به کنترل طبیعت نماید 4- ارسطو: نظریه یعنی حیات فکری جستجوی دانش برای دانش است. *ویژگی‌های تفکر تئوریک 1.جهت دار و هدفدار 2. دارای روش و متودولوژی 3. نیازمند مطالعات چندبعدی و کلی *ویژگی‌های تفکر راهبردی 1.تمرکز بر هدف و جهت دار بودن 2. نظام مند 3. روش مند 4. تفکر پیوسته 5. فرضیه سازی خالق 1.فرصت جویی هوشمندانه *مفاهیم و انتزاعی سازی انتزاعی سازی شکل گیری یک ایده از طریق تفکیک سازی ذهنی از نمونه‌های خاص می‌باشد. برای مثال ما به کمک تجارب شخصی و یا به کمک راهنمایی‌های دیگران مفهوم حیوانی مثل سگ را از مفهوم گربه تفکیک می‌کنیم. انتزاعی ساختن را می‌توان فرایند کنار گذاشتن جزئیات منحصر بفرد یک مفهوم به طوری که ویژگی‌های اساسی آن باقی بماند تعریف کرد. مفاهیم را می‌توان همانند یک ظرف خالی تصورنمودکه با تجربه پر می‌شود. بطور مثال برای ما در زمان ترم یک کارشناسی مفهوم سازمان یا مدیریت برای اولین بار مانند یک ظرف خالی بوده‌اند که بتدریج در ذهن ما غنی تر شده‌اند که این به معنای پایان غنی سازی نبوده و همچنان ادامه خواهد داشت. در این کتاب با مفاهیم تعاریف و توصیف‌های عمومی دیگران مواجه می‌شویم که به تجارب آنها از سازمان‌ها داللت دارد و ما با ارتباط دادن آنها با تجارب خود ظرف مفهوم سازمانی مان را غنی تر می‌کنیم.

65 64 نتیجه : با توجه به مسائل فوق می‌توان گفت که الف( تئوری سازمان کمک خواهد کرد که مهارت‌های انتزاعی سازی و نظریه سازی ما پرورش پیدا کند. ب( تئوری سازمان نگاه ما را در سازمان و جهان گسترشداده و ذهن ما را برای تغییر ایده‌ها و یافتن ممکنات جدید باز می‌کند. در مدل مفهمومی سازمان ساختار اجتماعی همان پدیده اجتماعی است فرهنگ شامل باورها و ارزش‌های مشترک می‌شود فناوری همان دانش و مهارت و تکنولوژی استفاده شده در یک سازمان است ساختار فیزیکی نیز دارایی‌ها سرمایه و تجهیزات سازمان است. مدل مفهومی سازمان به عنوان نقطه آغازین * منابع استخراج تئوری‌ها اصول بنیادین)اصول اولیه(: به طور فطری مورد تأیید قرار می‌گیرند که به آن‌ها آگزیومها و اصول متعارف نیز می‌گویند در همه علوم صدق می‌گنند اصولی کلی و عام می‌باشند این اصول خود دو دسته اند:اصول بنیادی نظری_تأکید بر حوزه افکار و اندیشه_ و اصول بنیادی عملی_تأکید بر فعالیت‌های بشری_ که فی نفسه بدیهی هستند و نیاز به برهان ندارند و ضروری و اجتناب ناپذیر هستند.کارکرد این اصول در ساختار تفکر و اندیشه است. اصول موضوعه: درجهء کلیت و عمومیت اصول متعارف را ندارند از نظر موضوعی نیز قید پذیر هستند.اصولی که در هر رشته مختص به همان علم می‌شود. اصول متداول: سایر اصول علمی و منطقی دیگر از نظر عمومیت نازل‌ترین و از نظر موضوعی محدودترین اصول هستند. *سیر تحول تاریخی استعاره‌ها و دیدگاه‌ها در تئوری سازمان *سیر تحول تاریخی)مراحل سه گانه صنعت گرایی: تام برنز جامعه شناس بریتانیایی(: _مرحله نخست: نظام کارخانه‌ای و استفاده روز افزون از ماشین‌ها و بکارگیری نیروی زیاد انسانی
مرحله دوم: در این مرحله ) ( نظام کارخانه‌ای عالوه بر صنعت نساجی در حوزه‌های وسیعتری مثل تهیه مواد غذایی وپوشاک مهندسی و شیمی آهن و... وارد شد. در این مرحله افرادی همچون مارکس وبر با توجه به شکل گیری بوروکراسی‌های بزرگ نظرات خود را در مورد ظهور طبقه‌ی متوسط جدید متشکل از کارکنان دفتری و افراد حرفه‌ای ارائه کردند. _مرحله سوم: در عصر حاضر تولید بر اساس تقاضا صورت می‌گیرد وتولید کننده با تبلیغات می‌تواند احساسات مصرف کننده را تحت الشعاع قرار دهد به همین دلیل امور مربوط به بازاریابی از اهمیت خاصی برخوردار می‌گردد. این عصر معادل عصر فرا صنعتی مطرح شده توسط آلوین تافلر است که استفاده از رایانه فن آوری ارتباطات و اطلاعات... و تغییرات عمیق بر ساختار‌ها فرهنگ‌ها و... از مشخصه‌های آن می‌باشد. * تاثیرآثارکالسیک بر تئوری سازمان آثار تئوری پردازان کالسیک متأثر از علم االجتماع و مدیریت کالسیک بود بعلت مطرح نشدن تئوری سازمان تا 1511 میالدی این تئوری‌ها به عنوان بخش ماقبل تئوری سازمان در نظر گرفته می‌شود. الف*آدام اسمیت اسکاتلندی )اقتصاددان و سیاست دان( اسمیت با انتشار کتاب معروف ثروت ملل در سال 1991 و مطرح کردن اصل تقسیم کار در تئوری سازمان دارد. ( با مثال ساخت سنجاق( جایگاه افتخاری ب*کارل مارکس المانی)فیلسوف و اقتصاددان( تئوری مارکسیست کنترل)کارگر بر کارگر نه سرمایه دار بر کارگر( به عنوان یکی از محورهای کلیدی تئوری سازمان می‌داند که در تئوری مدیریت کالسیک و مدرن به عنوان کار ویژه‌ی اصلی مدیران اجرایی تفسیر می‌شود و در نظریه‌های پست مدرنیست به مبنایی برای انتقادات علیه مدیریت گرایی تبدیل شده است. ج*امیل دورکهایم فرانسوی)جامعه شناس( وی در کتاب تقسیم کار در جامعه )1553( مفهومی وسیع تر از سازمان‌های تولیدی برای تقسیم کار ارائه کرد. تمایز بین جنبه‌های رسمی و غیر رسمی سازمان‌ها را مطرح و نیازهای اجتماعی کارگران را مورد توجه قرار دارد. همچنین با کار بر روی روش شناسی نقش عمده‌ای در ایجاد جامعه شناسی بعنوان یک رشته‌ی علمی ایفا کرد. د*فردریک وینسلو تیلور آمریکایی)پدر مدیریت علمی( تیلور بکار گیری شیوه‌های علمی جهت کشف کارآمدترین فنون کاری برای شکل‌های دستی کار را پیشنهاد کرد. شاید با دوامترین وجهه‌ی تیلور معرفی وی به عنوان ارتقا دهنده‌ی عقالنیت در سازمان باشد. ه*هنری فایول فرانسوی)رئیس کل اجرایی و نظریه پرداز اداری( فایول که یکی از مهندسان و مدیران صنعت معدن بود پس از رسیدن به سمت رئیس کل اجرایی آن یک شرکت معدن ناموفق و بازبینی موفق آن)تبدیل شرکت معدنی به یک شرکت برتر( شهرت زیادی پیدا کرد. و در نتیجه تجارب خود وهم چنین شش وظیفه مدیریتی را در کتاب مدیریت عمومی و صنعتی) 1515 ( ارائه کرد. و*ماکس وبر آلمانی)جامعه شناس( 14 اصل مدیریتی وبر بر خواص مطلوب عقالیی بوروکراسی تاکید داشت که اختیار رسمی مبنی بر قواعد و رویه‌های دقیق و تعمیم پذیر را در خود داشت. تئوری بوروکراسی وبر در کنار موضوعات محوری اختیارقانونی و عقالیی در کتاب تئوری سازمان اجتماعی و اقتصادی در سال 1524 به چاپ رسید. ز*چستر بارناد آمریکایی)نظریه پرداز آمریکایی( چستر بارنارد با پیشنهاد این نکته که مدیریت سازمان غیر رسمی به عنوان جنبه‌ای از سازماندهی یکی از کارویژه‌ی کلیدی مدیر اجرایی موفق است ایده سازمان غیر رسمی دورکهایم را به درون تئوری مدیریت کالسیک بسط داد. ایده‌های وی نقش مستقیم تری در رفتار سازمانی داشت تا تئوری سازمان. *تاثیرگذاری ایده‌های دوره‌ی معاصر بر تئوری سازمان الف*مدرنیست: تئوری عمومی سیستم‌ها لودوینگ فون برتاالنفی آلمانی )1551( متخصص فیزیولوژی موجودات زنده تئوری عمومی سیستمها را مطرح کرد. این تئوری می‌تواند برای هر چیزی که علم بتواند آن را مورد مطالعه قرار دهد کاربرد دارد. نظریه‌ی عمومی سیستم‌ها در یک مفهوم ارگانیک و بیولوژیک که معموال»انقالب ارگانیک«نامیده می‌شود ریشه دارد. برتاالنفی این مفهوم را در عبارات زیر خالصه نموده است: )بر خالف پدیده‌های فیزیکی مثل جاذبه و الکتریسیته پدیده حیات فقط در موجودیت‌هائی منحصر به فرد به نام ارگانیسم یافت می‌شود(.کنت بولدینگ )اقتصاددان آمریکایی(متاثر از این تئوری سلسله مراتب 5 گانه سیستم‌ها)بر اساس پیچیدگی و جامعیت سیستم ) را ارائه نمود. وی نظربه عمومی سیستم‌ها را در قالب اسکلت علم می‌داند و معتقد است که تمام علوم را می‌توان تقسیم بندی و تجزیه و تحلیل نمود. بولدینگ سلسله مراتبی را برای طبقه بندی سیستم‌های گوناگون ارائه داده است. در این سلسله مراتب میزان پیچیدگی سیستم‌های هر سطح از سیستم‌های سطح پیشین بیشتر است و قوانین سطوح پیشین در سطوح بعدی نیز صدق می‌کند در حالیکه سطوح بعدی هر یک خصوصیاتی دارند که طبقات پیشین فاقد آنها می‌باشند. این سطوح عبارتند از: 1- سطح ساختارهای ایستا دارای بعد عقالئی می‌باشند 2- سطح سیستم‌های متحرک ساده 3- سطح سیستم‌های سایبرنتیکی)دارای خودآگاهی( 4- سطح سیستم‌های باز سیستم‌های خودکفا و سیستم‌های قادر به تولید مثل 5- سطح سیستم‌های تکاملی رستنی مثل گیاهان 1 -سطح سیستم‌های حیوانی 9- سطح سیستم‌های انسانی 5- سطح سیستم‌های اجتماعی 5- سطح سیستم‌های ماوراالطبیعه نمادی و مجرد دنیای ناشناخته ب* نمادین تفسیری : وضع واقعیت و ساخت اجتماعی واقعیت کارل ویک آمریکایی)روانشناس اجتماعی( در سال 1515 تئوری وضع واقعیت را مطرح کرد. بر اساس این تئوری زمانی که از مفاهیمی نظیر سازمان استفاده می‌کنید پدیده‌ای را که در پی آن هستید خلق می‌کنید. بطور مشابه در مفهوم سازی محیط سازمان‌ها وضعیت‌هایی)به نام محیط( را ایجاد می‌کنند تا به آن واکنش نشان دهند. بین واقعیت وآنچه ذهن ما می‌سازد تفاوت است اما هنگامی که ساخته ذهنمان را به واقعیت مبدل ساختیم تفاوت بین واقعیت و مخلوق ما کم می‌شود. البته غالب آنچه خلق می‌کنیم نتیجه تفکر و عالقه جمعی است تا فردی)پیتر برگر و توماس الکمن(. یا به عبارت دیگر می‌توان گفت به طور نسبی آنچه مخلوق بشر است طرحی داشته که حاصل افکار گروهی است نه اینکه حاصل افکار فردی باشد)به خصوص در سازمان(. سطوح علوم طبیعی و فیزیکی سطوح علوم زیستی و حیاتی سطح 9 علوم رفتاری سطح 5 علوم اجتماعی سطح 5 علوم ماوراالطبیعه زمینه‌های علمی و تخصصی فیزیک شیمی زمین شناسی و... زیست شناسی گیاه شناسی جانورشناسی و... مردم شناسی علوم سیاسی روانشناسی جامعه شناسی و... علوم رفتاری کاربردی اقتصاد مدیریت و... فلسفه خداشناسی و... ج*پست مدرن در تئوری سازمان مصادیق و نمونه‌ها سیستمهای خودتنظیم مثل ترموستات سیستمهای متحرک ساده ساعت گونه‌ها مثل ماشین بخار ساعت و... سیستم‌های ایستا چارچوبها مثل طرحها و نقشه‌ها حیوانات گیاهان سلولها انسان‌ها سازمان‌ها و نهاد‌های اجتماعی همه سیستم‌های ناشناخته انواع سیستم‌ها سیستم‌های بیجان سیستم‌های بازخور)اعم از کامل و ناقص( سیستمهای زنده سیستم‌های باز متافیزیک و... نفطه مقابل مدرنیسم پست مدرنیسم می‌باشد. نمی‌توان برای ساده سازی مفهوم پست مدرن یک تئوری محوری یا مجموعه‌ای از ایده‌ها را عنوان پست مدرن نام گذاشت. به علت اهمیت و ارزشی که پست مدرن به تنوع و تناقض قائل بوده و عدم پایبندی آن به یک تئوری واحد منتقدان پست مدرن پست مدرنیسم را رویکردی نا منسجم توصیف می‌کنند. ازکاربردهای اولیه واژه پست مدرنیسم می‌توان به بکار گیری آن در سبک معماری نام برد که توسط معمار آمریکایی به نام چارلز جنکز در سال 1599 مطرح شد. *تفاوتهای مدرنیسم و پست مدرنیسم : تئوری مدرن پست مدرن * مدعی است هیچ گونه حقیقتی وجود ندارد که پدیده اجتماعی را توصیف کند بلکه همه پدیده‌ها متفاوتند. * جهان را آشوب ناک می‌بیند جهانی بدون الگو و پیش بینی پذیری و بدون پیوندهای بین گذشته و آینده. * حقیقت را به عنوان واقعیاتی تغییر ناپذیر می‌پذیرد. * تمایالت انسانگرانه را ابراز می‌دارد. * قویا بر علم و دانش متکی است.
*چند اصطالح در تئوری پست مدرنیسم : _اصل پاره پاره شدن (fragmentation) : پست مدرنیست‌ها واقعیت را پاره پاره و تکه تکه می‌دانند که نمی‌توان از طریقی واحد آن تکه‌ها را درک کرد. وحدت دیدگاه‌ها و یکپارچگی تئوری را ردکرده و آن را با تمسخر روایت بلند( narrative (grand است که بر رفتار فردی و اجتماعی پیروانش تاثیر می‌گذارد(. می‌نامند )بطور مثال تعالیم بودا روایت بلندی _ شالوده شکنی (deconstruction) : شیوه‌ها‌ی معین و از پیش تعریف شده دیدن جهان که به صورت اجتماعی و فرهنگی بیان شده)اعتقاد مدرنیسم( است را با دیده انتقادی بررسی کنید. و شالوده شکنی قدرت را که در راس سازمانهای صنعتی انباشته شده ضروری می‌داند. _ اجازه دهید سکوت از خود صدایی خارج کند: یعنی برای اصالح عدم تعادل جستجوی سطوح بیشتر مشارکت توسط اعضای به حاشیه رانده شده سازمان‌ها نظیر زنان اقلیت‌های مذهبی و قومی و پیرترین و جوانترین کارکنان را در دستور کار قرار گیرد. man_ Dis appear شوید: همه پیشنهادات فوق مستلزم خودنگری است. به قول میشل فوکو فیلسوف فرانسوی برای اینکه پست مدرن باشید باید خود فعلی تان را محو کنید. تفاوت در نگاه‌های چندگانه به تئوری سازمان دیدگاه موضوع-کانون توجه شیوه نتیجه _ گونه شناسی‌ها و چارچوب‌های تئوریک _ تجویز‌هایی برای نحوه _ مشاهده و تحلیل تاریخی _ تامل شخصی بر تجربه کالسیک -اثرات سازمان بر جامعه -اثرات مدیریت بر سازمان‌ی کارمدیریت - مطالعات تطبیقی - تحلیل‌های آماری چند متغییره - معیارها و سنجه‌های توصیفی - همبستگی بین سنجه‌های استاندارد مدرن -سازمان از طریق معیارها یا سنجه‌های عینی - متن‌های روایتی نظیر مطالعات موردی و قوم نگارانه سازمانی _ مشاهده‌ی مشارکتی _ مصاحبه‌ی قوم نگارانه نمادین-تفسیری - سازمان از طریق برداشت‌های ذهنی پست مدرن تئوری سازمان و تئوریزه کردن عمل _ شالوده شکنی -انتقاد از تئوری پردازی در مورد نحوه‌ی عمل مدیریت - خود نگری و توصیف‌های خود نگری
*استعاره‌های تئوری سازمان گرت مورگان بریتانیایی معتقد است «استعاره می‌تواند بعنوان ابزاری برای درک و تحلیل سازمان‌ها به تئوری سازمان کمک کند«. برای نمونه او نقاط اشتراک بین سازمانها و ماشین موجودات بیولوژیک مغز فرهنگ نظام سیاسی زندان‌های روح را مورد بررسی قرار داد. برخی نیز سازمان را به مثابه متن گفتمان هنر جاز و نمایشنامه فرض کرده اند. اما باید به این نکته توجه داشت که یک استعاره به تنهائی معرف یک سازمان نیست. نگاه‌های مختلف با توجه به مقوله استعاره مدیر بعنوان... سازمان بعنوان... استعاره دیدگاه مهندسی که ماشین سازمانی را طراحی کرده و راه اندازی می‌کند. ماشینی که مدیریت برای تحقق اهداف از پیش تعیین شده خود طراحی و می‌سازد. ماشین کالسیک مدرن موجوده زنده سیستم زنده‌ای که کار ویژه‌های ضروری برای بقا نظیر سازگاری با جهانی متخاصم را انجام می‌دهد. بخشی از یک سیستم انطباقی که با دیگر اجزاء سیستم وابستگی متقابل دارد. فرهنگ الگویی از معانی که به واسطه روابط انسانی از طریق ارزش‌های مشترک سنت‌ها و رسوم خلق و حفظ می‌شود. مصنوعی که دوست دارد نماد سازمان باشد. نمادین- تفسیری پست مدرن پرده نقاشی )کوالژ( *اجزای مهم ترکیب نظریه تئوری سازمان نوعی اثر هنری است متشکل از قطعات دانش و درک که برای تشکیل دیدگاهی جدید که ریشه در گذشته دارد کنار هم قرار می‌گیرند. یک نظریه پرداز نظریه پرداز یک هنرمند است. اجزای اصلی ساختار نظریه‌اند و در نقش سنگ بناهای ساختار نظریه عمل می‌کنند یک کلمه یا مجموعه‌ای از کلمات که مفاهیم از طریق آنها منتقل می‌سطح میانی و پل شوند. واسط بین یک نظریه و دنیای پدیداری هستند که قرار است نظریه را توصیف کند مف اهیم فرض یه قوان ین پارادا یم الگوهای نظم حاکم در میان پدیده‌ها را بیان می‌کند یک انقالب علمی است با دو ویژگی 6.جدید و بی سابقه 1. باز و منعطف بینش چارچوب بینش پارادایم چارچوب فکری موفقیت فوق العاده علمی انقالب علمی *تعریف پارادایم توماس کان پارادایم را یک موفقیت فوق العاده علمی تعریف می‌کند که باید به اندازه کافی جدید و بی سابقه باشد و در عین حال به اندازه کافی باز باشد تا جریانی از انواع مسائل علمی جدید تعریف نشده را برای دانشمندان ومحققین حوزه خود ایجاد کند. *ویژگی‌های پارادایم 1. دارای عنصر علم باشد 2. دارای عنصر سیاست باشد 3. شاخه یا بال نظری داشته باشد 4.شاخه یا بال عملی داشته باشد 5. جریانی از تفکرات و تحقیقات جدید باشد 1. دارای پذیرش عمومی و توافق علمی باشد 9. معضلی را حل و فصل نماید فصل چهارم : : استعاره‌ها ابزاری برای شناخت سازمان واژه استعاره در لغت»چیزی را به عاریت و قرض خواستن«است. معادل التین آن از واژه یونانی metaphora گرفته شده که خود مشتق است از metaبه معنای»فرا«و phereinبه معنی»بردن«. )هاوکس 1399 ص 11( اهل ادب نیز انواع فراوانی از آن را برشمرده اند.به لحاظ زبانشناسی استعاره کاربرد یک نشانه زبانی )الف( بجای نشانه زبانیش دیگر )ب( بر پایه تشابهی است که دست کم به اعتقاد گوینده بین این دو مفهوم برقرار است. )سیف الهی 1352 ص 151( این تعریف مطابقت فراوانی با دیدگاه کالسیک دارد.در مقابل رمانتیک‌ها قرار دارند که زبان را امری بالضروره استعاری می‌شمرند و در ادامه می‌توان از دیدگاه مدرن یاد کرد که دیدگاه‌های کالسیک و رمانتیک را به هم نزدیک می‌سازد. )هاوکس 1399 ص.) استعاره از طریق مطرح کردن نوعی همانندی )هویت ) بین دو پدیده‌ای )چیزی ) که شما نمی‌توانید به طور طبیعی آنها را معادل تصور کنید مادامی که یکی از عناصر استعاره را درک می‌کنید می‌توانید مطالبی در مورد دیگری بیاموزید بدین ترتیب استعاره شما را به کشف نقاط مشترک بین پدیده مورد بررسی و پدیده‌ای که بهتر آن را می‌شناسید یا حداقل به طریقی متفاوت می‌شناسید تشویق می‌کند. اهمیت و کاربرد استعارها سازمان را در قالب استعاره‌های مختلف تجزیه می‌کنیم اما هشیارانه روابط این جنبه‌های مختلف را با هم در نظر داریم و به آن‌ها در یک مجموعه کلی وحدت می‌بخشیم و می‌نگریم. به کمک استعاره‌های مختلف می‌خواهیم جنبه‌های متعدد و متنوع سازمان را بشناسیم روابط آنها را دریابیم و با تلفیق و ترکیب این جنبه‌ها نسبت به کل سازمانآگاهی و احاطه پیدا کنیم. تمثیل و استعاره‌ها صرفا برای درک سازمان به کار نمی‌آیند بلکه در نحوه مدیریت نیز مفید فایده هستند. مدیران با شناخت نوع سازمان که به کمک استعاره‌ها رخ داده است با درکی واقعی به مدیریت می‌پردازند و سبکی را پیشه‌ی خود می‌سازند که با شرایط و نوع سازمان سازگر و همساز است. هر کدام از استعاره‌ها از سادگی کافی برخوردارند اما هنگامی که این تصاویر حاصل از استعاره‌ها را کنار هم یا بر روی هم قرار می‌دهیم سیمای واقعی سازمان را با تمام پیچیدگی‌هایش در می‌یابیم و این همان ضرورتی است که نظریه‌ها‌ی موجود سازمان از آن غفات ورزیده و در پاسخ به آن ناکام مانده اند. سازمان همچون منشوری کثیرالوجه است که باید برای شناختن کامل آن نگاهی موشکافانه به تمامی وجوه آن بیندازیم و با چشمانی متعدد بدان بنگریم.
انواع استعاره‌ها از دیدگاه مورگان 1- استعاره ماشینی : سازمان به مثابه ماشین )machine( 2- استعاره زیستی : سازمان به مثابه موجود زنده) organism ( 3- استعاره مغز :سازمان به مثابه مغز)یادگیری و خود سازمان دهی ) )brain( 4- استعاره فرهنگ : سازمان به مثابه فرهنگ )culture( 5- استعاره نظام سیاسی:سازمان به مثابه نظام سیاسی )منافع تعارض و قدرت )politics 1- استعاره زندان : سازمان همچون زندان روح prisons( )psychic 9- استعاره سازمان به مثابه پدیده‌ای سیال )flux( 5 -استعاره سازمان به مثابه پدیده‌ای دگرگون شونده و متغیر transformation 5- استعاره سازمان به مثابه ابزار سلطه )چهره زشت سازمان‌ها ) domination( )instruments of 1- استعاره ماشینی : سازمان به مثابه ماشین )machine( سازمان‌ها به ندرت به عنوان هدف تلقی می‌گردند. آنها همانند ماشین‌ها ابزارهایی هستند که جهت تحقق اهداف دیگری طراحی شده اند. این امر در ریشه‌ی لغوی کلمه orgnazastion که از واژه یونانی organon به معنای وسیله یا ابزار مشتق گردیده استبکارگیری ماشین‌ها پس از انقالب صنعتی مستلزم سازمان‌هایی بود که با الزامات این ماشین‌ها سازگار بوده و همانند عقربه‌های ساعت دقیق تکراری و مکانیکی رفتار کنند. weber می‌گوید به موازات مکانیزه شدن صنعت ما شاهد پیدایش اشکال بوروکراتیک و ماشینی سازمان‌ها می‌باشیم زیرا همانطور که ماشین فرایند تولید را تکراری می‌کند بوروکراسی فرایند اداره امور را تکرار می‌کند. Scott در تبیین سازمان به عنوان یک سیسم عقالیی )ابزاری جهت تحقق اهداف از پیش تعیین شده با حداکثر کارایی( می‌گوید: یک ماشین خوب طراحی شده مثالی از کل سازمان است. Morgan تحت استعاره ماشین نظریه‌هایی چون بوروکراسی وبر مدیریت علمی تیلور و اصول مدیریت کالسیک فایولرا طبقه بندی نموده و معتقد است نظریه پردازان مذکور با عینک ماشینی به سازمان می‌نگریسته اند. قوت‌ها و ضعف‌های استعاره ماشین سازمان ماشینی زمانی به بهترین نحو کار می‌کند که بخواهد وظیفه ساده‌ای را انجام دهد محیط باثبات باشد دقت اهمیت داشته باشد و اجزاء انسانی این ماشین دقیقا همان رفتاری را که از پیش طراحی شده انجام دهند یعنی مطابق وازه scott ساختار رفتاری بر ساختار هنجاری منطبق باشد. سازمان ماشینی خود را به سختی با شرایط متغیرمحیطی انطباق می‌دهند و می‌تواند به یک بوروکراسی بدون مغز و بی چون و چرا منجر شود که اثراتی غیر انسانی بر کارکنان بویژه کسانی که در سطوح پایین سلسله مراتب قرار دارند برجا می‌گذارد. Robbins
در تبیین پی آمدهایی مخرب و غیرکارکردی بوروکراسی ماشینی با تاکید بیش از حد بر قوانین و مقررات منجر به جابجایی هدف می‌گردد. بدین معنی که قوانین و مقررات که صرفا وسیله‌ای جهت دستیابی به هدف می‌باشند خود مهمتر از هدف می‌گردند و در این جابجایی اثربخشی سازمانی از بین می‌رود. همچنین در یک بوروکراسی به علت تخصص گرایی و انفکاک ساختاری زیاد دستیابی به اهداف بخشی واحدها مهمتر از تحقق اهداف کلی سازمان می‌گردد.بعالوه از آنجا که قوانین و مقررات عالوه بر رفتارهای غیر قابل قبول رانیز تعریف می‌نماید در صورتی که اهداف سازمان در کارکنان نهادینه نشده باشد افراد صرفا حداقل کاری را که از آنها انتظار می‌رود انجام می‌دهند. و باالخره اینکه بوروکراسی منجر به "از خود بیگانگی" کارکنان می‌گردد. Scott از خود بیگانگی را شامل وجوه مختلفی چون ضعف قدرت )احساس کنترل اندک بر وقایع( و بی معنایی )احساس غیر قابل درک بودن امور شخصی و اجتماعی( در کار می‌داند. Robbins معتقد است بوروکراسی غیر شخصی بودن سازمان میان کارکنان و کارشان فاصله انداخته و آنان خود را بمثابه دندانه‌های یک چرخ دنده می‌یابند. فعالیت‌های تکراری کارکنان در این سازمان‌ها به سادگی به وسیله افراد دیگر قابل یادگیری است و در نتیجه آنان خود را همانند یک ابزار قابل تعویض و فاقد قدرت می‌یابند ادراکی که به شدت تعهد سازمانی آنها را کاهش می‌دهد. استعاره زیستی: سازمان به مثابه موجود زنده )organism( استعاره موجود زنده توجه ما را به سوی مباحثی نظیر بقا روابط سازمان با محیط و اثر بخشی سازمانی معطوف می‌نماید.در حالی که تاکید عمده‌ی مدیریت کالسیک بر اهداف عملیاتی مشخص بود در مدیریت نئوکالسیک و اقتضایی بقاء هدف اصلی و وظیفه اولیه‌ی هر سازمانی تلقی می‌گردد. گلد نر می‌گوید بعضی مواقع ممکن است تالش در جهت بقاء به عنوان یک هدف برتر منجر به فراموشی اهداف سازمانی و یا انحراف آنها گردد. اگر بقای سازمانها در خطر باشد آنها از پیگیری هدفهای صریح خویش به منظور حفظ خود صرف نظر می‌کنند. غریزه‌ی بقای سازمانها ناشی از این است که برخی از افراد نسبت به بقای سازمان ذینفع می‌باشندزیرا که سازمان برای آنها منشاء قدرت ثروت منزلت یا لذت است. طبیعی ست این گروه مایل باشند سازمان را حفظ کنند زیرا در این صورت خود آنها هستند که حفظ و تقویت می‌گردند. نقاط قوت : از نقاط قوت اصلی این استعاره درک رابطه‌ی سازمان با محیط است به روابط میان سازمانی کمک می‌کند بر نقش اشکال سازمانی ارگانیک در فرایند نوآوری تاکید نموده و از طریق توجه سیستماتیک به نیازهایی که باید برای بقای سازمان ارضاء شود مدیریت سازمانها را بهبود می‌بخشد. ضعف: اجزای مختلف یک سازمان معموال به طور مجزا از یکدیگر زندگی می‌کنند در حالی که استعاره موجود زنده منجر به تقویت این باور غلط می‌شود که وجود ویژگی‌های وحدت و‌هارمونی موجودات زنده در سازمانها امری ضروری و مطلوب است. بر این اساس وحدت نشانه‌ی سالمتی سازمان و مترادف با آن تلقی می‌شود و فعالیتهای سیاسی برای سازمان مخرب فرض می‌شود تفکری که ما را از واقعیت زندگی سازمانی دور می‌سازد. استعاره مغز: سازمان به مثابه مغز) یادگیری و خود سازماندهی ) ( brain )
در حالی که استعاره موجود زنده ضرورت نو آوری و انطباق سازمان را در پاسخگویی به چالشهای محیط پویا آشکار می‌سازد استعاره مغز رهنمود‌ها‌ی معین و منقحی در این خصوص ارائه می‌دهد. سیستم‌های یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه ای: مورگان می‌گوید در سایبرنتیک مدرن میان فرایند یادگیری و آموختن یادگیری یا به تعبیری میان یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای تمایز قائل می‌شوند. یادگیری تک حلقه‌ای نوعی از یادگیری است که در سیستم‌های سایبرنتیکی ساده نظیر ترموستات یافت می‌شود. این سیستم‌ها از طریق بازخور منفی دارای توان خود تنظیمی هستند. این امر بدان معنی است که آنها قادر به کشف و اصالح هر نوع انحراف از هنجارهای از پیش تعیین شده می‌باشند. اما باید توجه داشت که قادر به ارزیابی این هنجارها و تناسب آن با شرایط متغییر محیطی نیستند. در مقابل سیستم‌های سایبرنتیکی پیچیده نظیر مغز انسان و کامپیوتر‌های پیشرفته دارای توان خود ارزیابی بوده و می‌توانند استاندارد‌های هدایت کننده عملیاتشان را تعدیل کنند چیزی که یادگیری دو حلقه‌ای نامیده می‌شود. در یادگیری دو حلقه‌ای به جای تعقیب کورکورانه چند مکانیزم داخلی از پیش تعیین شده این انحرافات خود اهداف از الزامات محیطی است که رفتار سیستم را هدایت می‌کند. در حالی که در سیستم‌های تک حلقه‌ای صرفا هر نوع انحراف از اهداف استقرار یافته را مشخص می‌کند بدون اینکه به علت آن توجه داشته باشد در دو حلقه‌ای نه تنها منجر به فعالیتهای متفاوت بلکه منجر به روشهای متفاوت برای انتخاب فعالیتها می‌گردد. قانونی که توسط دنیس گابور ابداع شد و دارای پنج اصل کلی است اصل اول: انعکاس کل در اجزاء یعنی هرجزء می‌تواند همچون یک کل عمل کند از طریق تعمیم‌های کل گرا و نقش‌های متنوع هوش هوش شبکه‌ای وسیستم‌های اطلاعاتی اصل دوم: اهمیت زوائد مکرر از طریق پردازش اطلاعات وپردازش کار اصل سوم: تنوع ضروری یعنی پیچیدگی درونی در تطابق با محیط اصل چهارم: حداقل مشخصه‌ها یعنی چیزی بیش از حد ضرورت تعریف نشود اصل پنجم: آموختن و یادگیری یعنی پیمایش پیش بینی تغیرات محیطی و یادگیری دو حلقه‌ای برای دست یابی به ظرفیت تکامل وخود سازماندهی مغز در یک سازمان عالوه بر رعایت اصل انعکاس کل در اجزاء اصل ضرورت تنوع واهمیت زوائد مکرر نیز درسازماندهی مد نظر قرار می‌گیرد
طبق قانون تنوع آشبی که تنوع را فقط تنوع خنثی می‌کند ضرورت دارد که تنوع و پیچیدگی سازمان در تطابق با تنوع و پیچیدگی محیط باشد اهمیت زوائد مکرر نیزاز طریق پردازش موازی داده‌ها تسهیم اطلاعات وسیستم‌های تصمیم گیری مشارکتی مورد تاکید قرار می‌گیرد در طراحی یک سازمان هولوگرافیک سازمان باید دارای آزادی عمل الزم جهت تکامل و خود سازماندهی باشد که با رعایت اصل حداقل مشخصه‌ها تامین می‌گردد. نقاط قوت استعاره مغز: ارائه اصول و تئوری‌های مدیریت متناسب با عصر اطلاعات می‌باشد که اهمیت رهبری و کنترل متمرکز تدوین اهداف شفاف نقش سلسله مراتب تحمیل سیستم‌ها از باال به پایین که شالوده تفکرمدیریتی در عصر صنعتی می‌باشند مورد تجدید نظر قرارمی گیرند و سازمان را ازآسیب یادگیری تک حلقه‌ای درمحیط پویای عصر اطلاعات مصون می‌دارند. نقاط ضعف آستعاره مغز: هیچ انگاره منسجمی از مغز وجود ندارد ومستلزم بکارگیری استعاره دیگری همچون هولوگرام است 1- ویژگی خود مرجعی مغز در پدیده‌ها 2- یادگیری مستلزم خود انتقادی و باز بودن است که مدیران سنتی با آن بیگانه هستند 3- ایجا تعارض بین یادگیری و خودسازمانی از یک طرف و واقعیت‌های قدرت و کنترل در سازمان در طرف دیگر زیرا هر گونه تحول از ساختارهای سلسله ماتبی به سوی ساختارهای منعطف منجر به توزیع مجدد قدرت وکنترل در درون سازمان گردیده وبا مقاومت کسانی که در حفظ وضع موجود ذینفع می‌باشند رو به رو می‌شود. نظم مترادف با ساختار شفاف و کنترل سلسله مراتبی بوده وارائه هر نوع جایگزین برای این نوع ساختارحرکت درمسیر هرج ومرج و آشوب است سازمان ویژگی‌های فرهنگ را درون خود دارد و از مجموعه‌ای از ارزش‌ها باورهای مشترک معانی مشترک ودرک مشترک برخودار است که فرهنگ آن را تشکیل می‌دهند. در این پدیده سازمان به عنوان یک واقعیت مشترک در نظر گرفته می‌شود. باارائه نظریه وضع برنقش فعالی که افراد در خلق جهان خود ایفا می‌کنند تاکید دارد.( Weick ) Karl براساس این نظریه فرهنگ یک فرایند مستمر واقعیت سازی در نطر گرفته می‌شود. از نظر ویک سازمان هم یک اسم است و هم یک افسانه اگر کسی دنبال سازمان بگردد آن را نخواهد یافت آنچه می‌ابد رو یدادهای است که به یکدیگر مرتبط شده‌اند او با مقدم دانستن تجربه ذهنی بر واقعیت عینی موضعی پدیدار شنا سانه گرفته و می‌گوید همان طور که مو جودات بشری با ادراک خود دنیا اطراف را می‌سازند افراد سازمان هم به عینیت محیط فیزیکی واکنش نشان نمی‌دهند ومحیط خود را از طریق فرایند ادراک و خلق معنا وضع می‌کنند. ) نظریه وضع را در زمره نظریات دیدگاه نمادین و تفسیری می‌داند. اگر چه این نظریه )Hatch) بر منشاء ذهنی واقعیت‌های سازمانی تاکید می‌کند اما معموال افراد این واقعیت‌ها را انفرادی خلق نمی‌کنند بلکه در این خصوص باید میزانی از توافق اجتماعی حاصل شده باشد.
این امر ما را به نظریه )ساخت اجتماعی واقعیت( که توسط Luckmann&Berger ارائه گردیده رهنمون می‌سازد. از نظر مورگان سازمان به عنوان یک پدیده فرهنگی سازمان‌ها واقعیت‌هایی هستند که به طور اجتماعی وضع شده‌اند وپیش از آنکه در ساختارها خط مشی‌ها مقررات ورویه‌های عینی قابل مالحظه باشند در اذهان اعضای خود واقعیت می‌یابند نقاط قوت استعاره فرهنگ: 1 - تاکید بر اهمیت نمادین تمامی جنبه‌های زندگی سازمانی است که بر این اساس حتی عینی‌ترین و عقالیی‌ترین جنبه‌های سازمان نظیرساختار سلسله مراتب قوانین و مقررات سازه‌هایی اجتماعی بوده و معانی را در بر دارند که اطالع از آنها جهت درک عملیات سازمان ضروری می‌باشد. در استعاره فرهنگ رابطه میان سازمان و محیط به طور اجتماعی وضع می‌شود. 2- فرهنگ پدیده‌ای زنده و خود سازمانده و تکاملی می‌باشد که نمی‌توان آن را به شیوه مطلق طراحی و کنترل نمودبیشتر هولوگرافیک است تامکانیکی. مورگان معتقد است که سازمان‌ها به جای محیط با فرافکنی خود در تعامل هستند. )Hatch( می‌گوید برعکس دیدگاه کالسیک مدیریت که کنترل سازمان امری ممکن ضروری و مطلوب فرض می‌شد درنگرش به سازمان به مثابه فرهنگ جنبه مدیریت ناپذیری سازمان مورد تاکید است. نقاط ضعف سازمان به مثابه فرهنگ از نظر مورگان: این ایده که چیزی به نام فرهنگ خوب و فرهنگ بد وجود دارد یا یک فرهنگ سازمانی قوی پیش نیازموفقیت هرسازمانی است می‌تواند هنر مدیریت را به نوعی کنترل ایدئولوژیک یا مهندسی ارزش‌ها تبدیل نماید در واقع اگر فرهنگ به جای بیان ویژگی انسان‌ها به یک ابزار واستراتژی مدیریتی جهت کنترل افراد تبدیل گردد سیستم توتالیتری را به وجود می‌آورد که مقاومت و بی اعتمادی کارکنان را در پی دارد. سازمان به مثابه نظام سیاسی: سیاست در معنای اولیه خود ناشی از این ایده است که در هر جامعه‌ای به علت وجود تکثر منافع باید ابزارهایی را جهت رفع اختالفات افراد از طریق مذاکره و گفتگو وجود داشته باشد. سیاست سازمانی زمانی رخ می‌دهد که افراد به طور متفاوت فکر می‌کنند و می‌خواهند به طور متفاوت نیز عمل کنند این تکثر تنشی را به وجود می‌آورد که باید از طریق ابزارهای سیاسی حل و فصل شود. مورگان برای تجزیه تحلیل سیستماتیک سیاست سازمانی بر روابط میان سه متغییر کلیدی حوزه سیاست یعنی منافع تعارض و قدرت تمرکز می‌کند با نگرش به سازمان به عنوان یک حکومت کوچک می‌توان روابط میان افراد و سازمان را به موازات افراد و حکومت و در تناظر با آن تعریف کرد بر این اساس مورگان سه چارچوب مرجع کثرت گرا وحدت گرا بنیادگرا را ارائه می‌دهد که عالوه بر ابزارهای تحلیلی به عنوان ایدئولوژی سازمانی هم قابل مالحظه می‌باشند نگرش وحدت گرا: منافع: برتحقق اهداف و منافع مشترک تاکید می‌کند تعارض: به تعارض به عنوان یک پدیده نادرو زود گذر می‌نگرد که می‌تواند از طریق اقدامات مدیریتی مناسب رفع شود
قدرت: به میزان زیادی نقش قدرت در زندگی سازمانی نادیده گرفته می‌شود اعمال اختیار و کنترل حق طبیعی مدیران جهت هدایت سازمان به سوی تحقق اهداف مشترک تلقی می‌شود نگرش کثرت گرا: منافع: برتکثر منافع افراد و گروه‌ها تاکید می‌کند تعارض: تعارض را به عنوان ویژگی ذاتی زندگی سازمانی در نظر می‌گیرد و بر جنبه‌های مثبت ویا کارکردی بالقوه آن تاکید می‌کند قدرت: به قدرت به عنوان یک متغییر کلیدی می‌نگرد قدرت وسیله‌ای است که از طریق آن تعارض منافع حل می‌شود نگرش بنیاد گرا: منافع: برماهیت متضاد منافع طبقات مختلف تاکید می‌کند وبه سازمان به عنوان یک میدان جنگ که در آن نیروهای رقیب برای تحقق اهداف به شدت ناسازگار خود تالش می‌کنند تعارض: تعارض سازمانی به عنوان امری غیر قابل اجتناب و بخشی از تضاد طبقاتی گسترده ترموجود در جامعه که نهایتا ساختار کلی جامعه را تغییر می‌دهد قدرت: به قدرت به عنوان یک جنبه کلیدی سازمان می‌نگرد اما به عنوان پدیده‌ای که به طور نابرابر توزیع شده و از تقسیمات طبقاتی پیروی می‌کند روابط قدرت در سازمان به عنوان بازتابی از روابط قدرت در جامعه نگریسته می‌شود. از نظراصطالحی واژه تکثر گرایی یا پلورالیسم در علوم سیاسی جهت مشخص نمودن نوع ایده آل لیبرال و دموکراسی به کار می‌رود نگرش کثرت گرا به جامعه‌ای تعلق دارد که در آن گروه‌های مختلف برای به دست آوردن سهمی در موازنه قدرت به رقابت و چانه زنی می‌پردازند. نگرش کثرت گرا نقطه مقابل وحدت گرا است نگرش وحدت گرا جامعه را به عنوان یک کل منسجم در نظر می‌گیرد که در آن منافع افراد و منافع جامعه با یکدیگر مترادف می‌باشند. اگر چه نگرش وحدت گرا ممکن است دیدگاهی قدیمی محسوب شود اما توسط بسیاری از نظریه پردازان مدیریت حمایت شده تئوری که مبتنی بر استعاره‌های مکانیک و ارگانیک می‌باشند نگرش وحدت گرا را تایید می‌کنند. مدیر وحدت گرا معتقد است که سازمان باید دارای وحدت و جهت مشترک باشد چیزی که در ماشین‌های به دقت طراحی شده یا در موجودات زنده ودر طبیعت می‌یابیم نگرش مدیر وحدت گرا به حذف ویا جلوگیری از بروز تعارض در حد ممکن است در ایدئولوژی او جایی برای پذیرش هیچ نوع سیاست سازمانی وجود ندارد در مقابل مدیر کثرت گرا سیاست سازمانی را به عنوان امری غیر قابل اجتناب می‌وپذیرد و به دنبال راهی است که از تعارض به عنوان یک نیروی انرژی زا جهت غلبه بر توقف وسکون استفاده نماید تعارض می‌تواند یادگیری وتحول را تحریک نموده و منبعی برای نوآوری مستمر باشد در تصمیم گیری گروهی فقدان تعارض منجر به گروه اندیشی می‌شود در حالی که وجود نقطه نظرهای رقیب و اهداف متفاوت می‌تواند کیفیت تصمیم گیری را بهبود ببخشد یکی از وظایف عمده مدیر کثرت گرا یافتن وحفظ سطح بهینه تعارض می‌باشد تعارض زیاد موجب خصومت و فعالیت‌های غیرمولد و تعارض کم موجب سکون وبی حالی می‌گردد سطح متوسطی از تعارض است که کارکردی و سازنده است
نقاط قوت سازمان به مثابه نظام سیاسی: محدودیت‌های نگرش به سازمان به عنوان یک ارگانیزم یا سیستمی که دارای انسجام کارکردی است را آشکار می‌سازد و در زمینه پذیرش سیاست به عنوان یک جنبه غیر قابل اجتناب زندگی سازمانی نقش سازنده‌ای را در ایجاد نظم اجتماعی فراهم می‌کند. در مدل منافع تعارض قدرت ابزاری تطبیقی و نظام یافته جهت درک روابط میان سیاست و سازمان ارائه نموده است وبه نقش کلیدی قدرت در تعین پیامدها سیاسی تاکید می‌کند تمامی فعالیت‌های سازمان به عنوان اقداماتی منفعت مدار ارزیابی گردیده است Robbins در تبیین دیدگاه قدرت و کنترل در طراحی ساختار سازمانی ضمن اشاره به این که سازمان‌ها عالوه بر افراد از ائتالف‌هایی از منافع نیز تشکیل می‌شوند و معتقد است که ساختار سازمانی تا حدود زیادی نتیجه تنازع قدرت میان این ائتالف‌ها بوده است بیش از آنکه منافع سازمان را منعکس نماید بازتابی از منافع ائتالف غالب می‌باشد تصمیم گیرندگان سازمان به جای انتخاب ساختاری که دارای حداکثر اثر بخشی باشد در جستجوی ساختاری که حداقل اثر بخشی را برای سازمان اما حداکثر قدرت و کنترل را برای آن فراهم کند از نظر مورگان از نقاط قوت این استعاره زیر سوال بردن عقالنیت سازمانی است عقالنیت همیشه منفعت مدار بوده همیشه سیاسی است و هیچ کس در سازمان خنثی نیست حتی مدیران. مدیران نیز اغلب از عقالنیت برای توجیه اقداماتی که منافع شخصی آنها را برآورده می‌سازد بکار می‌برند نقاط ضعف سازمان به مثابه نظام سیاسی: زمانی که اعضای سازمان به سازمان به عنوان یک نظام سیاسی بنگرند احتمال دارد در همه جا نشانه‌هایی ازفعالیت سیاسی را یافته و به دنبال کشف دستور کارهای پنهانی باشند که حتی وجود خارجی نیز ندارند که این ایده منجر به سیاست زدگی در سازمان می‌شود بر این اساس زندگی سازمانی به عنوان یک بازی با مجموع صفر تلقی می‌شود که در آن الزاما برخی برنده وبرخی دیگر بازنده می‌شوند تحت این استعاره همه چیز سیاسی می‌شود و نوعی تفسیر ما کیا ولیستی از فعالیت‌های سازمانی به وجود می‌آید که پیامد آن پیدایش جوی از خود پسندی و بدبینی و اعتماد در سازمان است نگرش کثرت گرا در مقابل نگرش بنیاد گرا نیز قرار دارد نگرش بنیاد گرا چارچوب مناسبی را جهت مطالعه سازمان به مشابه ابزارسلطه ارائه می‌دهد متداول‌ترین قواعد سیاسی که در سازمان یافت می‌شود: اتوکراسی: حکومت مطلقه‌ای که در آن قدرت در دست یک نفر یا گروه اندکی بوده وبه وسیله کنترل منابع حیاتی اموال و دارایی‌ها حق مالکیت سنت کاریزما و سایر امتیازات فردی حمایت می‌شود بوروکراسی: حکومت از طریق بکارگیری مستندات مکتوب که مبنایی برای اختیار عقالیی قانونی ارائه می‌دهد تکنوکراسی: حکومت از طریق به کار گیری دانش قدرت تخصص و توان حل مساله اعمال می‌شود دموکراسی نماینده: حکومت از طریق نمایندگانی که از طرف رای دهندگان جهت اقدام وکالت دارند اعمال می‌شود دموکراسی مستقیم: سیستمی که در آن هرکس دارای حق مساوی جهت قانونگذاری بوده و در کلیه تصمیم گیری مشارکت دارد. در عمل به ندرت سازمانی را می‌یابیم که صرفا یکی از قواعد سیاسی را بکار گیرد بلکه معموال ترکیبی از قوائد در هرسازمان وجود دارد. سازمان به مثابه زندان روح:
ایده زندان روح برای نخستین بار در حکایت مشهورغار افالطون در کتاب جمهوری ارائه شده است غاری را به تصویر می‌کشد که در آن افرادی به زنجیر کشیده شده و پشت به دهنه غار که تنها می‌توانند دیواری را که در مقابل آنها قراردارد وسایه اشیا و افراد که از بیرون بر دیوار غار می‌افتد را ببینند. زندانیان غار این سایه‌ها را واقعیت پنداشته و پیرامون آن صحبت می‌کنند برای آنها واقعیت در همین جهان سایه‌ها خالصه می‌شود زیرا آنها از هیچ پیزی دیگری اطالع ندارند اگر به یکی از زندانیان اجازه داده شود که غار را ترک کند در میابد که سایه‌ها انعکاسی از یک واقعیت پیچیده تر هستند واگرپس از مدتی دوباره به غار برگردد نمی‌تواند مانند گذشته به زندگی خود ادامه دهد اگر سعی کند دانش جدید خود را با دوستانش در میان بذارد مورد استهزاء قرار می‌گیرد در واقع برای آنها انچه را که می‌بینند معنادار تر است ویک شیوه دیدن تبدیل به یک شیوه ندیدن می‌شود چیزی که ماهیت زندان روح را تشکیل می‌دهد براین اساس سازمان نیز به عنوان سازه‌های اجتماعی می‌تواند سازندگان خود را زندانی کند استعاره زندان روح ریشه دراستعاره فرهنگ و کیفیت زندان گونه آن دارد مورگان تحت تاثیر این استعاره و ضمن ذکر این نکته که فروید فرهنگ و ناخوداگاه را دو روی یک سکه می‌دانست به اهمیت تاثیر ناخوداگاه شخصیت در شکل دهی به واقعیت اشاره می‌کند. سرکوب:فرو بردن محرک‌ها ناخواسته به ضمیر ناخوداگاه انکار: امتناع از شناخت یک حقیقت احساس یا خاطره جابجایی: انتقال ازیک انگیزه یا هدف سخت به هدفی آسانتر تثبیت: تعهد خشک و غیر قابل انعطاف به یک نگرش یا رفتار خاص فرافکنی: استناد انگیزه و احساس خود به دیگران درون فکنی: درونی سازی جنبه‌ها از جهان خارج به روان خود توجیه: طرح یکسری توجیهات جهت پنهان کردن انگیزه‌ها و مقاصد اصلی خود واکنش وارونه: تبدیل یک نگرش یا احساس به حالت متضادشز واپس گرایی: بکارگیری الگوهای رفتاری کودکانه جهت کاهش تقاضا‌های موجود از فرد واالیش: کانالیزه کردن انگیزه‌های اساسی در قالب اشکال قابل قبول اجتماعی آرمانی ساختن: دادن اهمیت بیش از حد به جنبه‌های خوب یک وضعیت جهت محافظت خود از جنبه‌های بد آن تجزیه: جدا کردن عناصرخوب تجارب از عناصر بد آن نقاط قوت سازمان به مثابه زندان روح: افراد به معانی پنهان و مستتر در اقدامات و تمایالت روز مره خود حساس گردیده ودر میابند که زندانی زبان مفاهیم و فرهنگ خود هستند. که راهی را برای خروج ازدامهای شتاختی و تفکرات گروهی به اعضای سازمان نشان می‌دهد در این استعاره جنبه‌هایی عقالیی و غیر عقالیی سازمان را همانند جنبه‌های خودآگاه و ناخوداگاه شخصیت افراد به عنوان یک جزء از پدیده واحد تحلیل می‌کنند نقاط ضعف سازمان به مثابه زندان روح: این استعاره تاکید زیادی را بر الگوهای ناخودآگاه رفتار می‌کند و عوامل ایدئولوژیکی موثر بر زندگی سازمانی را نادیده می‌گیرد به جای نگرش به عنوان زندان روح بهتر است آنها را صرفا به عنوان زندان در نظر گرفت زیرا استثمار و سلطه چیزی است که بیشتر از طریق کنترل منابع مادی صورت می‌گیرد تا کنترل اندیشه‌ها و احساسات کشف منطق تحول:سازمان به مشابه جریان سیال استعاره جریان سیال ریشه درگفته هراکلیتوس فیلسوف یونانی دارد.که هرگز نمی‌توان از یک رودخانه دوبار عبور کرد زیرا آب رودخانه به طور مستمر درجریان تغییر وتحول است. مورگان تحت استعاره جریان سیال به نظریه آشوب ودیالکتیک اشاره میکند ومعتقد است به کمک این نظریات می‌توان منطق تحوالت سازمانی را درک کرد. اسکات می‌گوید باحرکت از سیستم‌های مکانیکی به سمت سیستم‌های ارگانیک و اجتماعی این سیستم‌ها به تدریج پیچیده تر وابسته تربه جریان اطلاعات تواناتر برای رشد و تغییروبارزتر نسبت به محیط گردیده و روابط میان اجزا آنها از روابط قطعی و تعیی کننده به روابط ضعیف تبدیل می‌شود.مجموع این ویژگی‌ها داللت برپیچیده تر بودن سیستم‌های اجتماعی نسبت به سیستم‌های مکانیکی نموده.تا جایی که برخی معتقدند آشوب وپیچیدگی دو بعد یک موضوع واحد بوده و حتی می‌توان این واژه‌ها را به جای یکدیگر به کار برد. نظریه آشوب که بر مبنای نظریه نسبیت انشتین و مکانیک کوانتم قراردارد بیان کنندها ین است که در سیستم‌های پیچیده غیر خطی نظیر سیستم‌های اجتماعی وسازمان‌ها: اوال علیت متقابل جایگزین علیت مکانیکی گردیده ومیان علیت معلول تناسب وجود ندارد.لذا تغییر کوچک منجر به تاثیرات بزرگی میشود که اثرپروانه نامیده میشود. ثانیا بی نظمی‌هایی که مشاهده میشود دریک افق دید وسیع تر از الگویی بنام جاذبه‌های غریب تبعیت نموده ودرنهایت به یک نظم غایی منجر می‌گردد. مورگان به تبیین دیالکتیکی می‌پردازد.براساس این تفکر که تضاد رامنشا تحول می‌داند هر پدیده‌ای برضد خود داللت نموده وآنرا به وجود می‌آورد.روز وشب گرم وسرد خوب وبد زندگی ومرگ همگی زوج‌های متضادی هستند که یک کل واد وموزون را پدید می‌آورند.درهر یک وجودهر بعد بستگی به وجود دیگری دارد.نمی توانیم بدانیم سرد چیست بدون آنکه بدانیم گرم چیست.تفکر دیالیکتیکی ریشه درفلسفه تائو درچین باستان دارد.درطبیعت جریان مستمری از تغییر وجود دارد که بوسیله بازی متقبال ین و یانگ شکل می‌گیرد.این دو دو عنصر اساسی مونث ومذکر درفلسفه چینی هستند که اولی منفعل تاریک ومنفی است و دومی فعال روشن ومثبت این دو عنصر با یکدیگر کل جهان را تشکیل می‌دهند.بر این اساس مورگان معتقد است بسیاری از مسایلی که مدیران سازمان.با آن مواجه می‌باشند تضادهای ثانویه‌ای است که خود از تضاد‌های اولیه موجود در جامعه مشتق میشودلذا او با طرح بحث مدیریت خرد وکالن معتقد است راه حل‌هایی که مدیران سازمان‌ها درسطح خرد ارائه می‌دهند قادر به حل کامل مسایل سازمانی نمی‌باشد. از آنجا که مسایل سازمانی تجلی مسایل عمیق تر اجتماعی است حل کامل آنها از طریق اقدامات سیاسی اجتماعی که قواعد اساسی بازی را هدف قرار دهد امکان پذیر است. استعاره جریان سیال نیز دارای نقاط قوت و ضعفی است از نقاط قوت اصلی این استعاره این است که شیوه‌های مکملی را برای درک منطق تحول ارئه می‌دهد که از طریق آن می‌توان به یک تئوری منسجم وکل گرا دررابطه با تحول سازمانی دست یافت.ازآنجا که بر اساس این استعاره اقدامات ومداخله مدیر در سازمان دارای تاثیر پروانه‌ای است مدیران سازمان‌ها درمی یابند که بااجام تغییرات کوچک اما کلیدی می‌توانند تحوالت بزرگی درسازمان به وجود آورند.درمقابل ازنقاط ضعف این استعاره این است که بر"قدرت بی قدرتی"مدیران تاکید می‌کند پیامی کی مغایر بسیاری از نظریات تاریخی سازمان ومدیریت درخصوص قابلیت پیش بینی سازماندهی وکنترل اموربوده ودرنتیجه برای بسیاری از مدیران ناگوار است. استعاره سازمان پدیده‌ای دگرگون شونده و متغیر: سازمان‌ها همچون سایر پدیده‌ها درحال تغییر و تحول اند.درنظریه‌های سنتی اشاره براین بود که محیط سازمان‌ها درحال تغییر ودگرگونی دائمی هستند وسازما نها نیز برای بقا خودرا تغییر دهند وبامحیط خود هماهنگ شوند.اما این نظریه را دو تن ازدانشمندان به نام‌های ماتورانا و وارال مورد تردید قرار دادند.آنها مدعی هستند که ارگانیسم‌ها سیستم‌هایی بسته‌اند که مستقال زندگی می‌کنند ودارای ارتباط درونی اند. این نظر که سیستم‌های زنده باز و بامحیط خارجی درارتباط‌اند حاصل نگریستن به این سیستم‌ها از دیدگاهی خارجی است. نکته مهم دیگر درتغییرات سازمان و محیط به عنوان یک کل نوع روابط بین آنهاست. ذهن انسان عادت کرده است که این روابط را خطی و دو سویه فرض کند و تغییر دریک جزء را موجب تغییر در جزء دیگر بداند درصورتی که این روابط زنجیره‌ای وچند جانبه اند.بدین ترتیب که یک عامل موجب تغییردریک نقطه وآن تغییر خود سبب تغییری دیگر می‌شود واین روند به صورت سلسله واکنش‌های متوالی همچنان ادامه می‌یابد.ساده اندیشی است اگر تغییری در سازمان را زاییده یک عامل بدانیم عوامل متعدد به صورت زنجیره‌ای از وقایع بر هم اثر میگذارند وتغییری را به وجود می‌آورند نظام سازمان با اجزای بیرونی ودرونی خود یعنی محیطش روابطی متقابل و چند جانبه دارد.دراین روابط بازخورهای مثبت نشانگر حاالتی هستند که افزایش یا کاهش دریک جزء مرتبط با آن می‌شودو باز خورهای منفی شرایطی را به وجود می‌آورند که تغییر در یک جزء موجب اثرمعکوس درجزء دیگر می‌شود.سازمان‌ها برای تضمین وتحکیم هویت خود باید روابطی جدبد به وجودآورند و تغییراتی را بپذیرند.این روابط براساس تقابل با محیط نیستند بلکه با تلفیق شدن با محیط به عنوا ن یک کل واحد صورت می‌گیرند.سازمان‌هایی که از این نکته غافل‌اند در دراز مدت سبب فنای خود می‌شوند زیرا آنها محیط را به غارت می‌برند تا خود به عنوان جزئی مستقل از آن به حیاتشان ادامه دهند.این سازمان‌ها غافل‌اند که محیط وسازمان حیاطی ومشترک دارند ونمی توان به بهای مرگ یکی دیگری رابرای مدت زمان دراز زندگی بخشید.

82 81 استعاره چهره زشت : سازمان به مثابه ابزار سلطه همنچنان که گفته شداز نقاط قوت اصلی استعاره نظام سیاسی زیر سوال بودن اسطوره عقالنیت سیاسی است.نقاط قوت استعاره ابزار سلطه نیز این است که توجه مارا به ماهیت دو لبه عقالنیت جلب می‌نماید. هم چنان اسکات میگوید نظریه پردازان سازمانی مارکسیست معتقدند ساختارهای سازمانی سیستمهای عقلانی نیستند که برای انجام کارها به کارا‌ترین روش به وجود آمده باشند.آنها بیشتر سیستم‌های قدرتی هستند که برای به حداکثر رساندن کنترل و سود طراحی شده اند.نظریه پردازان مارکسیست معتقند تقسیم کار نه برای بهبود کارایی بلکه برای مهارت زدایی از کارگران و ایجاد تقسسیمات مصنوعی میان آنها صورت می‌گیرد.اسکات در ادامه به نقل از سیستم مارکسیست می‌گوید سلسله مراتب نیز نه به منزله وسیله‌ای عقالیی جهت هماهنگی بلکه به عنوان ابزاری جهت کنترل و وسیله‌ای برای انباشت سرمایه از طریق ظبط ارزش افزوده طراحی شده است.درواقع جنبش روابط انسانی با فرض سازگاری اهداف مدیران و کارگران و تجهیز مدیران به ابزارهای روانشناختی به ادامه استثمار کارگران کمک می‌کند.به نظر مور گان عنصری از سلطه در همه سازمانها وجود دارد. از نگاه او به جای اینکه سازمان ابزاری عقالیی جهت تعقیب اهدافی باشد که منافع همگان در بر می‌گیرد می‌تواند ابزاری برای سلطه باشد که منافع شخصی نخبگان را تحت هزینه دیگران تامین می‌نماید. از نقاط قوت ابزار سلطه این است که جای گزینی برای تئوری سنتی سازمان ارئه می‌دهد.در حالی که تئوری سنتی سازمان از طراحی کارا و اثر بخش سازمان بحث می‌کرد.بنابرین استعاره ابزار سلطه توجه ما را ته این نکته جلب می‌کند که بهبود عقلانیت و کارایی یک سازمان ممکن است مبنای اقدامی قرار گیرد که برای قشر عظیمی از جامعه غیر عقلایی باشد. لذا از این دیدگاه عقالنیت دارای یک ماهیت دو لبه است.از نقاط قوت دیگر این استعاره ارئه چارچوب مرجع بنیاد گراست جهت درک موضوعات سازمانی است چارچوبی که مبنایی برای انتقاد بنیادی از سازمان و تئوری سازمان فراهم می‌نماید. علیرغم این نقا ط قوت تاید توجه داشت که استعاره ابزار سلطه صرفا برحد نهایی ایدئولوژی چپ تمرکز می‌نماید و با معادل فرض نمودن سازمان وسلطه مارا از دیدن اشکال سازمانی غیر سلطه آمیز باز میدارد. استعاره‌های سازمان از دیدگاه ماری جوهچ استعاره‌های دیگری که میان نظریه پردازان سازمان متداول است عبارت از متن گفتمان هنر جاز و نمایشنامه هستند. دیدگاه استعاره سازمان به عنوان... مئیر به عنوان... کالسیک مدرن نمادین- تفسیری ماشین موجود زنده فرهنگ ماشینی که مدیریت برای طراحی و می‌سازد تحقق اهداف از قبل تعریف شده خود سیستم زنده‌ای که کار ویژهای ضروری برای بقا نظیر سازگاری باجهان متخاصم را انجام می‌دهد الگویی ازمعانی که به واسطه روابط انسانی از طریق ارزش‌های مشترک ستت‌ها و رسوم خلق می‌شود مهندسی که ماشین را طراحی کرده بخشی از یک سیستم انطبا قی که با اجزای سیستم وابستگی متقابل دارد مصنوعی که دوست دارد نماد سازمان باش

83 82 پست پرده تئوری سازمان نوعی اثر هنری است متشکل از قطعات دانش یک نظریه پرداز یک هنرمند مدرن نقاشی)کوالژ( ودرک که برای تشکیل دیدگاهی جدید که ریشه درگذشته دارد است کنار هم قرار می‌گیرد استعاره پست مدرن: پرده‌ی نقاشی )کوالژ( زمانی که از پرده‌ی نقاشی به عنوان استعاره‌ی تئوری سازمان اشتفاده می‌کنید به ارزش دیدگاه‌های چندگانه تجمع شده و استفاده از اجزاء تئوری‌ها برای شکل دهی اثری نو که عرضه و نمایش آن در جای خود ارزشمند است پی می‌برید اشاره ضمنی این حالت آن است که زمانی که نظریه پردازان سازمان تئوری پردازی می‌کنند شبیه هنرمندان عمل می‌نمایند که دست به خلق اثر هنری می‌زنند. این استعاره به شما القا می‌کند که مدیران و دیگر اعضای سازمانی سازمان را به عنوان یک تئوری در قلب و ذهن خود خلق می‌کنند این امر بدان معناست که هویتی دوگانه در قلب استعاره‌ی پست مدر وجود دارد مدیر یک نظریه پرداز است و نظریه پرداز یک هنرمند. فصل پنجم : فرهنگ سازمانی و نهاد گرئی در سال‌های اخیر فرهنگ به یکی از مهمترین موردنظر تئوریسن‌ها تبدیل گردیده. توجه به مقوله فرهنگ با عبور از دوران مدرنیسم به پست مدرنیسم همراه و همزمان گردیده و گویا ظهور پست مدرنیسم است که توجه دوباره را به ارمغان آورده است. فرهنگ مجموع کامل مشخص‌های ممیزه روحی فکری و عاطفی است که یک جامعه یا گروه اجتماعی را مشخص می‌کند نه تنهاشامل هنرها بلکه شامل اشکال زندگی حقوقی اساسی انسانی نظام‌های ارزشی سنت‌ها و اعتقادها نیز می‌شود. یکی از عمیق‌ترین مطالعات در مورد فرهنگ توسط جامعه شناسی نامدار هلندی‌ها فسترد 1891 در بیش از 01 کشور جهان به رشته تصویر در امده است. مولفه‌های مدل هتفستر عبارت‌اند از : 1- فردگرایی- جمع گرایی مرد ساالری-زن ساالری فاصله قدرت اجتناب از عدم اطمینان نگاه به زمان مدل گلوب: ارزشیابی‌هافستر را گسترش داد و 8 بعد بعد را برای تشریح تفاوت‌های فرهنگی تعیین کرد: جسارت: ارزش زیاد برای جسارت بدین معنی است که جامعه استقامت جسارت و رقابت را تشویق می‌کند. جسارت کم بدین معنی است که افراد برای دلسوزی و دلواپسی بر دیگران بیشتر از رقابت ارزش قائلند. جهت گیری اینده : این بعد مشابه جهت گیری زمانی‌هافستر است. به میزانی اشاره داد که جامعه برنامه آینده برای نتایج کوتاه مدت و خشنودی سریع درا تشویق می‌کند و به آن پاداش می‌دهد. اجتناب از عدم اطمینان: همانند تحقیق‌هافستر است و به میزان احساس آرامش تعضای جامعه یا عدم اطمینان و اعبام اشاره دارد. تبعیض جنسی: این بعد به میزانی اشاره دارد که جامعه تفاوت‌های نقش جنسی را بزرگ می‌کند

84 فاصله قدرت: این بعد مشابه بعد‌هافستر است و به میزان انتظار برابری یا نابرابری افراد در روابط و نهادها و میزان پذیرش آن اشاره دارد. 6- جمع گرایی اجتماعی: این اصطالح به عنوان میزانی است که اعمال نهادهایی مانند مدرسه‌ها کسب و کارها و دیگرذ سازمانهای اجتماعی جامعه جمع گرا و مستحکمی را تشویق می‌کند که در ان افراد بخش مهمی از یک گروه یا جامعه‌ای بسیار فردگرایانه اند. 7- جمع گرایی فردی: این بعد میزان احساس غرور افراد از عضویت در خانواده حلقه صمیمی دوستان تیم یا سازمان را بررسی می‌کند. 9- جهت گیری عملکرد: بر عملکرد تاکید زیادی دارد و به پیشرفت و برتری عملکرد پاداش می‌دهد. 8- جهت گیری انسانی : بعد اخر به میزانی اشاره دارد که افراد را به انصاف و ایثارگری بخشندگی تشویق می‌کند مفهوم فرهنگ سازمانی: فرهنگ در یک سازمان نقش شخصیت در یک فرد را ایفا می‌کند. فرهنگ پنهان است اما قدرت ایجاد مفاهیم و جهت دهی حرکتها را دارد. فرهنگ الگویی از باورها سمبل‌ها افسانه‌ها و عملکردهای روزمره‌ای است که در همه سازمانها انجام می‌شود همه اینها با هم فرهنگ را می‌سازند لذا فرهنگ یک متغیر ساده و قابل تفکیک از کل سازمان نیست فرهنگ هر سازمان خود آن سازمان است. دنیسون عقیده دارد فرهنگ سازمانی به ارزش‌های انسانی باورها و اصول ارجاع می‌شود که همچون شاولده‌ای محکم به نظام مدیریتی خدمت می‌کند. خرده فرهنگ‌های سازمانی: در درون سازمان افراد دارای باورها تمایالت عالیق و اهداف مشترک در کنار هم خرده فرهنگ‌ها را به صورت غیر رسمی و گاها رسمی تشکیل می‌دهند دیدگاه پست مدرنیست: فرهنگ به عنوان پدیده‌ای پاره پاره نگاه پاره پارگی پست مدرنیست‌هایی مثل جوآن مارتین و دبرامیرسون فرهنگ سازمانی را ناسازگار مبهم چندگونه و دائما سیال می‌دانند. الیه‌های فرهنگ

85 84 مفروضات افراد در تنوع فرهنگ‌ها سطح فرا ملی منطقه‌ای قومی مذهبی زبانی ملی حرفه‌ای سازمانی گروهی تعریف شامل هر تفاوت فرهنگی که از مرزهای ملی عبور میکند. مربوط به گروهی از مردم که در ناحیه جغرافیایی مشترکی زندگی میکنند. مربوط به گروهی از مردم که ویژگی‌های مشترک و متفاوتی از دیگران دارند. مربوط به گروهی از مردم که مذهب یکسان دارند. مربوط به گروهی از مردم که به زبان مشترکی صحبت میکنند. خصوصیات جمعی که به مردم یک کشور نسبت داده میشود. تمرکز بر تمایز بین وفاداری به استخدام سازمانی یا وفاداری به صنعت چسبندگی هنجاری و اجتماعی که سازمان‌ها را با هم نگه میدارد. تفاوت‌های فرهنگی درون یک گروه واحد گروه کاری یا سایر اجتماعات گروهی در سطحی کوچکتر از سازمان

86 85 تاثیر فرهنگ بر وظایف مدیر زنده نگه داشتن یک فرهنگ برای حفظ و نگهداری یک فرهنگ سه عامل زیر نقش اساسی ایفا میکنند: 1.شیوه گزینش 2.اقدامات مدیریت عالی سازمان 3.جامعه پذیری)شیوه‌هایی که افراد خود را با آن فرهنگ وفق میدهند.( فرآیند جامعه پذیری: 1.مرحله پیش از ورود 2.رویارویی 3.دگردیسی)تحول جامعه( شیوه شکل گیری فرهنگ سازمان فلسفه بنیانگذاران شاخص‌های گزینش مدیریت عالی سازمان پذیرفتن فرد در سازمان فرهنگ سازمان عناصر اصلی فرهنگ سازمان : 1.سنت 2.هنجار 3.ارزشها 4.مفروضات اساسی دوسطح فرهنگ در سازمان از دیدگاه هسکت و ماتر

87 86 1.ارزش‌های مشترک: هدف‌ها و مسائل مهمی که مورد توجه همه اعضای یک گروه است و موجب تشکیل گروه میشود که نوع رفتار را تبیین میکند و اگرچه اعضای گروه تغییر میکنند اما این رفتار کماکان حفظ میشود.)براحتی تغییر نمیکنند و به چشم نمی‌آید(. 2.هنجارهای رفتارهای گروه: روش‌های رایج برای انجام دادن امور که این روش‌ها در گروه وجود دارند زیرا اعضای گروه به این روش‌ها تاکید میکنند )بصورت ارزش مشترک درآمده است( و اگر اعضای جدید به آن رفتار کنند پاداش خواهند گرفت واگر بدان گونه رفتار نکنند تنبیه خواهند شد.)براحتی تغییر میکنند و به چشم می‌آیند.( تعریف فرهنگ )Culture( مجموعه‌ای از رفتارهای آموختنی باورها عادات و سنن که مشترک میان گروهی از افراد است و به گونه‌ای متوالی توسط دیگران که به آن جامعه وارد می‌شوند آموخته و به کار گرفته می‌شوند. تعریف فرهنگ سازمانی culture( )Corporate ترکیبی از باورها ارزشها و پیش فرضهایی است که در سازمان وجوددارد و همه اعضاء سازمان کم و بیش به طور یکسان در معرض آن قرار می‌گیرند. )ادگار شاین( شیوه‌ای خاص یا فضایی که سازمانی را از سازمانهای دیگر متمایز میسازد و در واقع به آن سازمان شخصیت منحصر به فردی میدهد. )رابینز( - - هفت ویژگی اصلی فرهنگ سازمانی 1.خالقیت و خطرپذیری 2.توجه به جزئیات 3.توجه به نتیجه 4.توجه به افراد 0.تشکیل تیم 6.تحول 7.ثبات یا پایداری انواع فرهنگ در سازمان‌های بزرگ - فرهنگ حاکم : نمایانگر ارزشهای اصولی است که اکثریت اعضای سازمان در آن‌ها مشترک یا سهیم هستند. - فرهنگ‌های فرعی : بازتابی از مسائل تجربیات یا شرایط مشابه و همانند که اعضای سازمان با آن‌ها روبرو می‌شوند. و معموال در سازمان‌های بزرگ به وجود میآیند. نقش‌های فرهنگ در سازمان 1.تعیین کننده مرز سازمانی 3.ایجاد تعهد نسبت به چیزی بیشتر از منافع شخصی 0.اتصال کننده اعضای سازمان 2.ایجاد احساس هویت در وجود اعضای سازمان 4.ایجاد ثبات و پایداری سیستم اجتماعی 6.یک عامل کنترل کننده

88 87 7.شکل دادن به نگرش‌ها و رفتار کارکنان شیوه‌های آشنایی با فرهنگ سازمان 1.رسمی یا غیررسمی 2.فردی یا دسته جمعی 3.دوره‌ی زمانی ثابت یا متغیر 4.با راهنما یا بدون راهنما 0.تأیید یا تکذیب عوامل تغییر فرهنگ سازمانی مدیریت تأکید برمشکالت کمال طلبی رقابت فرساینده حل مسأله کنترل کردن کارکنان ساختارهای سازمانی تفکر یک بعدی بازدارندگی رقبا پاداشهای برون زا )مالی( مطیع نمودن کارکنان قبضه کردن اطلاعات وقدرت گذر از وضع موجود به رهبری جستجوی فرصتها شناسایی انتظارات مشتریان همکاری محرک ومشترک بادیگران توسعه توان پیشگیری از ظهور مساله ظهور در نقش مربی برای آنها شرایط مساعد برای انجام عمل تفکر چند بعدی هدایت کنندگی پاداشهای درون زا )انگیزش دورنی( متعهد نمودن کارکنان تقسیم دانش و قدرت بادیگران وضع مطلوب مدل فرهنگ سازمانی شاین مدل فرهنگی ادگار شاین روانشناس اجتماعی) 1891 ( به یک تئوری پر نفوذ تبدیل شده است.در تئوری شاین سه سطح وجود دارد: 1- باورها و پیش فرض‌ها مسلم حقیقی و غیر آگاهانه و غیر قابل انکار هستند.سعی کنید آنچه ماهی در آب و آنچه را انسان در مورد روشنایی آفتاب می‌اندیشد متصور شوید. تعریف‌های متعدد از انسان در سیر تطور تاریخی تئوریها متاثر از این مفهوم است. درک ما از "انسان سازمانی"با هر نگاه جدیدیدر تئوری سازمان گسترش میابد. کانون تمرکز/ارزشها پیش فرض نگاه

89 88 کالسیک مدرن اولیه مدرن نمادین-تفسیری پست مدرن انسان اقتصادی انسان علمی انسان اکولوژیک انسان نمادین انسان زیبا شناس ثروت/قدرت عقالنیت/کنترل/مدیریت محیط/کنترل بیرونی تفسیر/معنا خالقیت/آزادی/مسئولیت 2- ارزش‌ها و هنجارها ارزش‌ها مبنایی هستند برای درست و غلط بودن چیز‌ها نظیر آزادی عدالت و وفاداری. باید حفظ شوند. هنجارها نظیر نوع و طرز لباس پوشیدن رعایت مقررات رانندگی. باید رعایت شوند. 3- مصنوعات بشرساز مصنوعات بشر آثار نمایان و ملموس رفتار متجلی شده در هنجارها ارزش‌ها و پیش فرض‌های فرهنگی اند. که به مثابه گدازه‌های سردی می‌مانندکه بعد از آتشفشان روی زمین باقی می‌مانند. برخی از مظاهر فیزیکی مصنوعات بشرساز : هنر آرم طرح ساختمان دکور لباس و.. برخی از مظاهر رفتاری مصنوعات بشرساز : آیین شعائر سنت‌ها پاداش تنبیه و... برخی از مظاهر کالمی مصنوعات بشرساز : حکایات لطیفه‌ها اسامی افسانه‌ها تاریخ قهرمانان اشرار و استعاره و... تئوری فرهنگ سازمانی نمادین تفسیری کیلفورد گریتس امریکایی می‌گوید : انسان حیوانی است گرفتار در بافته‌ای از معانی که خود بافته است من فرهنگ را به عنوان آن بافته می‌شناسم و بنابراین تحلیل آن بر اساس علم تجربی نیست که در جستجوی قانون جهان شمول است بلکه نوعی علم تفسیری است که در جستجوی معناست.رویکرد نمادین تفسیری فرهنگ‌ها را واقعیاتی یا همان بافته‌هایی می‌دانند که خود ریسیده اند.انسان‌ها می‌توانند در جنبه‌های ساخت اجتماعی زندگی سازمانی درگیر شوند زیرا آنها نمادها را می‌سازند بهره می‌برند و تفسیرمی کنند.نماد)مثل:کبوتر نماد صلح و آرم مرسدس بنز نماد کیفیت تجمل و حیثیت است(.

90 89 خرده فرهنگ‌های سازمانی در درون سازمان افراد دارای باورها تمایالت عالیق اهداف و... مشترک در کنار هم خرده فرهنگ‌ها را بصورت غیر رسمی و گاها رسمی تشکیل می‌دهند. دیدگاه پست مدرنیست: فرهنگ به عنوان پدیده‌ای پاره پاره شاین فرهنگ سازمانی را دارای انسجام می‌دانست ولی وجود خره فرهنگ‌ها تفکیک در فرهنگ سازمانی را تایید می‌کنند.نگاه پاره پارگی پست مدرنیست‌هایی مثل جوآن مارتین و دبرا میرسون فرهنگ‌های سازمانی را ناسازگار مبهم چندگونه و دائما سیال می‌دانند)نیروی کار در مقابل مدیریت سیاه پوستان در مقابل سفید پوستان سیگاری‌ها در مقابل غیر سیگاری‌ها زن‌ها در مقابل مردها(. فرهنگ در نگاه مدرنیست‌ها مدرنیست‌ها بر شناخت فرهنگ به شیوه تعریف شده توسط نمادیون معتقدند اما برمدیریت فرهنگی در راستای افزایش کارایی و کنترل متمرکز تاکید دارند. به اعتقاد هج نمادیون بر تغییر فرهنگ تاکید دارند تا مدیریت آن. نهاد و نهاد گرایی مقدمه: ریشه‌های علم سازمان در مطالعه نهادهاست ولی بعدها این علم از اصل خود دور شده و به سمت رفتارگرایی و انتخاب عقالیی گراییده است. سازمان‌ها و مدیریت در سه سطح مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرند : 1. سازمان‌های درون نهادها 2. گروه‌های درون سازمان‌ها 3. افراد درون گروه‌ها سازمان‌ها در خالء شکل نمی‌گیرند. آنها منعکس کننده انتظارات نهادی هستند. بنابراین شناخت و کسب معرفت پیرامون نهاد ضرورت پیدا می‌کند. تعاریف مفاهیم اصطالحات اصطالح ن‌هاد ن‌هاد= سرشت درون مسند طبیعت فطرت طینت و خلقت ن‌هاد یک امر درونی می‌باشد. اصطالح ن‌هاد 91 90 ن‌هاد= آیین بنیاد و موسسه استمرار ناظر بر ساخت ناظر بر مقوله کارکردی قاعده شیوه و رسم مفهوم نهاد ن‌هاد یک امر بیرونی می‌باشد. مفهومی فراتر از یک واژه و اصالح دارد و به فراخور سابقه و ورود آن در حوزه‌های مختلف علم از معانی تعاریف و کاربردهای متفاوتی برخوردار شده است. مفهوم نهاد هم اشاره به ایجاد مکانی خاص برای فعالیت و هدفی خاص دارد هم مفهوم ذهنی موضوعی یا معنوی از آن استنباط می‌شود تعریف نهاد Intitution ساختاری انطباق پذیر با بعد ارزشی بسیار قوی که اعضای آن زندگی خود را متکی به آن دانسته و هرگونه تغییر در آن و یا از میان رفتن آن اثراتی بر روی اعضای نهاد و کل جامعه دارد. نهاد یک سازمان اجتماعی است. سازمانی که خارق العاده است و از اول بوده و از بین رفتنی نیست. مثل خانواده مذهب اجتماع دولت اقتصاد )بازار( آموزش و پرورش. )دکتر حسن میرزایی اهرنجانی( تعریف نهاد در حوزه‌های مختلف علمی روانشناسی: در روانکاوی جنبه ناخودآگاه شخصیت است که اساس تمام انگیزه‌های مهم رفتار انسان و نیروهای غریزی وی می‌باشد. علم حقوق: نهاد عبارت است از مجموعه‌ای از قواعد و دستورهای سیاسی و حقوقی که در اثر ترکیب و تألیف قواعد عرفی و قانونی به وجود آمده اند. به شرطی که این قواعد چون تار و پود در هم تندیده شوند با هم هماهنگ گردند و با یکدیگر ارتباط منطقی برای هدف خاصی پیدا کنند. علوم سیاسی: قانون رسم عرف و عادت رویه سازمان یا هر عنصر دیگر در زندگی سیاسی یا اجتماعی مردم. یک اصل نظام بخش یا پیمان در خدمت نیازهای یک اجتماع سازمان یافته یا هدف‌های کل تمدن. آنچه که در اجتماع پابرجا و مستقر شده باشد. علم اقتصاد: اقتصاد یک سازه اجتماعی است که هدف تخصیص کارای منابع را دنبال میکند.اقتصادنهادی بازار بنگاه و دولت رابه عنوان نهادهای اصلی سیستم‌های باز درنظر می‌گیردکه ابزارهای جانشین برای تخصیص منابع‌اند وبایدترکیب درستی از انها انتخاب شوند.

92 91 علوم اجتماعی: نهادهای اجتماعی مهمترین سازمانهای اجتماعی اندکه نیازهای اساسی انسانهارادرجوامع براورده میکنند.نهادهادرهمه جوامع وجودداشته اند.علت وجودی ونقش انهادرجوامع بشری این است که نیازهای اساسی وهمیشگی هرجامع راپاسخ میدهند. درونی شدن )ملکه شدن( Internalization : به عبارتی فرآیندی که ارزش بیرونی به ارزش درونی تبدیل میشود. نهادگرایی: عبارت است از القاء و انتخاب اصول و موازین و ارزشهای حاکم محیطی و بوجود آوردن ساختار متناسب. نهادینه شدن: انسان از محیط خود اصول و ارزشهایی را میگیرد فانکسیون)کارکرد( آن را مفید تلقی می‌کند و برای خودش ارزش می‌شود. که این درونی شدن در سطح فرد می‌باشد باید توجه داشت که این درونی شدن اگر بدون شناخت باشد عادت است و اگر با شناخت صورت پذیرد نهادینه شده است. نهادی کردن: شبیه همان فرآیند درونی شدن است. با این تفاوت که درونی شدن در سطح فردی می‌باشد و نهادی کردن در سطح اجتماع و سازمان مطرح است. فرآیند نهادی کردن فرآیند رشد ارگانیک است که در آن سازمان با تالشهای گروه‌های درونی و ارزش‌های جامعه بیرونی سازگار می‌شود. مهمترین سازمان‌های اجتماعی‌اند که نیازهای اساسی انسان‌ها را در جوامع برآورده می‌کنند. علل وجودی و نقش نهادها: جهت تعامل انسان‌ها عدم اطمینان را در زندگی کاهش می‌دهد. راه حل‌هایی برای مشکالت کنش جمعی ارائه می‌کند. به فعالیت‌های افراد جامعه نظم می‌بخشد.

رفتار انسان را براساس الگوهای پایدار و سازمان یافته تعیین می‌کند. نیازهای اساسی و همیشگی هر جامعه را پاسخ می‌دهند. هزینه معامالت را کاهش می‌دهند. فرصت طلبی )Opportunism( را کاهش می‌دهند و... ویژگی‌های نهادها 1.انعطاف پذیر 2.پاسخگوی نیاز بنیادین 3. کارکرد نهادها: پایداری 4.خودجوش 5.انحالل ناپذیری 1.الزام و اجبار 9.استمرار مشخص کردن نقش‌های گوناگون برای افراد القاء شیوه رفتار نهادی نظارت بر رفتارهای افراد کاهش عدم اطمینان در روابط انسانی تعیین مقررات و قواعد توضیح ساختار و آزادی عمل داخل آن تعیین محدوده مشخص جهت تحرکات استراتژیک و... پنج نهاد اجتماعی اولیه که ایجاد آنها عمدتا ناخودآگاه بوده است : نام نهاد کارکردهای اساسی خانوادگی : تولید مثل بقای نوع بشر مراقبت از کودکان اجتماعی کردن و... حکومتی : تصویب قوانین نهادی کردن هنجارها ایجاد نظم و امنیت ارتقای سطح رفاه و... مذهبی : ایجاد مبانی اخالقی و ارزشی تقویت انسجام افراد ایجاد همبستگی و... اقتصادی : تولید توزیع تأمین مصرف کاال‌ها و خدمات و... آموزشی :افزایش آگاهی کمک به اجتماعی شدن ایجاد تحول آماده سازی ایفای شغل و نهاد و سازمان محیط نهادی و محیط فنی با نفوذ مفهوم سیستمهای باز به مطالعه سازمان‌ها نظریه نهادی نیز قوت گرفت. نظریه سیستمهای باز رویکردهای موجود را متحول کرد و اهمیت زمینه یا محیط وسیع تر را در تشکیل توسعه تحدید )تعیین حد و مرز( تجدید و تهدید سازمان‌ها مطرح ساخت. سیستم بسته : توجه در آن به محیط فنی معطوف بود و سازمان یک سیستم تولید تلقی می‌شد. سیستم باز: توجه در آن به محیط نهادی معطوف گردید و نیروهای اجتماعی و فرهنگی وسیع تر در تحلیل‌های سازمانی به کار رفت. محیط برونداد خروجی فرایند تبدیل درونداد ورودی باز خورد سازمان : وجوه اشتراک و افتراق نهاد و سازمان نهاد : نیازهای اولیه ارزش مداری عقالنیت ذاتی نیاز مدار سیستم باز اجتماعی تنظیم کنش نیازهای ثانویه ابزارگرا و فن مدار عقالنیت ابزاری سازمان‌ها در سیکل از بین می‌روند ولی نهاد‌ها از بین نمی‌روند.

سازمان‌ها را افراد تأسیس می‌کنند و بیشتر بصورت رسمی ایجاد می‌شود ولی نهادها خودشان در اثر تغییرات و تحوالت محیطی بصورت طبیعی و آزاد بوجود می‌آید. نهادی شدن سازمان مهمترین علتی که باعث پایداری نهادها گشته است تطابق آنها با محیط است. این امر در سازمانها یک علت اصلی و کلی به شمار می‌آید که اگر به نیازهای محیط نتوانند پاسخ بدهند از بین می‌روند. لذا هرچقدر نیازها نیازهای پایداری باشند سازمان‌هایی که مربوط به پاسخگویی به این نیازها می‌شوند تبدیل به نهاد می‌شوند. نهاد نیازهای پایدار نهاد در واکنش به محیط طبیعی و آزاد و باتوجه به شرایط و تحوالت محیط خودبخود بوجود می‌آید. خودجوش است و بصورت آگاهانه با برنامه ریزی ایجاد نمی‌شود. ولی ممکن است بعد از پیدایش دارای برنامه هدف و... گردد. مهم شیوه پیدایش نهاد می‌باشد که باید به صورت خودجوش پدید آید در پاسخ به نیازهای اساسی و پایدار که این پایداری نهاد از ویژگی‌های مهم آن است. نهادی شدن شامل فرآیندهایی است که به وسیله آنها تعهدات و واقعیت‌های اجتماعی یک موقعیت قانون وار در تفکر و کنش اجتماعی پیدا می‌کنند. سازمان‌ها مستقل از کارایی مولدشان در محیط نهادی شده وجود دارند و اگر در هم شکلی با این محیط موفق عمل کنند مشروعیت به دست می‌آورند و منابع مورد نیاز برای بقا را دریافت می‌کنند. سازمان‌ها به عنوان سیستم‌های اجتماعی وقتی به محیط سرشار از ارزش پاسخ می‌دهند نهاد می‌شوند. این تعهد به نهادی شدن باعث می‌شود کنشهای سازمانی از زمینه تأثیر بپذیرند. سازمان‌ها به وسیله محیط‌هایشان ساختار یافته با آنها هم شکلی پیدا می‌کنند. اکثر تحقیقات محیط را منبع نهادی شدن در نظر می‌گیرندو سازمانها محیط‌های نهادی خاص خود را دارند. هرچقدر شناخت و اعتماد مردم به سازمان جدید بیشتر می‌شود نهادی شدن سازمان سهولت می‌یابد یعنی دموکاتیزه شدن سازمان موجب نهادی شدن می‌شود

ویژگی‌های ساختارهای رسمی ایجاد شده توسط ارزشها عقالیی و غیر شخصی بوده بسیار نهادی شده می‌باشند به صورت بایدها هستند رابطه سازمان با محیط سازمان و نظریه سیستم بسته: سازمان‌ها به عنوان سیستم تولیدی در نظر گرفته می‌شدند که ورودی‌ها را به خروجی‌ها تبدیل می‌کردند و با محیط هیچگونه ارتباطی نداشتند. این دیدگاه از مهندسی و اقتصاد نئوکالسیک نشئت گرفته بود. سازمان و نظریه سیستم باز: نظریه سیستم‌های باز رویکردهای موجود را متحول کرد و اهمیت محیط را مطرح ساخت. تأکید در این سیستم بر تأثیر و ساخت محیط و سازمان می‌باشد. نه تسلط یکی بر دیگری که در اینجا بحث هم تکاملی مطرح می‌گردد. سازمان و نظریه نهادی: در شکل افراطی سازمان‌ها را به عنوان پدیده‌های وضع شده توسط محیط و ارزشهای محیطی تلقی می‌کند که وجود و تشکیل خود را متکی به محیط می‌دانند و محیط به طور کامل بر آنها مسلط است. در این سازمانها ساختار رویه‌ها و ایده‌ها نه بر مبنای کارایی بلکه برمبنای تعاریف بیرونی تطبیق داده می‌شوند.

فصل ششم : دیدگاه پست مدرن نسبت به تئوری سازمان مقدمه: انتخاب یک تئوری محوری یا هسته‌ای یا مجموعه‌ای نمونه از ایده‌ها برای نشان دادن پست مدرنیست غیر ممکن است بسیاری از نظریه پردازانی که خارج از نگاه پست مدرنیست فعالیت می‌کنند پست مدرنیست را به عنوان رویکردی نا منسجم )هر کی به هر کی( تصور می‌کنند این تصور تصور صحیحی نیست زیرا اگر چه مدرنیست از آن جهت که ایده معیارهای جهانشمول برای حقیقت یا تعالی را کنار می‌گذارد نسبی گرا است اما استانداردها را به کلی قربانی نمی‌کند. دیدگاه پست مدرن: جنبه‌های بسیار مهم تئوری سازمان پست مدرن به نظریه پردازی مارکسیست و تئوری مارکسیست خصوصا در اروپا برمی گردد. در عین حال برخی از استعمال‌های اولیه از واژه پست مدرنیست به جنبه‌هایی از سبک معماری که از اواسط تا اواخر قرن بیستم ظهور کرد برمی گردد. در تئوری پست مدرنیست عمدتا به عنوان نقطه‌ی اوج پروژه‌ی روشنفکری )خرد گرایی( برای عقالیی کردن جامعه و فرهنگ انسان‌ها توصیف می‌شود و به علت ارزش دهی بی چون و چرا‌ی این دیدگاه به عقالنیت و تالش‌های آن برای شکل دهی تئوری یکپارچه از عالم بر اساس اصول و شیوه‌های علمی)نظیر تالش‌های گالیله و نیوتن برای کشف قوانین جهانشمول در ستاره شناسی و فیزیک مورد نقد قرار داده می‌شود بدین ترتیب مدرنیست در تئوری سازمان )برای مثال تئوری عمومی سیستم‌ها( که در پی تبیین‌های جهانشمول بوده تا بتواند به جایگاه قوانین طبیعی )اگرچه نه به صورت کامل(نائل شود نیز مورد انتقاد پست مدرنیست قرار گرفته است. نظریه پردازان پست مدرنیست گرایش مدرنیسم وحدت دیدگاه‌ها را با اعتقاد به این باور که دانش به طور بنیادی پاره پاره است یعنی دانش چنان در ذرات و قطعات متفاوت متعددی تولید می‌شود که هیچ گونه انتظار معقولی مبنی بر شکل گیری یک دیدگاه واحد و یکپارچه از دانش نمی‌تواند وجود داشته باشد را به چالش می‌کشند. چند پارگی )پاره پاره شدن( محور بحث بر طرفداری میان بسیاری از پست مدرنیست‌هایی است که این مفهوم را به گسست‌های فراصنعتی در خانواده اجتماع و جامعه و همین طور به تهدیدها علیه ایجاد خود هویتی )خودی خود یگانگی با خود( مرتبط می‌سازند که در زمان‌هایی ایجاد گردید که از افراد خواسته می‌شد تا نقش‌هایی چند گانه همراه با مرزبندی مکانی و زمانی اندکی بین آنها ایفا کنند برای مثال کار از راه دور )نظیر کاری که می‌تواند در هر جایی انجام و سپس سازمان را از طریق مهارت‌های ارتباطی رایانه‌ای شده به چالش بکشد(مرز بین زندگی خصوصی و عمومی را فرو می‌ریزد و زمانی که کارکنان در خانه‌هایشان کار می‌کنند افراد را درون نقش‌های همزمان )با هم ) و غالبا متناقض کارمند و عضو خانواده قرار می‌دهد این امر می‌تواند هویت‌های اعضا خانواد و کارکنانی که به طور مرتب ار آنها خواسته می‌شود گذرهای سریعی بین یک هویت و هویت دیگر انجام دهند از هم بگسلد. به زبانی ساده شالوده شکنی متضمن تحویل یا شکستن یک برهان به پیش فرض‌های بنیادی آن انکار پیش فرض‌های آن از طریق اثبات پیش فرض مقابل و در نظر گرفتن آنچه این پیش فرض‌ها در مورد برهان اصلی اظهار می‌دارد است: پست مدرنیست‌ها ادعا می‌کنند که شالوده شکنی برهان شما را از عادات ذهنی تمامیت خواهی اولیه رها خواهد کرد)نظیر جستجو برای یک پاسخ صحیح یا باور به اینکه هر کسی شبیه شما فکر می‌کند یا باید مثل شما فکر کند(و به شما اجازه می‌دهد از شیو ه‌های معین دیدن جهان که به صورت اجتماعی و فرهنگی تعریف می‌شود فاصله‌ای انتقادی بگیرید. یکی از ایده‌های خاص پست مدرنیست‌های انتقادی ))مسأله زا کردن((و شالوده شکنی قدرت است که در بیشتر سازمان‌های صنعتی در سطح عالی یا رأس سلسه مراتب انباشته می‌شود برای مثال نظریه پردازان مدرنیست سازمان مدعی‌اند مادامی که مدیران برای راهنمایی و هدایت عملیات سازمان‌های خود از فنون عقالیی استفاده می‌کنند سازمان‌ها و جامعه از قدرت بیشتر مدیریت منتفع می‌شوند پست مدرنیست‌های انتقادی مدعی‌اند که اعطای قدرت بیشتر به مدیران و سرمایه دارانی که آن‌ها را استخدام می‌کنند به کار می‌آید به گفته‌ی پست مدرنیست‌های انتقادی تحکم و حاکمیت نخبگان حاکم سرمایه دار هدف مدرنیست است.در نتیجه افزایش قدرت مدیریت در سازمان‌ها و جامعه اگر چه ظاهرا با تئوری سازمان مدرنیست توجیه می‌شود ولی واقعا به کمک آن مشروعیت پیدا می‌کند )برای مثال انتقادها از تیلوریسم و فرویدیسم(پست مدرنیست‌ها ادعا می‌کنند که چنین عدم تعادل‌هایی در قدرت اصولی دموکراتیک را از پایه تخریب می‌کند.

پست مدرنیست‌ها غالبا ایده‌های مدرن ا زمفهوم حقیقت و جستجوی بهترین راه را به چالش می‌کشند برای مثال پست مدرنیست اولویت دادن به ادراک حسی را که زیر بنای بخش اعظم علم مدرن را شکل می‌دهد رد می‌کند پست مدرنیست این ادعا را که ادراک حسی حقیقت را نشان می‌دهد و تنها راه برای کسب دانش و آگاهی است را به چالش می‌کشد و استدالل می‌کند ادراک حسی به هیچ وجه حقیقی نیست و ممکن است حتی نسبت به راه‌های دیگری که می‌توانیم بشناسیم نظیر دانش از طریق شهود)اشراق( یا تجربه‌ی زیبا شناختی اعتبار کمتری داشته باشد و اگر ادراک حسی به عنوان تنها مبنای آزمون تجربی )عینی( تئوری‌هایمان به کار رود آنگاه دیدگاه علمی از دانش محل بحث و جدل است مدرنیست توسط پست مدرن‌ها به عنوان مجموعه‌ای )سلسه ای( از ))ادعاهای حقیقت (( تفسیر مجدد می‌شود و این تفسیر با تفسیری که مدرنیست از خود دارند یعنی جستجو کننده‌ی حقیقت در تقابل است.

هر سه این جوامع هم راستای هم هستند ودر جهت پیشرفت بشر می‌باشد. جامعه سنتی : جامعه‌ای ست روستایی مبتنی بر اقتصاد کشاورزی که مناسبات اجتماعی این جامعه آمیخته با مذهب ارزشها وباورهای جمعی می‌باشد ومحوریت آن خانواده می‌باشد. جامعه مدرن: جامعه‌ای است که تحوالتش از عصر روشنگری شکل گرفته ویک نظم وشکل جدید بر زندگی حاکم می‌باشد که محوریت آن بر بوروکراسی قرار می‌گیرد. نهادها و سازمانهای مدرن مانند آموزش وپرورش شرکتها بنگاهها در جامعه ظهور می‌یابند و تقسیم کار شکل می‌گیردو پایه‌های جامعه مدرن عبارتند از سرمایه داری منفعت شخصی اصالت فردی تمرکز وسلسله مراتب.جامعه مدرن دارای ویژگی‌هایی از قبیل ارزش زدایی حاکم بودن قاعده بازارو... می‌باشد. در واقع قوانین حاکم بر جامعه مدرن بر مبنای اقتصاد وهزینه می‌باشد. هر چند جامعه پست مدرن ایده‌های جهان شمول را کنار می‌گذارد اما استاندارد‌ها را به کلی قربانی نمی‌کنند. نظریات پست مدرن به نوعی بازگشت به سنت‌هاست) بازگشت به اصالت ارزشی وانسانی(. به طوریکه دیدگاهها وبرداشتهای پست مدرن آمیخته با تئوری مارکسیستی و نئومارکسیستی می‌باشد که معتقدند جامعه مدرن انسانی را قربانی بورکراسی وسازمانها کردند واین باعث نفی آزادی فردی شده ومانع خالقیت ونوآوری آنها می‌شود. درواقع در دیدگاه پست مدرن قطعیت گرایی ونگاه علت ومعلولی )دیدگاه مدرن( مطرح نیست وبر سیال بودن مسائل وجریان تصمیم گیری تاکید می‌گردد.

چند پارگی : در این مفهوم از افراد خواسته می‌شود تا نقش‌های چندگانه همراه با مرز بندی‌های مکانی اندک انجام دهند یعنی مرز بین زندگی خصوصی وعمومی افراد فرو می‌ریزد وهویت اعضای خانواده از هم گسسته شود. پست مدرن‌ها ادعا می‌کنند شالوده شکنی )ساختار شکنی( انسانها را از عادات ذهنی رهامی کند یعنی نباید همواره یک پاسخ صحیح را جستجو کردوبه دنبال این باشیم که همه مثل ما فکر کنند پس شالوده شکنی به ما این امکان را می‌دهد که از شیوه‌های معین این جهان که تعریف شده هستند فاصله انتقادی بگیریم یکی از ایده‌های خاص پست مدرن‌ها) مساله زا کردن( و شالوده شکنی در زمینه قدرت در سازمان است که در بیشتر سازمانها قدرت در راس سازمان انباشته می‌شود واین باعث عدم تقارن در سازمان می‌شود. از دیدگاه پست مدرن باید پایه‌های مدرنیته از اصل وریشه اصالح گرددواین بر پایه اصالت انسانی عدالت اجتماعی مشارکت مردم ساالری هصالت فرهنگی وعقالنیت ارزشی ومعنویت سازمانی نباشد. از آنجائیکه سرعت مدرنیته از پست مدرن بیشتر است و حالت تثبیت یافته‌ای دارد پس نظریه‌های پست مدرن به راحتی نمی‌تواند شالوده‌های مدرن را ریشه کن سازد ونیاز به یک دوره زمانی طوالنی دارد.درضمن پست مدرن دارای یک نگاه شبکه‌ای مبتنی بر همکاری ومشارکت می‌باشد. این جامعه در حوزه مدیریت و جامعه شناسی به سمت دیدگاههای نهادگرایی و گفتگو وتعامل در حرکت است. یکی از پایه‌های متدلوژی جامعه مدرن تجربه گرایی واصالت تجربه است در حالی که پست مدرن مبتنی از تجربه است که از طریق گفتگو وتعامل حاصل می‌شود. در پست مدرن بحث تئوری انتقادی مطرح میشودیعنی تئوری که نگاهش نسبت به پدیده‌ها انتقادی است واین انتقاد باید از طریق گفتگوو تعامل سازنده باشدمثل طوفان مغزی ونیز در این جامعه بر هوش عاطفی وجمعی تاکید می‌گردد. روشهای تحقیق در دیدگاه پست مدرن کیفی و بر پایه مشاهده مستقیم می‌باشد اما در دیدگاه مدرن یک محقق با مشاهده غیر مستقیم واز بیرون به پژوهش می‌پردازد. نظریه پردازان پست مدرنیسم گرایش مدرنیسم به وحدت دیدگاه رابه چالش می‌کشند و تنوع وکثرت گرایی چند پارگی را مطرح می‌کند یعنی دانش در قطعات متفاوت ومتعدد تولید می‌شود که انتظار معقولی مبنی بر شکل گیری یک دیدگاه واحد از دانش نمی‌توان داشت. همچنین در پست مدرن کثرت گرایی سیستم گرایی و کل گرای وبحث سرمایه اجتماعی مطرح می‌گردد. در رابطه با آسیب‌های نظام مدرن می‌توان گفت: 1 -بشریت در معرض خطر مرگ جمعی قرار دارد هرچند سرشار از ثروت و تکنولوزی باشد. 2- پایان ارزشهای فرماندهی و کنترل ماندهی و پدر ساالری. 3 -پست مدرن ومدرنیته دو جریان متقابل با هم هستند. 4- مدیریت دانش بحران تغییر را در همه ساختارها وشالوده‌ها مطرح می‌سازد.

اساسی‌ترین تغییرات در تبدیل جامعه مدرن به پست مدرن: 1 -تغییرات اساسی در سیست فکری واقعی ما از جامعه غربی 2 -هیچ قدرتی) در اقتصاد مدیریت و...( نمیتواند با قدرت تغییر ذهن مقایسه شود. 3- باید تصورمان را از واقعیت و آدمهایی که جهان راتغییر می‌دهند عوض کنیم. در مدرنیته شکاف طبقاتی فراموشی احساس وعاطفه وجود دارد ونگاه به طبیعت خدا وهمنوع قربانی نگاه به خود ومنافع شخی می‌گردد. انتقادی که به پست مدرن وارد می‌گردد کل گویی وارائه نکردن یک چارچوب منسجم است. ویژگی‌های سازمان پست بورکراتیک الف( اتفاق نظر روی گفت وشنود سازمان یافته به جای رضایت به اقتدارو قوانین ب( نفوذ بر اساس اعتماد دوطرفه ج( به اشتراک گذاشتن اطلاعات به جای مخفی کردن اطلاعات د( انسجام از طریق تاکید روی رسالت سازمانی به جای تعریف رسمی از کار وقوانین و( نفوذ با ترغیب وتشویق به جای موقعیت اداری مقایسه اصول مدیریت در دیدگاه مدرن وپست مدرن: الف( برنامه ریزی جامعه پست مدرن جامعه مدرن اهداف بلند مدت تولید منعطف کارگر یک سرمایه است برنامه ریزی افقی اهداف کوتاه مدت تولید انبوه کارگر یک هزینه است برنامه ریزی عمودی

تمرکز درونی وبیرونی بر مشتری برنامه ریزی منجر به بی نظمی وسردرگمی تمرکز از باال به پایین برنامه ریزی منجر به نظم ب( سازماندهی جامعه پست مدرن جامعه مدرن کارهای تیمی کارگردان با مهارت چندگانه همکاری نیروی انسانی- مدیر شبکه‌های منعطف با مرزهای نفوذ پذیر ساختار تخت تنوع بهتر است تنوع سرمایه است کارایی با تخصص ورسمیت وتقسیم کار می‌یابد کاهش یک شخص یک کار وکارهای فاقد نیاز به مهارت مواجهه نیروی انسانی - مدیر تقسیم بخشها ساختار بلند یکسانی بهتر است تنوع باعث زحمت است کارایی با تخصص ورسمیت وتقسیم کار افزایش می‌یابد ج( اثربخشی جامعه پست مدرن جامعه مدرن اقتدار توسط تیم به رهبر محول میشود پاداش وتنبیه ذاتی افراد خودتنظیم‌اند زنها واقلیت‌ها دستمزد مساوی با دیگران دارند مذاکره به صورت چند تنی اقتدار به مافوق واگذار شده پاداش وتنبیه با مبدا خارجی مکانیزمها در هر جا نظارت شوند زنها واقلیت‌ها دستمزد نامساوی با دیگران دارند مذاکره به صورت یک تنی

انگیزه‌های تیمی انگیزه‌های فردی د( رهبری جامعه پست مدرن جامعه مدرن تئوری s عدم تمرکز بر قوانین زیاد افراد در مرکز توجه به زنان واقلیت‌ها آزادی عمل تئوری x یا y تمرکز بر قوانین زیاد رهبر در مرکز توجه به مردان به آنها بگویید چه انجام دهند و( کنترل جامعه پست مدرن جامعه مدرن کنترل غیر متمرکز کنترل کیفیت کار هرکسی است نظارت دوطرفه نبودن تشریفات زائد دور ریختن رویه‌ها خود کنترلی آموزش برای همه کنترل مرکزی بازرسی آخر کار نظارت کم تشریفات زائد رویه ومقررات زیاد کنترل بر مبنای ترس آموزش برای آفراد سطح باال

فصل هفتم: دیدگاه یادگیری سازمانی و سازمانهای یادگیرنده ایده سازمان‌های یاد گیرنده و شهرت جهانی پیتر سنگه: چهره جهانی پیتر سنگه به دلیل نظریه سازمان یادگیرنده است. این نظریه در دهه 81 نظریه مسلط در سازمانهای کسب و کار بوده است. سنگه در بیان موارد زیر کوشش بسیار کرده: نظریات یادگیری موانع یادگیری الگو‌های رشد عوامل تقویت کننده و چالشهای محدود کننده رشد تلفیق استراتژی‌های رهبری و یاد گیری تشریح مدلهای ذهنی و تفکر سیستمی او به تمرکز زدایی از نقش رهبری برای بهره وری بیشتر اعتقاد داشت. او خود را ایده آلیست عملگرا می‌خواند. کتابهای معروف سنگه عبارتند از: 1. پنجمین فرمان 2.رقص تغییر مهم‌ترین ویژگی کتاب‌های او تبیین کلی نگری و تفکرسیستمی و فهم الگوی تغییرات و روابط درونی پدیده‌ها وپرهیز دادن از روش مکانیکی وخطی به پدیده‌هاست.

مزایای سازمان یاد گیرنده: شور و شوق: توانایی جهت دهی فردی یا جمعی کارها بر اساس مهارت شخصی و ایجاد چشم انداز مشترک مذاکره مباحثه ای: توانایی مذاکره به شیوه‌ی تامل بر انگیز بر اساس الگوهای ذهنی و یادگیری تیمی درک پیچیدگی: توانایی مشاهده الگوهای ارتباط مشکالت بر اساس تفکر سیستمی مولفه‌های سازمان یاد گیرنده از دیدگاه پیتر سنگه: 1- توسعه قابلیت‌های فردی: اولین اصل در ایجاد سازمانهای یادگیرنده تسلط و توانایی‌های شخصی است. تعهد و ظرفیت یک موسسه برای یادگیری نمی‌تواند بیشتر از تعهد و ظرفیت اعضای آن باشد. 2- چشم انداز مشترک:چشم انداز مشترک توجه به اهداف مشترک را بر می‌انگیزد. همانگونه که آرمان فردی تصویری است در دل و روح انسان از آنچه مطلوب و منتهای آرزوست چشم انداز مشترک پاسخ به این نیاز است که ما چه چیزی را میخواهیم خلق کنیم و راه‌های عملی برای رسیدن به آن چیست و این باعث نوعی تعهد در گروه و سازمان میشود. البته این آرمانهای مشترک نباید منفی باشند و ضمنا آرمانها نباید حالت تدافعی داشته باشند. مفاهیم ماموریت ارزش چشم انداز ماموریت: هدف و دلیل وجودی سازمان ارزش: چگونه قصد داریم زندگی کنیم تا ماموریت خود را به انجام رسانده باشیم چشم انداز: تصویری از آینده که میخواهیم بیافرینیم 3- مدلهای ذهنی مشترک : مدیران باید یاد بگیرند تنها مدلی از واقعیت نزد آنان است که بر پایه فرضیاتی انتخاب شده و شکل گرفته در غیر این صورت قادر نیستند تصویری جامع از محیط پیرامون خود به دست آورند و نمی‌توانند مهارت الزم برای تحقیق و جستجو در نظرات و نگرشهای دیگران را به دست آورند. 4 -افق مشترک 0- افق‌های شخصی 6- افقی برای همه

یادگیری سیستمی: یادگیری تیمی حائز اهمیت است چرا که تیمها سنگ بنای یادگیری در سازمانهای مدرن تشکیل میدهند و زمان یادگیری تیمها با گفگتگو آغاز می‌شود تیم به نتایجی دست می‌یابد که به تنهایی قابل دست یابی نبود. و با گفتگو تیم‌ها یاد میگیرند که انرژی خود را برای کسب اهداف مشترک بسیج کنند و به توانایی و بصیرتی بیش از مجموع استعداد اعضاء دست یابند. تفکرسیستمی و فرمان پنجم: تفکر سیستمی سنگ زیربنای تمام پنج فرمان یادگیری است. در تفکر سیستمی مشخص است که توان کل مجموعه بیش از مجموع توانهای اجزایش خواهد بود. تفکر سیستمی روشی برای کل نگری است. نگرش سیستمی به ما میگوید که برای فهمیدن مشکالت اساسی الزم است به مسائلی فراتر از اشتباهات فردی و یا اقبال نامساعد بپردازیم. تفکر سیستمی و خاصیت اهرمی: مفهوم اهرم در خود استفاده حداقل از نیرو و توان برای انجام کارهای بزرگ را نهفته دارد.هنر تفکر سیستمی آن است که ما را قادر می‌سازد تا ما از میان انبوه پیچیدگی‌ها به ساختار اصلی مساله دست پیدا کنیم و قوانین حرکت آنها را بشناسیم. تنها در صورت همزمان دیدن جزئیات و کلیات مساله است که میتوان پاسخی قوی به تغییرات و چالشهای پیچیده داد. پیدایش نیاز به سازمانهای یاد گیرنده: هریسون اون در کتاب خود با عنوان "ببرسواری " می‌نویسد:زمانی وظیفه‌ی اصلی کسب وکار سودآوری و تولید محصول بود. اکنون وظیفه‌ی اصلی کسب و کار تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده‌ی اثربخش است. اگر سازمانی به طور مستمر خود را از طریق یادگیری اثربخش و سریع با محیط هماهنگ نسازد نابود خواهد شد. موفقیت‌ها مشهود هستند. سازمان‌هایی که سریع تر یاد می‌گیرند با سرعت بیشتری خود را با شرایط محیطی تطبیق داده در نتیجه مزیت‌های استراتژیک چشمگیری را در دنیای کسب و کار به دست می‌آورند.. هشت عامل مهمی که دنیای کسب و کار را تغییر داده و یادگیری سازمانی گسترده را در قرن بیست و یکم اجتناب ناپذیر خواهند نمود به شرح زیر هستند: 1.جهانی سازی و اقتصاد جهانی 2.فناوری 3.تحول شدید دنیای کار 4.نفوذ فزاینده‌ی مشتری 0.مطرح شدن دانش و یادگیری به عنوان دارایی‌های عمده‌ی سازمانی 6.نقش‌ها و انتظارات در حال تغییر کارکنان 7.تنوع و تحرک نیروی کار. 9 تغییر و آشوب‌های به سرعت در حال گسترش

عامل 1 :جهانی سازی و اقتصاد جهانی جهانی سازی باعث همگرایی عوامل اقتصادی و اجتماعی عالیق تعهدات ارزش‌ها سالیق چالش‌ها و فرصت‌ها شده است. چهار عامل عمده‌ای که ما را به سوی عصر جهانی سوق داده‌اند عبارتند از : فناوری تلویزیون تجارت و مسافرت. اقتصاد جهانی به نوبه‌ی خود باعث خلق سازمان‌های جهانی شده است این شرکت‌ها به گونه‌ای فعالیت می‌کنند که گویی تمام دنیا بازار آنها است و از منابع جهانی برای تأمین نیرو سرمایه فناوری تسهیالت و مواد خام استفاده می‌کنند. یک شرکت تنها هنگامی جهانی می‌شود که همراه با توسعه‌ی فرهنگ استراتژی و ساختار جهانی مشترک به توسعه‌ی فعالیت‌ها و پررو ش افراد در سطح جهانی بپردازد )مارکوآرت 1888(. تفکر و عمل به صورت جهانی برای بقا و رشد سازمانی در قرن بیست و یکم ضروری خواهد بود. عامل 2 :فناوری در اقتصاد جهانی که در آن مطلع بودن در ارتباط بودن و اولین بودن میتواند موجب تفاوتی بزرگ بین موفقیت یا شکست شود فناوری در واقع مزیت مهمی به دست میدهد. اثر سازمانی فناوری: فناوری باعث شده که سازمان‌ها بیش از فیزیکی بودن به سوی مجازی بودن حرکت کنندو یادگیری را )و نه صرف ا کار را( به هدف اولیه‌ی کسب و کار تبدیل کردهاست. فناوری به طرز فزاینده‌ای می‌طلبد که مدیران به جای افراد دانش را مدیریت کنند. شبکه‌ی ا ینترنت نیز یکی از جالب‌ترین و متحول کننده‌ترین فناوری‌های اضافه شده به زندگی ماست که به کارگیری آن یکی از سریع‌ترین پدیده‌های در حال رشد است که دنیای کسب و کار به خود دیده است. فناوری به طور فزاینده‌ای بخشی از تمام محصوالت و تولید ناخالص ملی است که شامل هوافضا سیستم‌های پیشرفته‌ی صنعتی و خودروسازی می‌شود. پیش از این در حدود 21 درصد قیمت یک اتومبیل مربوط به قسمت‌های الکترونیکی آن می‌شد. نوید فناوری‌های نوین: به کارگیری فناوری فوق پیشرفته فرصت‌های جذابی را برای تولید محصوالت دانشی جدید و قابل مبادله به وجود می‌آورد. برای آمادگی بهتر خودمان در برابر اثرات فناوری بر کار کارگران و محیط کار درک و شناخت بسیاری از ایده‌های جدید و کاربردهای فناوری مهم است. این شناخت می‌تواند به ما در هدایت فناوری برای افزایش سرعت و کیفیت یادگیری و مدیریت دانش در محیط کار کمک کند. دنیای کار عامل ٣ :تحول اساسی دنیای کار و محل کار بسیار متحول شده است. دیگر کارکنان ادارات را اشغال نمی‌کنند. شرکت‌ها در آن واحد با یکدیگر همکاری و رقابت دارند. مشتریان برفعالیت شرکت‌ها نظارت دارند و خدمات را نیز به سازمان دیکته می‌کنند. سازمان‌ها در حقیقت از تمرکز بر روی کاهش اشتباهات و انعطاف پذیری فرایندهای کسب و کار به سمت ساختارهای کامال تازه‌ای گام برداشته‌اند که آنها راقادر خواهند ساخت تا تغییرات مداوم و مخاطره آمیز را مدیریت کنند.

ساختارهای مبتنی بر شایستگی‌های اساسی: شرکت‌ها بر کاری که به خوبی از عهده‌ی آن بر می‌آیند تمرکز و سازماندهی می‌کنند. از این رو آنها بیشتر بر شایستگی‌های اصلی تکیه خواهند کرد تا بر محصوالت و بازارهایی که در آنها وظایف موقتی به کارکنان موقتی و پیمانی سپرده می‌شود.در حقیقت معماری سازمانی شرکت‌ها بر محور هم پیمانان استراتژیک و تیم‌های کاری مستقل تکامل پیدا خواهد نمود. شرکت‌ها در همه جا درگیرساختاردهی مجدد و خلق سازمان‌های یکپارچه شبکه‌های جهانی و مراکز سازمانی انعطاف پذیر هستند و به بیان دیگر سازمان‌ها روان تر می‌شوند و به طور مستمراندازه شکل و ساختار خود را تغییرمیدهند. تکامل همزمان و مدل مجازی: شرکت‌ها مجبورند خود را جزیی از محیطی گسترده تر )در حقیقت نوعی اکوسیستم اقتصادی (تلقی کنند تا بتوانند نه فقط به تنهایی بلکه به عنوان یک عامل در میان سایر شرکت‌ها فرصت‌های کسب و کار را ارزیابی کنند و همراه با دیگران به تکامل برسند. سازمانی اینگونه که ترکیبی از بهترین‌هاست می‌تواند رقیبی در سطح کالس جهانی باشد و با استفاده از سرعت نیروی کار و فناوری به روز به شکار موقتی‌ترین فرصت‌ها بپردازند. پیدایش چنین سازمانهای شبکهای به عنوان جایگزینی برای ساختارهای بوروکراتیک سنتیتر را میتوان با استفاده از تحوالت سازمانی ارایه شده در جدول شمارهی 1 خالصه نمود:

عامل ٤ :نفوذ فزاینده‌ی مشتری مشتریان در تعیین استراتژی‌های سازمان و پیشبرد عملیات‌های آن تأثیر زیادی دارند.این مشتریان هستند که شرکت‌ها را مجبور خواهند کرد با سرعت بیشتری از بازارهای داخلی به سمت بازارهای خارجی حرکت کنند. اکنون مصرف کنندگان آن دسته ازکاالها و خدماتی را که با استانداردها و معیارهای آنها همخوانی دارند انتخاب میکنند.این معیارها عبارتند از: هزینه :کمترین قیمت را داشته و اقتصادی تر باشد کیفیت :در حد انتظار و یا باالتر از آن باشد زمان :در اسرع وقت در دسترس باشد خدمات :به طور دلخواه با رعایت ادب و سریع ارائه شود و بتوان محصوالت را به سادگی اصالح و یا تعویض کرد نوآوری :تازه بودن بدین معنی که برای مشتری بدیع جلوه کند سفارشی بودن :به نیازهای ویژه‌ای پاسخ دهد عامل پنجم : پیدایش دانش و یادگیری به عنوان داراییهای عمدهی سازمانی فناوری و جهانی شدن منجر به اقتصادی مبتنی بر دانش شده است. تعداد کارکنان دانشی نسبت به کارکنان صنعتی سه برابر میباشد و بر همین اصل نیروی کار از ساخت و تولید یدی به ساخت و تولید فکری حرکت نموده است. دانش:دانش بیش از هر منبع گرانبهایی چون منابع مالی موقعیت بازار و یا فناوری برای سازمانها اهمیت یافته است. وظیفهی رهبر همانا خلق محیطی خواهد بود که به کارکنان امکان افزایش دانش و عمل بر مبنای آن را بدهد. دانش بهطور مستمر در هر گوشهای ازکرهی زمین خلق شده و هر 2 تا 3 سال دو برابر میشود. قدرت فکری که مزیت رقابتی را در بازار ایجاد میکند در حال تبدیل شدن به ارزشمندترین دارایی یک شرکت است. امروزه شرکتها بیشتر بر دانش ثبت اختراعات فرایند مهارتهای مدیریتی فناوری اطلاعات در مورد مشتریان عرضه کنندگان و تجربیات پیشین خود تکیه دارند. رابرت ریچ (1881( وزیر کار سابق ایاالت متحده اذعان میدارد که دیگر شرکتها آنچنان بر محصوالت تأکید نمیکنند بلکه استراتژیهای کسب و کار آنان به طور فزایندهای بر دانش تخصصی تمرکز یافته است. کار برابر یادگیری است. کار و یادگیری به نحو فزایندهای در حال تبدیل شدن به یک موضوع واحد هستند.

در حقیقت وقتی شما کاری مبتنی بر دانش انجام میدهید یاد میگیرید. اگر میخواهید کارتان اثربخش باشد باید هر لحظه یاد بگیرید. به عبارت دیگر یادگیری همانند یک فرایند مادامالعمر به چالش دائمی تبدیل میشود. عامل ششم : تغییر نقشها و انتظارات کارکنان همانطور که جامعه از عصر صنعتی به عصر دانش گذر میکند مسؤولیت مشاغل نیز در حال تغییر است. در سال 2111 بیش از 91 درصد تمام مشاغل در ایاالت متحده مربوط به صنایع خدماتی و دانشی بود. بسیاری از این شغلها به خصوص در زمینههای مبتنی بر منابع و ساخت و تولید سطح مهارت بسیار باالتری را نسبت به گذشته طلب میکنند. افراد در قرن جدید تنها در صورتی شغل فعلی خود را حفظ خواهند کرد که برای دستیابی به استانداردهای باالتری دوباره آموزش ببینند. داراییهای کلیدی شرکتهای ارزشمند قابل لمس نیست. در واقع این داراییها شامل مهارتهایی است که درگیر راه حل یابی برای نیازهای خاص بوده و البته شهرت خود را از موفقیتهای گذشته بهدست آورده است. یکی از جنبههای جالب توجه این است که در حقیقت کارکنان دانشی به یقین میتوانند وسایل تولید را در اختیار داشته باشند و هر زمان که بخواهند آنها را از سازمان خارج کنند. نیروی کار موقتی : کارکنان نیمه وقت و موقتی یکی از عومل مهم نیروی کار فعلی وآتی هستند. این امر بیش از یک میلیون کارمند در سه سال گذشته به تعداد قبلی اضافه نموده است که این افزایش هر ساله 17 درصد فزونی مییابد و در نهایت به بیش از 01 میلیارد دالر درآمد ساالنه میانجامد. کارکنان موقتی به سازمانها انعطاف بیشتری میبخشند هر چند به قیمت وفاداری کارکنان و حفظ دانش تمام شود. کارکنان دورکار: )کارکنانی که دور از هم کارها را انجام می‌دهند( بیش از 20 میلیون کارمند دور کاری که در آمریکا فعالیت میکنند بخش در حال رشد دیگری از نیروی کارا هستند. تمام 241 عضو اصلی قسمت فروش شرکت خدمات مسافرتی آمریکاا این نوع کارکنان تشکیل میدهند. شرکت ارنست و یانگ از شیوهی هتل داری بهره میجوید که در آن بیش از 11 نفر در یک ادارهی کامال مجهز بر اساس نیاز تنها از یک میز مشترک استفاده میکنند. ازاینرو کارمندان باید از قبل زمان خود را رزرو کنند. طی سه سال گذشته یک شرکت حسابداری فضای اداری خود را در حدود 2 میلیون فوت مکعب کاهش داده است که موجب صرفه جویی 2 میلیون دالر در سال میشود. محل کار ایدهآل در قرن بیست ویکم :

محل کار ایدهآل خطر پذیری را تشویق کرده با اشتباهات به عنوان فرصتهای یادگیری برخورد میکند. در چنین محیطی سیستمهایی چون انتخاب و ارتقا پاداش و قدردانی جبران خدمات و مدیریت اطلاعات همه در راستای تقویت و هدایت رفتارهای مطلوب هستند. عامل هفتم : تنوع و تحرک نیروی کار نیروی کار جهانی متنوع و پویاتر میشود. اسپانیاییها و آسیاییها بیش از 22 درصد نیروی کار ایاالت متحده را تشکیل میدهند. در مراکز تحقیقاتی سراسر دنیا اولین زبان یک بیوشیمیست می‌تواند آلمانی هندی و یا ژاپنی باشد. بیمارستانهای ایاالت متحده همواره برای استخدام پرستاران خود در شهرهای برلین و مانیل آگهی به چاپ میرسانند. چهار پیامد عمدهی نیروی کار متحرک و متنوع از نظر فرهنگی برای شرکتهای جهانی : عامل هشتم : تغییر و آشوب در حال گسترش در تفکر نیوتنی افراد در برنامه ریزی پیچیدهای برای دنیایی شرکت دارند که آن را قابل پیش بینی میپندارند. آنها همواره به دنبال روشهای علمیتر شناخت عینی جهان هستند. این تفکر و عمل مکانیکی و تقلیل گرایی که بر زندگی سلطه دارد بیش از 71 سال پیش توسط آلبرت اینشتین و دیگران که معرف فیزیک کوآنتمی به جامعهی علمی دههی 1821 بودند زیر سؤال رفت. مارگارت وتیلی )1882( به درستی اذعان میدارد که چارچوب فکری نیوتنی که کهنه و منسوخ است در دنیای امروز همهی ما را بیتوان و عاجز میکند. فیزیک کوآنتومی در سطحی بسیار خرد با دنیا تعامل دارد و الگوهای پیچیده را که در ظاهر ناشی از رویدادهای مجزا هستند بررسی میکند. با فهم فیزیک کوآنتمی سازمانها درمییابند که نمیتوانند همهی مسائل را با قطعیت پیشبینی کنند و نیز آنها درک میکنند که آشوب بخشی از واقعیت است. ظهور سازمانهای یادگیرنده:

آلبرت انیشتین در جایی نگاشت: هیچ مشکلی توسط همان ذهن آگاهی که خالق آن بوده است قابل حل نیست. ما باید یاد بگیریم که دنیا را از نو ببینیم. دیگر سازمانهای سنتی دایناسوری نمیتوانند به چالشها پاسخ داده آنها را حل کنند. شرکتها دریافتهاند برای کسب و حفظ مزیت رقابتی در دنیای جدید کنونی که باید شکل باالتری از قابلیت یادگیری را تکامل بخشند که آنها را قادر سازد سریعتر و بهتر از موفقیتها و شکستهای گذشتهی خود یاد بگیرند. تنها با گسترش قابلیت یادگیری است که آنها میتوانند از سرنوشت دایناسورها بگریزند همان حیواناتی که نتوانستند خود را با تغییرات محیط تطبیق دهند. اوایل دههی 1881 تعدادی از سازمانها فرایند تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده را آغاز کردند. شرکتهایی چون کورنینگ فدرال اکسپرس فورد جنرال الکتریک موتوروال و پسیفیک بل در آمریکا شرکتهای آ.ب.ب رور و شیرنساستیل در اروپا و شرکتهای سامسونگ و هواپیمایی سنگاپور در آسیا را میتوان جزو اولین پیشگامان موفق این دهه نامید. این شرکتها دریافتند که گسترش همکاری یادگیریهای سازمانی وسیع و بهبود خدمات و محصوالت ناشی از آن بهترین راه نه تنها حفظ بقا بلکه موفقیت نیز است. تنها با گسترش قابلیت یادگیری است که آنها میتوانند از سرنوشت دایناسورها بگریزند همان حیواناتی که نتوانستند خود را با تغییرات محیط تطبیق دهند. اوایل دههی 1881 تعدادی از سازمانها فرایند تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده را آغاز کردند. شرکتهایی چون کورنینگ فدرال اکسپرس فورد جنرال الکتریک موتوروال و پسیفیک بل در آمریکا شرکتهای آ.ب.ب رور و شیرنساستیل در اروپا و شرکتهای سامسونگ و هواپیمایی سنگاپور در آسیا را میتوان جزو اولین پیشگامان موفق این دهه نامید. این شرکتها دریافتند که گسترش همکاری یادگیریهای سازمانی وسیع و بهبود خدمات و محصوالت ناشی از آن بهترین راه نه تنها حفظ بقا بلکه موفقیت نیز است. همانند بسیاری از فرایندهای تکاملی برخی از سازمانهایی که فرآیند سازگاری و یادگیری را آغاز کرده بودند به قدر وافی به تغییرات بلند مدت پایدار دست نیافتند. این شرکتهای ناموفق تصمیم گرفتند که به تغییرات سادهتر و بیخطرتری چون حلقههای کیفیت و مهندسی مجدد بپردازند. بنابراین تنها به بخشی از منافع یادگیری سازمانی پی بردند. عواملی که سازمانهای یادگیرنده را توانمند میکند: خوشبختانه تعدادی از همان عواملی که باعث ایجاد تغییر در محیط کسب و کار شدهاند میتوانند به عنوان اساسی برای سازمان یادگیرنده تلقی گردند. برای مثال عوامل رقابتی و فناوری که سازمان تختتر و به هم پیوستهتر پدید میآورند آن را قادر میسازند که دانش را با سرعت بیشتر و موانع داخلی کمتری منتقل نماید. کارکنان دانشی با انتخابها و تحرک بیشتر سازمان را وادار میکنند که آنان را قدرتمند سازند تا بتوانند بهره وری بیشتری داشته باشند. انتظارات و انتخابهای مشتریان شرکتها را مجبور میکند تا به طور مستمر راههای جلب رضایت مشتری را یاد بگیرند

سازمانی که قادر باشد تمام این عوامل را کنترل نموده و به نحوی نظاممند موجب هم افزایی آنها گردد از نردبان موفقیت پلهای را برای صعود به مرحلهی بعدی زندگی سازمانی که همان یادگیری است خواهد پیمود. یادگیری کلید انطباق و بقا در نابسامانیهای وسیع بازار و محیطهای رقابتی است )منویل 2111(. تجربه و تحقیق نشان داده است که وقتی شرکتها پنج زیرسیستم متمایز )یادگیری سازمان افراد دانش و فناوری( را در فرایند تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده یکپارچه میکنند در دستیابی به اهداف خود سریعتر و بسیار موفقتر میشوند. بدیهی است هر گونه تالش برای این تبدیل بدون توجه به ابعاد پنج گانه فوق ناکافی و بینتیجه خواهد بود. مدل سیستمی سازمان یادگیرنده امروزه بسیاری از سازمانها اهمیت حیاتی تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده را تشخیص داده اند: آنها باید بهتر و سریع تر یاد بگیرند و یا از بین خواهند رفت. چالش برای سازمانها چگونگی ]یادگرفتن[ است بر اساس تجربیات نویسنده در رابطه با صدها سازمان یادگیرنده در طول بیش از 15 سال واضح است که این نوع یادگیری نه امکان پذیر است و نه میتواند بدون شناخت و توسعه زیر سیستمهای پنجگانه مربوطه پایدار باشد. این زیرسیستمها عبارتند از یادگیری سازمان افراد دانش و فناوری ( هب شکل 1 نگاه کنید( یادگیری زیرسیستم اصلی سازمان یادگیرنده است. یادگیری در سطوح فردی گروهی و سازمانی رخ می‌دهد. مهارتهای تفکر سیستمی مدلهای ذهنی شایستگی فردی یادگیری خود هدایتی وگفتمان عناصر ضروری برای حداکثر سازی یادگیری سازمانی هستند. سطوح یادگیری یادگیری فردی اشاره به تغییر مهارتها بینشها دانش گرایشها و ارزشها دارد. آیند. یادگیری گروهی یا تیمی مربوط به افزایش دانش مهارتها و شایستگی‌های است که به وسیله و یا داخل گروهها به دست می‌ویادگیری سازمانی بیانگر قابلیت توسعه یافته‌ی فکری و بهره ور است که از طریق تعهد به آنها برای بهبود مستمر در سراسر سازمان حاصل میشود انواع یادگیری یادگیری انطباقی هنگامی رخ می‌دهد که ما تجربیات گذشته را ارزیابی کنیم و سپس اقدامات آتی را اصالح نماییم. یادگیری پیشگیرانه فرایندکسب دانش از چشم انداز آینده‌های مختلف)رویکرد حرکت از چشمانداز به عمل سپس به ارزیابی( است. این رویکرد یادگیری تالش میکند که از نتایج و تجربیات منفی به وسیله شناسایی بهترین فرصت‌های آینده و تعیین راههای دستیابی به آن اجتناب کند. یادگیری عملی به معنی جستجو درباره‌ی واقعیت موجود ]مسائل واقعی[ و به کارگیری دانش در جهت توسعه افراد گروهها و سازمان است. مهارتهای یادگیری سازمانی مهارتهای کلیدی پنج گانه‌ی زیر برای ایجاد و حداکثر سازی یادگیری سازمانی مورد نیاز هستند: تفکرسیستمی چارچوب مفهومی برای ایجاد الگوهای روشن تر ارایه نموده و کنند تعیین میکندکه چگونه آنها به طور اثربخش تغییر می‌کنند. مدل‌های ذهنی مفروضات عمیقی هستند که بر نگرشها و اقداماتمان در دنیا تأثیر میگذارند. شایستگی شخصی بیانگر سطح باالیی از حرفه‌ای بودن در یک موضوع یا در حوزهای از مهارت ]خاص[ است. یادگیری خود هدایتی ابزاری است که فرد آگاهانه و مشتاقانه مسؤولیت یادگیرنده شدن خود را می‌پذیرد. گفتمان بیانگر سطح باالیی از شنود و ارتباطات بین افراد است.

دومین زیرسیستم سازمان یادگیرنده خود سازمان یعنی فضا و چارچوبی است که یادگیری در آن رخ میدهد. مدل سیستمی سازمانهای یادگیرنده زیرسیستم افراد در سازمان یادگیرنده شامل کارکنان مدیران / رهبران مشتریان مشارکت کنندگان کسب وکار )عرضه کنندگان فروشندگان خرده پیمانکاران( و خود جامعه است سیستم سازمان مدل سیستمی سازمانهای یادگیرنده زیرسیستم افراد زیرسیستم دانش زیرسیستم دانش در سازمان یادگیرنده به مدیریت کسب و ایجاد دانش در سازمان اشاره دارد.

کسب شامل جمعآوری دادهها و اطلاعات موجود از داخل و بیرون سازمان میباشد. ایجاد شامل دانش جدیدی است که در داخل سازمان از طریق حل مسأله و چشم اندازها خلق میشود. ذخیره کدگذاری و نگهداری از دانش ارزشمند سازمان به منظور دسترسی آسان کارکنان درهر زمان و مکان میباشد. تحلیل و داده کاوی شامل فنون تجزیه و تحلیل دادهها و نیز ساختاردهی مجدد و رواسازی و فهرستگیری از این منبع حیاتی است. دادهکاوی سازمانها را قادر میسازد تا در دادههای خود معنا پیدا کنند. انتقال و توزیع شامل جابجایی و انتقال مکانیکی الکترونیکی و بین شخصی اطلاعات و دانش بهطور ارادی و نیز غیر ارادی در سراسر شرکت است. بهکارگیری و رواسازی دربرگیرندهی کاربرد و ارزیابی دانش توسط اعضای سازمان است. این امر از طریق استمرار چرخهی مجدد و بهکارگیری خالق تجربه و دانش غنی سازمان حاصل میشود. مدل سیستمی سازمانهای یادگیرنده سیستم دانش زیرسیستم فناوری شامل پشتیبانی و یکپارچه سازی شبکههای فناورانه و ابزارهای اطلاعاتی است که امکان دستیابی و تبادل اطلاعات و یادگیری را فراهم میکند. دو جزء اصلی زیرسیستم فناوری عبارت از کاربردی کردن مدیریت دانش و توسعهی یادگیری میباشد.

مدل سیستمی سازمانهای یادگیرنده زیر سیستم فناوری مشخصات سیستمی سازمان یادگیرنده سازمان یادگیرندهی سیستمی قدرت فوقالعادهای در ایجاد موفقیت سازمانی دارد. یادگیری به وسیله سیستم سازمانی به عنوان یک کل که تقریبا همانند مغز عمل میکند حاصل میشود. در سازمانهای یادگیرنده تمرکز بر خالقیت و یادگیری پویا است. شایستگیهای اصلی تخصصی به عنوان نقطهی عطف برای محصوالت و خدمات نوین تلقی میشوند. تفکر سیستمی پایه و اساس سازمان است. چابکی و انعطافپذیری ارزشمند است. سازمانی با این نوع فرایندها قادر به انطباق مستمر نوگرایی و بازسازی خویش در پاسخ به محیط متغیر میباشد. در سازمانهای یادگیرنده یک نوع جو سازمانی حاکم است که در آن یادگیری فردی و گروهی تشویق و تسریع شده پاداش دریافت میکند. از تغییر استقبال شده به شگفتیهای غیر مترقبه و حتی شکستها به عنوان فرصتهای یادگیری نگریسته میشود. هر شخصی به وسیله عالقهاش به کیفیت و بهبود مستمر هدایت و رهبری میشود. الهام بخشی ارزیابی و مفهوم سازی به عنوان فعالیتهای روزمره تلقی میشود. افراد به منابع اطلاعاتی و دادهها که برای موفقیت شرکت حیاتی است دسترسی آسان و نامحدود دارند. سازمانی که زیر سیستمهای پنج گانه مدل سیستمی سازمانهای یادگیرنده را تلفیق و یکپارچه میکند قابلیتهای زیادی را خواهد داشت: پیش بینی و انطباق سریعتر با اثرات محیطی تسریع توسعهی محصوالت فرایندها و خدمات نوین حرفهای شدن بیشتر از طریق رقبا و مشارکت کنندگان تسریع انتقال دانش از یک بخش به بخش دیگر سازمان یادگیری اثربخشتر از خطاها بهکارگیری مناسبتر کارکنان در همهی سطوح سازمان کاهش زمان الزم برای اجرای تغییرات استراتژیک یادگیری باید به نیازهای اساسی کسب و کار و نتایجی که مورد انتظار مدیران مشتریان شرکا و صاحبان منافع است مرتبط شود. تنها سازمانهایی که همهی زیر سیستمهای پنج گانه را دارند قادر به تأمین این چالشها خواهند بود. فصل هشتم : نظریه آشوب و تئوری پیچیدگی تئوری پیچیدگی چیست تا چندی قبل اندیشممندان جهان را مجموعه‌ای از سمیسمتم‌هایی تصمور می‌کردندکه مطابق با قوانین جبری طبیعت به طریقی مشمخص و قابل پیشبینی در حال حرکت هستند. اکنون آنان بر نقش خالقانه بی نظمی و آشوب تاکید کرده و جهان را مجموعه‌ای از سممیسممتم‌هایی میدانند که به شممیوه‌های خود سممازمانده عمل می‌نمایند. این علم جدید تئوری پیچیدگی یا پویایی غیر خطی نامیده می‌شود. سیستمهای خطی و غیر خطی چگونه اند

در یک رابطه خطی یک رابطه علت معین یک معلول و فقط یک معلول دارد. اما در یک رابطه غیر خطی یک علت معین یا یک اقدام معین می‌تواند معلول‌ها یا پیامدهای متفاوتی داشمته باشمد. بعد آنکه سمیسمتمهای خطی مجموعه‌ای از عناصر متشکله خود هسمتند. میتوان یک سمیسمتم خطی را به عناصمر و اجزا‌ی خود تقسیم کرد و هر کدام از آنها را بررسی نمود سپس به نوعی تبیین کلی از سمیسمتم دست یابید. ولی در سیستم‌های غیر خطی نوعی هم افزایی وجود دارد ونمی توان به روش تجزیه اجزا و بررسی مجزای هر کدام از آن به تبیین کل آن پرداخت. واژه آشوب چه معنی می‌دهد غیر واژه chaos به طور سنتی به عنوان بی نظمی و آشوب و فقدان هر گونه ساختار یا نظم تعریف ممی شمود. تعریف جدید آشوب اشاره بر آن دارد که بی نظمی ممکن است که صرفا سطح باالیی از پیچیدگی باشد که شاید از فرایندهای قطعی ناشی شود. هیلز در 1881 آشوب یا بی نظمی را اینگونه تعریف می‌کند : بی نظمی و آشوب نوعی نظم در بمی نظممی است. بی نظم از آن رو که نتایج آن بی نظمی منظم غیر قابل پیش بینی است ومنظم بدان جهمت کمه از نوعی قطعیت برخوردارست. آدامز آشفتگی را اینگونه تعریف می‌کند : از آشفتگی زندگی زائیده می‌شود می‌آید. درحالیکه ازنظم عادت به وجود تئوری آشوب چیست

تئوری آشموب )یا تئوری سمیسمتم‌های غیر خطی ) نگرشمی جدید اسمت که کاربردهای فراوانی را برای هر علمی )از جمله هیدرو دینامیک علم اوزان و مقیاسمها بیولوژی شیمی فیزیک نجوم پزشکی و... ) در پی داشته است. و از هر تفکر قطعی و کل گرایی به دور است. از جهت سماختاردهی نظام سمازمانی روش قطعیت گرای سمنتی باعث شمده تا با سماختارهای مکانیکی و غیر قابل انعطاف روبرو باشممیم که نمی‌تواند خود را با دنیای واقعیات که دنیایی مشممحون از بی نظمی تالطم اسممت تطبیق دهد در حالی که با کمک نظریه آشوب به سادگی می‌توان انواع مشکل بی نظمی و ساختاری را حل کرد. کاربرد تئورى آشوب در علوم مختلف تئورى آشوب در رشته‌ها و گرایش‌هاى مختلف بسیار نفوذ پیدا کرده است. به گونه اى که امروزه کمتر علم یا سازمانى را مى توان یافت که رگه‌هایى از آشوب در آن وجود نداشته باشد.

تئوری آشوب در مدیریت یک سمازمان موفق معموال سمازمانى برخوردار از نظام بازخورد غیرخطى پویا است که مدیریت آن برای تغییر در ناحیه آشفتگى دست به اقدام مى زند و با بهره گیرى از خود سازماندهى به طور خل اق سازگارى پویایى در عرصه‌هاى کارکردى سازمان و خرده سیستم‌هاى داخلى و تعامالت بیرونى آن برقرار مى کند. در این سمیستم‌های پیچیده مدیریت در سازمان با نهادینه کردن فعالیت بیشترى از فرهنگ سامانه‌هاى آشوب گونه در سازمان آمادگى سازمان را براى خود سازماندهى خالقیت و نوآورى تعامل با محیط فراهم کنند ابزار‌های کاربردی تئوری آشوب در علم مدیریت ایجاد پویایی در نگرش مدیران: مدیران باید با نگرش خالق و پویا و شکستن مدلهای حاکم بر کسب و کار شرایط موفقیت سازمان را فراهم آورند.

بهره گیری از هوشمندی سازمان: سازمانی که تمایل به تبدیل به سازمان اشوب گرانه را دارند باید با ایجاد فضای مناسب جهت عرضه نگرشها و ایده‌ها فرایند یادگیری را بر انگیخته تسهیل کنند. نقد پذیری فضای سازمان : تغییر فراگیر به موازات رشد دانش نیازمند فرهنگ سازمانی است که در آن قوانین و سیاستها به طور مستمر مورد بازبینی قرار گیرند. فرایند گرایی و کار تیمی: رشد دانش-خالقیت و نواوری در گرو فضای مناسب و تعامل آزاد اندیشه‌هاست و خاستگاه آن گروه‌های کوچک است که فرایند‌های سازمان را انجام می‌دهند. در این سازمانها از کارکنان دارای اختیار تصمیم گیری و دارای انعطاف جهت تشکیل تیم استفاده میکنند. ایجاد سازمان یادگیرنده: یادگیری مرکز ثقل فعالیتهای خود سازماندهی است)ویژگی اشوب گونه(. و مهمترین نقش مدیر ایجاد زمینه‌های علمی یادگیری مستمر سازمانی است. شناسایی نقاط اهرمی: اثر پروانه‌ای حالتی که سیستم به شرایط اولیه حساس و تغییر جزیی در ابتدا تغییرات وسیعی در نتایج را منجر میشود. مدیر با توسعه مهارتهای ادراکی و احاطه کامل بر محیط و عوامل سازنده شناخت فرایندها قوت و ضعفهای سازمان اهرمها را شناسایی و با استفاده از اثر پروانه‌ای ستاده‌ها را افزایش میدهد. مدیریت ثبات و ناپایداری همزمان: مدیریت و اداره کارامد و موثر این اهداف متناقض که اوج تناقضات نظم و بی نظمی سادگی و پیچیدگی قابل پیش بینی بودن و غیر قابلیت پیش بینی نیازمند تدبیر و پیش بینی مدیر است.

اثر پروانه‌ای effect) (butterfly یک تغییر جزئی درشرایط اولیه معادالت پیش بینی کننده جوی منجر به تغییرات بسیار شدید در نتایج حاصل ازآنها می‌گردد. به عبارت دیگر اثر پرونه‌ای این تئوری به گونه‌ای است که یک تغییر جزئی در ابتدا منجر به یک دگرگونی بسیار بزرگ در پایان کار خواهد شد بدین مفهوم که مثال اگر پروانه‌ای در " پکن " پر بزند ممکن است بر اثر این پرزدن در نیویورک طوفانی ایجاد شود. اثر پروانه‌ای و بازتاب آن در سازمان ومدیریت براسماس این ویژگی یک تغییر کوچک درشرایط اولیه کار می‌تواند تغییرات بنیادی واساسی در نتیجه کار ایجادکند.اثر پروانه‌ای توجیهی عقالئی وکامل از رفتارها وتصمممیمهای مدیران کار آفرین وخل اق وموفق به دسممت می‌دهد که با یک حرکت مناسممب وکم انرژی توانسته‌اند موجبات تحول ودگرگونی‌های عظیم وتوفیق‌های شگرفی را برای سازمان فراهم آورند. یک اندیشه خل اق همچون بال زدن یک پروانه می‌تواند درمسیری آنچنان کارساز وانرژی آفرین باشد که طوفان وتحول برپاکند واز یک اندک بسیار بسازد.

بر اسماس خاصیت پروانه‌ای مدیران بهره ور مدیرانی هستند که این نهاده‌ها را می‌شناسند وهمچون ذره‌ای که از آن انرژی بسیار حاصل می‌شود آنرا به موقع و بجا مورد استفاده قرار می‌دهند. به اتفاقات دقت کنید تا اثرات پروانه‌ای را بشناسید 1. آیا اتفاقات ناشی از کشته شدن ولیعهد اتریش-مجارستان را می‌توان به عنوان مثالی از اثر پروانه‌ای بیان نمود. نمود. 2. آیا کشمته شمدن دانشجوی سبزی فروش تونسی را در شکل گیری بیداری اسالمی می‌توان به عنوان مثالی از اثر پروانه‌ای بیان خود مانایی similarity( )self در تئوری آشوب نوعی شباهت بین اجزاء وکل قابل تشخیص است. بدین ترتیب که هر جزئی از الگو همانند و مشابه کل می‌باشند. خاصیت خودمانائی در رفتار اعضای سازمان نیزمی تواند نوعی وحدت ایجاد کند همه افراد به یکسو ویک جهت وهدف واحدی نظر دارند. در معادالت آشوبی الگوهای ترسیمی نشانگر نوعی شباهت بین اجزا و کل می‌باشند به این ترتیب که هر جزئی از الگو همانند و مشابه کل می‌باشند. در هندسه نیز آن را با اصطالح برخالی )fractal( می‌شناسند. این خاصیت را با مثالهایی از قبیل یک برگ درخت یک دانه برف منحنی "فون کخ" یا قابلیت صفحه هولوگرافیک می‌توان توضیح داد. خود مانایی و بازتاب آن در سازمان ومدیریت از خاصیت خودمانایی یا هولوگرافیک می‌توان در سازماندهی جدید سازمانها بهره بسیار برد سازمانهایی طراحی نمود که هر واحد آن بطور خودکفا قادر به انجام وظایف سازمانی می‌باشد. خاصیت خودمانایی در رفتارهای اعضای سازمان نیز می‌تواند نوعی وحدت ایجاد کند همه افراد به یک سو و یک جهت و هدف واحد نظر دارند. آنچه در مدیریت کالسیک وحدت جهت نامیده می‌شد در خاصیت خودمانایی نیز جلوه می‌کند. هولوگرافیک یکی از شاهکارهای لیزری است که اطلاعات را بصورت اشعه‌هایی نوری و صفحه‌ای بنام هولوگرام بگونه‌ای ضبط می‌کند که کل در همه اجزاء منعکس می‌باشد.بدین ترتیب اگر صفحه‌ی هولوگرام بشکند در هر تکه همه خواص کل وجود دارد. همچون آینه‌ای که در هر قطعه آن خاصیت بازتابی آینه موجود است. سازگاری پویا adabtation( )dinamyc سیستمهای بی نظم در ارتباط با محیطشان مانند موجودات زنده عمل می‌کنند ونوعی تطابق و سازگاری پویا بین خود ومحیط پیرامونشان ایجاد می‌کنند. از ویژگی‌های این سیستم خود کنترلی هم افزایی اجزا عناصر خود یاد گیرنده انعطاف پذیری سیستم است. "والدراپ" نیز از این سازمان‌ها به عنوان "سیستم‌های پیچیده سازگار شونده نام می‌برد. سازگاری پویا و بازتاب آن در سازمان ومدیریت سازگاری با محیط‌های آشوبناک نیاز به سازمان‌های منعطف و تخصص‌های انعطاف پذیردارد و این اصل اساسی در تقدیر سازمان‌های امروزی است. در سازماندهی سازمان‌هایامروز در محیط آشوبناک و با نگرش تئوری بی نظمی باید ارتباط اجزاء با هم بگونه‌ای باشد که اوال هر جزئی بتواند ضمن انجام وظایف خود بطور مستقل با اجزای دیگر ارتباطی هم افزا و پوینده داشته باشد. هر جزء باید از جهت آرمانها و رسالتها دارای یک نگرش مشابه با سایر اجزاء باشد اما از جهت رفتار عملیاتی این به هدف‌های متفاوتی جامه عمل می‌پوشانند و با یکدیگر متفاوت می‌شوند. اجزا در مجموعه‌های متشکل جاذبه‌های غریب attractors( )streng جاذبه‌های غریب در همه جا حضور دارند همه آنچه را که ما در نظر اول بی نظم وآشوبناک می‌یابیم در دراز مدت و با تکرار الگویی منظم از خود نشان می‌دهند. جاذبه‌های غریب از الگویی پیروی می‌کنند که این الگو به آنان معنی مفهوم می‌بخشند. خالصه آنکه آشوبناک بودن روندها همه خبر از نظمی پنهان و کشف نشده می‌دهند. از مثالهای این پدیده می‌توان به الگوی پاندولی اشاره کرد. جاذبه‌ها انواع مختلف دارند مانند جاذبه نقطه ثابت جاذبه دور محدود جاذبه گوی مانندوجاذبه غریب یا بی نظم. جاذبه‌های غریب برخالف جاذبه‌های قبلی که نوعی نظم وقابلیتپیش بینی داشتند بی نظم هستند وبه همین خاطر برخی آنها را جاذبه‌های بی نظم نیز نامیده اند. جاذبه‌های غریب و بازتاب آن در سازمان ومدیریت جاذبه‌های غریب یافتن نظم در بی نظمی را به مدیران یاد آور می‌شود. تغییرات شدید رفتارهای نا منظم دگرگونی‌های غیر قابل پیش بینی حرکت‌های بحرانی همه و همه سرانجام به الگویی ختم می‌شوند که یافتن آن هنر مدیریت است تا بدان وسیله نوعی پیش بینی پذیری میسر گردد. جاذبه‌های غریب به مدیرا ن امکان می‌دهد تا به الگوهایی دست یابند که بی نظمی‌ها رانظم می‌بخشد و آشوبها را در قالبی منظم تبیین می‌کند. داشتن نگرش سامانه‌ای افق‌های بلند را مد نظر داشتن و به محدوده‌های گستره اندیشیدن به مدیران یاری می‌دهد تا الگوهایی را در پدیده‌های به ظاهر نا منظم پیدا کنند که خبر از بی نظمی غایی می‌دهد. مدیریت آینده نیازمند یافتن جاذبه‌های غریبی است که این نظم غایی را آشکار سازد. بدون آگاهی از این نظم به هیچگونه تبیین و پیش بینی درستی از وقایع پیچیده‌ی امروز نمی‌توان دست یافت. خلاصه آن که آشوبناک بودن رفتارها و حرکات پدیده‌های مختلف اعم از فیزیکی در انسان یا سازمان همه خبر از نظمی غایی می‌دهند. آشوبناک بودن تصادفی بودن نیست بلکه نظمی در درون بی نظمی و قاعده‌ای در درون بی قاعده گی‌ها است. هنر مدیر یافتن این نظم از بطن بی نظمی‌ها برای تحقق اهداف سازمان است. تصمیم گیری در شرایط آشوب تصمیم گیری محور اصلی مدیریت است سایر ارکان مدیریت متکی به آن هستند و فلسفه وجودی آنها پیوندی ناگسستنی با تصمیم گیری دارد. در آشوب ما ممکن است نیاز به تصمیم‌هایی داشته باشیم که هرگز نمی‌توانیم از تبعات آن آگاه باشیم. در نظریه آشوب بی نظمی برهمه قاعده مستثنی نیستند. عرصه‌های علمی سایه افکنده است که مدلهای تصمیم گیری در این نظریه نیز از این در نگرش سنتی مدیریت تصمیم گیری فرآیندی است قابل پیش بینی وعدم موفقیت درتصمیم گیری یا ناشی ازفقدان اطلاعات ویا ناشی از محدودیت فنون پیش بینی و تالش است. درصورتی که نظریه آشفتگی وآشوب تصمیم گیری را غیر قابل پیش بینی وتالش برای پیش بینی آینده را کار بیهوده فرض می‌کند.یا حداقل پیش بینی قطعی ویقینی آن دشوار وسخت است. نظریه آشفتگی مدعی است که باید دیدگاه کامال متفاوتی را در مورد تصمیم گیری به کار بست که بر قابلیت این تئوری با ویژگیهایش به مقابله با شرایط پیچیده تصمیم گیری امروزی رفت. از نظر تئوری آشوب اطلاعات درست وکامل دست یافتنی نیستند ورویدادها کرارا ناپیوسته‌اند و با آنچه درگذشته اتفاق افتاده رابطه‌ای ندارند. تئوری آشوب بر خالف واژه درهم ریختگی و آشوب در پی یافتن نظمی از پی بی نظمی است. این تئوری بیان می‌دارد پیش بینی بلند مدت امری است بیهوده و مخدوش و باید روی تصمیم کوتاه مدت تمرکز کرد. در سازمانها نیز ارزشهای سنتی موجود به نفع ارزشهایی که بر نوآوری تعارض تحلیل اشراق و خالقیت تاکید دارند کنار روند و این روی نخواهد داد مگر آنکه فرهنگ‌ها به صورت عمده تغییر یابد یکی از مدلهایی که درپاسخ به شرایط کنونی مطرح شده مدلی است که آنرا اصطالحا نام نهاده‌اند که شاید اشاره‌ای به بی نظمی و درهم وبرهم بودن Garbage can ظرف زباله شرایط تصمیم گیری باشد. این مدل را ابتدا سه نفر به نامهای کوهن مارچ و السن طراحی کرده اند. آنان سازمان را به مثابه حوزه تصمیم گیری دارای محیط بیرونی ونظامهای بزرگتری می‌دانستند که آن را احاطه کرده‌اند و سرشار از ابهام وعدم وضوح هستند. این ابهامات معمول به سه صورت بروز می‌کنند. اولین ابهام درتعیین صریح وروشن اولویتها است. دومین ابهام در روابط عل ت ومعلولی است. سومین ابهام ناشی از شرایط وتوانائی ونحوه مشارکت اعضای دخیل درفرآیند تصمیم گیری است.

تاثیرات تئوری آشوب در تصمیم گیری را می‌شود در تصمیم گیری کوتاه مدت رویکردهای شهودی و ابتکاری برنامه ریزی اقتضایی ساختارهای موقتی فرهنگ‌های جدید و نظم در بی نظمی دنبال کرد. برنامه ریزی و استراتژی در تئوری آشوب مدیریت استراتژیک تالشی است برای درک و کنترل سازمان که در محیط کالن صورت می‌گیرد. نسبت به بقیه حیطه‌ها در مدیریت جاذبه غریب به مراتب از وضوح بیشتری برخوردار است پس ممکن است که برنامه ریزی اسمتراتژیک چیزی جز یک توهم نباشمد. اما تئوری آشموب با رویه‌ها راهکارهایش برای حل این مشکل و چشم اندازهای آتی سازمان و رسالت‌ها و فرهنگ سازمان کاربرد دارد. مدیریت اسمتراتژیک بر نوعی مدل برنامه ریزی استوار است که تقریبا جهان شمول بوده وچارچوبی برای ارزیابی سازمان وآینده آن تعریف می‌کند.در نظر گرفتن سممازمان‌ها به عنوان سممیسممتم غیر خطی نوعی جدید از فرایند برنامه ریزی اسمتراتژیک فراهم می‌کند. همچنین باید برای سمازمان رسمالت تعیین کرد با توجه به اینکه هدف نیسممت ولی نوع کار وفعالیت‌ها و ماموریت‌های سازمان را مشخص می‌کند. تئوری آشوب و منابع انسانی مدیریت منابع انساانی بخش وسیعی از تئوری‌های سازمانی و رفتار سازمانی را در بر می‌گیرد و به انتخاب انتصاب آموزش انگیزه و... می‌پردازد. مدیریت منابع انسانی پویا‌ترین فعالیت‌ها‌ی مدیریتی است. رد پای تئوری آشوب را می‌توان از رویکرد‌های گروهی یا فردی گرفته تا انگیزش و جبران خدمت و استرس زمانی و دگر مباحث همانند جا به جایی کارکنان ترک خدمت بهسازی و آموزش و... بررسی کرد که عمیقا ریشه در بنیاد غیر خطی دارند. تئوری آشوب و بن بست کار راهه‌ای واژه بن بسااات کار راهه‌ای به عنوان مرحله‌ای در کارراهه شااارلی تعریف شاااده اسااات که در آن حالت احتمال ارتقا سلسله مراتبی بیشتر در مسیر شرلی بسیار کم است. فرنس و همکارانش این نوع کارکنان را به چهار نوع تقسیم می‌کنند: برای خروج از این وضعیت از این راه‌ها استفاده می‌شود:
1 تئوری‌های مدیریت پیشرفته دکتر ساالرزهی مهر 3131 دادکشنه مدیریت و اقتصاد دااگشنه سیستان وبلوچستان

2 1

3 2 شرح درس : این دوره به دانشجویان کمک خواهد نمود تا درک صحیحی از سازمان‌ها و شناخت کافی از پارادایم‌ها و مبانی نظری سازمان‌ها داشته باشند در این دوره تالش خواهد شد تا ابتدا یک معرفی اجمالی و جامع از سیر تکامل تئوری سازمان‌ها ارائه شود و دانشجویان ضمن آشنایی با مفاهیم سازمان‌ها و نسبت سازمان با تئوری‌ها تئوری‌های سازمان و مدیریت را از چشم انداز‌ها و مکاتب مختلف مرور و ارزیابی نمایند. در ادامه مباحث مرتبط با سازمان‌ها نظیر مباحث فرهنگ سازمانی خالقیت و نوآوری در سازمان‌ها فناوری اطلاعات و سازمان‌ها مورد بررسی قرار خواهد گرفت و در پایان آخرین نظریه‌های سازمان و مدیریت که در پایان قرن بیستم و آغاز هزاره سوم میالدی مطرح شده‌اند مورد نقد و بررسی قرار خواهد گرفت. سازمان‌های دانشی سازمان‌های مجازی نظریه آشوب و تئوری پیچیدگی سازمان‌های پست مدرن و سایر نظریه‌های جدید معرفی خواهد شد. در خاتمه یک جمع بندی از تئوری‌های سازمان و مدیریت ارائه می‌گردد. اهداف درس : 1- ارزیابی و مرور جامع کلیه رویکردهای تئوریکی برای مطالعه سازمان‌ها 2- دستیابی به شناخت نسبی از ماهیت و چیستی سازمان‌ها در جامعه 3- کسب مهارت‌های الزم برای تحلیل ساختار‌ها و عملکرد‌های سازمانی 4- درک ماهیت سازمان‌ها در عصر اطلاعات و جامعه شبکه ای

4 3 فهرست مطالب فصل اول : شناخت ماهیت سازمان‌ها فصل دوم : پاردایم‌ها و نظریه‌های سازمان از دیدگاه ریچارد اسکات فصل سوم : نقد و برررسی مکاتب و تئوری‌های سیستم عقالئی سیستم‌های طبیعی و سیستم‌های باز فصل چهارم : تئوری سازمان و اهمیت مطالعه تئوری سازمان فصل پنجم: استعاره‌ها ابزاری برای شناخت سازمان فصل ششم : فرهنگ سازمانی و نهادگرایی فصل هفتم : دیدگاه پست مدرن نسبت به تئوری سازمان فصل هشتم : دیدگاه یادگیری سازمانی و سازمان‌های یادگیرنده )Chaos Theory and Complexity Theory فصل نهم : نظریه آشوب و تئوری پیچیدگی ( (Virtual and Network فصل دهم : حکمرانی الکترونیک و سازمان‌های مجازی و شبکه‌ای ) Organizations

5 4 فصل اول: شناخت ماهیت سازمان‌ها دیباچه‌ای بر شناخت سازمانها اهمیت سازمانها: ویژگی جوامع مدرن این است که نقش سازمانها اگر هم در آنها غالب نباشد حداقل همه است. سازمانها در تمدن‌های کهن ( مانند چین- یونان ) نیز وجود داشته اند. اما در جوامع مدرن می‌توان سازمانهای زیادی را مشاهده نمود که عهده دار انجام وظایف بسیار متنوعی می‌باشند. به وظایف سازمانهای قدیمی از قبیل اداره امور عمومی و جمع آوری مالیات وظایف متنوع دیگری مانند وظیفه کشف و نوآوری ( سازمانهای تحقیقی( وظیفه تولید و توزیع کاالها ( کارخانه‌های صنعتی ) اضافه گردیده است. حتی لیست کردن قسمتی از وظایف فوق صحت گفتار)پارسوئز(را در مورد سازمانها تایید می‌کند.که گسترش سازمانها یکی از مکانیزمهای اساسی جوامع فوق تخصصی است که به وسیله آن کارهایشان انجام گرفته و دستیابی به اهدافی که ورای توان افراد است امکان پذیر می‌شود.تسلط سازمان بر تمام جنبه‌های زندگی اجتماعی دلیل اهمیت آنها است. شاخص مهم دیگری که در صحبت از سازمانها کرارا از آن بحث میگردد مطرح کردن سازمان به عنوان منشا بسیاری از بیماریها یی است که جوامع کنونی را به ستوه آورده است. سازمان چیست : ظهور سازمانهای اجتماعی و گسترش روز افزون آنها یکی از خصیصه‌های بارز تمدن بشری است بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده وبا توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است.در خصوص سازمان تعاریف زیادی ارائه شده است وبا توجه به گستردگی موضوع سازمان‌ها طرح‌ها و نظریه‌ها در خصوص سازمانها گسترده است در ادامه به ذکر تعاریفی از سازمانها میپردازیم.

6 5

7 6

8 7

9 8 تقسیم بندی و سنخ شناسی سازمان‌ها 1.سازمان‌های دولتی معروف به سازمان‌های بخش اول 2.سازمان‌های تجاری و خصوصی معروف به سازمان‌های بخش دوم 3.سازمان‌های غیرانتفاعی و مردم نهاد معروف به سازمانهای بخش سوم سازمانهای دولتی عمومی هستند و موظف به ارائه خدمات به مشتریان‌اند شامل کلیه سازمانها و تشکیالت دولتی مثل وزارتخانه و سازمانهای وابسته به قوای دولتی استانداری و ادارات استانی فرمانداری و سایر سازمانهای محلی مستقر در شهرستان‌ها هستند.ازبودجه‌ی عمومی استفده می‌کنند.هدفشان رعایت اهداف عمومی مصلحت عامه منافع عمومی و آحاد شهروندان است.در راستای تحقق منافع عمومی جامعه فعالیت می‌کنند.همچنیین دولت بایستی کاالهای اساسی و زیر بنایی مثل آموزش و پرورش و دوره‌های روزانه‌ی آموزش عالی در کشور را رایگان ارائه دهد.مالکیت سازمانهای دولتی عمومی است.دولت به نمایندگی از ملت عهده دار این سازمانهاست.قوانین و مقررات حاکم بر سازمان‌های دولتی توسط نهادهای قانون گذار تدوین میشود.مراجعه کنندگان سازمانهای دولتی را شهروندان می‌گویند. سازمانهای خصوصی: این سازمانها ماهیت تجاری و غیر انتفاعی دارندو خاص هستند تا عام.مکانیسم مالی بر اساس فعالیت اقتصادی و کسب درآمد است.اهداف و منافع سهامداران و ذینفعان را دنبال می‌کنند.کارکرد تجاری و بازرگانی دارند.شاخص اصلی قیمت گذاری آنها براساس قوانین عرضه و تقاضای بازار است.دارای زمینه‌های فعالیت در بخش‌های خدماتی بنگاههای اقتصادی کارخانجات و شرکت‌های صنعتی و زمینه‌های متعدد دیگر هستند.شاخص اصلی تجاری آنها منفعت طلبی و سودجویی است.به مراجعه کنندگان بخش خصوصی مشتری می‌گویند.قوانین و مقررات این شرکتها تابع شرایط و اقتضائات بازار است.محیط بخش خصوصی کامال پویا است. سازمان‌های غیرانتفاعی و مردم نهاد: ماهیت مردمی دارند.حوزه‌ی کاری آنها جامعه مدنی و مردم است.حوزه‌های سازمانی شامل شوراها تشکل‌های مردمی احزاب رسانه‌ها و سایر نهادهای جامعه مدنی است.مکانیسم مالی آن براساس کمک‌های مردمی است.بیشتر در حوزه‌های اجتماعی و جامعه مدنی فعالند.قوانین و مقررات ساده‌ای دارند. هرسه بخش در جامعه برای رفاه و توسعه‌ی انسانی مهم هستند

10 9 2( سنخ شناسی از نظر نوع فعالیت: 1 سازمانهای تولیدی: کارخانجات و شرکت‌های که کاالها و محصوالت فیزیکی را عرضه می‌کنند 2.سازمانهای خدماتی:خدمات تجاری از قبیل هتلداری تاکسیرانی و... 3( سنخ شناسی سازمانها از نظر جغرافیایی: 1.سازمانهای محلی)دولتی تجاری و غیر انتفاعی( 2.سازمانه‌های منطقه‌ای و استانی )دولتی تجاری و غیر انتفاعی( 3.سازمان‌های ملی)دولتی تجاری و غیر انتفاعی( 4.سازمانه‌ای بین المللی و شرکتهای چندملیتی)دولتی تجاری و غیر انتفاعی( 4 (سنخ شناسی سازمان‌ها از لحاظ اندازه: 1.سازمان‌های بزرگ 2.سازمان‌های متوسط 3.سازمان‌هاو نهادهای کوچک

11 10 5 (سنخ شناسی سازمان‌ها از لحاظ پیچیدگی: 1.سازمان‌های ساده و با ساختار ساده 2.سازمان‌های پیچیده با ساختار پیچیده دسته بندی سازمان‌ها از نظر رسمی و غیر رسمی بودن سازمان رسمی:سازمان رسمی را مسئولین به طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می‌کنند و در آن تعدادمشاغل حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می‌شود.ساختارهای رسمی در واقع تخیلی هستند زیرا سازمان آن گونه که پیش بینی شده عمل نمی‌کند در سازمان رسمی مدیر روابط سازمانی را به طور مکتوب و به کمک نمودار با دقت هرچه بیشتر برای کارکنان تشریح می‌کند. سازمانهای غیر رسمی:سازمانهای غیر رسمی بیانگر حالت واقعی است.یعنی چگونگی عمل سازمان را به طور واقعی نشان می‌دهد.بعد از آنکه ساختار رسمی ایجاد می‌شود سازمان غیررسمی به طور طبیعی در چارچوب آن پدیدار می‌گردد.سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی را تعدیل تحکیم یا گسترش می‌دهد سازمان غیر رسمی عبارت است از سازمانی که به هرگونه فعالیت مشخص منتهی بدون هدف اگاهانه دست برند.)دارای سلسله مراتب نیست و آگاهانه هم نیست.( سطوح سازمان و مدیریت موفقیت هر سازمانی بستگی به تخصیص به کارگیر مناسب ابزار تجهیزات پول مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در برنامه‌های آن داردوو این امر در صورتی امکان پذیر است که این سازمان بتواندمهارت‌ها توانایی‌ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان را در راستای اهداف سازمان بکار گیرد.به همین دلیل سازمان عبارتست از ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص.

12 11 سازمانها دارای سه هدف مشخص هستند:اول اینکه داری مقاصد مشخصی‌اند که به صورت مامویتها برنامه‌ها و اهداف بیان می‌شود.دوم اینکه از آحاد انسانی شکل یافته‌اند و سوم آنکه همه‌ی سازمان‌ها ساختاری منظم جهت تنظیم و تجدید رفتار اعضایشان ایجاد می‌کنند. مدیران چه کسانی هستند: مدیران را به دو دسته مدیران و غیر مدیران به صورت کلی تقسیم می‌کنند.غیر مدیران یا مجریان کسانی هستند که به طور مستقیم در رابطه با یک شغل یا وظیفه کار می‌کنند.مسئولیتی بر نظارت کار دیگران ندارند اما مدیران فعالیت‌های دیگران را هدایت می‌کنند و ممکن است به میزانی نیز دارای فعالیت‌های اجرایی باشند.از این نظر در سطوح سازمانی مدیران به سه سطح دسته بندی می‌شوند.

13 مدیران موفق و موثر 12

براساس مفاهیم پنجگانه عدم تمرکز مینتزبرگ هر سازمانی از پنج بخش اصلی تشکیل شده است:

1.بخش عملیاتی:کارکنانی که در رابطه با تولیدات و اهداف شرکت کارهای اصلی را انجام می‌دهند. 2 (مدیریت ارشدیا سطح استراتژیک:مدیرانی که در اراس هرم قرار می‌گیرند و مسئول کل سازمانند. 3 (مدیران رده‌ی میانی:بین هسته‌ی اصلی و مدیران ارشد قرار دارند. 4 (متخصصین فنی یا ساختار فنی:تحلیل گرانی که عهده دار اجرای استانداردها و نظارت بر رعایت آنها در سازمان هستند. 5 (نیروی ستادی و ستاد پشتیبانی:کسانی که وظیفه‌ی ستادی و پشتیبانی دارند و در رابطه با فعالیت‌های سازمان خدمات کمکی ارائه می‌کنند.
2.اگر مدیریت عالی بر سازمان حاکم شود کنترل متمرکز بوده و ساختار ساده پدیدار می‌شود.بوروکراسی ساده تخصص گرایی و رسمیت کم تمرکز زیاد محیط ساده و پویا و از جهت طبقه بندی ساختاری ساختاری منعطف یا ارگانیک دارد.
3.اگر مدیریت میانی بر سازمان حاکم شود سازمان دارای تعداد زیادی بخش‌های خودگردان می‌شودو بروکراسی بخشی یا شعبه‌ای حاصل می‌گردد.تخصصص گرایی زیاد رسمیت در هر بخش زیاد عدم تمرکزمحدود محیط ساده و پویا و با ثبات و از نظر طبقه بندی ساختاری دارای ساختار ماشینی است.
4.متخصصین فنی و تحلیل گران فن ساالر بر سازمان غالب می‌شوند کنترل از طریق استانداردسازی حاصل شده و بروکراسی ماشینی پدیدار می‌شود.در این نوع بورکراسی تخصص گرایی زیاد رسمیت کم تمرکز زیاد محیط ساده و با ثبات و از جهت طبقه بندی ساختاری ساختار ماشینی دارد.
5.نیروهای ستادی کنترل از طریق نوعی تبادل و توازن معاملی ایجاد می‌گردد.ادهوکراسی یا سازمان ویژه‌ی موقت ایجاد می‌شود.تخصص گرایی زیاد رسمیت کم تمرکز کم محیط پیچیده و پویا و از نظر طبقه ساختاری دارای ساختاری انعطاف پذیر می‌باشد.ساختاردهی ماتریسی یا خزانه‌ای ساختار دهی بر اساس نظریه یz ساختارکمیته‌ای ساختاردهی موازی یا جانبی گروه‌های کاری و عملیاتی و ساختار دهی گروه‌های آموزشی جز سازمانه‌های ویژه یاموقت تعریف می‌شوند. ارکان سازمان لویت مدل زیر را برای سازمان ارائه می‌دهد:

آشنایی با سازمان‌ها: سازمانها نقش عمده‌ای را در جهان نوین ما ایفا میکنند و حضور سازمانها اساسا هر بخش از زندگی اجتماعی کنونی را تحت تاثیر قرار میدهد و پیتر دراکر معتقد است که امروز جوانان باید سازمانها را همانگونه بیاموزند که اجدادشان کشاورزی را اموختند. جامعه ما یک جامعه سازمانی است: جامعه ما یک جامعه سازمانی است و یکی از ویژگی‌های جوامع مدرن این است که نقش سازمانها در ان مهم است. سازمانها در تمدن‌های کهن نیز وجود داشته‌اند اما در جوامع مدرن سازمانها عهده دار انجام وظایف بسیار متنوعی شده‌اند در واقع به وظایف سازمانهای قدیمی وظایف متنوع دیگری اضافه شده است مانند کشف و نواوری )سازمانهای تحقیقاتی( تربیت اجتماعی کودکان و بزرگساالن )مدارس و دانشگاه‌ها (و... بنابراین ما از این تعاریف به صحت گفتار پارسونز پی میبریم که گسترش سازمانها یکی از مکانیزمهای اساسی جوامع فوق تخصی است که به وسیله ان کارهایشان انجام گرفته و دستیابی به اهدافی که ورای توان افراد است امکان پذیر میشود. انقالب سازمانی اگرچه امروزه سازمانها در همه جا حضور دارند اما توسعه انها تدریجی و کامال بی سرو صدا بوده است. گسترش بوروکراسی دولتی در همه بخش‌های اقتصادی و جایگزینی شرکتهای بزرگ به جای شرکتهای کوچک خانوادگی انقالبی را در ساختار اجتماعی به وجود اورده و کمتر کسی به ان توجه کرده است. در چند دهه اخیر این انقالب سازمانی زندگی مارا کامال زیرورو کرده است. امریکایی‌ها و اروپایی‌ها به جای توجه به این انقالب به بحث و مناظره درباره مسائلی از قبیل سوسیالیزم توده گرایی ازاد شدن مسکوک نقره بنیادگرایی مذهبی چارتیزم و استعمارگرایی پرداختند. انقالب سازمانی در واقع نمایانگراختالف جهانی است که بشر در فکرش طراحی میکند و جهانی که وی در واقعیت ساخته است. انتقاد بر سازمانها جنبه‌های منفی سازمان: انتقاد اول مربوط ب رشد دائمی سازمانهای بخش دولتی میباشد و ماکس وبر و رابرت میشلز از اولین کسانی بودند که اصرار داشتند مسئله اصلی جوامع مدرن تسلط روز افزون بوروکراسی دولتی در رهبران سیاسی انها میباشد. انتقادات دیکر به اثار منفی رشد سازمانها در همه زمینه‌های اجتماعی اشاره دارد. در واقع با استفاده و بسط افکار وبر میتوان گفت که این اعتقادات عقالیی کردن زندگی مردن را زشت میشمارند. )به تفسیر خود وبر گسستگی و بریدگی جهان (که اساس این نظر توسط نورمن میلر مطرح شده که )تمدن به بهای گران بهترین روزهای انسان حاصل شده اما هیچ چیز )در حصول تمدن ) ظالمانه تر از نشستن متخصص در جای همکار صمیمی بحران خردگرایی به جای شیطان و زنان عصبی به جای ساحره‌ها نمیباشد.( سازمانها به عنوان ابزار اصلی که به طور سیستماتیک ابعاد زندگی مارا عقالیی میکنند تلقی شده اند. سازمانهایی که برنامه ریزی شده توسعه یافته علمی شده کاراتر و منظم گردیده و به دست متخصصین اداره میشود. با تکنوکراسی ما به علمی‌ترین جامعه میرسیم ولی افرادی چون کافکا معتقدند به جامعه‌ای میرسیم که در ان انسان در جهان پیشرفته روز به روز بیشتر سرگردان و وابسته دژهای تسخیرناپذیری میشود که متخصصین مرموز سرنوشت انها را )در داخل این حصارها( رقم میزنند.اینها جنبه‌های منفی پیشرفت سازمانها میباشد که توسط روزاک تشریح شده و او معتقد است که تکنوکراسی نوعی از اشکال اجتماعی است که جوامع صنعتی در اوج انسجام سازمانی به ان میرسند. تسلط سازمانها بر تمام جنبه‌های زندگی اجتماعی یکی از دالیل اهمیت انهاست و شاخص مهم دیگر مطرح کردن سازمان به عنوان منشا بسیاری از بیماری‌ها که جوامع کنونی را به ستوه اورده است میباشد. در سال 1551 رایت میلز درباره خطر ظهور )قدرت نخبگانی( به ما هشدار میدهد که در راس مناصب بوروکراسی دولتی نظامی و شرکت‌های عظیم قرار میگیرند و سپس در همان ایام )رالف دارندرف( بر این مساله اصرار داشت که دیگر مبنای ساختار طبقاتی به مالکیت وسایل تولید مربوط نمیشود بلکه در ارتباط با اشغال مناصبی است که قدرت الزم برای استفاده از اختیارات سازمانی را اعطا میکنند. این دیدگاه به تاثیر سازمان بر سیستم‌های طبقاتی اجتماع میپردازد و به تغییرات مبانی قدرت و شخصیت ناشی از گسترش تعداد و اندازه سازمانها توجه دارد. در واقع این انتقادات بر این است که ساختار سازمانی بر شخصیت و روان افراد سازمانی صدمه میزنند. از خودبیگانگی سازش بیش از حد و جلوگیری از رشد طبیعی شخصیت نتایجی است که نه تنها در مورد خاصی مانند زندانها و اردوهای کار بلکه مصداق‌های ان در کلیه سازمانهای تفریحی نیز پیدا میشوند. اهمیت سازمانها: تزمک لوهان میگوید سازمان مانند رسانه امتداد خویشتن مارا نشان میدهد. سازمانها میتوانند به اهدافی نائل شوند که ورای دسترسی فرد است )از ساخت اسمان خراشها و سدها گرفته تا پیاده شدن انسان در ماه ) اما توجه صرف به انچه سازمانها انجام میدهند مارا از اهداف اساسی انها غافل میکند زیرا سازمانها مکانیزم‌هایی )رسانه ) برای پیگیری ان اهداف میباشند. یکی دیگر از دالیل مطالعه سازمانها اهمیت جامعه شناختی انهاست یعنی اهمیتی که مطالعه سازمانها در فهم اجتماعی ما میتوانند داشته باشند. جرج هومانز به ارزش علوم اجتماعی در مطالعه سازمانها میگوید: واقعیت این است که سازمانها و موسسات بزرگ دولتی یا خصوصی در جامعه مدرن تبلور عقالیی کردن تمایالتی که در همه گروه‌های انسانی وجود دارند بوده و بر اساس ان )عقالیی کردن تمایالت ) شکل میگیرد. اگرما سازمانها را صرفا وسیله‌ای برای رسیدن به اهداف بدانیم از درک اهمیت انها در زندگی خود غافل میشویم و سازمانها در جای خود باید به عنوان عامل در نظر گرفته شوند به گفته کلمن: سازمانها به عنوان اشخاص حقوقی توانایی شرکت در فعالیت‌ها و استفاده از منابع عقد قراردادها ویا برخورداری از مالکیت را دارا میباشند. مطالعه سازمان: مطالعه سازمانها به عنوان رشته مستقل از تحقیقات اجتماعی تا اواخر دهه 1541 وجود نداشت. مطالعه سازمانها از دیدگاه روانشناسان صنعتی: مشکالت عمومی از قبیل روحیه پایین خستگی و ترک خدمت را در چارچوب انواع سازمانها بررسی کرده‌اند اما به شناخت سیستماتیکی از چگونگی تاثیر ویژگی‌های گوناگون زمینه‌های سازمانی بر عکس العمل کارکنان نپرداختند. مطالعه سازمانها از دیدگاه جامعه شناسان: پیدایش این رشته در محدوده جامعه شناسی تقریبا به زمان ترجمه اثار وبر به انگلیسی و تا حدودی و به تحلیل بوروکراسی میشل برمیگردد. برای اولین بار جامعه شناسان با نگرش سازمانی به توسعه و بررسی تجربی اصول ساختار و کارکردهای سازمانی مشغول گردیدند. مطالعه سازمانها از دیدگاه اقتصاددانان) نقش هربرت سایمون(: هربرت سایمون به ریاست دانشکده مدیریت صنعتی دانشگاه ملون- کارنگی منصوب شد و به پیروی از رهنمودهای او تاکید بر محور تصمیم گیری و گزینش در سازمانها متمرکز گشت. فرض غیرواقعی انسان کامال اگاه و منطقی که در مدلهای اقتصادی غالب بود اول به فرض انسان اگاه و منطقی اما با محدودیتهای شناختی تبدیل شد و متعاقبا به مدلهایی که به اهداف چندگانه و مغایر افراد سازمانی میپرداخت تاکید گردید.مدلهای اقتصادی رفتار اداری تعدیل شده و با بصیرت دانشمندان روانشناسی و علوم سیاسی غنی سازی گردید. وجوه اشتراک سازمانها: بیشترتحلیل گران سازمانهارا به عنوان ساختارهای اجتماعی تلقی میکنند که افراد انها را ایجاد کرده‌اند تا از اشتراک مساعی انان برای پیگیری اهداف مشخص حمایت کنند. با چنین فرضی همه سازمانها با مشکالت مشترکی روبه رو میباشند انها باید اهداف خود را تعیین )تعریف مجدد ) کنند افراد سازمانی را به ارائه خدمات ترغیب نمایند فعالیتها را کنترل و هماهنگ کنند منابع را از محیط جذب کرده و محصول خود را در ان توزیع کنند و نیز افراد را انتخاب و اموزش داده و جایگزین کنند و برخی از شرایط کار با سازمانهای مجاور را فراهم اوردند. سازمان ابزاری برای رسیدن به اهداف معین: مسئله اکثر سازمانها استفاده از درصدباالیی از منابع سازمانی برای نگهداری خود سازمان به جای تحقق اهداف سازمان. تحلیل گران تاکید دارند که عالوه بر این شرایط مشترک عملی همه سازمانها دارای یک مسئله مشترک نیز میباشند که عبارت است از اینکه درصدباالیی از منابع مورد استفاده هرسازمانی تا مرحله نیل به اهداف خاص صرف نگهداری خودسازمان میشود. اگرچه سازمانها به عنوان وسیله‌ای برای رسیدن به اهداف تلقی میشوند اما همین وسیله‌ها به نوبه خود بیشترین انرژی سازمان را جذب نموده ودر موارد افراطی )اما به ندرت( خود به اهداف تبدیل میگردند. سازمانها از لحاظ اندازه: سازمانهای نظامی و ارتش درزمره بزرگترین سازمانهای جهان هستند. تعیین تعداد دقیق سازمانها منوط به تعریف مرزهای سازمانی است. اندازه ( حجم نیروی انسانی و حجم عملیات کاری ) شاخص موفقیت سازمان خوب نیست بسیاری از شرکتهای کارا و نواور دارای اندازه کوچک و متوسطی هستند. اهمیت سازمانهای کوچک: درعصری که به نظر میرسد عصرحاکمیت سازمانهای عظیم باشد سازمانهای کوچک عمال دراکثریت هستند و هنوزغالبترین شکل مالکیت مالکیت فردی است. وجوه اختالف سازمانها-تنوع دربخشها 1 -سازمانهای دولتی و عمومی )وزارتخانه‌ها و سازمانهای دولتی که از بودجه عمومی استفاده میکنند.( 2 -سازمانهای بخش خصوصی )انتفاعی سهامی تجاری و شرکتها( 3 -سازمانهای غیردولتی)غیرانتفاعی و بخش داوطلبانه( تنوع از لحاظ رسمیت: 1 -سازمانهای کامال رسمی)ارتش سازمانهای نظامی و امنیتی( 2 -سازمانهای رسمی اداری )ادارات و سازمانهای دولتی( سازمانهای غیررسمی)گروه‌ها انجمنها و...( تنوع از لحاظ ساختاری: 1 -سازمانهایی با ساختارسلسله مراتبی 2 -سازمانهایی با ساختار افقی 3 -سازمانهایی با ساختار شبکه‌ای 4 -سنزمانهایی با ساختارمجازی سازمانها عالوه بر اختالف در اندازه و بخشها در ویژگیهای ساختاری نیز با یکدیگربسیار تفاوت دارند مثال ساختار نسبتا اقفی اختیار وکنترل در بسیاری از موسسات ازاد درست نقطه متقابل ساختار چندطبقه‌ای و سلسله مراتبی یک واحد نظامی یا بوروکراسی شهرداری است. در ساختارهای شبکه‌ای روابط همکاری بین سازمانهایی که رسما مستقل بوده و این اتحاد انها را قادر مینماید که در حین استفاده از مزایای کوچک ماندن )مانند سرعت عکس العمل( از مزایای بزرگ بودن )مانند صرفه اقتصادی کار در مقیاس وسیع( نیز استفاده کنند. تنوع از لحاظ فناوری و تکنولوژی: 1 -سازمانهای سرمایه بر 2 -سازمانهای کاربر و مبتنی بر نیروی انسانی بعضی از سازمانها سرمایه بر بوده و بیشتر منابع خود را در ماشین االت و ابزار خودکار متمرکزمیسازند و بعضی به شدت در سرمایه‌های انسانی سرمایه گذاری کرده وبا گزینش افراد با تخصص‌های باال و کیفی به اموزشهای تخصصی توجه بیشتری دارند و سعی میکنند از انتقال متخصصین خود به سایر شرکتها جلوگیری نمایند. اما بعضی از سازمانها تمام پرسنل الزم برای اجرای فعالیتهای موسسه خود را مستقیما استخدام کرده و بسیاری از کارهای خود را از طریق عقد قرارداد با افراد خارج از سازمان به انجام میرسانند. تنوع از لحاظ ارتباط با محیط: سازمانها از نظر ارتباط با محیط‌های متفاوت بسیار متنوع اند. موسسات دولتی و شرکتهای خصوصی حتی وقتی که کار یکسانی را انجام میدهندبا هم متفاوتند زیرا انها در زمینه‌های متفاوتی عمل میکنند. بسیاری از چیزهایی که ما درباره سازمان میدانیم از سازمانهایی بدست امده که در دهه‌های اخر قرن بیستم در جوامع سرمایه داری و دموکرات کار میکند. قلمرو مطالعه سازمان به مثابه‌ی حوزه میان رشته ای: در چارچوب سازمانها تحلیل گران سازمانی به طور روز افزونی در تالش برای تشخیص مفاهیم قدرت یا موقعیت یا انگیزش هستند چرا که آن فرایندها صورت می‌گیرد.

اهداف: مفهوم اهداف سازمانی مهمترین جنبه از مطالعات سازمان می‌باشد و برخی از تحلیل گران معتقدند که برای درک سازمانهابررسی اهدافشان ضروری است.و برخی دیگر کارکرد اهداف را چیزی جز توجیه فعالیت‌های گذشته نمی‌دانند.رفتارگرایان معتقدند که فقط افراد هدف دارند و گروه‌هایی چون سازمان‌ها هدفمند نیستند.

فصل دوم: پارادایم‌ها و نظریه‌های سازمان 1 3 مفهوم تئوری اصطالحی است که ریشه ازواژه theoria که یککلمه یونانی است گرفته شده. تئوری باالتریندرجه ایست که یک پدیده علمی می‌تواند به آن درجه برسد هیچ چیز قطعی تر از یک تئوری در دنیا‌ی علم وجود ندارد حتی به مفاهیم بسیار روشنی مثل سرعت نور قضیه فیثاغورث... نیز در اصطالحات علمی تئوری می‌گویند تئوری تا زمانی پابرجاست که هیچ تئوری مستدل دیگری آن را ردنکرده است. 2 3 هستی شناسی شناخت شناسی هستی شناسی هستی شناسی از لحاظ لغوی عبارت است از علم یا فلسفه هستی این مفهوم در پاسخ به سواالتی از این قبیل است که چه چیز وجود دارد آن چیز شبیه چیست از چه اجزا و ارتباطی با یکدیگر دارند. شناخت شناسی یا نظریه شناخت از آن یاد میشود که درباره شناخت انسان ارزشیابی انواع معرفت و تعیین مالک و صحت وخطای آن توجیه علوم و امکان یا عدم امکان آن بحث می‌کند. معرفت شناسی بطور کلی مربوط میشود به اینکه ( چطور می‌دانیم و چه می‌دانیم ) و شعبه‌ی از فلسفه است که بعضی آنرا همان نظریه شناخت می‌دانند شناخت عقلی : یا مکتب اصالت عقل برخی فقط عقل را منشآ شناخت می‌دانند ( راسیونالیستها ) و برای حس ارزشی قائل نیستند خردگرایی به منی تکیه بر اصول عقلی و منطق در اندیشه و گفتار است. واژه خرد گرایی هنگامی که در ارتباط با متفکران قرن هفدهم از جمله دکارت گوتفرید الیبنتیز به کار می‌رود به معنای باور به عقل به عنوان تنها منبع معتبر شناخت است آنچه که تجدربه و مشاهده به ما می‌گوید بسیار متزلزل تر از آن است که بشود به آن اعتماد نمود شناخت تجربی و دیدگاه تجربی در خصوص تئوری :جریان فکری دیگری که پس از رنسانس در جهان غرب به موازات عقل گرایی شکل گرفت و حتی ازآن پیشی گرفت تجربه گرایی بود جریانات تجربه گرایان نوین با تآکید بدیع فرانسیس بیکن بر لزوم بکارگیری استقرا به جای استدالل قیاسی آغاز شد. و سپس صورت‌های نوین آن در فلسفه‌های جان الک و جرج برکلی و دیوید هیوم عرضه گردید. فالسفه تجربه گرایی به این نتیجه رسیدند که منشآ شناخت بشر در واقع تماما از تجربه حسی و حواس پنجگانه است و نه عقل از دید گاه هیوم عقل انسان بی مدد تجربه هرگز قادر نیست درباره وجود حقیقی و امور واقعی حکمی کند پوزیتویسیم یا مکتب اثبات گرایی واژه positive به معنای مختلفی از جمله مثبت واقعی به کار می‌رود. تجربه گرایان همان منطق اثبات گرایان را دنبال می‌نمایند. اثبات گرایان تنها قضایایی را دنبال معنادار و مطابق واقع می‌دانستند که تحقیق پذیر تجربی است اثبات گرایان نقطه شروع تحصیل معرفت را مشاهده دانسته و معتقد بودند که قوانین تجربی با استفاده از اسقرا استنتاج می‌گردد. در واقع می‌توان پوزیتسم را شکل فلسفی و مکتبی شده روحیه و رویه علم گرایی ( سیانتیسم ) دانست علم باوری و علم مداری علم مداری که می‌توان آن را فرزند خلف تطبیق تجربه گرایانه در حوزه دانش‌های تجربی دانست به معنای اعتقاد به این مطلب است که علم تجربی یگانه راهنمای قابل اعتماد به سوی حقیقت می‌باشد. 3-3 سنخ شناسی نظریه‌های سازمان و مدیریت مدیریت به عنوان یکی از فعالیتهای اجتماعی بشر سابقه یی دیرینه دارد اما آنچه را که به عنوان تاریخچه و سیر تحوالت نظریه سازمان و مدیریت بیانشده از زمانی است که نظریه‌ها و تئوری مدیریت په به عرصه وجود نهادند و مدیریت به صورت رشته‌ی علمی در میان سایر رشته‌ها‌ی علمی مطرح گردید. اندیشمندان متعدد به شیوه‌های متفاوتی تئوری سازمان و مدیریت را طبقه بندی کرده‌اند که غالبا سه مکتب اصلی مدیریت علمی مدیریت روابط انسانی و مدیریت سیستم‌ها در تمامی آنها مالحظه می‌شود. در این شکل طبقه بندی از دیدگاه رابینز را مشاهده می‌کنید. ویلیام اسکات نیز سه مکتب را در مدیریت مطرح کرد مکتب کالسیک‌ها که با تقسیم کار سلسله مراتب حیطه نظارت و ساختار منطقی داشت. مکتب نئوکالسیک‌ها که با نهضت روابط انسانی شناخته می‌شود مکتب سوم مکتب سیستمی که سازمان بصورت یک منظومه واحد که متشکل از اجزاء مرتبط و متعامل است در نظر گرفته می‌شود و اصل وابستگی متقابل مهمترین خاصیت آن را تشکیل می‌دهد تفکر سیستمی در مدیریت با توجه به عوامل درونی و بیرونی سازمان تصویر کاملتری را از سازمان ارائه کرد. و تئوریهای دقیق تری را برای تحلیل مدیریت و سازمان بدست داد. تئوری‌های دقیق تری را برای تحلیل مدیریت و سازمان بدست داد. تئوری اقتضایی که برگرفته از مکتب تصمیمی در مدیریت است مطلق گرایی در مدیریت را خطا دانسته و مطلوبیت هر شیوه و روشی را مدیریت وابسته به شرایط و موقعیتی می‌داند که در آن زمان و مکان سازمان رااحاطه کرده دراین شیوه بهترین شیوه وجود ندارد و مطلوبیت هر روش بستگی به شرایط و موقعیت دارد. ریچارد اسکات با در نظر داشتن سیر تحوالت تاریخی نظریه‌های سازمان و مدیریت را به چهارگروه تقسیم کرد معیار تقسیم بندی او دیدگاه سیستم باز و بسته نسبت به سازمان و مدلهای منطقی و اجتماعی رفتار انسان است. براساس معیار اول نظریه سازمان و مدیریت به دو گروه نظریه سیستم بسته و باز تقسیم می‌شوند و با توجه به معیار دوم در هر گروه دو نوع مدل که معطوف به رفتار منطقی و رفتار اجتماعی انسان است دیده می‌شود سیر تکاملی تئوری معاصر سازمان پارادایم اول :سازمان به مثابه سیستم‌های عقالیی بسته نظریه پردازان نوع اول در نظریه‌های گونه اول سازمان به صورت سیستمی بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان منطقی قلمداد می‌گرددو سازمان ابزاری برای نیل به اهداف از قبل تعیین شده است.نظریات علمایی چون تیلور فایول گیلولیک در این گونه قرار دارد.اهداف روشن وظایف مشخص سلسله مراتب دقیق سازمانی قانون مداری و سایر اصول مدیریت ارکان اصلی تفکرات این طبقه از نظریات را تشکیل می‌دهند.تیلور با تخصصی کردن کارها جدا نمودن برنامه ریزی از اجرا و استاندارد کردن فعالیت‌ها به کمک روشهای مطالعه کار می‌کوشید تا کارایی را در سازمانها به حداکثر ممکن ارتقا دهد.مونی ورایلی با مطرح کردن اصل هماهنگی به عنوان اصلی اساسی در عملکرد متوازن و موزون سازمان و فایول با ارائه 41 اصل مدیریت کوشیدندتا برای مدیریت موفق در سازمان ضوابط مطلقی را مطرح سازند که ارتباط چندانی بامحیط بیرونی سازمان نداشت و صرفا در درون سازمان قابل تحقق بود.دیدگاه‌های اولیه تئوری کارایی در قرن حاضر سازمانهارا به عنوان ابزاری ماشینی برای نیل به اهداف تصور می‌کردندو توجه به تحقق کارایی از بخش‌های کارکردی داخلی سازمان معطوف می‌داشتند.نظریه پردازان نوع اول تحت عنوان مکتب کالسیک مشهورند.اصول یا مدل‌های جهانشمولی را تدوین نموده‌اند که می‌تواند در همه‌ی وضعیتها به کار اید.

تعریف سازمان از دیدگاه نگرش سیستم عقالیی سازمان ابزاری برای رسیدن به هدف‌های مشخص است واژه عقالیی به معنی محدوده عقالیی بودن کارکردی است که به فعالیت‌هایی اشاره میکند که منتهی به هدف‌های از پیش تعیین شده با حداکثرکارایی میشوند بنابراین عقالیی بوذن هم به انتخاب اهداف و هم به چگونگی رسیدن به آن اهداف اهمیت میدهد.سازمان در صورتی عقالیی است: 4 (اهداف مشخص داشته باشد 2 (رسمیت داشته باشد 3 (کمیت پذیر باشد 1 (داذای نظم باشد. نگرش سیستم عقالیی مشخصات اصلی پارادیم‌های سیستم عقالیی: 4 (سازمان به مثابه ماشین 2 (رفتار منطقی وحسابگرانه سازمان 3 (رفتاررسمی و غیرشخصی سازمان(نگرش مکانیکی و ماشینی سازمان 5 (ساختار سازمانی مناسب:دیوان ساالری رسمی مشخصات اصلی پارادیم سیستم‌های عقالیی به مثابه ماشین عقالیی: یک ماشین دارای اجزای متصل به هم می‌باشد که برای حداکثرکارایی ممکن به سمت یک نتیجه معلوم هدایت میشوند.در یک ماشین هیچ حرکت و هیچ قسمتی تصادفی نیست بلکه جزبه جزدرجهت کارکرد یک کل تنظیم شده اند. مکاتب منتخب نظریه‌های نوع اول)سیستم عقالیی بسته( 1 (مدیریت علمی تیلور 2 (نظریه اداری هنری فایول 3 (نظریه دیوان ساالری ماکس وبر 1 (نظریه رفتار اداری هربرت سایمون 5 (سازمان به مثابه سیستم‌های عقالیی بسته مدیریت علمی تیلور تیلور وپیروانش معتقد بودندتجزیه وتحلیل علمی وظایفی که از سوی کارگران انجام میگیردبرای کشف رویه‌هایی جهت کسب حداکثربازده با حداقل منابع امکان پذیراست این تالش‌ها بر روی وظایف فرد متمرکز بود. اصول مدیریت علمی تیلور: 4 (جایگزینی روشهای علمی بجای محاسبات سرانگشتی وتجربی 2 (علمی کردن فعالیت‌های هر شغل:یعنی استاندارد کردن کارها با تدوین قوانین 3 (همکاری مدیریت و نیروی کار 1 (تقسیم مساوی مسئولیت بین مدیران وکارکنان مکانیزم‌های پیاده سازی اصول مدیریت علمی تیلور: (زمان سنجی با استفاده از روش‌هاو ابزار مناسب به منظور صرفه جویی در زمان انجام کار 2 (اعمال سرپرستی چندجانبه به جای روش سنتی سرپرستی فردی 3 (استاندارد کردن کلیه وسایل و ابزار کار مورد استفاده و همچنین استاندارد کردن اعمال وحرکات کارکنان ذر حین انجام کار 1 (اختصاص دادن یک واحد سازمانی برای برنامه ریزی 5 (به کارگرفتن اصل استثنا در مدیریت:به موجب این اصل کارکنانی که بیشتر از استانداردتعیین شده برای تولید بازده داشته باشند دستمزد تشویقی وکسانی که تولیدشان کمتر باشد دستمزد کمتری دریافت میکنند. 6 (استفاده ازدستورالعمل وشرح وظایف برای انجام کارواعمال تدابیر تشویقی برای انجام موفقیت آمیز وظایف 7 (به کارگرفتن نظام نرخ دستمزد متفاوت 8 (استفاده از سیستم راهنما برای طبقه بندی کردن محصوالت تولید شده و ابزارهایی که در تولید به کار میروند. 9 دالیل تبدیل مدیریت سنتی و غیرعلمی به مدیریت علمی از دیدگاه تیلور 4 (وقت مزدی براساس ساعت کاری 2 (میزان کار تعریف نشده بود 3 (کم کاری و اتالف وقت در کار 1 (کارکنان تصور میکردند هرچه کمتر کارکنند امنیت شغلی بیشتری دارنذو بالعکس تیلور در دفاع ار مدیریت علمی معتقد بود نگرش سنتی باعث میشود کارکنان به خودشان ضرر بزنند زیرا خود عضوی از جامعه ونیز جزو طبقه مستضعف ارزیابی دیدگاه تیلور مخالفان:دارای گرایش مارکسیستی وسوسیالیستی بودند.معتقد بودند مدیریت علمی تیلوربه نفع کارفرماست و کارگران از طرف مدیران استثمار میشوند در نتیجه کارکنان باید برای بدست آوردن حقوقشان دست به اعتصابهای کارگری و اعتراض بزنند. موافقان:طرفداران مکتب سرمایه داری هستندو معتقد بودند مدیریت علمی تیلور روابط میان کارگرو کارفرما رابه شکلی نظام یافته رسمیت بخشیده است. دیدگاه ترکیبی:یعنی مدیران باید بهترین روش برای انجام هرکاربه منظورانجام آن با حداکثر کارایی مورد ارزیابی قرار دهندسپس مدیر به دقت کارکنانی را که کاررا به بهترین روش انجام داده انتخاب وآموزش دهد و ایجاد انگیزه کند. نطریه اداری هنری فایول فایول در جستجوی تدوین اصول کلی بود که برای همه مدیران در تمامی سطوح به کار میرود.فایول در ابتدا تمامی فعالیت‌های سازمان را به شش کارکردتقسیم کرد: که کارکرد مدیریتی همانند چتری برای پنج کارکرد دیگرعمل میکند.

اصول چهارده گانه نظریه اداری هنری فایول 4 (تقسیم کار 2 (انظباط 3 (وحدت فرماندهی 1 (وحدت جهت 5 (تبعیت منافع فردی ازمنافع جمعی 6 (تمرکز 7 (پرداخت به عنوان جبران خدمات:پرداخت منصفانه به کارگران درقبال خدمات 8 (سلسله مراتب ارتباطات 9 (نظم 41 (عدالت و انصاف 44 (ثبات 42 (ابتکار ونوآوری 43 (ایجاد روحیه جمعی 41 (اختیار قانونی:اختیار مدیر برابر با مسئولیتش باشد.

نظریه دیوان ساالری مارکس وبر

نظریه دیویس و برنامه ریزی عقالیی دیویس بیان کردهدف اولیه هر شرکت تجاری ارائه خدمات اقتصادی است.شرکت اقتصادی نمیتواند بقا یابد اگر ارزش اقتصادی ایجاد نکند این ارزش به وسیلع فعالیتهای اعضا در تولید کاال و خدمات سازمان ایجاد میشود. نهضت روابط انسانی در نطریه سیستم‌های طبیعی نظریه پردازان نوع دوم)رفتار اجتماعی( در نظریات گونه دوم سازمان به صورت سیستمی بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان اجتماعی است.نظریاتی که اصطالحا روابط انسانی نام گرفته‌اند در این طبقه قرار میگیرند.اگر در گونه قبل ارضای نیاز‌های مادی و جسمانی برای نیل به کارایی مورد تأکید بود در این گونه نظریه‌ها ارضاء نیازهای اجتماعی و روانی اساسی برای عملکرد باالی اعضای سازمان است.التون مایو پایه گذار و چهره شاخص در این گونه نظریه‌هاست.او در تجربیات خود دریافت که انسانها همانند نیاز به غذا و هوا و محیط فیزیکی مناسب نیاز به احساس شخصیت در محیط کار روابط اجتماعی مطلوب و حرمت وصمیمیت در سازمان دارند.

موضوع مشترک در بین نظریه پردازان نوع دو شناخت ماهیت اجتماعی سازمانهاست.این نظریه پردازان کسانی هستند مکررا به عنوان بنیانگذاران مکتب روابط انسانی مطرح می‌شوند و سازمانها را به عنوان پدیده‌های متشکل از افراد و وظایف می‌دانند.نظریه پردازان نوع دو نوعی دیدگاه انسانی در برابر دیدگاه ماشینی نوع یک ارائه دادند.مفروضات سیستم بسته را در نظر داشته ولی روی روابط غیررسمی و مسائل مربوط به انگیزه‌های غیر اقتصادی نیز تأکید می‌کردند. بر اساس نظرات این نظریه پردازان سازمان‌ها ماشین‌های کامال قابل پیش بینی نبودند.مدیریت میتوانست روایط رسمی قوانین و نظایر ان را طراحی کند اما الگوهای غیر رسمی ارتباطات پایگاه‌های سازمانی هنجارها ودوستی‌هایی که برای تحقق نیازهای اجتماعی اعضا سازمان ایجاد میشوند نیز وجود دارد. سازمان‌ها به عنوان سیستم‌های طبیعی مکاتب منتخب: )4 مایو و مکتب روابط انسانی 2( نظریه سیستم‌های همکاری چستر برنارد 3( نگرش نهادی سلزنیک 1( مدل سیستم اجتماعی پارسونز التون مایو) ( بنیان گذار نهضت روابط انسانی دومین مرحله در تئوری معاصر سازمان با مجموعه آزمایش‌های صورت گرفته در شرکت‌هارتون آغاز شد.بعد از آزمایشهایی که برسطوح مختلف روشنایی بر روی بهره وری کارگران صورت گرفت به این نتیجه رسیدند که شدت روشنایی به طور واضح مستقیما ارتباطی با بهره وری گروه ندارد اما آنها توانستند رفتاری را که شاهد آن بودند توجیه وتشریح نمایند. آزمایشهای متعددی در طی این سالها صورت گرفت که در خصوص مواردی از قبیل: طراحی مجدد مشاغل تغییرات در طول روز وهفته کاری معمول کردن دوره‌های استراحت و طرح‌های دستمزد فردی و گروهی بود.برای مثال در یکی از این تجربیات محققین در پی این بودند تا اثر سیستم پرداخت تشویقی قطعه کاری راروی بهره وری گروهی مورد ارزیابی قرار دهند.نتایج حاصله نشان دادکه طرح دستمزد تشویقی نسبت به پذیرش و فشارگروهی و همچنین امنیت شغلی اثر کمتری روی بازدهی کارگردارد.از این بررسی نتیجه گیری شد که عوامل تعیین کننده کلیدی رفتار کاری فردی هنجارهای اجتماعی گروه است.این مطالعات در یک عصر انسانگرایی سازمانی خود را نشان داد.مدیران نمیتوانستند موضوع طراحی سازمان را بدون در نظر گرفتن اثرات آن روی گروه‌های کاری نگرشهای کارکنان و روابط مدیریت-کارکنان مطرح کنند. داگالس مک گریگور بنیان گذار تئوری X-Y نهضت روابط انسانی)انسان گرایی(فرضیه داگالس دو نظریه مجزا در مورد انسان بیان می‌کند: یک نظریه که اساسا دیدگاه منفی نسب به انسان دارد)تئوری x( و دیگری دیدگاه مثبت نسبت به انسانها دارد)تئوریY (. براساس توری X مدیران پیش فرض‌های چهار گانه ذیل را دارا می‌باشند: 4 -کارکنان ذاتا از کار متنفرند و حتی االمکان تالش می‌کنند از زیر بار آن شانه خالی کنند. 2- چون کارکنان کار را دوست ندارند باید برای تحقق اهداف مورد نظر آنها را مجبور کرد و کنترل نمود و آنها را تهدید به تنبیه کرد. 3- کارکنان از مسئولیت می‌گریزند و حتی االمکان در پی آنند که کسی رسما به آنها دستور بدهد. 1- کارکنان بیش از هر چیز امنیت شغلی نیاز دارند و کمتر جاه طلبانه عمل میکنند. مدیران بر مبنای تئوری Y پیش فرض‌های چهار گانه ذیل را دارند : 4- کارکنان میتوانند کاررا ماهیتا نوعی سرگرمی یا رفع خستگی قلمداد کنند. 2- انسانها اگر نسبت به اهداف تعهد داشته باشند خودفرمانی وخود کنترلی را اعمال خواهند کرد 3- انسانها میتوانند مسئولیت را بپذیرند یا حتی خود در پی مسئولیت باشند. 1- خالقیت )یعنی توانایی اتخاذ تصمیمات مطلوب ) درمیان افراد وجود دارد و لزوما مختص وظایف مدیریتی نیست. مک گریگور بیان میدارد که پیش فرض‌های Y بهتر بوده ومدیران بایستی در شیوه طراحی سازمان وبرانگیختن کارکنان خود از این پیش فرض‌ها رهنمودهایی را دریافت دارند.مقبولیت پیش فرض‌های Y به خاطر کاربردش در موضوعاتی از قبیل تصمیم گیری مشارکتی ایجاد مشاغل مسئولیت دار وچالشی برای کارکنان روابط گروهی خوب که باعث تبعیت مدیران از موضوعات Y شد میتوان عنوان کرد. وارن بنیس ومرگ بروکراسی نهضت روابط انسانی )انسان گرایی( موضوع انسان گرایانه قوی نظریه پردازان نوع 2 منجر به ابراز نظریاتی درمورد از میان رفتن بروکراسی گردید.برای مثال وارن بنیس ادعا کرد که تصمیم گیری متمرکز بروکراسی اطاعت غیر شخصی از اختیار وتقسیم کار بسیار دقیق جای خود را به ساختارهای غیر متمرکز بروکراتیک براساس گروههای کاری منعطف خواهد داد.نفوذ برمبنای اختیار جای خود را به نفوذ نشات گرفته از تخصص میدهد. به همان طریق که وبر استدالل نمود بروکراسی سازمان ایده آل است بنیس استدالل نمود که شرایط کنونی ادهوکراسی منعطف را ونه بروکراسی ایده آل را میطلبند.

نظریه سیستم‌های عقالیی باز نظریه پردازان نوع سوم)رفتار منطقی( در نظریات نوع سوم سازمان به صورت سیستمی باز در نظر گرفته شده است.در این تئوری تأکید و تمرکز بر منطقی بودن رفتار‌ها در سازمان با توجه به محیط خارجی سازمان می‌باشد.و ساختار سازمانی با در نظر گرفتن نیاز‌های محیط شکل می‌گیرد.وودوارد از زمره اندیشمندانی است که نظریاتش در گونه دوم قرار میگیرد.وی آثار نظام‌های فنی بهره گیری شده در صنایع را بر ساختار سازمانی آنها مورد تحقیق قرار داد.وی سه نظام اصلی تولید واحدی تولید انبوه و تولید فرآیندی را در نظر گرفت و میان آنها و قاعده‌های گوناگون طراحی وابستگی‌های برجسته یافت. نظریه پردازان در طی 4961 و اوایل 4971 سازمانها را به عنوان وسیله‌ای برای تحقق اهداف تصور می‌کردند.آنها بر اندازه تکنولوژی و عدم اطمینان محیطی به عنوان متغیرهای اصلی اقتضایی تعیین کننده ساختار مناسب سازمانی تأکید میکردند.به زعم نظریه پردازان نوع سه تناسب صحیح ساختار با متغیرهای اقتضائی می‌تواند تحقق اهداف سازمانی را تسهیل کند.برعکس به کارگیری ساختاری نادرست می‌تواند بقاء سازمان را تهدید نماید.چارلز پرو نیز تقسیم بندی دیگری را در مورد نظام کاری سازمانها ارائه کرد که در آن از چهار نظام کارهای هنری و صنعتگرانه کارهای تکراری کارهای غیر تکراری و کارهای مهندسی نام برد که هدف او از این طبقه بندی ارائه‌ی ساختار مناسبی برای کارایی هرچه بیشتر هر کدام از نظام‌های کاری می‌باشد.

از نظر او مدیریت زمانی موفق خواهد شد که با توجه به نظام‌های کاری موجود در هر سازمان به امر برنامه ریزی سازماندهی کنترل و هدایت بپردازد.نظریات نویسندگان گونه سوم نظریاتی است که اصطالحا اقتضایی می‌نامند.به عبارت ساده آنها کوشیدند تا مدیریت را با اقتضاها و شرایط محیطی هماهنگ ساخته و از حالت مطلق گرایی خارج سازند.در دهه 4911 هربرت سایمون تشخیص داد که اصول نوع یک باید جای خود را به دیدگاه اقتضائی بدهد.وی استدالل کرد که تئوری سازمان باید از این اصول سطحی و بسیار پیش پا افتاده فراتر رود وبه مطالعه شرایطی بپردازد که تحت آن شرایط اصولی که باهم در تضادند کاربرد داشته باشند. کتاب روانشناسی اجتماعی سازمان اثر دانیل کتز و رابرت کان در خصوص مزیت‌های دیدگاه سیستم‌های باز برای بررسی روابط مهم یک سازمان با محیطش و نیاز سازمانها برای انطباق خود با یک محیط متغیر در صورتیکه خواهان بقا هستند توجیهاتی متقاعد کننده ارائه نمود. هر گونه بحثی که امروزه راجع به تئوری سازمان صورت می‌گیرد بدون یک ارزیابی کلی از محیط به عنوان عامل اقتضائی مهم در اثر گذاری بر شکل ساختاری انتخاب شده نمیتواند تکمیل شود. نظریه سیستم‌های اجتماعی باز 3-3 نظریه پردازان نوع چهارم )رفتار اجتماعی( 1391 به بعد گونه چهارم از نظریه‌های سازمانی و مدیریت با نگرش سیستم باز و قائل شدن به سرشتی اجتماعی برای رفتارهای سازمانی شکل گرفته اند.نظریات علمایی چون می‌یر و روان ساالن سیک وپفر تأکید بسیار برمحیط داشته و این پیش فرض را که سازمانها رفتار و عملکردی عقالیی و منطقی دارند شدیدا مورد تردید قرار داده اند.سازمانها هدف اصلی خود را که بقاست دنبال میکنند و سایر اهداف که در فلسفه سازمان منطقی به نظر می‌رسند مانند کارایی و بهره وری در این میان جنبه ثانویه پیدا میکند.

برخی سازمانها که در محیط‌هایی کامال سیاسی و نهادی قرار گرفته‌اند برای ادامه حیات خود را با هنجارهای نهادی و معیار‌های سیاسی منطبق می‌سازند و ضرورتا تولید کارآ وخدمت دهی موثر برای ادامه کار آنها نقش حیاتی ایفا نمیکند. بنابراین رفتار عقالیی ومنطقی جای خود را به نوعی رفتار اجتماعی-سیاسی می‌دهد.مارچ و اولسون سازمان را پر از ابهام و پیچیدگی دانسته و پیش بینی می‌کنند در چنین فضایی تصمیم گیری عقالیی کاربرد چندانی ندارد. مسأله قدرت و استفاده از آن در سازمان در تئوری گونه چهارم جایگاه ویژه‌ای داشته پیچیدگی‌های آن مورد کنکاش قرار گرفته است.نهایتا درکی که ما امروزه از سازمان داریم تاحد زیادی متأثر از دیدگاه‌های نظریه پردازان نوع چهار است. دیدگاه اجتماعی نوعی برگشت را ایجاد کرده است اما در یک چارچوب سیستمی باز به اعتقاد این نظریه پردازان ساختار اثربخش سازمانی تنها حاصل تالش عقالیی مدیران نیست بلکه متأثر از تنازعاتی است که فیمابین ائتالف‌های قدرت در سازمان به منظور حصول کنترل صورت میگیرد.ما نقش‌هایی که هر نوع از این دسته‌ها در تئوری سازمان ایفا کرده‌اند را مطرح می‌کنیم.امروزه جدیدترین دیدگاه‌ها نسبت به تئوری سازمان و ماهیت سیاسی سازمانها متمرکز است.مرحله‌ی شکل گیری این موضع به وسیله‌ی جیمزمارچ و هربرت سایمون آغاز شد اما بیشتر به کار جفری پفر برمی گردد. نظریه پردازان نوع چهارم)رفتار اجتماعی( محدودیت‌های شناختی تعقل گرائی مارچ وسایمون مارچ وسایمون نظریه‌ی کالسیک تصمیمات عقالیی و بهینه را مورد انتقاد قرار دادند.آنها استدالل کردند که بیشتر تصمیم گیرندگان به رضایت نسبی در انتخاب راه کارها بسنده می‌کنند.)آنچه را که به اندازه‌ی کافی خوب به نظر آید بر می‌گزینند(فقط در موارد استثنائی آنها تالش می‌کنند راه کار‌های بهینه را تشخیص داده وانتخاب کنند.مارچ و سایمون یک مدل تجدید نظر شده از تئوری سازمان)مدلی که با مدل عقالئی خیلی متفاوت است(ارائه دادند.این مدل تجدید نظرشده میتواند محدودیت‌های سبک تصمیم گیرنده عقالئی را شناخته و فلسفه وجودی تعارض اهداف را پذیرا شود سازمانهای پفر به عنوان عرصه‌های سیاسی جفری پفر براساس کار مارچ وسایمون مدلی از تئوری سازمان را ارئه داد که ائتالف‌های قدرت تعارض ماهوی)ماهیتی( اهداف و تصمیمات طراحی سازمانی را که منافع شخصی افراد قدرتمند را برآورد می‌ساخت در آن مورد توجه قرار گرفته بود.پفر پیشنهاد می‌کند که کنترل بجای اینکه در سازمان وسیله‌ای برای اهداف عقالئی نظیر تولید کارآمد ستاده‌ها باشد به صورت یک هدف در می‌آید. سازمانها مرکب از ائتالف‌هایی هستند که از گروهها و افراد مختلف با خواسته‌های گوناگون تشکیل شده است.طراحی یک سازمان نتیجه تنازع قدرت بین این ائتالف‌های گوناگون است.پفر مطرح می‌کند که برای درک چگونگی طراحی سازمان نیازمند به ارزیابی و تشخیص اولویت‌ها و منافع این ائتالف هستیم.این نظریه در حال حاضر بسیار متداول ومعمول است وضعیت کنونی تئوری‌های سازمان پارادایم غالب:پارادایم‌های نوع سوم و چهارم سازمان‌ها: سیستم‌های عقالیی باز و سازمان‌ها: سیستم اجتماعی باز تئوری نوین سازمان با کار نظریه پردازان نوع یک شروع شد.آنها بر اصول کلی وبسیار ساده تاکید زیادی داشتند و مدلهای از سازمان که بسیار عقالیی و ماشینی بودند ارائه دادند.نظریه پردازان نوع 2 تاحد زیادی نظریه‌هایی متضاد با نظریه عقالیی ماشینی مطرح کردند.تأکید بر روی تقسیم کار واختیار متمرکز گرایش به سازمانهای دموکراتیک پیدا کرد.عامل انسانی که به وسیله‌ی نظریه پردازان نوع یک به عنوان پدیده‌ای در نظر گرفته می‌شد که رفتارش باید کامال عقالیی باشد در بین سالهای 4931 و 4961 به عنوان هسته اصلی تئوری سازمان مورد توجه قرار گرفت.وضعیت فعلی تئوری سازمان بیشتر تالشهای نظریه پردازان نوع 3 و 1 را منعکس می‌کند.طرفداران نظریه اقتضایی از نظریه پردازان نوع اول بهره گرفته و انرا در یک زمینه موقعیتی مطرح کرده اند.نظریه اقتضایی عالوه بر تاکید بر این موضوع که یک بهترین روش وجود ندارد در تعیین متغیرهای اقتضایی که در تعیین صحیح سازمانی از اهمیت شایانی برخوردارند گامهای موثری برداشته است.دیدگاه سیاسی مطرح شده به وسیله نظریه پردازان گروه 1 که دانش تصمیم گیری رفتاری و علوم سیاسی را شکل داد توانایی مارا برای تشریح پدیده سازمانی که در آن مفروضات عقالیی طرفداران اقتضایی مورد اغراق قرار گرفته بود بهبود بخشید. پارادایم‌های سازمانی پارادایم‌های سازمانی اسکات سیر تکامل مکاتب مدیریت انواع گونه شناسی‌ها در تئوری‌های مدیریت

رهیافت‌های عمده مدیریت

فصل سوم: :نقد و بررسی مکاتب و تئوری‌های سیستم عقالئی,سیستم‌های طبیعی باز از نقطه نظر نگرش سیستم عقالیی سازمان ابزای است که برای رسیدن به هدفهای مشخص طراحی شده است.بنابراین عقالیی بودن نه تنها به انتخاب اهداف بلکه به چگونگی رسیدن به آن اهداف نیز اشاره میکند. تعیین هدف اهداف مبهم شالوده محکمی را برای سازمانهای رسمی فراهم نمیکنند. بلکه در طی زمان همان طور که اغلب اتفاق میافتد ممکن است هدفها مشخصتر و محدودتر شوند و یا ساختارهای ایجادشده به سوی بیثباتی و بیشکلی حرکت کنند. رسمیت رسمیت تالش برای هرچه روشنتر و عینیتر کردن ساختار و روابط بین یک سری نقشها و اصول است که بر رفتار سیستم حاکمیت دارند. رسمیت به خردگرایی وبه عینی کردن ساختار کمک کند. نگرش سازمان به عنوان یک سیستم عقالیی چهار نظریه یا مکتب را در بر میگیرد. 1 مدیریت علمی تیلور: عقالیی کردن سازمان را از پایین به باال پیشنهاد میکردند. تیلور و پیروانش اصرار داشتند که تجزیه و تحلیل علمی وظایفی که از سوی کارگران انجام میگیرد برای کشف رویههایی جهت کسب حداکثر بازده با حداقل واردهها اعم از انرژی و منابع امکانپذیر است 2- نظریه اداری فایول: عقالیی کردن سازمان از باال به پایین کار کردند. اصولی که فایول با تأکید بر هماهنگی و تخصصگرایی مطرح کرد عبارت بودند از: اصل سلسله مراتب اصل وحدت فرماندهی اصل حیطه نظارت اصل استثناء اصل تخصص اصل دایره بندی. 3 نظریه بوروکراسی وبر: وبر درجستجوی مواردی برای بررسی وگسترش عقاید خود از طریق مقایسه و مقابله فرهنگی و دورههای تاریخی مختلف بود. وبر سه نوع قدرت را معرفی کرد: قدرت سنتی قدرت عقالیی-قانونی و قدرت کاریزما.

54 3 53 وبر بوروکراسی را به عنوان نوع خاصی از ساختار اداری معرفی کرد که بر مبنای قدرت قانونی-عقالیی بنا نهاده شده است. از نظر وبر سیستمهای بورکراتیک ازجنبههای زیر از اشکال سنتی متمایز میشوند: 1 حوزه اختیارات قانونی به روشنی مشخص شده است. 2 سازمان ادارات از سلسله مراتب پیروی میکنند. سیستمی آگاهانه از مقررات انتزاعی که بر تصمیمات و فعالیتهای اداری حاکمیت دارد. 4 ابزارهای تولید یا اداره )برای مثال وسایل تجهیزات یا رویهها و امتیازات( به شغل و نه به شاغل تعلق دارند و قابل تخصیص نیستند. 5 مأموران بر مبنای کیفیت فنی شغل انتصاب )و نه انتخاب( میشوند به آنها حقوق داده میشود. 1 استخدام مأموران از طرف سازمان برای تمام دوران خدمت است. 4- نظریه رفتار اداری سایمون: سایمون پیشنهاد جایگزینی انسان اقتصادی را که به وسیله منافع شخصی برانگیخته شده و با چهره انسانیتری نام انسان اداری داد. زیربنای مدل تصمیمگیری سازمانی سایمون مفهوم محدودیتهای شناختی فرد تصمیمگیراست. سطح تحلیلی مورد استفاده چهار نظریهپرداز با هم تفاوت دارد. تیلور و سایمون در سطح روانشناسی اجتماعی کار میکنند. ولی نظریهپردازان اداری و وبر در سطح ساختاری کار میکنند فصل سوم: سازمانها به عنوان سیستم طبیعی دردیدگاه سازمان به عنوان یک سیستم طبیعی تأکید بر این است که سازمانها بیش از ابزاری جهت دستیابی به هدفهای محدود و مشخص میباشند. آنها اساسا گروههای اجتماعی هستند که برای تطابق و بقا در محیط خاص تالش میکنند. در رابطه با ساختار سازمان نظریهپردازان سیستم طبیعی وجود ساختارهای کامال رسمیتیافته در سازمانها را انکار نمیکنند اما اهمیت آنها و به خصوص تأثیرشان بر رفتار افراد را زیر سئوال میبرند. چهار مکتب متفاوت و پرنفوذ عبارتند از: 1 مکتب روابط انسانی: مایو در مطالعات‌هاثورن به اثر‌ها ثورن پی برد. اثر‌هاثورن در یک عبارت این است که تغییر برای انسانها جالب و توجه به آنها موجب امتنان آنهاست. درسطح روانشناسی اجتماعی مطالعات‌ها ثورن به مدل پیچیدهتری از انگیزش کارگران اشاره داشت که بیشتر مبتنی بر روانشناسی اجتماعی بود تا مفهوم اقتصادی از انسان 2 سیستم همکاری بارنارد: بارنارد سازمان رسمی را نوعی همکاری آگاهانه عمدی و هدفمند بین افراد تعریف کرد. بارنارد هماهنگ با چارچوب سیستم طبیعی وجود نیروهای سازمانی به مراتب قدرتمندتر از هدف را تشخیص داد.لزوم بقا میتواند اخالقی بودن هدف را تحت الشعاع قرار دهد. 3- دیدگاه نهادی سلزنیک: از نطر سلزنیکهرسازمان برای خود حیات خاصی دارند. سلزنیک ساختارسازمانی را ارگانیزم سازگارپذیری تلقی میکند که در پاسخ به ویژگیها و تعهدات افراد و تأثیرات محیط بیرونی شکل میگیرد. سلزنیک به این نکته اشاره دارد که به

55 54 جای تبعیت از روانشناسان صنعتی باید از روانشناسان بالینی پیروی کرد که به بررسی تطبیقی و پویای ارگانیزم در طی زمان میپردازند. به جای تمرکز بر تصمیمات روزمرهای که در سازمان اتخاذ میشوند باید کار خود را بر تصمیمات حیاتی متمرکز کنیم که گاهی در سازمان اتخاذ میشوند و منجر به تغییر در خود ساختار میگردند. 4- سیستم اجتماعی پارسونز: مدل پارسونز با حروف A.G.I.L مشخص گردیده است. و چهار کارکرد اصلی را ارائه میدهد که کلیه سیستمهای اجتماعی برای بقا باید آن را انجام دهند. انطباق :(Adaptation) مسئله تحصیل منابع کافی نیل به هدف Attainment) :(Goal مسئله هدفگذاری و اجرای آن. انسجام :(Integration) مسئله همکاری و هماهنگی بین واحدهای فرعی سیستم. نهفتگی :(Latency) مسئله ایجاد و حفظ فرهنگ و ارزشهای خاص سیستم. چارچوب پارسونز از دیگر نظریهپردازان سیستم طبیعی کامال جامعتر است و جنبههای رسمی و عقالیی و غیررسمی سازمانها را در بر میگیرد. فصل چهارم: سازمان‌ها به عنوان سیستمهای باز 1 سازمانها به عنوان سیستمهای سایبرنتیک 2 سازمانها به عنوان سیستمهای با ارتباط ضعیف 3 سازمانها به عنوان سیستمهای سلسله مراتبی 1- سازمانها به عنوان سیستمهای سایبرنتیک: برای این که سازمان را یک سیستم سایبرنتیک در نظر بگیریم باید به عملیات کنترل مراکز تعیین خط مشی و تبادل اطلاعات بین آنها اهمیت زیادی قائل شویم.مدل سایبرنتیکی تأکید زیادی بر سطح عملیاتی سازمانها میکند. 2 سازمان‌ها به عنوان سیستمه یا با ارتباط ضعف: یکی از دستاوردهای اصلی نگرش سیستمهای باز شناخت این مسئله است که بسیاری از سیستمها شامل عواملی میباشند که صرفا ارتباط جزئی با دیگر عوامل دارند و قادرند که فعالیتهای نسبتا مستقلی را انجام دهند. نظریهپردازان سیستم باز برعکس این نظریات و همچنین فرضیات سیستم عقالیی اصرار دارند که ارتباط ضعیف ترتیبات ساختاری میتواند کامال قابل تطبیق با سیستم به عنوان یک کل باشد. 3 سازمانها به عنوان سیستمهای سلسله مراتبی: نظریهپردازان سیستمهای عمومی اصرار دارند که سلسله مراتب ویژگی اساسی سیستمهای پیچیده است. سیستمها شامل چند سیستم فرعی نمیشوند و خود داخل یک فراسیستم قرار دارند. ارتباطات و وابستگیهای مستقیم در چهارچوب یک جزء سیستم احتماال محکمتر و وسیعتر از ارتباطات و وابستگیهای بین اجزای سیستم میباشد. مکاتب دیدگاه سازمان به عنوان سیستم باز

56 55 1 دیدگاه طراحی سیستم: گرایش این گروه بر خالف برخی از مکاتبی که به مطالعه سازمانها میپردازند عملی و کاربردی است: آنها به سادگی به جای توضیح و درک سازمانها در جستجوی تغییر و بهبود سازمانها از دیدگاه مدیریتی میباشند. از میان جریانهای مختلفی که عوامل سیستمها را به یکدیگر مرتبط میسازند جریان اطلاعات از حیاتیترین آنهاست. البته همه محیطها در زمینه پردازش اطلاعات تقاضای یکسانی از سازمانها و افراد سازمانی ندارند. و همین موضوع منجر به پیدایش نظریه اقتضایی شد. 2- نظریه اقتضایی به منزله شاخهای از طراحی سیستمها تأکید میکند که تصمیماتی در زمینه طراحی اقتضایی است. یعنی به شرایط محیطی بستگی دارند. 3- مدل سازماندهی ویک: در حالی که نظریهپردازان طراحی و اقتضایی نظریات خود درباره دیدگاه سیستمهای باز را در تحلیل سطح ساختاری ارائه دادهاند کارل ویک تالش کرده است که برخی از مصادیق این دیدگاه را در سطح روانشناسی تحلیل نماید. او اظهار میدارد که موجودات بشری برای کاستن از نامعینیهایی که در زندگیشان با آن مواجه هستند سازمان مییابند. او اظهار داشت که فعالیتهای سازمانی با یک سری رفتارهای پیوسته به یکدیگر انجام میپذیرد. این فعالیتها در سه مرحله صورت میگیرد: وضع انتخاب و استقرار. فصل پنجم: ترکیب نگرشها 1 مدل ساختگرای اتزیونی : اتزیونی دیدگاه ساختگرایی را به عنوان تلفیقی از مکاتب کالسیک و مکاتب روابط انسانی )طبیعی( ارائه داده است. مدل ساختگرایی چنین مطرح میکند که نگرش سیستم عقالیی و طبیعی مکمل یکدیگرند هر دیدگاه جزئی از واقعیت را نشان میدهد. اگر نگرشها گاهی متضاد به نظر میرسند بدین دلیل است که برخی اوقات عوامل سازمانی مورد اشاره آنها متضاد میباشند. شناخت چنان تضادهایی بخش مهمی از شناخت کل واقعیت سازمانها ویژگیهای ساختاری و کارکرد آنها میباشد. 2 مدل اقتضایی»الرنس و لورش«: الرنس و لورش اساسا بحث میکنند که اگر نگرش سیستم باز انتخاب شود طوری که هر سازمان معین نه به صورت منفرد بلکه در ارتباط با محیط خاصی دیده شود در آن صورت نگرشهای سیستم عقالیی و سیستم طبیعی سازمانه یا است. متفاوتی را مجسم میسازند. زیرا که هر کدام با نوع خاصی از محیط سازگار شدهاند. نگرشهای سیستم عقالیی و طبیعی با هم اختالف دارند زیرا که هر کدام بر منتهیالیه یک طیف واحدی تأکید میکنند که نمایانگر طیفی از اشکال سازمانی 3 مدل سطوح تامپسون: پارسونز سه سطح سازمانی را مشخص میکند: 1 سطح فنی: بخشی از سازمان که کارکرد تولید را انجام داده و واردهها را به صادره‌هایی تبدیل میکند. 2- سطح مدیریتی: بخشی از سازمان میباشد که مسئول طراحی و کنترل سیستم تولید بوده واردهها را تدارک دیده و صادرهها را تنظیم کرده و پرسنل را تأمین و تخصیص میدهد.

57 56 3 سطح نهادی: بخشی از سازمان میباشد که سازمان را به محیط فراگیر آن ارتباط میدهد و قلمرو و آن را تعیین میکند مرزهای آن را مشخص و مشروعیت سازمان را تأمین مینماید. تامپسون بحث میکند که هر کدام از سه دیدگاه مورد بحث مناسب یکی از سطوح سازمانی است. یعنی دیدگاه سیستم عقالیی مناسب سطح فنی دیدگاه سیستم طبیعی مناسب سطح مدیریتی و دیدگاه سیستم باز مناسب سطح نهادی میباشد. مدل تامپسون به شکل خالصه میگوید که سازمانها با وجودی که سیستمهای طبیعی و باز میباشند و در عین حال کوشش میکنند که عقالیی نیز باشند. طبقهبندی زمانی نگرشها در سال گرفت انتقال از سیستم بسته عقالیی به سیستم بسته طبیعی و انتقال از سیستم باز عقالیی به سیستم باز طبیعی صورت میتوان مدلهای نظری را بر اساس باز یا بسته بودن عقالیی و طبیعی بودن و سطح تجزیه و تحلیل به شکل زیر دستهبندی کرد. مدلهای سیستم بسته مدلهای سیستم باز طبیعی عقالیی طبیعی عقالیی سطح تجزیه و تحلیل سازماندهی از Weick روان شناسی اجتماعی مدیریت علمی تصمیمگیری روابط انسانی خردگرایی محدود نظریه کارگزاری نظم به توافق رسیده Skauss یادگیری سازمانی march & olsen ساختاری نظریه بوروکراسی وبر نظریه اداری فایول سیستمهای همکاری بارنارد روابط انسانی مایو نظریه اقتضایی ساختار تطبیقی سیستمهای فنی اجتماعی مقتضیات استراتژیک اکولوژی جمعیت اکولوژیکی هزینه دادو ستد وابستگی منابع نظریه مارکسیستی نظریه نهادگرایی

58 57 نظریه فراندگرایی نوع اول: مدلهای سیستم عقالیی بسته: کلیه این نظریهها سازمانها را ابزاری برای رسیدن به اهداف موجود تصور میکنند و کلیه آنها بینظمیها و فرصتهای ناشی از ارتباط با محیط وسیعتر را نادیده گرفته و یا به حداقل میرسانند. نوع دوم: مدلهای سیستم طبیعی بسته: اولین نماینده نظریهپردازانی که عمدتا با مفهوم سیستم بسته کار میکنند نظریهپردازان روابط انسانی میباشند. در این نظریهها اگر چه توجه ما به سیستمهای رسمی و یا غیررسمی و یا به روابط بین آنها بوده است اما تمرکز عمدتا بر روابط داخلی سازمان قرار داشت. نوع سوم: مدلهای سیستم عقالیی باز: از مهمترین چهرههای این مدلها سایمون بود.کارهای سایمون و مارچ نظریه کارگزاری و نظریه اقتضایی از مهمترین نظریههای این دسته هستند. نوع چهارم: مدلهای سیستم طبیعی باز: این مدلها تأکید زیادی بر اهمیت محیط در تعیین ساختار رفتار و فرصتهای دوره عمر سازمانها دارند.این فرض که سازمانها عقالیی رفتار میکنند در این دیدگاه به شدت در معرض انتقاد قرار گرفته است. 1 سازماندهی اجتماعی ویک: ویک توجه زیادی به فرایندهای شناختی داشته که در ایجاد و ابقای سازمانها دخیل میباشند و به شکل تکاملی عمل میکنند و درگیر آزمایش و خطا فرصت فراگیری سنتی و ارتجاعی میباشند. ویک این تصور که تکامل الزاما باعث پیشرفت در اشکال بقاء میشود را رد کرد. 2- نظم به توافق رسیده: این تئوری چنین بیان میکند که واکنشهای متقابل با معانی و ساختارهای خارج از موقعیتها و سازمانها شکل میگیرند. نظم توافقشده در سطح میکرو یا روان شناسی اجتماعی با کارهایی که تحت رهبری متدولوژیستهای اخالقی صورت گرفته و در سطح ماکرو )اکولوژیکی( با عالئق نظریهپردازان نمادگرا ارتباط نزدیکی پیدا میکنند. 3 یادگیری سازمانی: فرایندهای مبادله مبارزه مصالحه و پیوستگی جانشین نظریات مربوط به سلسله مراتب اهداف یا زنجیرههای وسیله-هدف که عملکرد افراد را به سازمان متصل میکند میشوند و نتایج تصمیمات به شدت تحت تأثیر محتوای آنها قرار میگیرند. 4 سیستمهای فنی اجتماعی: دیدگاه سیستم فنی اجتماعی به جای تأکید بر تطبیق واحدهای فردی و اجتماعی با الزامات فنی بر هر دو نیاز فنی و انسانی تأکید کردند. میبایست به جای دستیابی به بهترین هماهنگی بین اجزای فنی و اجتماعی هدف بهینه کردن نیازهای هر دو باشد زیرا که دو سیستم از قوانین مختلفی پیروی میکنند و روابط آنها نمایانگر همخوان کردن تفاوتها میباشد. 5 اقتضای استراتژیک: دیدگاه استراتژیک به پیروی از نظریه اقتضایی فرض میکند که سازمانها باید برای مواجهه و واکنش در برابر رقبا و فرصتهای متغیر در محیط خود باز باشند. نظریهپردازان اقتضای استراتژیک به جای این که فرض کنند که اداره کنندگان در تصمیماتشان تا حدود زیادی مجبور میباشند بر اهمیت انتخاب تأکید مینمایند.

59 58 6 اکولوژی جمعیت: این مدل ریشه در کار داروین و زیستشناسی دارد. این مدل از سایر دیدگاههای سازمانی بدین دلیل متفاوت است که عمدتا برای جمعیت سازمانها به کار میرود تا سازمانهای منفرد. موضوع اصلی در تز انتخاب طبیعی آن است که محیط سازمانهایی را بر مبنای برتری هماهنگی بین اشکال سازمانی و ویژگیهای محیطیشان برای بقا انتخاب میکند. روی سه فرایند در تحلیل تکامل تأکید شده است: ایجاد تنوع انتخاب برخی اشکال از میان بقیه و حفظ آن اشکال. 7 دیدگاه وابستگی منابع: در حالی که دیدگاه اکولوژی جمعیت بر انتخاب تأکید میکند مدل وابستگی منابع برتطبیق تأکید میکند. در این دیدگاه فرض شده است که سازمانهای منفرد قادرند که شانس بقای خود را باال ببرند. 8 تئوری مارکسیست: در حالی که دیدگاه اکولوژی جمعیت بر انتخاب تأکید میکند مدل وابستگی منابع برتطبیق تأکید میکند. در این دیدگاه فرض شده است که سازمانهای منفرد قادرند که شانس بقای خود را باال ببرند. 9 تئوری نهادگرایی: در حالی که دیدگاه اکولوژی جمعیت بر انتخاب تأکید میکند مدل وابستگی منابع برتطبیق تأکید میکند. در این دیدگاه فرض شده است که سازمانهای منفرد قادرند که شانس بقای خود را باال ببرند. 11 پست مدرنیسم: در حالی که دیدگاه اکولوژی جمعیت بر انتخاب تأکید میکند مدل وابستگی منابع برتطبیق تأکید میکند. در این دیدگاه فرض شده است که سازمانهای منفرد قادرند که شانس بقای خود را باال ببرند. درکارهای مربوط به پست مدرنیسم نظریات تخصصگرایی تجربی و عینی علوم زیر سئوال برده میشوند این فرض که چیزی در بیرون وجود دارد که میتوان به بررسی عینی آن پرداخت انکار میشود و احتمال کشف قوانین جهانشمول یا نظم زیربنا برای تمام اعمال یا ویژگیهای عاملین اجتماعی رد میشود. نظریات فرانوگرایی )پست مدرنیسم( تفسیر را جایگزین توضیح میکند
چرا تئوری سازمان را مطالعه می‌کنید فصل سوم :»تئوری سازمان و اهمیت مطالعه ء آن«برخی از اندیشمندان تئوری سازمان را حوزه‌ی بسیار جوانی می‌دانند که در نهایت تفاوت و ویژگی‌های بارز خود را نسبت به سایر حوزه‌ها پیدا خواهد کرد و به دیدگاه واحد خواهد رسید که یک رشته دانشگاهی بالغ را تعریف می‌کند. اما خانم ماری جو هچ معتقد است که به علت تنوع حوزه‌های مطالعه تئوری سازمان گیرد و اینکه نمی‌توان سازمان‌ها را صرفا به وسیله‌ی یک تئوری واحد تبیین کرد تئوری سازمان همیشه متنوع بوده و همیشه تئوری‌های متعددی را در خود خواهد داشت. سنخ شناسی تئوری‌های سازمان از منظر پارادایمی...پارادایم کالسیک:اقتصاد مهندسی جامعه شناسی علم سیاست... پارادایم مدرن:بیولوژی-اکولوژی جامعه شناسی صنعتی و اجتماعی...پارادایم نمادین تفسیری:انسان شناسی فرهنگی مطالعه‌ی فرهنگ قومی نشانه شناختی زبان شناختی...پست مدرن:معماری پست مدرن تئوری فرا ساختار گرایی...تئوری نقد ادبی مطالعات فرهنگی کالسیک مدرن نمادین-تفسیری پست مدرن ) 6551( ) 6511( ) 6511( ) 6511( آدام اسمیت) 6771 ( هربرت سایمون) ( آلفرد شوتز) 6511 ( میشل فوکو) ( کارل مارکس) 6117 ( تالکوت پارسونز) 6519 ( فلیپ سلزنیک) 6591 ( چارلز جنکز) 6577 ( امیل دورکیم) 6151 ( آلفرد گلدنر) 6511 ( پیتر برگر) 6511 ( ژاک دریدا) ( اف دابلیو تیلور) 6566 ( جیمز مارچ) 6511 ( توماس الکمن) 6511 ( میخایل پختن) 6516 ( ماکس وبر) 6519 ( ملویل دالتون) 6515 ( کیلفورد گیرتز) 6571 ( ژان فرانسوا لیوتار) 6515 ( هنری فایول) 6565 ( لودویگ فون برتاالنفی) 6511 ( ارویک گافمن) 6576 ( چستر بارنارد) 6511 ( *نگاه‌های سه گانه: مدرن نمادین - تفسیری و پست مدرن ریچارد روتی) 6515 ( ویلیام فوت وایت) 6519 ( ژان بوردیار) 6511 ( پل دی کوئر) 6516 ( والدیمیر پراپ) 6511 ( دونالد بارتس) 6571 ( فردیناند دی شوستر) 6515 (
نظریه پردازان با اعتراف به پیچیدگی سازمان تنوع تئوری سازمان و نگاه‌های چند گانه به آنرا تایید می‌کنند تنوع تئوری سازمان و نگاه‌های چندگانه آنها را می‌توان از طریق تمثیل مردان کور هندو و فیل تشریح کرد. *علل این تنوع در تئوری سازمان‌ها: 1.بنیان علمی سست 2.انطباق پذیری 3.ویژگی ذاتی رشته 4.بنا به اقتضائات و موقعیتهای مختلف نگاه مدرنیست بر این باور است "واقعیت عینی و فیزیکی" مورد بحث ماست اما نظریه پردازان نمادین_تفسیری و پست مدرنیست‌ها مدعی‌اند دانش نمی‌تواند در برابر جهان واقعی مورد آزمون قرار گیرد زیرا جهان واقعی از تجارب ایده‌ها و گفته‌های ما)نظیر تئوری‌های ما در مورد جهان( ساخته می‌شود. *تئوری چیست 1- اگر هر علم را به عنوان یک ظرف در نظر بگیریم تئوری‌های آن علم به مانند محتوای داخل ظرف می‌باشد پس هرچه این درون مایه قوی تر و مستدل تر باشد آن علم استحکام بنیانی باالئی داشته و کمتر مورد انتقاد دیگران قرار خواهد گرفت. 2- تئوری مجموعه‌ای از مفاهیم و روابط است که در تبیین پدیده‌ی مورد بحث به هم پیوند داده می‌شود که در اینجا پدیده مورد بررسی تئوری سازمان سازمان است. 3- تعریف تئوری از نظر دکارت و بیکن: نظریه دانش سیستماتیکی است که بشر را قادر به کنترل طبیعت نماید 4- ارسطو: نظریه یعنی حیات فکری جستجوی دانش برای دانش است. *ویژگی‌های تفکر تئوریک 1.جهت دار و هدفدار 2. دارای روش و متودولوژی 3. نیازمند مطالعات چندبعدی و کلی *ویژگی‌های تفکر راهبردی 1.تمرکز بر هدف و جهت دار بودن 2. نظام مند 3. روش مند 4. تفکر پیوسته 5. فرضیه سازی خالق 1.فرصت جویی هوشمندانه *مفاهیم و انتزاعی سازی انتزاعی سازی شکل گیری یک ایده از طریق تفکیک سازی ذهنی از نمونه‌های خاص می‌باشد. برای مثال ما به کمک تجارب شخصی و یا به کمک راهنمایی‌های دیگران مفهوم حیوانی مثل سگ را از مفهوم گربه تفکیک می‌کنیم. انتزاعی ساختن را می‌توان فرایند کنار گذاشتن جزئیات منحصر بفرد یک مفهوم به طوری که ویژگی‌های اساسی آن باقی بماند تعریف کرد. مفاهیم را می‌توان همانند یک ظرف خالی تصورنمودکه با تجربه پر می‌شود. بطور مثال برای ما در زمان ترم یک کارشناسی مفهوم سازمان یا مدیریت برای اولین بار مانند یک ظرف خالی بوده‌اند که بتدریج در ذهن ما غنی تر شده‌اند که این به معنای پایان غنی سازی نبوده و همچنان ادامه خواهد داشت. در این کتاب با مفاهیم تعاریف و توصیف‌های عمومی دیگران مواجه می‌شویم که به تجارب آنها از سازمان‌ها داللت دارد و ما با ارتباط دادن آنها با تجارب خود ظرف مفهوم سازمانی مان را غنی تر می‌کنیم.

65 64 نتیجه : با توجه به مسائل فوق می‌توان گفت که الف( تئوری سازمان کمک خواهد کرد که مهارت‌های انتزاعی سازی و نظریه سازی ما پرورش پیدا کند. ب( تئوری سازمان نگاه ما را در سازمان و جهان گسترشداده و ذهن ما را برای تغییر ایده‌ها و یافتن ممکنات جدید باز می‌کند. در مدل مفهمومی سازمان ساختار اجتماعی همان پدیده اجتماعی است فرهنگ شامل باورها و ارزش‌های مشترک می‌شود فناوری همان دانش و مهارت و تکنولوژی استفاده شده در یک سازمان است ساختار فیزیکی نیز دارایی‌ها سرمایه و تجهیزات سازمان است. مدل مفهومی سازمان به عنوان نقطه آغازین * منابع استخراج تئوری‌ها اصول بنیادین)اصول اولیه(: به طور فطری مورد تأیید قرار می‌گیرند که به آن‌ها آگزیومها و اصول متعارف نیز می‌گویند در همه علوم صدق می‌گنند اصولی کلی و عام می‌باشند این اصول خود دو دسته اند:اصول بنیادی نظری_تأکید بر حوزه افکار و اندیشه_ و اصول بنیادی عملی_تأکید بر فعالیت‌های بشری_ که فی نفسه بدیهی هستند و نیاز به برهان ندارند و ضروری و اجتناب ناپذیر هستند.کارکرد این اصول در ساختار تفکر و اندیشه است. اصول موضوعه: درجهء کلیت و عمومیت اصول متعارف را ندارند از نظر موضوعی نیز قید پذیر هستند.اصولی که در هر رشته مختص به همان علم می‌شود. اصول متداول: سایر اصول علمی و منطقی دیگر از نظر عمومیت نازل‌ترین و از نظر موضوعی محدودترین اصول هستند. *سیر تحول تاریخی استعاره‌ها و دیدگاه‌ها در تئوری سازمان *سیر تحول تاریخی)مراحل سه گانه صنعت گرایی: تام برنز جامعه شناس بریتانیایی(: _مرحله نخست: نظام کارخانه‌ای و استفاده روز افزون از ماشین‌ها و بکارگیری نیروی زیاد انسانی
مرحله دوم: در این مرحله ) ( نظام کارخانه‌ای عالوه بر صنعت نساجی در حوزه‌های وسیعتری مثل تهیه مواد غذایی وپوشاک مهندسی و شیمی آهن و... وارد شد. در این مرحله افرادی همچون مارکس وبر با توجه به شکل گیری بوروکراسی‌های بزرگ نظرات خود را در مورد ظهور طبقه‌ی متوسط جدید متشکل از کارکنان دفتری و افراد حرفه‌ای ارائه کردند. _مرحله سوم: در عصر حاضر تولید بر اساس تقاضا صورت می‌گیرد وتولید کننده با تبلیغات می‌تواند احساسات مصرف کننده را تحت الشعاع قرار دهد به همین دلیل امور مربوط به بازاریابی از اهمیت خاصی برخوردار می‌گردد. این عصر معادل عصر فرا صنعتی مطرح شده توسط آلوین تافلر است که استفاده از رایانه فن آوری ارتباطات و اطلاعات... و تغییرات عمیق بر ساختار‌ها فرهنگ‌ها و... از مشخصه‌های آن می‌باشد. * تاثیرآثارکالسیک بر تئوری سازمان آثار تئوری پردازان کالسیک متأثر از علم االجتماع و مدیریت کالسیک بود بعلت مطرح نشدن تئوری سازمان تا 1511 میالدی این تئوری‌ها به عنوان بخش ماقبل تئوری سازمان در نظر گرفته می‌شود. الف*آدام اسمیت اسکاتلندی )اقتصاددان و سیاست دان( اسمیت با انتشار کتاب معروف ثروت ملل در سال 1991 و مطرح کردن اصل تقسیم کار در تئوری سازمان دارد. ( با مثال ساخت سنجاق( جایگاه افتخاری ب*کارل مارکس المانی)فیلسوف و اقتصاددان( تئوری مارکسیست کنترل)کارگر بر کارگر نه سرمایه دار بر کارگر( به عنوان یکی از محورهای کلیدی تئوری سازمان می‌داند که در تئوری مدیریت کالسیک و مدرن به عنوان کار ویژه‌ی اصلی مدیران اجرایی تفسیر می‌شود و در نظریه‌های پست مدرنیست به مبنایی برای انتقادات علیه مدیریت گرایی تبدیل شده است. ج*امیل دورکهایم فرانسوی)جامعه شناس( وی در کتاب تقسیم کار در جامعه )1553( مفهومی وسیع تر از سازمان‌های تولیدی برای تقسیم کار ارائه کرد. تمایز بین جنبه‌های رسمی و غیر رسمی سازمان‌ها را مطرح و نیازهای اجتماعی کارگران را مورد توجه قرار دارد. همچنین با کار بر روی روش شناسی نقش عمده‌ای در ایجاد جامعه شناسی بعنوان یک رشته‌ی علمی ایفا کرد. د*فردریک وینسلو تیلور آمریکایی)پدر مدیریت علمی( تیلور بکار گیری شیوه‌های علمی جهت کشف کارآمدترین فنون کاری برای شکل‌های دستی کار را پیشنهاد کرد. شاید با دوامترین وجهه‌ی تیلور معرفی وی به عنوان ارتقا دهنده‌ی عقالنیت در سازمان باشد. ه*هنری فایول فرانسوی)رئیس کل اجرایی و نظریه پرداز اداری( فایول که یکی از مهندسان و مدیران صنعت معدن بود پس از رسیدن به سمت رئیس کل اجرایی آن یک شرکت معدن ناموفق و بازبینی موفق آن)تبدیل شرکت معدنی به یک شرکت برتر( شهرت زیادی پیدا کرد. و در نتیجه تجارب خود وهم چنین شش وظیفه مدیریتی را در کتاب مدیریت عمومی و صنعتی) 1515 ( ارائه کرد. و*ماکس وبر آلمانی)جامعه شناس( 14 اصل مدیریتی وبر بر خواص مطلوب عقالیی بوروکراسی تاکید داشت که اختیار رسمی مبنی بر قواعد و رویه‌های دقیق و تعمیم پذیر را در خود داشت. تئوری بوروکراسی وبر در کنار موضوعات محوری اختیارقانونی و عقالیی در کتاب تئوری سازمان اجتماعی و اقتصادی در سال 1524 به چاپ رسید. ز*چستر بارناد آمریکایی)نظریه پرداز آمریکایی( چستر بارنارد با پیشنهاد این نکته که مدیریت سازمان غیر رسمی به عنوان جنبه‌ای از سازماندهی یکی از کارویژه‌ی کلیدی مدیر اجرایی موفق است ایده سازمان غیر رسمی دورکهایم را به درون تئوری مدیریت کالسیک بسط داد. ایده‌های وی نقش مستقیم تری در رفتار سازمانی داشت تا تئوری سازمان. *تاثیرگذاری ایده‌های دوره‌ی معاصر بر تئوری سازمان الف*مدرنیست: تئوری عمومی سیستم‌ها لودوینگ فون برتاالنفی آلمانی )1551( متخصص فیزیولوژی موجودات زنده تئوری عمومی سیستمها را مطرح کرد. این تئوری می‌تواند برای هر چیزی که علم بتواند آن را مورد مطالعه قرار دهد کاربرد دارد. نظریه‌ی عمومی سیستم‌ها در یک مفهوم ارگانیک و بیولوژیک که معموال»انقالب ارگانیک«نامیده می‌شود ریشه دارد. برتاالنفی این مفهوم را در عبارات زیر خالصه نموده است: )بر خالف پدیده‌های فیزیکی مثل جاذبه و الکتریسیته پدیده حیات فقط در موجودیت‌هائی منحصر به فرد به نام ارگانیسم یافت می‌شود(.کنت بولدینگ )اقتصاددان آمریکایی(متاثر از این تئوری سلسله مراتب 5 گانه سیستم‌ها)بر اساس پیچیدگی و جامعیت سیستم ) را ارائه نمود. وی نظربه عمومی سیستم‌ها را در قالب اسکلت علم می‌داند و معتقد است که تمام علوم را می‌توان تقسیم بندی و تجزیه و تحلیل نمود. بولدینگ سلسله مراتبی را برای طبقه بندی سیستم‌های گوناگون ارائه داده است. در این سلسله مراتب میزان پیچیدگی سیستم‌های هر سطح از سیستم‌های سطح پیشین بیشتر است و قوانین سطوح پیشین در سطوح بعدی نیز صدق می‌کند در حالیکه سطوح بعدی هر یک خصوصیاتی دارند که طبقات پیشین فاقد آنها می‌باشند. این سطوح عبارتند از: 1- سطح ساختارهای ایستا دارای بعد عقالئی می‌باشند 2- سطح سیستم‌های متحرک ساده 3- سطح سیستم‌های سایبرنتیکی)دارای خودآگاهی( 4- سطح سیستم‌های باز سیستم‌های خودکفا و سیستم‌های قادر به تولید مثل 5- سطح سیستم‌های تکاملی رستنی مثل گیاهان 1 -سطح سیستم‌های حیوانی 9- سطح سیستم‌های انسانی 5- سطح سیستم‌های اجتماعی 5- سطح سیستم‌های ماوراالطبیعه نمادی و مجرد دنیای ناشناخته ب* نمادین تفسیری : وضع واقعیت و ساخت اجتماعی واقعیت کارل ویک آمریکایی)روانشناس اجتماعی( در سال 1515 تئوری وضع واقعیت را مطرح کرد. بر اساس این تئوری زمانی که از مفاهیمی نظیر سازمان استفاده می‌کنید پدیده‌ای را که در پی آن هستید خلق می‌کنید. بطور مشابه در مفهوم سازی محیط سازمان‌ها وضعیت‌هایی)به نام محیط( را ایجاد می‌کنند تا به آن واکنش نشان دهند. بین واقعیت وآنچه ذهن ما می‌سازد تفاوت است اما هنگامی که ساخته ذهنمان را به واقعیت مبدل ساختیم تفاوت بین واقعیت و مخلوق ما کم می‌شود. البته غالب آنچه خلق می‌کنیم نتیجه تفکر و عالقه جمعی است تا فردی)پیتر برگر و توماس الکمن(. یا به عبارت دیگر می‌توان گفت به طور نسبی آنچه مخلوق بشر است طرحی داشته که حاصل افکار گروهی است نه اینکه حاصل افکار فردی باشد)به خصوص در سازمان(. سطوح علوم طبیعی و فیزیکی سطوح علوم زیستی و حیاتی سطح 9 علوم رفتاری سطح 5 علوم اجتماعی سطح 5 علوم ماوراالطبیعه زمینه‌های علمی و تخصصی فیزیک شیمی زمین شناسی و... زیست شناسی گیاه شناسی جانورشناسی و... مردم شناسی علوم سیاسی روانشناسی جامعه شناسی و... علوم رفتاری کاربردی اقتصاد مدیریت و... فلسفه خداشناسی و... ج*پست مدرن در تئوری سازمان مصادیق و نمونه‌ها سیستمهای خودتنظیم مثل ترموستات سیستمهای متحرک ساده ساعت گونه‌ها مثل ماشین بخار ساعت و... سیستم‌های ایستا چارچوبها مثل طرحها و نقشه‌ها حیوانات گیاهان سلولها انسان‌ها سازمان‌ها و نهاد‌های اجتماعی همه سیستم‌های ناشناخته انواع سیستم‌ها سیستم‌های بیجان سیستم‌های بازخور)اعم از کامل و ناقص( سیستمهای زنده سیستم‌های باز متافیزیک و... نفطه مقابل مدرنیسم پست مدرنیسم می‌باشد. نمی‌توان برای ساده سازی مفهوم پست مدرن یک تئوری محوری یا مجموعه‌ای از ایده‌ها را عنوان پست مدرن نام گذاشت. به علت اهمیت و ارزشی که پست مدرن به تنوع و تناقض قائل بوده و عدم پایبندی آن به یک تئوری واحد منتقدان پست مدرن پست مدرنیسم را رویکردی نا منسجم توصیف می‌کنند. ازکاربردهای اولیه واژه پست مدرنیسم می‌توان به بکار گیری آن در سبک معماری نام برد که توسط معمار آمریکایی به نام چارلز جنکز در سال 1599 مطرح شد. *تفاوتهای مدرنیسم و پست مدرنیسم : تئوری مدرن پست مدرن * مدعی است هیچ گونه حقیقتی وجود ندارد که پدیده اجتماعی را توصیف کند بلکه همه پدیده‌ها متفاوتند. * جهان را آشوب ناک می‌بیند جهانی بدون الگو و پیش بینی پذیری و بدون پیوندهای بین گذشته و آینده. * حقیقت را به عنوان واقعیاتی تغییر ناپذیر می‌پذیرد. * تمایالت انسانگرانه را ابراز می‌دارد. * قویا بر علم و دانش متکی است.
*چند اصطالح در تئوری پست مدرنیسم : _اصل پاره پاره شدن (fragmentation) : پست مدرنیست‌ها واقعیت را پاره پاره و تکه تکه می‌دانند که نمی‌توان از طریقی واحد آن تکه‌ها را درک کرد. وحدت دیدگاه‌ها و یکپارچگی تئوری را ردکرده و آن را با تمسخر روایت بلند( narrative (grand است که بر رفتار فردی و اجتماعی پیروانش تاثیر می‌گذارد(. می‌نامند )بطور مثال تعالیم بودا روایت بلندی _ شالوده شکنی (deconstruction) : شیوه‌ها‌ی معین و از پیش تعریف شده دیدن جهان که به صورت اجتماعی و فرهنگی بیان شده)اعتقاد مدرنیسم( است را با دیده انتقادی بررسی کنید. و شالوده شکنی قدرت را که در راس سازمانهای صنعتی انباشته شده ضروری می‌داند. _ اجازه دهید سکوت از خود صدایی خارج کند: یعنی برای اصالح عدم تعادل جستجوی سطوح بیشتر مشارکت توسط اعضای به حاشیه رانده شده سازمان‌ها نظیر زنان اقلیت‌های مذهبی و قومی و پیرترین و جوانترین کارکنان را در دستور کار قرار گیرد. man_ Dis appear شوید: همه پیشنهادات فوق مستلزم خودنگری است. به قول میشل فوکو فیلسوف فرانسوی برای اینکه پست مدرن باشید باید خود فعلی تان را محو کنید. تفاوت در نگاه‌های چندگانه به تئوری سازمان دیدگاه موضوع-کانون توجه شیوه نتیجه _ گونه شناسی‌ها و چارچوب‌های تئوریک _ تجویز‌هایی برای نحوه _ مشاهده و تحلیل تاریخی _ تامل شخصی بر تجربه کالسیک -اثرات سازمان بر جامعه -اثرات مدیریت بر سازمان‌ی کارمدیریت - مطالعات تطبیقی - تحلیل‌های آماری چند متغییره - معیارها و سنجه‌های توصیفی - همبستگی بین سنجه‌های استاندارد مدرن -سازمان از طریق معیارها یا سنجه‌های عینی - متن‌های روایتی نظیر مطالعات موردی و قوم نگارانه سازمانی _ مشاهده‌ی مشارکتی _ مصاحبه‌ی قوم نگارانه نمادین-تفسیری - سازمان از طریق برداشت‌های ذهنی پست مدرن تئوری سازمان و تئوریزه کردن عمل _ شالوده شکنی -انتقاد از تئوری پردازی در مورد نحوه‌ی عمل مدیریت - خود نگری و توصیف‌های خود نگری
*استعاره‌های تئوری سازمان گرت مورگان بریتانیایی معتقد است «استعاره می‌تواند بعنوان ابزاری برای درک و تحلیل سازمان‌ها به تئوری سازمان کمک کند«. برای نمونه او نقاط اشتراک بین سازمانها و ماشین موجودات بیولوژیک مغز فرهنگ نظام سیاسی زندان‌های روح را مورد بررسی قرار داد. برخی نیز سازمان را به مثابه متن گفتمان هنر جاز و نمایشنامه فرض کرده اند. اما باید به این نکته توجه داشت که یک استعاره به تنهائی معرف یک سازمان نیست. نگاه‌های مختلف با توجه به مقوله استعاره مدیر بعنوان... سازمان بعنوان... استعاره دیدگاه مهندسی که ماشین سازمانی را طراحی کرده و راه اندازی می‌کند. ماشینی که مدیریت برای تحقق اهداف از پیش تعیین شده خود طراحی و می‌سازد. ماشین کالسیک مدرن موجوده زنده سیستم زنده‌ای که کار ویژه‌های ضروری برای بقا نظیر سازگاری با جهانی متخاصم را انجام می‌دهد. بخشی از یک سیستم انطباقی که با دیگر اجزاء سیستم وابستگی متقابل دارد. فرهنگ الگویی از معانی که به واسطه روابط انسانی از طریق ارزش‌های مشترک سنت‌ها و رسوم خلق و حفظ می‌شود. مصنوعی که دوست دارد نماد سازمان باشد. نمادین- تفسیری پست مدرن پرده نقاشی )کوالژ( *اجزای مهم ترکیب نظریه تئوری سازمان نوعی اثر هنری است متشکل از قطعات دانش و درک که برای تشکیل دیدگاهی جدید که ریشه در گذشته دارد کنار هم قرار می‌گیرند. یک نظریه پرداز نظریه پرداز یک هنرمند است. اجزای اصلی ساختار نظریه‌اند و در نقش سنگ بناهای ساختار نظریه عمل می‌کنند یک کلمه یا مجموعه‌ای از کلمات که مفاهیم از طریق آنها منتقل می‌سطح میانی و پل شوند. واسط بین یک نظریه و دنیای پدیداری هستند که قرار است نظریه را توصیف کند مف اهیم فرض یه قوان ین پارادا یم الگوهای نظم حاکم در میان پدیده‌ها را بیان می‌کند یک انقالب علمی است با دو ویژگی 6.جدید و بی سابقه 1. باز و منعطف بینش چارچوب بینش پارادایم چارچوب فکری موفقیت فوق العاده علمی انقالب علمی *تعریف پارادایم توماس کان پارادایم را یک موفقیت فوق العاده علمی تعریف می‌کند که باید به اندازه کافی جدید و بی سابقه باشد و در عین حال به اندازه کافی باز باشد تا جریانی از انواع مسائل علمی جدید تعریف نشده را برای دانشمندان ومحققین حوزه خود ایجاد کند. *ویژگی‌های پارادایم 1. دارای عنصر علم باشد 2. دارای عنصر سیاست باشد 3. شاخه یا بال نظری داشته باشد 4.شاخه یا بال عملی داشته باشد 5. جریانی از تفکرات و تحقیقات جدید باشد 1. دارای پذیرش عمومی و توافق علمی باشد 9. معضلی را حل و فصل نماید فصل چهارم : : استعاره‌ها ابزاری برای شناخت سازمان واژه استعاره در لغت»چیزی را به عاریت و قرض خواستن«است. معادل التین آن از واژه یونانی metaphora گرفته شده که خود مشتق است از metaبه معنای»فرا«و phereinبه معنی»بردن«. )هاوکس 1399 ص 11( اهل ادب نیز انواع فراوانی از آن را برشمرده اند.به لحاظ زبانشناسی استعاره کاربرد یک نشانه زبانی )الف( بجای نشانه زبانیش دیگر )ب( بر پایه تشابهی است که دست کم به اعتقاد گوینده بین این دو مفهوم برقرار است. )سیف الهی 1352 ص 151( این تعریف مطابقت فراوانی با دیدگاه کالسیک دارد.در مقابل رمانتیک‌ها قرار دارند که زبان را امری بالضروره استعاری می‌شمرند و در ادامه می‌توان از دیدگاه مدرن یاد کرد که دیدگاه‌های کالسیک و رمانتیک را به هم نزدیک می‌سازد. )هاوکس 1399 ص.) استعاره از طریق مطرح کردن نوعی همانندی )هویت ) بین دو پدیده‌ای )چیزی ) که شما نمی‌توانید به طور طبیعی آنها را معادل تصور کنید مادامی که یکی از عناصر استعاره را درک می‌کنید می‌توانید مطالبی در مورد دیگری بیاموزید بدین ترتیب استعاره شما را به کشف نقاط مشترک بین پدیده مورد بررسی و پدیده‌ای که بهتر آن را می‌شناسید یا حداقل به طریقی متفاوت می‌شناسید تشویق می‌کند. اهمیت و کاربرد استعارها سازمان را در قالب استعاره‌های مختلف تجزیه می‌کنیم اما هشیارانه روابط این جنبه‌های مختلف را با هم در نظر داریم و به آن‌ها در یک مجموعه کلی وحدت می‌بخشیم و می‌نگریم. به کمک استعاره‌های مختلف می‌خواهیم جنبه‌های متعدد و متنوع سازمان را بشناسیم روابط آنها را دریابیم و با تلفیق و ترکیب این جنبه‌ها نسبت به کل سازمانآگاهی و احاطه پیدا کنیم. تمثیل و استعاره‌ها صرفا برای درک سازمان به کار نمی‌آیند بلکه در نحوه مدیریت نیز مفید فایده هستند. مدیران با شناخت نوع سازمان که به کمک استعاره‌ها رخ داده است با درکی واقعی به مدیریت می‌پردازند و سبکی را پیشه‌ی خود می‌سازند که با شرایط و نوع سازمان سازگر و همساز است. هر کدام از استعاره‌ها از سادگی کافی برخوردارند اما هنگامی که این تصاویر حاصل از استعاره‌ها را کنار هم یا بر روی هم قرار می‌دهیم سیمای واقعی سازمان را با تمام پیچیدگی‌هایش در می‌یابیم و این همان ضرورتی است که نظریه‌ها‌ی موجود سازمان از آن غفات ورزیده و در پاسخ به آن ناکام مانده اند. سازمان همچون منشوری کثیرالوجه است که باید برای شناختن کامل آن نگاهی موشکافانه به تمامی وجوه آن بیندازیم و با چشمانی متعدد بدان بنگریم.
انواع استعاره‌ها از دیدگاه مورگان 1- استعاره ماشینی : سازمان به مثابه ماشین )machine( 2- استعاره زیستی : سازمان به مثابه موجود زنده) organism ( 3- استعاره مغز :سازمان به مثابه مغز)یادگیری و خود سازمان دهی ) )brain( 4- استعاره فرهنگ : سازمان به مثابه فرهنگ )culture( 5- استعاره نظام سیاسی:سازمان به مثابه نظام سیاسی )منافع تعارض و قدرت )politics 1- استعاره زندان : سازمان همچون زندان روح prisons( )psychic 9- استعاره سازمان به مثابه پدیده‌ای سیال )flux( 5 -استعاره سازمان به مثابه پدیده‌ای دگرگون شونده و متغیر transformation 5- استعاره سازمان به مثابه ابزار سلطه )چهره زشت سازمان‌ها ) domination( )instruments of 1- استعاره ماشینی : سازمان به مثابه ماشین )machine( سازمان‌ها به ندرت به عنوان هدف تلقی می‌گردند. آنها همانند ماشین‌ها ابزارهایی هستند که جهت تحقق اهداف دیگری طراحی شده اند. این امر در ریشه‌ی لغوی کلمه orgnazastion که از واژه یونانی organon به معنای وسیله یا ابزار مشتق گردیده استبکارگیری ماشین‌ها پس از انقالب صنعتی مستلزم سازمان‌هایی بود که با الزامات این ماشین‌ها سازگار بوده و همانند عقربه‌های ساعت دقیق تکراری و مکانیکی رفتار کنند. weber می‌گوید به موازات مکانیزه شدن صنعت ما شاهد پیدایش اشکال بوروکراتیک و ماشینی سازمان‌ها می‌باشیم زیرا همانطور که ماشین فرایند تولید را تکراری می‌کند بوروکراسی فرایند اداره امور را تکرار می‌کند. Scott در تبیین سازمان به عنوان یک سیسم عقالیی )ابزاری جهت تحقق اهداف از پیش تعیین شده با حداکثر کارایی( می‌گوید: یک ماشین خوب طراحی شده مثالی از کل سازمان است. Morgan تحت استعاره ماشین نظریه‌هایی چون بوروکراسی وبر مدیریت علمی تیلور و اصول مدیریت کالسیک فایولرا طبقه بندی نموده و معتقد است نظریه پردازان مذکور با عینک ماشینی به سازمان می‌نگریسته اند. قوت‌ها و ضعف‌های استعاره ماشین سازمان ماشینی زمانی به بهترین نحو کار می‌کند که بخواهد وظیفه ساده‌ای را انجام دهد محیط باثبات باشد دقت اهمیت داشته باشد و اجزاء انسانی این ماشین دقیقا همان رفتاری را که از پیش طراحی شده انجام دهند یعنی مطابق وازه scott ساختار رفتاری بر ساختار هنجاری منطبق باشد. سازمان ماشینی خود را به سختی با شرایط متغیرمحیطی انطباق می‌دهند و می‌تواند به یک بوروکراسی بدون مغز و بی چون و چرا منجر شود که اثراتی غیر انسانی بر کارکنان بویژه کسانی که در سطوح پایین سلسله مراتب قرار دارند برجا می‌گذارد. Robbins
در تبیین پی آمدهایی مخرب و غیرکارکردی بوروکراسی ماشینی با تاکید بیش از حد بر قوانین و مقررات منجر به جابجایی هدف می‌گردد. بدین معنی که قوانین و مقررات که صرفا وسیله‌ای جهت دستیابی به هدف می‌باشند خود مهمتر از هدف می‌گردند و در این جابجایی اثربخشی سازمانی از بین می‌رود. همچنین در یک بوروکراسی به علت تخصص گرایی و انفکاک ساختاری زیاد دستیابی به اهداف بخشی واحدها مهمتر از تحقق اهداف کلی سازمان می‌گردد.بعالوه از آنجا که قوانین و مقررات عالوه بر رفتارهای غیر قابل قبول رانیز تعریف می‌نماید در صورتی که اهداف سازمان در کارکنان نهادینه نشده باشد افراد صرفا حداقل کاری را که از آنها انتظار می‌رود انجام می‌دهند. و باالخره اینکه بوروکراسی منجر به "از خود بیگانگی" کارکنان می‌گردد. Scott از خود بیگانگی را شامل وجوه مختلفی چون ضعف قدرت )احساس کنترل اندک بر وقایع( و بی معنایی )احساس غیر قابل درک بودن امور شخصی و اجتماعی( در کار می‌داند. Robbins معتقد است بوروکراسی غیر شخصی بودن سازمان میان کارکنان و کارشان فاصله انداخته و آنان خود را بمثابه دندانه‌های یک چرخ دنده می‌یابند. فعالیت‌های تکراری کارکنان در این سازمان‌ها به سادگی به وسیله افراد دیگر قابل یادگیری است و در نتیجه آنان خود را همانند یک ابزار قابل تعویض و فاقد قدرت می‌یابند ادراکی که به شدت تعهد سازمانی آنها را کاهش می‌دهد. استعاره زیستی: سازمان به مثابه موجود زنده )organism( استعاره موجود زنده توجه ما را به سوی مباحثی نظیر بقا روابط سازمان با محیط و اثر بخشی سازمانی معطوف می‌نماید.در حالی که تاکید عمده‌ی مدیریت کالسیک بر اهداف عملیاتی مشخص بود در مدیریت نئوکالسیک و اقتضایی بقاء هدف اصلی و وظیفه اولیه‌ی هر سازمانی تلقی می‌گردد. گلد نر می‌گوید بعضی مواقع ممکن است تالش در جهت بقاء به عنوان یک هدف برتر منجر به فراموشی اهداف سازمانی و یا انحراف آنها گردد. اگر بقای سازمانها در خطر باشد آنها از پیگیری هدفهای صریح خویش به منظور حفظ خود صرف نظر می‌کنند. غریزه‌ی بقای سازمانها ناشی از این است که برخی از افراد نسبت به بقای سازمان ذینفع می‌باشندزیرا که سازمان برای آنها منشاء قدرت ثروت منزلت یا لذت است. طبیعی ست این گروه مایل باشند سازمان را حفظ کنند زیرا در این صورت خود آنها هستند که حفظ و تقویت می‌گردند. نقاط قوت : از نقاط قوت اصلی این استعاره درک رابطه‌ی سازمان با محیط است به روابط میان سازمانی کمک می‌کند بر نقش اشکال سازمانی ارگانیک در فرایند نوآوری تاکید نموده و از طریق توجه سیستماتیک به نیازهایی که باید برای بقای سازمان ارضاء شود مدیریت سازمانها را بهبود می‌بخشد. ضعف: اجزای مختلف یک سازمان معموال به طور مجزا از یکدیگر زندگی می‌کنند در حالی که استعاره موجود زنده منجر به تقویت این باور غلط می‌شود که وجود ویژگی‌های وحدت و‌هارمونی موجودات زنده در سازمانها امری ضروری و مطلوب است. بر این اساس وحدت نشانه‌ی سالمتی سازمان و مترادف با آن تلقی می‌شود و فعالیتهای سیاسی برای سازمان مخرب فرض می‌شود تفکری که ما را از واقعیت زندگی سازمانی دور می‌سازد. استعاره مغز: سازمان به مثابه مغز) یادگیری و خود سازماندهی ) ( brain )
در حالی که استعاره موجود زنده ضرورت نو آوری و انطباق سازمان را در پاسخگویی به چالشهای محیط پویا آشکار می‌سازد استعاره مغز رهنمود‌ها‌ی معین و منقحی در این خصوص ارائه می‌دهد. سیستم‌های یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه ای: مورگان می‌گوید در سایبرنتیک مدرن میان فرایند یادگیری و آموختن یادگیری یا به تعبیری میان یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای تمایز قائل می‌شوند. یادگیری تک حلقه‌ای نوعی از یادگیری است که در سیستم‌های سایبرنتیکی ساده نظیر ترموستات یافت می‌شود. این سیستم‌ها از طریق بازخور منفی دارای توان خود تنظیمی هستند. این امر بدان معنی است که آنها قادر به کشف و اصالح هر نوع انحراف از هنجارهای از پیش تعیین شده می‌باشند. اما باید توجه داشت که قادر به ارزیابی این هنجارها و تناسب آن با شرایط متغییر محیطی نیستند. در مقابل سیستم‌های سایبرنتیکی پیچیده نظیر مغز انسان و کامپیوتر‌های پیشرفته دارای توان خود ارزیابی بوده و می‌توانند استاندارد‌های هدایت کننده عملیاتشان را تعدیل کنند چیزی که یادگیری دو حلقه‌ای نامیده می‌شود. در یادگیری دو حلقه‌ای به جای تعقیب کورکورانه چند مکانیزم داخلی از پیش تعیین شده این انحرافات خود اهداف از الزامات محیطی است که رفتار سیستم را هدایت می‌کند. در حالی که در سیستم‌های تک حلقه‌ای صرفا هر نوع انحراف از اهداف استقرار یافته را مشخص می‌کند بدون اینکه به علت آن توجه داشته باشد در دو حلقه‌ای نه تنها منجر به فعالیتهای متفاوت بلکه منجر به روشهای متفاوت برای انتخاب فعالیتها می‌گردد. قانونی که توسط دنیس گابور ابداع شد و دارای پنج اصل کلی است اصل اول: انعکاس کل در اجزاء یعنی هرجزء می‌تواند همچون یک کل عمل کند از طریق تعمیم‌های کل گرا و نقش‌های متنوع هوش هوش شبکه‌ای وسیستم‌های اطلاعاتی اصل دوم: اهمیت زوائد مکرر از طریق پردازش اطلاعات وپردازش کار اصل سوم: تنوع ضروری یعنی پیچیدگی درونی در تطابق با محیط اصل چهارم: حداقل مشخصه‌ها یعنی چیزی بیش از حد ضرورت تعریف نشود اصل پنجم: آموختن و یادگیری یعنی پیمایش پیش بینی تغیرات محیطی و یادگیری دو حلقه‌ای برای دست یابی به ظرفیت تکامل وخود سازماندهی مغز در یک سازمان عالوه بر رعایت اصل انعکاس کل در اجزاء اصل ضرورت تنوع واهمیت زوائد مکرر نیز درسازماندهی مد نظر قرار می‌گیرد
طبق قانون تنوع آشبی که تنوع را فقط تنوع خنثی می‌کند ضرورت دارد که تنوع و پیچیدگی سازمان در تطابق با تنوع و پیچیدگی محیط باشد اهمیت زوائد مکرر نیزاز طریق پردازش موازی داده‌ها تسهیم اطلاعات وسیستم‌های تصمیم گیری مشارکتی مورد تاکید قرار می‌گیرد در طراحی یک سازمان هولوگرافیک سازمان باید دارای آزادی عمل الزم جهت تکامل و خود سازماندهی باشد که با رعایت اصل حداقل مشخصه‌ها تامین می‌گردد. نقاط قوت استعاره مغز: ارائه اصول و تئوری‌های مدیریت متناسب با عصر اطلاعات می‌باشد که اهمیت رهبری و کنترل متمرکز تدوین اهداف شفاف نقش سلسله مراتب تحمیل سیستم‌ها از باال به پایین که شالوده تفکرمدیریتی در عصر صنعتی می‌باشند مورد تجدید نظر قرارمی گیرند و سازمان را ازآسیب یادگیری تک حلقه‌ای درمحیط پویای عصر اطلاعات مصون می‌دارند. نقاط ضعف آستعاره مغز: هیچ انگاره منسجمی از مغز وجود ندارد ومستلزم بکارگیری استعاره دیگری همچون هولوگرام است 1- ویژگی خود مرجعی مغز در پدیده‌ها 2- یادگیری مستلزم خود انتقادی و باز بودن است که مدیران سنتی با آن بیگانه هستند 3- ایجا تعارض بین یادگیری و خودسازمانی از یک طرف و واقعیت‌های قدرت و کنترل در سازمان در طرف دیگر زیرا هر گونه تحول از ساختارهای سلسله ماتبی به سوی ساختارهای منعطف منجر به توزیع مجدد قدرت وکنترل در درون سازمان گردیده وبا مقاومت کسانی که در حفظ وضع موجود ذینفع می‌باشند رو به رو می‌شود. نظم مترادف با ساختار شفاف و کنترل سلسله مراتبی بوده وارائه هر نوع جایگزین برای این نوع ساختارحرکت درمسیر هرج ومرج و آشوب است سازمان ویژگی‌های فرهنگ را درون خود دارد و از مجموعه‌ای از ارزش‌ها باورهای مشترک معانی مشترک ودرک مشترک برخودار است که فرهنگ آن را تشکیل می‌دهند. در این پدیده سازمان به عنوان یک واقعیت مشترک در نظر گرفته می‌شود. باارائه نظریه وضع برنقش فعالی که افراد در خلق جهان خود ایفا می‌کنند تاکید دارد.( Weick ) Karl براساس این نظریه فرهنگ یک فرایند مستمر واقعیت سازی در نطر گرفته می‌شود. از نظر ویک سازمان هم یک اسم است و هم یک افسانه اگر کسی دنبال سازمان بگردد آن را نخواهد یافت آنچه می‌ابد رو یدادهای است که به یکدیگر مرتبط شده‌اند او با مقدم دانستن تجربه ذهنی بر واقعیت عینی موضعی پدیدار شنا سانه گرفته و می‌گوید همان طور که مو جودات بشری با ادراک خود دنیا اطراف را می‌سازند افراد سازمان هم به عینیت محیط فیزیکی واکنش نشان نمی‌دهند ومحیط خود را از طریق فرایند ادراک و خلق معنا وضع می‌کنند. ) نظریه وضع را در زمره نظریات دیدگاه نمادین و تفسیری می‌داند. اگر چه این نظریه )Hatch) بر منشاء ذهنی واقعیت‌های سازمانی تاکید می‌کند اما معموال افراد این واقعیت‌ها را انفرادی خلق نمی‌کنند بلکه در این خصوص باید میزانی از توافق اجتماعی حاصل شده باشد.
این امر ما را به نظریه )ساخت اجتماعی واقعیت( که توسط Luckmann&Berger ارائه گردیده رهنمون می‌سازد. از نظر مورگان سازمان به عنوان یک پدیده فرهنگی سازمان‌ها واقعیت‌هایی هستند که به طور اجتماعی وضع شده‌اند وپیش از آنکه در ساختارها خط مشی‌ها مقررات ورویه‌های عینی قابل مالحظه باشند در اذهان اعضای خود واقعیت می‌یابند نقاط قوت استعاره فرهنگ: 1 - تاکید بر اهمیت نمادین تمامی جنبه‌های زندگی سازمانی است که بر این اساس حتی عینی‌ترین و عقالیی‌ترین جنبه‌های سازمان نظیرساختار سلسله مراتب قوانین و مقررات سازه‌هایی اجتماعی بوده و معانی را در بر دارند که اطالع از آنها جهت درک عملیات سازمان ضروری می‌باشد. در استعاره فرهنگ رابطه میان سازمان و محیط به طور اجتماعی وضع می‌شود. 2- فرهنگ پدیده‌ای زنده و خود سازمانده و تکاملی می‌باشد که نمی‌توان آن را به شیوه مطلق طراحی و کنترل نمودبیشتر هولوگرافیک است تامکانیکی. مورگان معتقد است که سازمان‌ها به جای محیط با فرافکنی خود در تعامل هستند. )Hatch( می‌گوید برعکس دیدگاه کالسیک مدیریت که کنترل سازمان امری ممکن ضروری و مطلوب فرض می‌شد درنگرش به سازمان به مثابه فرهنگ جنبه مدیریت ناپذیری سازمان مورد تاکید است. نقاط ضعف سازمان به مثابه فرهنگ از نظر مورگان: این ایده که چیزی به نام فرهنگ خوب و فرهنگ بد وجود دارد یا یک فرهنگ سازمانی قوی پیش نیازموفقیت هرسازمانی است می‌تواند هنر مدیریت را به نوعی کنترل ایدئولوژیک یا مهندسی ارزش‌ها تبدیل نماید در واقع اگر فرهنگ به جای بیان ویژگی انسان‌ها به یک ابزار واستراتژی مدیریتی جهت کنترل افراد تبدیل گردد سیستم توتالیتری را به وجود می‌آورد که مقاومت و بی اعتمادی کارکنان را در پی دارد. سازمان به مثابه نظام سیاسی: سیاست در معنای اولیه خود ناشی از این ایده است که در هر جامعه‌ای به علت وجود تکثر منافع باید ابزارهایی را جهت رفع اختالفات افراد از طریق مذاکره و گفتگو وجود داشته باشد. سیاست سازمانی زمانی رخ می‌دهد که افراد به طور متفاوت فکر می‌کنند و می‌خواهند به طور متفاوت نیز عمل کنند این تکثر تنشی را به وجود می‌آورد که باید از طریق ابزارهای سیاسی حل و فصل شود. مورگان برای تجزیه تحلیل سیستماتیک سیاست سازمانی بر روابط میان سه متغییر کلیدی حوزه سیاست یعنی منافع تعارض و قدرت تمرکز می‌کند با نگرش به سازمان به عنوان یک حکومت کوچک می‌توان روابط میان افراد و سازمان را به موازات افراد و حکومت و در تناظر با آن تعریف کرد بر این اساس مورگان سه چارچوب مرجع کثرت گرا وحدت گرا بنیادگرا را ارائه می‌دهد که عالوه بر ابزارهای تحلیلی به عنوان ایدئولوژی سازمانی هم قابل مالحظه می‌باشند نگرش وحدت گرا: منافع: برتحقق اهداف و منافع مشترک تاکید می‌کند تعارض: به تعارض به عنوان یک پدیده نادرو زود گذر می‌نگرد که می‌تواند از طریق اقدامات مدیریتی مناسب رفع شود
قدرت: به میزان زیادی نقش قدرت در زندگی سازمانی نادیده گرفته می‌شود اعمال اختیار و کنترل حق طبیعی مدیران جهت هدایت سازمان به سوی تحقق اهداف مشترک تلقی می‌شود نگرش کثرت گرا: منافع: برتکثر منافع افراد و گروه‌ها تاکید می‌کند تعارض: تعارض را به عنوان ویژگی ذاتی زندگی سازمانی در نظر می‌گیرد و بر جنبه‌های مثبت ویا کارکردی بالقوه آن تاکید می‌کند قدرت: به قدرت به عنوان یک متغییر کلیدی می‌نگرد قدرت وسیله‌ای است که از طریق آن تعارض منافع حل می‌شود نگرش بنیاد گرا: منافع: برماهیت متضاد منافع طبقات مختلف تاکید می‌کند وبه سازمان به عنوان یک میدان جنگ که در آن نیروهای رقیب برای تحقق اهداف به شدت ناسازگار خود تالش می‌کنند تعارض: تعارض سازمانی به عنوان امری غیر قابل اجتناب و بخشی از تضاد طبقاتی گسترده ترموجود در جامعه که نهایتا ساختار کلی جامعه را تغییر می‌دهد قدرت: به قدرت به عنوان یک جنبه کلیدی سازمان می‌نگرد اما به عنوان پدیده‌ای که به طور نابرابر توزیع شده و از تقسیمات طبقاتی پیروی می‌کند روابط قدرت در سازمان به عنوان بازتابی از روابط قدرت در جامعه نگریسته می‌شود. از نظراصطالحی واژه تکثر گرایی یا پلورالیسم در علوم سیاسی جهت مشخص نمودن نوع ایده آل لیبرال و دموکراسی به کار می‌رود نگرش کثرت گرا به جامعه‌ای تعلق دارد که در آن گروه‌های مختلف برای به دست آوردن سهمی در موازنه قدرت به رقابت و چانه زنی می‌پردازند. نگرش کثرت گرا نقطه مقابل وحدت گرا است نگرش وحدت گرا جامعه را به عنوان یک کل منسجم در نظر می‌گیرد که در آن منافع افراد و منافع جامعه با یکدیگر مترادف می‌باشند. اگر چه نگرش وحدت گرا ممکن است دیدگاهی قدیمی محسوب شود اما توسط بسیاری از نظریه پردازان مدیریت حمایت شده تئوری که مبتنی بر استعاره‌های مکانیک و ارگانیک می‌باشند نگرش وحدت گرا را تایید می‌کنند. مدیر وحدت گرا معتقد است که سازمان باید دارای وحدت و جهت مشترک باشد چیزی که در ماشین‌های به دقت طراحی شده یا در موجودات زنده ودر طبیعت می‌یابیم نگرش مدیر وحدت گرا به حذف ویا جلوگیری از بروز تعارض در حد ممکن است در ایدئولوژی او جایی برای پذیرش هیچ نوع سیاست سازمانی وجود ندارد در مقابل مدیر کثرت گرا سیاست سازمانی را به عنوان امری غیر قابل اجتناب می‌وپذیرد و به دنبال راهی است که از تعارض به عنوان یک نیروی انرژی زا جهت غلبه بر توقف وسکون استفاده نماید تعارض می‌تواند یادگیری وتحول را تحریک نموده و منبعی برای نوآوری مستمر باشد در تصمیم گیری گروهی فقدان تعارض منجر به گروه اندیشی می‌شود در حالی که وجود نقطه نظرهای رقیب و اهداف متفاوت می‌تواند کیفیت تصمیم گیری را بهبود ببخشد یکی از وظایف عمده مدیر کثرت گرا یافتن وحفظ سطح بهینه تعارض می‌باشد تعارض زیاد موجب خصومت و فعالیت‌های غیرمولد و تعارض کم موجب سکون وبی حالی می‌گردد سطح متوسطی از تعارض است که کارکردی و سازنده است
نقاط قوت سازمان به مثابه نظام سیاسی: محدودیت‌های نگرش به سازمان به عنوان یک ارگانیزم یا سیستمی که دارای انسجام کارکردی است را آشکار می‌سازد و در زمینه پذیرش سیاست به عنوان یک جنبه غیر قابل اجتناب زندگی سازمانی نقش سازنده‌ای را در ایجاد نظم اجتماعی فراهم می‌کند. در مدل منافع تعارض قدرت ابزاری تطبیقی و نظام یافته جهت درک روابط میان سیاست و سازمان ارائه نموده است وبه نقش کلیدی قدرت در تعین پیامدها سیاسی تاکید می‌کند تمامی فعالیت‌های سازمان به عنوان اقداماتی منفعت مدار ارزیابی گردیده است Robbins در تبیین دیدگاه قدرت و کنترل در طراحی ساختار سازمانی ضمن اشاره به این که سازمان‌ها عالوه بر افراد از ائتالف‌هایی از منافع نیز تشکیل می‌شوند و معتقد است که ساختار سازمانی تا حدود زیادی نتیجه تنازع قدرت میان این ائتالف‌ها بوده است بیش از آنکه منافع سازمان را منعکس نماید بازتابی از منافع ائتالف غالب می‌باشد تصمیم گیرندگان سازمان به جای انتخاب ساختاری که دارای حداکثر اثر بخشی باشد در جستجوی ساختاری که حداقل اثر بخشی را برای سازمان اما حداکثر قدرت و کنترل را برای آن فراهم کند از نظر مورگان از نقاط قوت این استعاره زیر سوال بردن عقالنیت سازمانی است عقالنیت همیشه منفعت مدار بوده همیشه سیاسی است و هیچ کس در سازمان خنثی نیست حتی مدیران. مدیران نیز اغلب از عقالنیت برای توجیه اقداماتی که منافع شخصی آنها را برآورده می‌سازد بکار می‌برند نقاط ضعف سازمان به مثابه نظام سیاسی: زمانی که اعضای سازمان به سازمان به عنوان یک نظام سیاسی بنگرند احتمال دارد در همه جا نشانه‌هایی ازفعالیت سیاسی را یافته و به دنبال کشف دستور کارهای پنهانی باشند که حتی وجود خارجی نیز ندارند که این ایده منجر به سیاست زدگی در سازمان می‌شود بر این اساس زندگی سازمانی به عنوان یک بازی با مجموع صفر تلقی می‌شود که در آن الزاما برخی برنده وبرخی دیگر بازنده می‌شوند تحت این استعاره همه چیز سیاسی می‌شود و نوعی تفسیر ما کیا ولیستی از فعالیت‌های سازمانی به وجود می‌آید که پیامد آن پیدایش جوی از خود پسندی و بدبینی و اعتماد در سازمان است نگرش کثرت گرا در مقابل نگرش بنیاد گرا نیز قرار دارد نگرش بنیاد گرا چارچوب مناسبی را جهت مطالعه سازمان به مشابه ابزارسلطه ارائه می‌دهد متداول‌ترین قواعد سیاسی که در سازمان یافت می‌شود: اتوکراسی: حکومت مطلقه‌ای که در آن قدرت در دست یک نفر یا گروه اندکی بوده وبه وسیله کنترل منابع حیاتی اموال و دارایی‌ها حق مالکیت سنت کاریزما و سایر امتیازات فردی حمایت می‌شود بوروکراسی: حکومت از طریق بکارگیری مستندات مکتوب که مبنایی برای اختیار عقالیی قانونی ارائه می‌دهد تکنوکراسی: حکومت از طریق به کار گیری دانش قدرت تخصص و توان حل مساله اعمال می‌شود دموکراسی نماینده: حکومت از طریق نمایندگانی که از طرف رای دهندگان جهت اقدام وکالت دارند اعمال می‌شود دموکراسی مستقیم: سیستمی که در آن هرکس دارای حق مساوی جهت قانونگذاری بوده و در کلیه تصمیم گیری مشارکت دارد. در عمل به ندرت سازمانی را می‌یابیم که صرفا یکی از قواعد سیاسی را بکار گیرد بلکه معموال ترکیبی از قوائد در هرسازمان وجود دارد. سازمان به مثابه زندان روح:
ایده زندان روح برای نخستین بار در حکایت مشهورغار افالطون در کتاب جمهوری ارائه شده است غاری را به تصویر می‌کشد که در آن افرادی به زنجیر کشیده شده و پشت به دهنه غار که تنها می‌توانند دیواری را که در مقابل آنها قراردارد وسایه اشیا و افراد که از بیرون بر دیوار غار می‌افتد را ببینند. زندانیان غار این سایه‌ها را واقعیت پنداشته و پیرامون آن صحبت می‌کنند برای آنها واقعیت در همین جهان سایه‌ها خالصه می‌شود زیرا آنها از هیچ پیزی دیگری اطالع ندارند اگر به یکی از زندانیان اجازه داده شود که غار را ترک کند در میابد که سایه‌ها انعکاسی از یک واقعیت پیچیده تر هستند واگرپس از مدتی دوباره به غار برگردد نمی‌تواند مانند گذشته به زندگی خود ادامه دهد اگر سعی کند دانش جدید خود را با دوستانش در میان بذارد مورد استهزاء قرار می‌گیرد در واقع برای آنها انچه را که می‌بینند معنادار تر است ویک شیوه دیدن تبدیل به یک شیوه ندیدن می‌شود چیزی که ماهیت زندان روح را تشکیل می‌دهد براین اساس سازمان نیز به عنوان سازه‌های اجتماعی می‌تواند سازندگان خود را زندانی کند استعاره زندان روح ریشه دراستعاره فرهنگ و کیفیت زندان گونه آن دارد مورگان تحت تاثیر این استعاره و ضمن ذکر این نکته که فروید فرهنگ و ناخوداگاه را دو روی یک سکه می‌دانست به اهمیت تاثیر ناخوداگاه شخصیت در شکل دهی به واقعیت اشاره می‌کند. سرکوب:فرو بردن محرک‌ها ناخواسته به ضمیر ناخوداگاه انکار: امتناع از شناخت یک حقیقت احساس یا خاطره جابجایی: انتقال ازیک انگیزه یا هدف سخت به هدفی آسانتر تثبیت: تعهد خشک و غیر قابل انعطاف به یک نگرش یا رفتار خاص فرافکنی: استناد انگیزه و احساس خود به دیگران درون فکنی: درونی سازی جنبه‌ها از جهان خارج به روان خود توجیه: طرح یکسری توجیهات جهت پنهان کردن انگیزه‌ها و مقاصد اصلی خود واکنش وارونه: تبدیل یک نگرش یا احساس به حالت متضادشز واپس گرایی: بکارگیری الگوهای رفتاری کودکانه جهت کاهش تقاضا‌های موجود از فرد واالیش: کانالیزه کردن انگیزه‌های اساسی در قالب اشکال قابل قبول اجتماعی آرمانی ساختن: دادن اهمیت بیش از حد به جنبه‌های خوب یک وضعیت جهت محافظت خود از جنبه‌های بد آن تجزیه: جدا کردن عناصرخوب تجارب از عناصر بد آن نقاط قوت سازمان به مثابه زندان روح: افراد به معانی پنهان و مستتر در اقدامات و تمایالت روز مره خود حساس گردیده ودر میابند که زندانی زبان مفاهیم و فرهنگ خود هستند. که راهی را برای خروج ازدامهای شتاختی و تفکرات گروهی به اعضای سازمان نشان می‌دهد در این استعاره جنبه‌هایی عقالیی و غیر عقالیی سازمان را همانند جنبه‌های خودآگاه و ناخوداگاه شخصیت افراد به عنوان یک جزء از پدیده واحد تحلیل می‌کنند نقاط ضعف سازمان به مثابه زندان روح: این استعاره تاکید زیادی را بر الگوهای ناخودآگاه رفتار می‌کند و عوامل ایدئولوژیکی موثر بر زندگی سازمانی را نادیده می‌گیرد به جای نگرش به عنوان زندان روح بهتر است آنها را صرفا به عنوان زندان در نظر گرفت زیرا استثمار و سلطه چیزی است که بیشتر از طریق کنترل منابع مادی صورت می‌گیرد تا کنترل اندیشه‌ها و احساسات کشف منطق تحول:سازمان به مشابه جریان سیال استعاره جریان سیال ریشه درگفته هراکلیتوس فیلسوف یونانی دارد.که هرگز نمی‌توان از یک رودخانه دوبار عبور کرد زیرا آب رودخانه به طور مستمر درجریان تغییر وتحول است. مورگان تحت استعاره جریان سیال به نظریه آشوب ودیالکتیک اشاره میکند ومعتقد است به کمک این نظریات می‌توان منطق تحوالت سازمانی را درک کرد. اسکات می‌گوید باحرکت از سیستم‌های مکانیکی به سمت سیستم‌های ارگانیک و اجتماعی این سیستم‌ها به تدریج پیچیده تر وابسته تربه جریان اطلاعات تواناتر برای رشد و تغییروبارزتر نسبت به محیط گردیده و روابط میان اجزا آنها از روابط قطعی و تعیی کننده به روابط ضعیف تبدیل می‌شود.مجموع این ویژگی‌ها داللت برپیچیده تر بودن سیستم‌های اجتماعی نسبت به سیستم‌های مکانیکی نموده.تا جایی که برخی معتقدند آشوب وپیچیدگی دو بعد یک موضوع واحد بوده و حتی می‌توان این واژه‌ها را به جای یکدیگر به کار برد. نظریه آشوب که بر مبنای نظریه نسبیت انشتین و مکانیک کوانتم قراردارد بیان کنندها ین است که در سیستم‌های پیچیده غیر خطی نظیر سیستم‌های اجتماعی وسازمان‌ها: اوال علیت متقابل جایگزین علیت مکانیکی گردیده ومیان علیت معلول تناسب وجود ندارد.لذا تغییر کوچک منجر به تاثیرات بزرگی میشود که اثرپروانه نامیده میشود. ثانیا بی نظمی‌هایی که مشاهده میشود دریک افق دید وسیع تر از الگویی بنام جاذبه‌های غریب تبعیت نموده ودرنهایت به یک نظم غایی منجر می‌گردد. مورگان به تبیین دیالکتیکی می‌پردازد.براساس این تفکر که تضاد رامنشا تحول می‌داند هر پدیده‌ای برضد خود داللت نموده وآنرا به وجود می‌آورد.روز وشب گرم وسرد خوب وبد زندگی ومرگ همگی زوج‌های متضادی هستند که یک کل واد وموزون را پدید می‌آورند.درهر یک وجودهر بعد بستگی به وجود دیگری دارد.نمی توانیم بدانیم سرد چیست بدون آنکه بدانیم گرم چیست.تفکر دیالیکتیکی ریشه درفلسفه تائو درچین باستان دارد.درطبیعت جریان مستمری از تغییر وجود دارد که بوسیله بازی متقبال ین و یانگ شکل می‌گیرد.این دو دو عنصر اساسی مونث ومذکر درفلسفه چینی هستند که اولی منفعل تاریک ومنفی است و دومی فعال روشن ومثبت این دو عنصر با یکدیگر کل جهان را تشکیل می‌دهند.بر این اساس مورگان معتقد است بسیاری از مسایلی که مدیران سازمان.با آن مواجه می‌باشند تضادهای ثانویه‌ای است که خود از تضاد‌های اولیه موجود در جامعه مشتق میشودلذا او با طرح بحث مدیریت خرد وکالن معتقد است راه حل‌هایی که مدیران سازمان‌ها درسطح خرد ارائه می‌دهند قادر به حل کامل مسایل سازمانی نمی‌باشد. از آنجا که مسایل سازمانی تجلی مسایل عمیق تر اجتماعی است حل کامل آنها از طریق اقدامات سیاسی اجتماعی که قواعد اساسی بازی را هدف قرار دهد امکان پذیر است. استعاره جریان سیال نیز دارای نقاط قوت و ضعفی است از نقاط قوت اصلی این استعاره این است که شیوه‌های مکملی را برای درک منطق تحول ارئه می‌دهد که از طریق آن می‌توان به یک تئوری منسجم وکل گرا دررابطه با تحول سازمانی دست یافت.ازآنجا که بر اساس این استعاره اقدامات ومداخله مدیر در سازمان دارای تاثیر پروانه‌ای است مدیران سازمان‌ها درمی یابند که بااجام تغییرات کوچک اما کلیدی می‌توانند تحوالت بزرگی درسازمان به وجود آورند.درمقابل ازنقاط ضعف این استعاره این است که بر"قدرت بی قدرتی"مدیران تاکید می‌کند پیامی کی مغایر بسیاری از نظریات تاریخی سازمان ومدیریت درخصوص قابلیت پیش بینی سازماندهی وکنترل اموربوده ودرنتیجه برای بسیاری از مدیران ناگوار است. استعاره سازمان پدیده‌ای دگرگون شونده و متغیر: سازمان‌ها همچون سایر پدیده‌ها درحال تغییر و تحول اند.درنظریه‌های سنتی اشاره براین بود که محیط سازمان‌ها درحال تغییر ودگرگونی دائمی هستند وسازما نها نیز برای بقا خودرا تغییر دهند وبامحیط خود هماهنگ شوند.اما این نظریه را دو تن ازدانشمندان به نام‌های ماتورانا و وارال مورد تردید قرار دادند.آنها مدعی هستند که ارگانیسم‌ها سیستم‌هایی بسته‌اند که مستقال زندگی می‌کنند ودارای ارتباط درونی اند. این نظر که سیستم‌های زنده باز و بامحیط خارجی درارتباط‌اند حاصل نگریستن به این سیستم‌ها از دیدگاهی خارجی است. نکته مهم دیگر درتغییرات سازمان و محیط به عنوان یک کل نوع روابط بین آنهاست. ذهن انسان عادت کرده است که این روابط را خطی و دو سویه فرض کند و تغییر دریک جزء را موجب تغییر در جزء دیگر بداند درصورتی که این روابط زنجیره‌ای وچند جانبه اند.بدین ترتیب که یک عامل موجب تغییردریک نقطه وآن تغییر خود سبب تغییری دیگر می‌شود واین روند به صورت سلسله واکنش‌های متوالی همچنان ادامه می‌یابد.ساده اندیشی است اگر تغییری در سازمان را زاییده یک عامل بدانیم عوامل متعدد به صورت زنجیره‌ای از وقایع بر هم اثر میگذارند وتغییری را به وجود می‌آورند نظام سازمان با اجزای بیرونی ودرونی خود یعنی محیطش روابطی متقابل و چند جانبه دارد.دراین روابط بازخورهای مثبت نشانگر حاالتی هستند که افزایش یا کاهش دریک جزء مرتبط با آن می‌شودو باز خورهای منفی شرایطی را به وجود می‌آورند که تغییر در یک جزء موجب اثرمعکوس درجزء دیگر می‌شود.سازمان‌ها برای تضمین وتحکیم هویت خود باید روابطی جدبد به وجودآورند و تغییراتی را بپذیرند.این روابط براساس تقابل با محیط نیستند بلکه با تلفیق شدن با محیط به عنوا ن یک کل واحد صورت می‌گیرند.سازمان‌هایی که از این نکته غافل‌اند در دراز مدت سبب فنای خود می‌شوند زیرا آنها محیط را به غارت می‌برند تا خود به عنوان جزئی مستقل از آن به حیاتشان ادامه دهند.این سازمان‌ها غافل‌اند که محیط وسازمان حیاطی ومشترک دارند ونمی توان به بهای مرگ یکی دیگری رابرای مدت زمان دراز زندگی بخشید.

82 81 استعاره چهره زشت : سازمان به مثابه ابزار سلطه همنچنان که گفته شداز نقاط قوت اصلی استعاره نظام سیاسی زیر سوال بودن اسطوره عقالنیت سیاسی است.نقاط قوت استعاره ابزار سلطه نیز این است که توجه مارا به ماهیت دو لبه عقالنیت جلب می‌نماید. هم چنان اسکات میگوید نظریه پردازان سازمانی مارکسیست معتقدند ساختارهای سازمانی سیستمهای عقلانی نیستند که برای انجام کارها به کارا‌ترین روش به وجود آمده باشند.آنها بیشتر سیستم‌های قدرتی هستند که برای به حداکثر رساندن کنترل و سود طراحی شده اند.نظریه پردازان مارکسیست معتقند تقسیم کار نه برای بهبود کارایی بلکه برای مهارت زدایی از کارگران و ایجاد تقسسیمات مصنوعی میان آنها صورت می‌گیرد.اسکات در ادامه به نقل از سیستم مارکسیست می‌گوید سلسله مراتب نیز نه به منزله وسیله‌ای عقالیی جهت هماهنگی بلکه به عنوان ابزاری جهت کنترل و وسیله‌ای برای انباشت سرمایه از طریق ظبط ارزش افزوده طراحی شده است.درواقع جنبش روابط انسانی با فرض سازگاری اهداف مدیران و کارگران و تجهیز مدیران به ابزارهای روانشناختی به ادامه استثمار کارگران کمک می‌کند.به نظر مور گان عنصری از سلطه در همه سازمانها وجود دارد. از نگاه او به جای اینکه سازمان ابزاری عقالیی جهت تعقیب اهدافی باشد که منافع همگان در بر می‌گیرد می‌تواند ابزاری برای سلطه باشد که منافع شخصی نخبگان را تحت هزینه دیگران تامین می‌نماید. از نقاط قوت ابزار سلطه این است که جای گزینی برای تئوری سنتی سازمان ارئه می‌دهد.در حالی که تئوری سنتی سازمان از طراحی کارا و اثر بخش سازمان بحث می‌کرد.بنابرین استعاره ابزار سلطه توجه ما را ته این نکته جلب می‌کند که بهبود عقلانیت و کارایی یک سازمان ممکن است مبنای اقدامی قرار گیرد که برای قشر عظیمی از جامعه غیر عقلایی باشد. لذا از این دیدگاه عقالنیت دارای یک ماهیت دو لبه است.از نقاط قوت دیگر این استعاره ارئه چارچوب مرجع بنیاد گراست جهت درک موضوعات سازمانی است چارچوبی که مبنایی برای انتقاد بنیادی از سازمان و تئوری سازمان فراهم می‌نماید. علیرغم این نقا ط قوت تاید توجه داشت که استعاره ابزار سلطه صرفا برحد نهایی ایدئولوژی چپ تمرکز می‌نماید و با معادل فرض نمودن سازمان وسلطه مارا از دیدن اشکال سازمانی غیر سلطه آمیز باز میدارد. استعاره‌های سازمان از دیدگاه ماری جوهچ استعاره‌های دیگری که میان نظریه پردازان سازمان متداول است عبارت از متن گفتمان هنر جاز و نمایشنامه هستند. دیدگاه استعاره سازمان به عنوان... مئیر به عنوان... کالسیک مدرن نمادین- تفسیری ماشین موجود زنده فرهنگ ماشینی که مدیریت برای طراحی و می‌سازد تحقق اهداف از قبل تعریف شده خود سیستم زنده‌ای که کار ویژهای ضروری برای بقا نظیر سازگاری باجهان متخاصم را انجام می‌دهد الگویی ازمعانی که به واسطه روابط انسانی از طریق ارزش‌های مشترک ستت‌ها و رسوم خلق می‌شود مهندسی که ماشین را طراحی کرده بخشی از یک سیستم انطبا قی که با اجزای سیستم وابستگی متقابل دارد مصنوعی که دوست دارد نماد سازمان باش

83 82 پست پرده تئوری سازمان نوعی اثر هنری است متشکل از قطعات دانش یک نظریه پرداز یک هنرمند مدرن نقاشی)کوالژ( ودرک که برای تشکیل دیدگاهی جدید که ریشه درگذشته دارد است کنار هم قرار می‌گیرد استعاره پست مدرن: پرده‌ی نقاشی )کوالژ( زمانی که از پرده‌ی نقاشی به عنوان استعاره‌ی تئوری سازمان اشتفاده می‌کنید به ارزش دیدگاه‌های چندگانه تجمع شده و استفاده از اجزاء تئوری‌ها برای شکل دهی اثری نو که عرضه و نمایش آن در جای خود ارزشمند است پی می‌برید اشاره ضمنی این حالت آن است که زمانی که نظریه پردازان سازمان تئوری پردازی می‌کنند شبیه هنرمندان عمل می‌نمایند که دست به خلق اثر هنری می‌زنند. این استعاره به شما القا می‌کند که مدیران و دیگر اعضای سازمانی سازمان را به عنوان یک تئوری در قلب و ذهن خود خلق می‌کنند این امر بدان معناست که هویتی دوگانه در قلب استعاره‌ی پست مدر وجود دارد مدیر یک نظریه پرداز است و نظریه پرداز یک هنرمند. فصل پنجم : فرهنگ سازمانی و نهاد گرئی در سال‌های اخیر فرهنگ به یکی از مهمترین موردنظر تئوریسن‌ها تبدیل گردیده. توجه به مقوله فرهنگ با عبور از دوران مدرنیسم به پست مدرنیسم همراه و همزمان گردیده و گویا ظهور پست مدرنیسم است که توجه دوباره را به ارمغان آورده است. فرهنگ مجموع کامل مشخص‌های ممیزه روحی فکری و عاطفی است که یک جامعه یا گروه اجتماعی را مشخص می‌کند نه تنهاشامل هنرها بلکه شامل اشکال زندگی حقوقی اساسی انسانی نظام‌های ارزشی سنت‌ها و اعتقادها نیز می‌شود. یکی از عمیق‌ترین مطالعات در مورد فرهنگ توسط جامعه شناسی نامدار هلندی‌ها فسترد 1891 در بیش از 01 کشور جهان به رشته تصویر در امده است. مولفه‌های مدل هتفستر عبارت‌اند از : 1- فردگرایی- جمع گرایی مرد ساالری-زن ساالری فاصله قدرت اجتناب از عدم اطمینان نگاه به زمان مدل گلوب: ارزشیابی‌هافستر را گسترش داد و 8 بعد بعد را برای تشریح تفاوت‌های فرهنگی تعیین کرد: جسارت: ارزش زیاد برای جسارت بدین معنی است که جامعه استقامت جسارت و رقابت را تشویق می‌کند. جسارت کم بدین معنی است که افراد برای دلسوزی و دلواپسی بر دیگران بیشتر از رقابت ارزش قائلند. جهت گیری اینده : این بعد مشابه جهت گیری زمانی‌هافستر است. به میزانی اشاره داد که جامعه برنامه آینده برای نتایج کوتاه مدت و خشنودی سریع درا تشویق می‌کند و به آن پاداش می‌دهد. اجتناب از عدم اطمینان: همانند تحقیق‌هافستر است و به میزان احساس آرامش تعضای جامعه یا عدم اطمینان و اعبام اشاره دارد. تبعیض جنسی: این بعد به میزانی اشاره دارد که جامعه تفاوت‌های نقش جنسی را بزرگ می‌کند

84 فاصله قدرت: این بعد مشابه بعد‌هافستر است و به میزان انتظار برابری یا نابرابری افراد در روابط و نهادها و میزان پذیرش آن اشاره دارد. 6- جمع گرایی اجتماعی: این اصطالح به عنوان میزانی است که اعمال نهادهایی مانند مدرسه‌ها کسب و کارها و دیگرذ سازمانهای اجتماعی جامعه جمع گرا و مستحکمی را تشویق می‌کند که در ان افراد بخش مهمی از یک گروه یا جامعه‌ای بسیار فردگرایانه اند. 7- جمع گرایی فردی: این بعد میزان احساس غرور افراد از عضویت در خانواده حلقه صمیمی دوستان تیم یا سازمان را بررسی می‌کند. 9- جهت گیری عملکرد: بر عملکرد تاکید زیادی دارد و به پیشرفت و برتری عملکرد پاداش می‌دهد. 8- جهت گیری انسانی : بعد اخر به میزانی اشاره دارد که افراد را به انصاف و ایثارگری بخشندگی تشویق می‌کند مفهوم فرهنگ سازمانی: فرهنگ در یک سازمان نقش شخصیت در یک فرد را ایفا می‌کند. فرهنگ پنهان است اما قدرت ایجاد مفاهیم و جهت دهی حرکتها را دارد. فرهنگ الگویی از باورها سمبل‌ها افسانه‌ها و عملکردهای روزمره‌ای است که در همه سازمانها انجام می‌شود همه اینها با هم فرهنگ را می‌سازند لذا فرهنگ یک متغیر ساده و قابل تفکیک از کل سازمان نیست فرهنگ هر سازمان خود آن سازمان است. دنیسون عقیده دارد فرهنگ سازمانی به ارزش‌های انسانی باورها و اصول ارجاع می‌شود که همچون شاولده‌ای محکم به نظام مدیریتی خدمت می‌کند. خرده فرهنگ‌های سازمانی: در درون سازمان افراد دارای باورها تمایالت عالیق و اهداف مشترک در کنار هم خرده فرهنگ‌ها را به صورت غیر رسمی و گاها رسمی تشکیل می‌دهند دیدگاه پست مدرنیست: فرهنگ به عنوان پدیده‌ای پاره پاره نگاه پاره پارگی پست مدرنیست‌هایی مثل جوآن مارتین و دبرامیرسون فرهنگ سازمانی را ناسازگار مبهم چندگونه و دائما سیال می‌دانند. الیه‌های فرهنگ

85 84 مفروضات افراد در تنوع فرهنگ‌ها سطح فرا ملی منطقه‌ای قومی مذهبی زبانی ملی حرفه‌ای سازمانی گروهی تعریف شامل هر تفاوت فرهنگی که از مرزهای ملی عبور میکند. مربوط به گروهی از مردم که در ناحیه جغرافیایی مشترکی زندگی میکنند. مربوط به گروهی از مردم که ویژگی‌های مشترک و متفاوتی از دیگران دارند. مربوط به گروهی از مردم که مذهب یکسان دارند. مربوط به گروهی از مردم که به زبان مشترکی صحبت میکنند. خصوصیات جمعی که به مردم یک کشور نسبت داده میشود. تمرکز بر تمایز بین وفاداری به استخدام سازمانی یا وفاداری به صنعت چسبندگی هنجاری و اجتماعی که سازمان‌ها را با هم نگه میدارد. تفاوت‌های فرهنگی درون یک گروه واحد گروه کاری یا سایر اجتماعات گروهی در سطحی کوچکتر از سازمان

86 85 تاثیر فرهنگ بر وظایف مدیر زنده نگه داشتن یک فرهنگ برای حفظ و نگهداری یک فرهنگ سه عامل زیر نقش اساسی ایفا میکنند: 1.شیوه گزینش 2.اقدامات مدیریت عالی سازمان 3.جامعه پذیری)شیوه‌هایی که افراد خود را با آن فرهنگ وفق میدهند.( فرآیند جامعه پذیری: 1.مرحله پیش از ورود 2.رویارویی 3.دگردیسی)تحول جامعه( شیوه شکل گیری فرهنگ سازمان فلسفه بنیانگذاران شاخص‌های گزینش مدیریت عالی سازمان پذیرفتن فرد در سازمان فرهنگ سازمان عناصر اصلی فرهنگ سازمان : 1.سنت 2.هنجار 3.ارزشها 4.مفروضات اساسی دوسطح فرهنگ در سازمان از دیدگاه هسکت و ماتر

87 86 1.ارزش‌های مشترک: هدف‌ها و مسائل مهمی که مورد توجه همه اعضای یک گروه است و موجب تشکیل گروه میشود که نوع رفتار را تبیین میکند و اگرچه اعضای گروه تغییر میکنند اما این رفتار کماکان حفظ میشود.)براحتی تغییر نمیکنند و به چشم نمی‌آید(. 2.هنجارهای رفتارهای گروه: روش‌های رایج برای انجام دادن امور که این روش‌ها در گروه وجود دارند زیرا اعضای گروه به این روش‌ها تاکید میکنند )بصورت ارزش مشترک درآمده است( و اگر اعضای جدید به آن رفتار کنند پاداش خواهند گرفت واگر بدان گونه رفتار نکنند تنبیه خواهند شد.)براحتی تغییر میکنند و به چشم می‌آیند.( تعریف فرهنگ )Culture( مجموعه‌ای از رفتارهای آموختنی باورها عادات و سنن که مشترک میان گروهی از افراد است و به گونه‌ای متوالی توسط دیگران که به آن جامعه وارد می‌شوند آموخته و به کار گرفته می‌شوند. تعریف فرهنگ سازمانی culture( )Corporate ترکیبی از باورها ارزشها و پیش فرضهایی است که در سازمان وجوددارد و همه اعضاء سازمان کم و بیش به طور یکسان در معرض آن قرار می‌گیرند. )ادگار شاین( شیوه‌ای خاص یا فضایی که سازمانی را از سازمانهای دیگر متمایز میسازد و در واقع به آن سازمان شخصیت منحصر به فردی میدهد. )رابینز( - - هفت ویژگی اصلی فرهنگ سازمانی 1.خالقیت و خطرپذیری 2.توجه به جزئیات 3.توجه به نتیجه 4.توجه به افراد 0.تشکیل تیم 6.تحول 7.ثبات یا پایداری انواع فرهنگ در سازمان‌های بزرگ - فرهنگ حاکم : نمایانگر ارزشهای اصولی است که اکثریت اعضای سازمان در آن‌ها مشترک یا سهیم هستند. - فرهنگ‌های فرعی : بازتابی از مسائل تجربیات یا شرایط مشابه و همانند که اعضای سازمان با آن‌ها روبرو می‌شوند. و معموال در سازمان‌های بزرگ به وجود میآیند. نقش‌های فرهنگ در سازمان 1.تعیین کننده مرز سازمانی 3.ایجاد تعهد نسبت به چیزی بیشتر از منافع شخصی 0.اتصال کننده اعضای سازمان 2.ایجاد احساس هویت در وجود اعضای سازمان 4.ایجاد ثبات و پایداری سیستم اجتماعی 6.یک عامل کنترل کننده

88 87 7.شکل دادن به نگرش‌ها و رفتار کارکنان شیوه‌های آشنایی با فرهنگ سازمان 1.رسمی یا غیررسمی 2.فردی یا دسته جمعی 3.دوره‌ی زمانی ثابت یا متغیر 4.با راهنما یا بدون راهنما 0.تأیید یا تکذیب عوامل تغییر فرهنگ سازمانی مدیریت تأکید برمشکالت کمال طلبی رقابت فرساینده حل مسأله کنترل کردن کارکنان ساختارهای سازمانی تفکر یک بعدی بازدارندگی رقبا پاداشهای برون زا )مالی( مطیع نمودن کارکنان قبضه کردن اطلاعات وقدرت گذر از وضع موجود به رهبری جستجوی فرصتها شناسایی انتظارات مشتریان همکاری محرک ومشترک بادیگران توسعه توان پیشگیری از ظهور مساله ظهور در نقش مربی برای آنها شرایط مساعد برای انجام عمل تفکر چند بعدی هدایت کنندگی پاداشهای درون زا )انگیزش دورنی( متعهد نمودن کارکنان تقسیم دانش و قدرت بادیگران وضع مطلوب مدل فرهنگ سازمانی شاین مدل فرهنگی ادگار شاین روانشناس اجتماعی) 1891 ( به یک تئوری پر نفوذ تبدیل شده است.در تئوری شاین سه سطح وجود دارد: 1- باورها و پیش فرض‌ها مسلم حقیقی و غیر آگاهانه و غیر قابل انکار هستند.سعی کنید آنچه ماهی در آب و آنچه را انسان در مورد روشنایی آفتاب می‌اندیشد متصور شوید. تعریف‌های متعدد از انسان در سیر تطور تاریخی تئوریها متاثر از این مفهوم است. درک ما از "انسان سازمانی"با هر نگاه جدیدیدر تئوری سازمان گسترش میابد. کانون تمرکز/ارزشها پیش فرض نگاه

89 88 کالسیک مدرن اولیه مدرن نمادین-تفسیری پست مدرن انسان اقتصادی انسان علمی انسان اکولوژیک انسان نمادین انسان زیبا شناس ثروت/قدرت عقالنیت/کنترل/مدیریت محیط/کنترل بیرونی تفسیر/معنا خالقیت/آزادی/مسئولیت 2- ارزش‌ها و هنجارها ارزش‌ها مبنایی هستند برای درست و غلط بودن چیز‌ها نظیر آزادی عدالت و وفاداری. باید حفظ شوند. هنجارها نظیر نوع و طرز لباس پوشیدن رعایت مقررات رانندگی. باید رعایت شوند. 3- مصنوعات بشرساز مصنوعات بشر آثار نمایان و ملموس رفتار متجلی شده در هنجارها ارزش‌ها و پیش فرض‌های فرهنگی اند. که به مثابه گدازه‌های سردی می‌مانندکه بعد از آتشفشان روی زمین باقی می‌مانند. برخی از مظاهر فیزیکی مصنوعات بشرساز : هنر آرم طرح ساختمان دکور لباس و.. برخی از مظاهر رفتاری مصنوعات بشرساز : آیین شعائر سنت‌ها پاداش تنبیه و... برخی از مظاهر کالمی مصنوعات بشرساز : حکایات لطیفه‌ها اسامی افسانه‌ها تاریخ قهرمانان اشرار و استعاره و... تئوری فرهنگ سازمانی نمادین تفسیری کیلفورد گریتس امریکایی می‌گوید : انسان حیوانی است گرفتار در بافته‌ای از معانی که خود بافته است من فرهنگ را به عنوان آن بافته می‌شناسم و بنابراین تحلیل آن بر اساس علم تجربی نیست که در جستجوی قانون جهان شمول است بلکه نوعی علم تفسیری است که در جستجوی معناست.رویکرد نمادین تفسیری فرهنگ‌ها را واقعیاتی یا همان بافته‌هایی می‌دانند که خود ریسیده اند.انسان‌ها می‌توانند در جنبه‌های ساخت اجتماعی زندگی سازمانی درگیر شوند زیرا آنها نمادها را می‌سازند بهره می‌برند و تفسیرمی کنند.نماد)مثل:کبوتر نماد صلح و آرم مرسدس بنز نماد کیفیت تجمل و حیثیت است(.

90 89 خرده فرهنگ‌های سازمانی در درون سازمان افراد دارای باورها تمایالت عالیق اهداف و... مشترک در کنار هم خرده فرهنگ‌ها را بصورت غیر رسمی و گاها رسمی تشکیل می‌دهند. دیدگاه پست مدرنیست: فرهنگ به عنوان پدیده‌ای پاره پاره شاین فرهنگ سازمانی را دارای انسجام می‌دانست ولی وجود خره فرهنگ‌ها تفکیک در فرهنگ سازمانی را تایید می‌کنند.نگاه پاره پارگی پست مدرنیست‌هایی مثل جوآن مارتین و دبرا میرسون فرهنگ‌های سازمانی را ناسازگار مبهم چندگونه و دائما سیال می‌دانند)نیروی کار در مقابل مدیریت سیاه پوستان در مقابل سفید پوستان سیگاری‌ها در مقابل غیر سیگاری‌ها زن‌ها در مقابل مردها(. فرهنگ در نگاه مدرنیست‌ها مدرنیست‌ها بر شناخت فرهنگ به شیوه تعریف شده توسط نمادیون معتقدند اما برمدیریت فرهنگی در راستای افزایش کارایی و کنترل متمرکز تاکید دارند. به اعتقاد هج نمادیون بر تغییر فرهنگ تاکید دارند تا مدیریت آن. نهاد و نهاد گرایی مقدمه: ریشه‌های علم سازمان در مطالعه نهادهاست ولی بعدها این علم از اصل خود دور شده و به سمت رفتارگرایی و انتخاب عقالیی گراییده است. سازمان‌ها و مدیریت در سه سطح مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرند : 1. سازمان‌های درون نهادها 2. گروه‌های درون سازمان‌ها 3. افراد درون گروه‌ها سازمان‌ها در خالء شکل نمی‌گیرند. آنها منعکس کننده انتظارات نهادی هستند. بنابراین شناخت و کسب معرفت پیرامون نهاد ضرورت پیدا می‌کند. تعاریف مفاهیم اصطالحات اصطالح ن‌هاد ن‌هاد= سرشت درون مسند طبیعت فطرت طینت و خلقت ن‌هاد یک امر درونی می‌باشد. اصطالح ن‌هاد

91 90 ن‌هاد= آیین بنیاد و موسسه استمرار ناظر بر ساخت ناظر بر مقوله کارکردی قاعده شیوه و رسم مفهوم نهاد ن‌هاد یک امر بیرونی می‌باشد. مفهومی فراتر از یک واژه و اصالح دارد و به فراخور سابقه و ورود آن در حوزه‌های مختلف علم از معانی تعاریف و کاربردهای متفاوتی برخوردار شده است. مفهوم نهاد هم اشاره به ایجاد مکانی خاص برای فعالیت و هدفی خاص دارد هم مفهوم ذهنی موضوعی یا معنوی از آن استنباط می‌شود تعریف نهاد Intitution ساختاری انطباق پذیر با بعد ارزشی بسیار قوی که اعضای آن زندگی خود را متکی به آن دانسته و هرگونه تغییر در آن و یا از میان رفتن آن اثراتی بر روی اعضای نهاد و کل جامعه دارد. نهاد یک سازمان اجتماعی است. سازمانی که خارق العاده است و از اول بوده و از بین رفتنی نیست. مثل خانواده مذهب اجتماع دولت اقتصاد )بازار( آموزش و پرورش. )دکتر حسن میرزایی اهرنجانی( تعریف نهاد در حوزه‌های مختلف علمی روانشناسی: در روانکاوی جنبه ناخودآگاه شخصیت است که اساس تمام انگیزه‌های مهم رفتار انسان و نیروهای غریزی وی می‌باشد. علم حقوق: نهاد عبارت است از مجموعه‌ای از قواعد و دستورهای سیاسی و حقوقی که در اثر ترکیب و تألیف قواعد عرفی و قانونی به وجود آمده اند. به شرطی که این قواعد چون تار و پود در هم تندیده شوند با هم هماهنگ گردند و با یکدیگر ارتباط منطقی برای هدف خاصی پیدا کنند. علوم سیاسی: قانون رسم عرف و عادت رویه سازمان یا هر عنصر دیگر در زندگی سیاسی یا اجتماعی مردم. یک اصل نظام بخش یا پیمان در خدمت نیازهای یک اجتماع سازمان یافته یا هدف‌های کل تمدن. آنچه که در اجتماع پابرجا و مستقر شده باشد. علم اقتصاد: اقتصاد یک سازه اجتماعی است که هدف تخصیص کارای منابع را دنبال میکند.اقتصادنهادی بازار بنگاه و دولت رابه عنوان نهادهای اصلی سیستم‌های باز درنظر می‌گیردکه ابزارهای جانشین برای تخصیص منابع‌اند وبایدترکیب درستی از انها انتخاب شوند.

92 91 علوم اجتماعی: نهادهای اجتماعی مهمترین سازمانهای اجتماعی اندکه نیازهای اساسی انسانهارادرجوامع براورده میکنند.نهادهادرهمه جوامع وجودداشته اند.علت وجودی ونقش انهادرجوامع بشری این است که نیازهای اساسی وهمیشگی هرجامع راپاسخ میدهند. درونی شدن )ملکه شدن( Internalization : به عبارتی فرآیندی که ارزش بیرونی به ارزش درونی تبدیل میشود. نهادگرایی: عبارت است از القاء و انتخاب اصول و موازین و ارزشهای حاکم محیطی و بوجود آوردن ساختار متناسب. نهادینه شدن: انسان از محیط خود اصول و ارزشهایی را میگیرد فانکسیون)کارکرد( آن را مفید تلقی می‌کند و برای خودش ارزش می‌شود. که این درونی شدن در سطح فرد می‌باشد باید توجه داشت که این درونی شدن اگر بدون شناخت باشد عادت است و اگر با شناخت صورت پذیرد نهادینه شده است. نهادی کردن: شبیه همان فرآیند درونی شدن است. با این تفاوت که درونی شدن در سطح فردی می‌باشد و نهادی کردن در سطح اجتماع و سازمان مطرح است. فرآیند نهادی کردن فرآیند رشد ارگانیک است که در آن سازمان با تالشهای گروه‌های درونی و ارزش‌های جامعه بیرونی سازگار می‌شود. مهمترین سازمان‌های اجتماعی‌اند که نیازهای اساسی انسان‌ها را در جوامع برآورده می‌کنند. علل وجودی و نقش نهادها: جهت تعامل انسان‌ها عدم اطمینان را در زندگی کاهش می‌دهد. راه حل‌هایی برای مشکالت کنش جمعی ارائه می‌کند. به فعالیت‌های افراد جامعه نظم می‌بخشد.

رفتار انسان را براساس الگوهای پایدار و سازمان یافته تعیین می‌کند. نیازهای اساسی و همیشگی هر جامعه را پاسخ می‌دهند. هزینه معامالت را کاهش می‌دهند. فرصت طلبی )Opportunism( را کاهش می‌دهند و... ویژگی‌های نهادها 1.انعطاف پذیر 2.پاسخگوی نیاز بنیادین 3. کارکرد نهادها: پایداری 4.خودجوش 5.انحالل ناپذیری 1.الزام و اجبار 9.استمرار مشخص کردن نقش‌های گوناگون برای افراد القاء شیوه رفتار نهادی نظارت بر رفتارهای افراد کاهش عدم اطمینان در روابط انسانی تعیین مقررات و قواعد توضیح ساختار و آزادی عمل داخل آن تعیین محدوده مشخص جهت تحرکات استراتژیک و... پنج نهاد اجتماعی اولیه که ایجاد آنها عمدتا ناخودآگاه بوده است : نام نهاد کارکردهای اساسی خانوادگی : تولید مثل بقای نوع بشر مراقبت از کودکان اجتماعی کردن و... حکومتی : تصویب قوانین نهادی کردن هنجارها ایجاد نظم و امنیت ارتقای سطح رفاه و... مذهبی : ایجاد مبانی اخالقی و ارزشی تقویت انسجام افراد ایجاد همبستگی و... اقتصادی : تولید توزیع تأمین مصرف کاال‌ها و خدمات و... آموزشی :افزایش آگاهی کمک به اجتماعی شدن ایجاد تحول آماده سازی ایفای شغل و نهاد و سازمان محیط نهادی و محیط فنی با نفوذ مفهوم سیستمهای باز به مطالعه سازمان‌ها نظریه نهادی نیز قوت گرفت. نظریه سیستمهای باز رویکردهای موجود را متحول کرد و اهمیت زمینه یا محیط وسیع تر را در تشکیل توسعه تحدید )تعیین حد و مرز( تجدید و تهدید سازمان‌ها مطرح ساخت. سیستم بسته : توجه در آن به محیط فنی معطوف بود و سازمان یک سیستم تولید تلقی می‌شد. سیستم باز: توجه در آن به محیط نهادی معطوف گردید و نیروهای اجتماعی و فرهنگی وسیع تر در تحلیل‌های سازمانی به کار رفت. محیط برونداد خروجی فرایند تبدیل درونداد ورودی باز خورد سازمان : وجوه اشتراک و افتراق نهاد و سازمان نهاد : نیازهای اولیه ارزش مداری عقالنیت ذاتی نیاز مدار سیستم باز اجتماعی تنظیم کنش نیازهای ثانویه ابزارگرا و فن مدار عقالنیت ابزاری سازمان‌ها در سیکل از بین می‌روند ولی نهاد‌ها از بین نمی‌روند.

سازمان‌ها را افراد تأسیس می‌کنند و بیشتر بصورت رسمی ایجاد می‌شود ولی نهادها خودشان در اثر تغییرات و تحوالت محیطی بصورت طبیعی و آزاد بوجود می‌آید. نهادی شدن سازمان مهمترین علتی که باعث پایداری نهادها گشته است تطابق آنها با محیط است. این امر در سازمانها یک علت اصلی و کلی به شمار می‌آید که اگر به نیازهای محیط نتوانند پاسخ بدهند از بین می‌روند. لذا هرچقدر نیازها نیازهای پایداری باشند سازمان‌هایی که مربوط به پاسخگویی به این نیازها می‌شوند تبدیل به نهاد می‌شوند. نهاد نیازهای پایدار نهاد در واکنش به محیط طبیعی و آزاد و باتوجه به شرایط و تحوالت محیط خودبخود بوجود می‌آید. خودجوش است و بصورت آگاهانه با برنامه ریزی ایجاد نمی‌شود. ولی ممکن است بعد از پیدایش دارای برنامه هدف و... گردد. مهم شیوه پیدایش نهاد می‌باشد که باید به صورت خودجوش پدید آید در پاسخ به نیازهای اساسی و پایدار که این پایداری نهاد از ویژگی‌های مهم آن است. نهادی شدن شامل فرآیندهایی است که به وسیله آنها تعهدات و واقعیت‌های اجتماعی یک موقعیت قانون وار در تفکر و کنش اجتماعی پیدا می‌کنند. سازمان‌ها مستقل از کارایی مولدشان در محیط نهادی شده وجود دارند و اگر در هم شکلی با این محیط موفق عمل کنند مشروعیت به دست می‌آورند و منابع مورد نیاز برای بقا را دریافت می‌کنند. سازمان‌ها به عنوان سیستم‌های اجتماعی وقتی به محیط سرشار از ارزش پاسخ می‌دهند نهاد می‌شوند. این تعهد به نهادی شدن باعث می‌شود کنشهای سازمانی از زمینه تأثیر بپذیرند. سازمان‌ها به وسیله محیط‌هایشان ساختار یافته با آنها هم شکلی پیدا می‌کنند. اکثر تحقیقات محیط را منبع نهادی شدن در نظر می‌گیرندو سازمانها محیط‌های نهادی خاص خود را دارند. هرچقدر شناخت و اعتماد مردم به سازمان جدید بیشتر می‌شود نهادی شدن سازمان سهولت می‌یابد یعنی دموکاتیزه شدن سازمان موجب نهادی شدن می‌شود

ویژگی‌های ساختارهای رسمی ایجاد شده توسط ارزشها عقالیی و غیر شخصی بوده بسیار نهادی شده می‌باشند به صورت بایدها هستند رابطه سازمان با محیط سازمان و نظریه سیستم بسته: سازمان‌ها به عنوان سیستم تولیدی در نظر گرفته می‌شدند که ورودی‌ها را به خروجی‌ها تبدیل می‌کردند و با محیط هیچگونه ارتباطی نداشتند. این دیدگاه از مهندسی و اقتصاد نئوکالسیک نشئت گرفته بود. سازمان و نظریه سیستم باز: نظریه سیستم‌های باز رویکردهای موجود را متحول کرد و اهمیت محیط را مطرح ساخت. تأکید در این سیستم بر تأثیر و ساخت محیط و سازمان می‌باشد. نه تسلط یکی بر دیگری که در اینجا بحث هم تکاملی مطرح می‌گردد. سازمان و نظریه نهادی: در شکل افراطی سازمان‌ها را به عنوان پدیده‌های وضع شده توسط محیط و ارزشهای محیطی تلقی می‌کند که وجود و تشکیل خود را متکی به محیط می‌دانند و محیط به طور کامل بر آنها مسلط است. در این سازمانها ساختار رویه‌ها و ایده‌ها نه بر مبنای کارایی بلکه برمبنای تعاریف بیرونی تطبیق داده می‌شوند.

فصل ششم : دیدگاه پست مدرن نسبت به تئوری سازمان مقدمه: انتخاب یک تئوری محوری یا هسته‌ای یا مجموعه‌ای نمونه از ایده‌ها برای نشان دادن پست مدرنیست غیر ممکن است بسیاری از نظریه پردازانی که خارج از نگاه پست مدرنیست فعالیت می‌کنند پست مدرنیست را به عنوان رویکردی نا منسجم )هر کی به هر کی( تصور می‌کنند این تصور تصور صحیحی نیست زیرا اگر چه مدرنیست از آن جهت که ایده معیارهای جهانشمول برای حقیقت یا تعالی را کنار می‌گذارد نسبی گرا است اما استانداردها را به کلی قربانی نمی‌کند. دیدگاه پست مدرن: جنبه‌های بسیار مهم تئوری سازمان پست مدرن به نظریه پردازی مارکسیست و تئوری مارکسیست خصوصا در اروپا برمی گردد. در عین حال برخی از استعمال‌های اولیه از واژه پست مدرنیست به جنبه‌هایی از سبک معماری که از اواسط تا اواخر قرن بیستم ظهور کرد برمی گردد. در تئوری پست مدرنیست عمدتا به عنوان نقطه‌ی اوج پروژه‌ی روشنفکری )خرد گرایی( برای عقالیی کردن جامعه و فرهنگ انسان‌ها توصیف می‌شود و به علت ارزش دهی بی چون و چرا‌ی این دیدگاه به عقالنیت و تالش‌های آن برای شکل دهی تئوری یکپارچه از عالم بر اساس اصول و شیوه‌های علمی)نظیر تالش‌های گالیله و نیوتن برای کشف قوانین جهانشمول در ستاره شناسی و فیزیک مورد نقد قرار داده می‌شود بدین ترتیب مدرنیست در تئوری سازمان )برای مثال تئوری عمومی سیستم‌ها( که در پی تبیین‌های جهانشمول بوده تا بتواند به جایگاه قوانین طبیعی )اگرچه نه به صورت کامل(نائل شود نیز مورد انتقاد پست مدرنیست قرار گرفته است. نظریه پردازان پست مدرنیست گرایش مدرنیسم وحدت دیدگاه‌ها را با اعتقاد به این باور که دانش به طور بنیادی پاره پاره است یعنی دانش چنان در ذرات و قطعات متفاوت متعددی تولید می‌شود که هیچ گونه انتظار معقولی مبنی بر شکل گیری یک دیدگاه واحد و یکپارچه از دانش نمی‌تواند وجود داشته باشد را به چالش می‌کشند. چند پارگی )پاره پاره شدن( محور بحث بر طرفداری میان بسیاری از پست مدرنیست‌هایی است که این مفهوم را به گسست‌های فراصنعتی در خانواده اجتماع و جامعه و همین طور به تهدیدها علیه ایجاد خود هویتی )خودی خود یگانگی با خود( مرتبط می‌سازند که در زمان‌هایی ایجاد گردید که از افراد خواسته می‌شد تا نقش‌هایی چند گانه همراه با مرزبندی مکانی و زمانی اندکی بین آنها ایفا کنند برای مثال کار از راه دور )نظیر کاری که می‌تواند در هر جایی انجام و سپس سازمان را از طریق مهارت‌های ارتباطی رایانه‌ای شده به چالش بکشد(مرز بین زندگی خصوصی و عمومی را فرو می‌ریزد و زمانی که کارکنان در خانه‌هایشان کار می‌کنند افراد را درون نقش‌های همزمان )با هم ) و غالبا متناقض کارمند و عضو خانواده قرار می‌دهد این امر می‌تواند هویت‌های اعضا خانواد و کارکنانی که به طور مرتب ار آنها خواسته می‌شود گذرهای سریعی بین یک هویت و هویت دیگر انجام دهند از هم بگسلد. به زبانی ساده شالوده شکنی متضمن تحویل یا شکستن یک برهان به پیش فرض‌های بنیادی آن انکار پیش فرض‌های آن از طریق اثبات پیش فرض مقابل و در نظر گرفتن آنچه این پیش فرض‌ها در مورد برهان اصلی اظهار می‌دارد است: پست مدرنیست‌ها ادعا می‌کنند که شالوده شکنی برهان شما را از عادات ذهنی تمامیت خواهی اولیه رها خواهد کرد)نظیر جستجو برای یک پاسخ صحیح یا باور به اینکه هر کسی شبیه شما فکر می‌کند یا باید مثل شما فکر کند(و به شما اجازه می‌دهد از شیو ه‌های معین دیدن جهان که به صورت اجتماعی و فرهنگی تعریف می‌شود فاصله‌ای انتقادی بگیرید. یکی از ایده‌های خاص پست مدرنیست‌های انتقادی ))مسأله زا کردن((و شالوده شکنی قدرت است که در بیشتر سازمان‌های صنعتی در سطح عالی یا رأس سلسه مراتب انباشته می‌شود برای مثال نظریه پردازان مدرنیست سازمان مدعی‌اند مادامی که مدیران برای راهنمایی و هدایت عملیات سازمان‌های خود از فنون عقالیی استفاده می‌کنند سازمان‌ها و جامعه از قدرت بیشتر مدیریت منتفع می‌شوند پست مدرنیست‌های انتقادی مدعی‌اند که اعطای قدرت بیشتر به مدیران و سرمایه دارانی که آن‌ها را استخدام می‌کنند به کار می‌آید به گفته‌ی پست مدرنیست‌های انتقادی تحکم و حاکمیت نخبگان حاکم سرمایه دار هدف مدرنیست است.در نتیجه افزایش قدرت مدیریت در سازمان‌ها و جامعه اگر چه ظاهرا با تئوری سازمان مدرنیست توجیه می‌شود ولی واقعا به کمک آن مشروعیت پیدا می‌کند )برای مثال انتقادها از تیلوریسم و فرویدیسم(پست مدرنیست‌ها ادعا می‌کنند که چنین عدم تعادل‌هایی در قدرت اصولی دموکراتیک را از پایه تخریب می‌کند.

پست مدرنیست‌ها غالبا ایده‌های مدرن ا زمفهوم حقیقت و جستجوی بهترین راه را به چالش می‌کشند برای مثال پست مدرنیست اولویت دادن به ادراک حسی را که زیر بنای بخش اعظم علم مدرن را شکل می‌دهد رد می‌کند پست مدرنیست این ادعا را که ادراک حسی حقیقت را نشان می‌دهد و تنها راه برای کسب دانش و آگاهی است را به چالش می‌کشد و استدالل می‌کند ادراک حسی به هیچ وجه حقیقی نیست و ممکن است حتی نسبت به راه‌های دیگری که می‌توانیم بشناسیم نظیر دانش از طریق شهود)اشراق( یا تجربه‌ی زیبا شناختی اعتبار کمتری داشته باشد و اگر ادراک حسی به عنوان تنها مبنای آزمون تجربی )عینی( تئوری‌هایمان به کار رود آنگاه دیدگاه علمی از دانش محل بحث و جدل است مدرنیست توسط پست مدرن‌ها به عنوان مجموعه‌ای )سلسه ای( از ))ادعاهای حقیقت (( تفسیر مجدد می‌شود و این تفسیر با تفسیری که مدرنیست از خود دارند یعنی جستجو کننده‌ی حقیقت در تقابل است.

هر سه این جوامع هم راستای هم هستند ودر جهت پیشرفت بشر می‌باشد. جامعه سنتی : جامعه‌ای ست روستایی مبتنی بر اقتصاد کشاورزی که مناسبات اجتماعی این جامعه آمیخته با مذهب ارزشها وباورهای جمعی می‌باشد ومحوریت آن خانواده می‌باشد. جامعه مدرن: جامعه‌ای است که تحوالتش از عصر روشنگری شکل گرفته ویک نظم وشکل جدید بر زندگی حاکم می‌باشد که محوریت آن بر بوروکراسی قرار می‌گیرد. نهادها و سازمانهای مدرن مانند آموزش وپرورش شرکتها بنگاهها در جامعه ظهور می‌یابند و تقسیم کار شکل می‌گیردو پایه‌های جامعه مدرن عبارتند از سرمایه داری منفعت شخصی اصالت فردی تمرکز وسلسله مراتب.جامعه مدرن دارای ویژگی‌هایی از قبیل ارزش زدایی حاکم بودن قاعده بازارو... می‌باشد. در واقع قوانین حاکم بر جامعه مدرن بر مبنای اقتصاد وهزینه می‌باشد. هر چند جامعه پست مدرن ایده‌های جهان شمول را کنار می‌گذارد اما استاندارد‌ها را به کلی قربانی نمی‌کنند. نظریات پست مدرن به نوعی بازگشت به سنت‌هاست) بازگشت به اصالت ارزشی وانسانی(. به طوریکه دیدگاهها وبرداشتهای پست مدرن آمیخته با تئوری مارکسیستی و نئومارکسیستی می‌باشد که معتقدند جامعه مدرن انسانی را قربانی بورکراسی وسازمانها کردند واین باعث نفی آزادی فردی شده ومانع خالقیت ونوآوری آنها می‌شود. درواقع در دیدگاه پست مدرن قطعیت گرایی ونگاه علت ومعلولی )دیدگاه مدرن( مطرح نیست وبر سیال بودن مسائل وجریان تصمیم گیری تاکید می‌گردد.

چند پارگی : در این مفهوم از افراد خواسته می‌شود تا نقش‌های چندگانه همراه با مرز بندی‌های مکانی اندک انجام دهند یعنی مرز بین زندگی خصوصی وعمومی افراد فرو می‌ریزد وهویت اعضای خانواده از هم گسسته شود. پست مدرن‌ها ادعا می‌کنند شالوده شکنی )ساختار شکنی( انسانها را از عادات ذهنی رهامی کند یعنی نباید همواره یک پاسخ صحیح را جستجو کردوبه دنبال این باشیم که همه مثل ما فکر کنند پس شالوده شکنی به ما این امکان را می‌دهد که از شیوه‌های معین این جهان که تعریف شده هستند فاصله انتقادی بگیریم یکی از ایده‌های خاص پست مدرن‌ها) مساله زا کردن( و شالوده شکنی در زمینه قدرت در سازمان است که در بیشتر سازمانها قدرت در راس سازمان انباشته می‌شود واین باعث عدم تقارن در سازمان می‌شود. از دیدگاه پست مدرن باید پایه‌های مدرنیته از اصل وریشه اصالح گرددواین بر پایه اصالت انسانی عدالت اجتماعی مشارکت مردم ساالری هصالت فرهنگی وعقالنیت ارزشی ومعنویت سازمانی نباشد. از آنجائیکه سرعت مدرنیته از پست مدرن بیشتر است و حالت تثبیت یافته‌ای دارد پس نظریه‌های پست مدرن به راحتی نمی‌تواند شالوده‌های مدرن را ریشه کن سازد ونیاز به یک دوره زمانی طوالنی دارد.درضمن پست مدرن دارای یک نگاه شبکه‌ای مبتنی بر همکاری ومشارکت می‌باشد. این جامعه در حوزه مدیریت و جامعه شناسی به سمت دیدگاههای نهادگرایی و گفتگو وتعامل در حرکت است. یکی از پایه‌های متدلوژی جامعه مدرن تجربه گرایی واصالت تجربه است در حالی که پست مدرن مبتنی از تجربه است که از طریق گفتگو وتعامل حاصل می‌شود. در پست مدرن بحث تئوری انتقادی مطرح میشودیعنی تئوری که نگاهش نسبت به پدیده‌ها انتقادی است واین انتقاد باید از طریق گفتگوو تعامل سازنده باشدمثل طوفان مغزی ونیز در این جامعه بر هوش عاطفی وجمعی تاکید می‌گردد. روشهای تحقیق در دیدگاه پست مدرن کیفی و بر پایه مشاهده مستقیم می‌باشد اما در دیدگاه مدرن یک محقق با مشاهده غیر مستقیم واز بیرون به پژوهش می‌پردازد. نظریه پردازان پست مدرنیسم گرایش مدرنیسم به وحدت دیدگاه رابه چالش می‌کشند و تنوع وکثرت گرایی چند پارگی را مطرح می‌کند یعنی دانش در قطعات متفاوت ومتعدد تولید می‌شود که انتظار معقولی مبنی بر شکل گیری یک دیدگاه واحد از دانش نمی‌توان داشت. همچنین در پست مدرن کثرت گرایی سیستم گرایی و کل گرای وبحث سرمایه اجتماعی مطرح می‌گردد. در رابطه با آسیب‌های نظام مدرن می‌توان گفت: 1 -بشریت در معرض خطر مرگ جمعی قرار دارد هرچند سرشار از ثروت و تکنولوزی باشد. 2- پایان ارزشهای فرماندهی و کنترل ماندهی و پدر ساالری. 3 -پست مدرن ومدرنیته دو جریان متقابل با هم هستند. 4- مدیریت دانش بحران تغییر را در همه ساختارها وشالوده‌ها مطرح می‌سازد.

اساسی‌ترین تغییرات در تبدیل جامعه مدرن به پست مدرن: 1 -تغییرات اساسی در سیست فکری واقعی ما از جامعه غربی 2 -هیچ قدرتی) در اقتصاد مدیریت و...( نمیتواند با قدرت تغییر ذهن مقایسه شود. 3- باید تصورمان را از واقعیت و آدمهایی که جهان راتغییر می‌دهند عوض کنیم. در مدرنیته شکاف طبقاتی فراموشی احساس وعاطفه وجود دارد ونگاه به طبیعت خدا وهمنوع قربانی نگاه به خود ومنافع شخی می‌گردد. انتقادی که به پست مدرن وارد می‌گردد کل گویی وارائه نکردن یک چارچوب منسجم است. ویژگی‌های سازمان پست بورکراتیک الف( اتفاق نظر روی گفت وشنود سازمان یافته به جای رضایت به اقتدارو قوانین ب( نفوذ بر اساس اعتماد دوطرفه ج( به اشتراک گذاشتن اطلاعات به جای مخفی کردن اطلاعات د( انسجام از طریق تاکید روی رسالت سازمانی به جای تعریف رسمی از کار وقوانین و( نفوذ با ترغیب وتشویق به جای موقعیت اداری مقایسه اصول مدیریت در دیدگاه مدرن وپست مدرن: الف( برنامه ریزی جامعه پست مدرن جامعه مدرن اهداف بلند مدت تولید منعطف کارگر یک سرمایه است برنامه ریزی افقی اهداف کوتاه مدت تولید انبوه کارگر یک هزینه است برنامه ریزی عمودی

تمرکز درونی وبیرونی بر مشتری برنامه ریزی منجر به بی نظمی وسردرگمی تمرکز از باال به پایین برنامه ریزی منجر به نظم ب( سازماندهی جامعه پست مدرن جامعه مدرن کارهای تیمی کارگردان با مهارت چندگانه همکاری نیروی انسانی- مدیر شبکه‌های منعطف با مرزهای نفوذ پذیر ساختار تخت تنوع بهتر است تنوع سرمایه است کارایی با تخصص ورسمیت وتقسیم کار می‌یابد کاهش یک شخص یک کار وکارهای فاقد نیاز به مهارت مواجهه نیروی انسانی - مدیر تقسیم بخشها ساختار بلند یکسانی بهتر است تنوع باعث زحمت است کارایی با تخصص ورسمیت وتقسیم کار افزایش می‌یابد ج( اثربخشی جامعه پست مدرن جامعه مدرن اقتدار توسط تیم به رهبر محول میشود پاداش وتنبیه ذاتی افراد خودتنظیم‌اند زنها واقلیت‌ها دستمزد مساوی با دیگران دارند مذاکره به صورت چند تنی اقتدار به مافوق واگذار شده پاداش وتنبیه با مبدا خارجی مکانیزمها در هر جا نظارت شوند زنها واقلیت‌ها دستمزد نامساوی با دیگران دارند مذاکره به صورت یک تنی

انگیزه‌های تیمی انگیزه‌های فردی د( رهبری جامعه پست مدرن جامعه مدرن تئوری s عدم تمرکز بر قوانین زیاد افراد در مرکز توجه به زنان واقلیت‌ها آزادی عمل تئوری x یا y تمرکز بر قوانین زیاد رهبر در مرکز توجه به مردان به آنها بگویید چه انجام دهند و( کنترل جامعه پست مدرن جامعه مدرن کنترل غیر متمرکز کنترل کیفیت کار هرکسی است نظارت دوطرفه نبودن تشریفات زائد دور ریختن رویه‌ها خود کنترلی آموزش برای همه کنترل مرکزی بازرسی آخر کار نظارت کم تشریفات زائد رویه ومقررات زیاد کنترل بر مبنای ترس آموزش برای آفراد سطح باال

فصل هفتم: دیدگاه یادگیری سازمانی و سازمانهای یادگیرنده ایده سازمان‌های یاد گیرنده و شهرت جهانی پیتر سنگه: چهره جهانی پیتر سنگه به دلیل نظریه سازمان یادگیرنده است. این نظریه در دهه 81 نظریه مسلط در سازمانهای کسب و کار بوده است. سنگه در بیان موارد زیر کوشش بسیار کرده: نظریات یادگیری موانع یادگیری الگو‌های رشد عوامل تقویت کننده و چالشهای محدود کننده رشد تلفیق استراتژی‌های رهبری و یاد گیری تشریح مدلهای ذهنی و تفکر سیستمی او به تمرکز زدایی از نقش رهبری برای بهره وری بیشتر اعتقاد داشت. او خود را ایده آلیست عملگرا می‌خواند. کتابهای معروف سنگه عبارتند از: 1. پنجمین فرمان 2.رقص تغییر مهم‌ترین ویژگی کتاب‌های او تبیین کلی نگری و تفکرسیستمی و فهم الگوی تغییرات و روابط درونی پدیده‌ها وپرهیز دادن از روش مکانیکی وخطی به پدیده‌هاست.

مزایای سازمان یاد گیرنده: شور و شوق: توانایی جهت دهی فردی یا جمعی کارها بر اساس مهارت شخصی و ایجاد چشم انداز مشترک مذاکره مباحثه ای: توانایی مذاکره به شیوه‌ی تامل بر انگیز بر اساس الگوهای ذهنی و یادگیری تیمی درک پیچیدگی: توانایی مشاهده الگوهای ارتباط مشکالت بر اساس تفکر سیستمی مولفه‌های سازمان یاد گیرنده از دیدگاه پیتر سنگه: 1- توسعه قابلیت‌های فردی: اولین اصل در ایجاد سازمانهای یادگیرنده تسلط و توانایی‌های شخصی است. تعهد و ظرفیت یک موسسه برای یادگیری نمی‌تواند بیشتر از تعهد و ظرفیت اعضای آن باشد. 2- چشم انداز مشترک:چشم انداز مشترک توجه به اهداف مشترک را بر می‌انگیزد. همانگونه که آرمان فردی تصویری است در دل و روح انسان از آنچه مطلوب و منتهای آرزوست چشم انداز مشترک پاسخ به این نیاز است که ما چه چیزی را میخواهیم خلق کنیم و راه‌های عملی برای رسیدن به آن چیست و این باعث نوعی تعهد در گروه و سازمان میشود. البته این آرمانهای مشترک نباید منفی باشند و ضمنا آرمانها نباید حالت تدافعی داشته باشند. مفاهیم ماموریت ارزش چشم انداز ماموریت: هدف و دلیل وجودی سازمان ارزش: چگونه قصد داریم زندگی کنیم تا ماموریت خود را به انجام رسانده باشیم چشم انداز: تصویری از آینده که میخواهیم بیافرینیم 3- مدلهای ذهنی مشترک : مدیران باید یاد بگیرند تنها مدلی از واقعیت نزد آنان است که بر پایه فرضیاتی انتخاب شده و شکل گرفته در غیر این صورت قادر نیستند تصویری جامع از محیط پیرامون خود به دست آورند و نمی‌توانند مهارت الزم برای تحقیق و جستجو در نظرات و نگرشهای دیگران را به دست آورند. 4 -افق مشترک 0- افق‌های شخصی 6- افقی برای همه

یادگیری سیستمی: یادگیری تیمی حائز اهمیت است چرا که تیمها سنگ بنای یادگیری در سازمانهای مدرن تشکیل میدهند و زمان یادگیری تیمها با گفگتگو آغاز می‌شود تیم به نتایجی دست می‌یابد که به تنهایی قابل دست یابی نبود. و با گفتگو تیم‌ها یاد میگیرند که انرژی خود را برای کسب اهداف مشترک بسیج کنند و به توانایی و بصیرتی بیش از مجموع استعداد اعضاء دست یابند. تفکرسیستمی و فرمان پنجم: تفکر سیستمی سنگ زیربنای تمام پنج فرمان یادگیری است. در تفکر سیستمی مشخص است که توان کل مجموعه بیش از مجموع توانهای اجزایش خواهد بود. تفکر سیستمی روشی برای کل نگری است. نگرش سیستمی به ما میگوید که برای فهمیدن مشکالت اساسی الزم است به مسائلی فراتر از اشتباهات فردی و یا اقبال نامساعد بپردازیم. تفکر سیستمی و خاصیت اهرمی: مفهوم اهرم در خود استفاده حداقل از نیرو و توان برای انجام کارهای بزرگ را نهفته دارد.هنر تفکر سیستمی آن است که ما را قادر می‌سازد تا ما از میان انبوه پیچیدگی‌ها به ساختار اصلی مساله دست پیدا کنیم و قوانین حرکت آنها را بشناسیم. تنها در صورت همزمان دیدن جزئیات و کلیات مساله است که میتوان پاسخی قوی به تغییرات و چالشهای پیچیده داد. پیدایش نیاز به سازمانهای یاد گیرنده: هریسون اون در کتاب خود با عنوان "ببرسواری " می‌نویسد:زمانی وظیفه‌ی اصلی کسب وکار سودآوری و تولید محصول بود. اکنون وظیفه‌ی اصلی کسب و کار تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده‌ی اثربخش است. اگر سازمانی به طور مستمر خود را از طریق یادگیری اثربخش و سریع با محیط هماهنگ نسازد نابود خواهد شد. موفقیت‌ها مشهود هستند. سازمان‌هایی که سریع تر یاد می‌گیرند با سرعت بیشتری خود را با شرایط محیطی تطبیق داده در نتیجه مزیت‌های استراتژیک چشمگیری را در دنیای کسب و کار به دست می‌آورند.. هشت عامل مهمی که دنیای کسب و کار را تغییر داده و یادگیری سازمانی گسترده را در قرن بیست و یکم اجتناب ناپذیر خواهند نمود به شرح زیر هستند: 1.جهانی سازی و اقتصاد جهانی 2.فناوری 3.تحول شدید دنیای کار 4.نفوذ فزاینده‌ی مشتری 0.مطرح شدن دانش و یادگیری به عنوان دارایی‌های عمده‌ی سازمانی 6.نقش‌ها و انتظارات در حال تغییر کارکنان 7.تنوع و تحرک نیروی کار. 9 تغییر و آشوب‌های به سرعت در حال گسترش

عامل 1 :جهانی سازی و اقتصاد جهانی جهانی سازی باعث همگرایی عوامل اقتصادی و اجتماعی عالیق تعهدات ارزش‌ها سالیق چالش‌ها و فرصت‌ها شده است. چهار عامل عمده‌ای که ما را به سوی عصر جهانی سوق داده‌اند عبارتند از : فناوری تلویزیون تجارت و مسافرت. اقتصاد جهانی به نوبه‌ی خود باعث خلق سازمان‌های جهانی شده است این شرکت‌ها به گونه‌ای فعالیت می‌کنند که گویی تمام دنیا بازار آنها است و از منابع جهانی برای تأمین نیرو سرمایه فناوری تسهیالت و مواد خام استفاده می‌کنند. یک شرکت تنها هنگامی جهانی می‌شود که همراه با توسعه‌ی فرهنگ استراتژی و ساختار جهانی مشترک به توسعه‌ی فعالیت‌ها و پررو ش افراد در سطح جهانی بپردازد )مارکوآرت 1888(. تفکر و عمل به صورت جهانی برای بقا و رشد سازمانی در قرن بیست و یکم ضروری خواهد بود. عامل 2 :فناوری در اقتصاد جهانی که در آن مطلع بودن در ارتباط بودن و اولین بودن میتواند موجب تفاوتی بزرگ بین موفقیت یا شکست شود فناوری در واقع مزیت مهمی به دست میدهد. اثر سازمانی فناوری: فناوری باعث شده که سازمان‌ها بیش از فیزیکی بودن به سوی مجازی بودن حرکت کنندو یادگیری را )و نه صرف ا کار را( به هدف اولیه‌ی کسب و کار تبدیل کردهاست. فناوری به طرز فزاینده‌ای می‌طلبد که مدیران به جای افراد دانش را مدیریت کنند. شبکه‌ی ا ینترنت نیز یکی از جالب‌ترین و متحول کننده‌ترین فناوری‌های اضافه شده به زندگی ماست که به کارگیری آن یکی از سریع‌ترین پدیده‌های در حال رشد است که دنیای کسب و کار به خود دیده است. فناوری به طور فزاینده‌ای بخشی از تمام محصوالت و تولید ناخالص ملی است که شامل هوافضا سیستم‌های پیشرفته‌ی صنعتی و خودروسازی می‌شود. پیش از این در حدود 21 درصد قیمت یک اتومبیل مربوط به قسمت‌های الکترونیکی آن می‌شد. نوید فناوری‌های نوین: به کارگیری فناوری فوق پیشرفته فرصت‌های جذابی را برای تولید محصوالت دانشی جدید و قابل مبادله به وجود می‌آورد. برای آمادگی بهتر خودمان در برابر اثرات فناوری بر کار کارگران و محیط کار درک و شناخت بسیاری از ایده‌های جدید و کاربردهای فناوری مهم است. این شناخت می‌تواند به ما در هدایت فناوری برای افزایش سرعت و کیفیت یادگیری و مدیریت دانش در محیط کار کمک کند. دنیای کار عامل ٣ :تحول اساسی دنیای کار و محل کار بسیار متحول شده است. دیگر کارکنان ادارات را اشغال نمی‌کنند. شرکت‌ها در آن واحد با یکدیگر همکاری و رقابت دارند. مشتریان برفعالیت شرکت‌ها نظارت دارند و خدمات را نیز به سازمان دیکته می‌کنند. سازمان‌ها در حقیقت از تمرکز بر روی کاهش اشتباهات و انعطاف پذیری فرایندهای کسب و کار به سمت ساختارهای کامال تازه‌ای گام برداشته‌اند که آنها راقادر خواهند ساخت تا تغییرات مداوم و مخاطره آمیز را مدیریت کنند.

ساختارهای مبتنی بر شایستگی‌های اساسی: شرکت‌ها بر کاری که به خوبی از عهده‌ی آن بر می‌آیند تمرکز و سازماندهی می‌کنند. از این رو آنها بیشتر بر شایستگی‌های اصلی تکیه خواهند کرد تا بر محصوالت و بازارهایی که در آنها وظایف موقتی به کارکنان موقتی و پیمانی سپرده می‌شود.در حقیقت معماری سازمانی شرکت‌ها بر محور هم پیمانان استراتژیک و تیم‌های کاری مستقل تکامل پیدا خواهد نمود. شرکت‌ها در همه جا درگیرساختاردهی مجدد و خلق سازمان‌های یکپارچه شبکه‌های جهانی و مراکز سازمانی انعطاف پذیر هستند و به بیان دیگر سازمان‌ها روان تر می‌شوند و به طور مستمراندازه شکل و ساختار خود را تغییرمیدهند. تکامل همزمان و مدل مجازی: شرکت‌ها مجبورند خود را جزیی از محیطی گسترده تر )در حقیقت نوعی اکوسیستم اقتصادی (تلقی کنند تا بتوانند نه فقط به تنهایی بلکه به عنوان یک عامل در میان سایر شرکت‌ها فرصت‌های کسب و کار را ارزیابی کنند و همراه با دیگران به تکامل برسند. سازمانی اینگونه که ترکیبی از بهترین‌هاست می‌تواند رقیبی در سطح کالس جهانی باشد و با استفاده از سرعت نیروی کار و فناوری به روز به شکار موقتی‌ترین فرصت‌ها بپردازند. پیدایش چنین سازمانهای شبکهای به عنوان جایگزینی برای ساختارهای بوروکراتیک سنتیتر را میتوان با استفاده از تحوالت سازمانی ارایه شده در جدول شمارهی 1 خالصه نمود:

عامل ٤ :نفوذ فزاینده‌ی مشتری مشتریان در تعیین استراتژی‌های سازمان و پیشبرد عملیات‌های آن تأثیر زیادی دارند.این مشتریان هستند که شرکت‌ها را مجبور خواهند کرد با سرعت بیشتری از بازارهای داخلی به سمت بازارهای خارجی حرکت کنند. اکنون مصرف کنندگان آن دسته ازکاالها و خدماتی را که با استانداردها و معیارهای آنها همخوانی دارند انتخاب میکنند.این معیارها عبارتند از: هزینه :کمترین قیمت را داشته و اقتصادی تر باشد کیفیت :در حد انتظار و یا باالتر از آن باشد زمان :در اسرع وقت در دسترس باشد خدمات :به طور دلخواه با رعایت ادب و سریع ارائه شود و بتوان محصوالت را به سادگی اصالح و یا تعویض کرد نوآوری :تازه بودن بدین معنی که برای مشتری بدیع جلوه کند سفارشی بودن :به نیازهای ویژه‌ای پاسخ دهد عامل پنجم : پیدایش دانش و یادگیری به عنوان داراییهای عمدهی سازمانی فناوری و جهانی شدن منجر به اقتصادی مبتنی بر دانش شده است. تعداد کارکنان دانشی نسبت به کارکنان صنعتی سه برابر میباشد و بر همین اصل نیروی کار از ساخت و تولید یدی به ساخت و تولید فکری حرکت نموده است. دانش:دانش بیش از هر منبع گرانبهایی چون منابع مالی موقعیت بازار و یا فناوری برای سازمانها اهمیت یافته است. وظیفهی رهبر همانا خلق محیطی خواهد بود که به کارکنان امکان افزایش دانش و عمل بر مبنای آن را بدهد. دانش بهطور مستمر در هر گوشهای ازکرهی زمین خلق شده و هر 2 تا 3 سال دو برابر میشود. قدرت فکری که مزیت رقابتی را در بازار ایجاد میکند در حال تبدیل شدن به ارزشمندترین دارایی یک شرکت است. امروزه شرکتها بیشتر بر دانش ثبت اختراعات فرایند مهارتهای مدیریتی فناوری اطلاعات در مورد مشتریان عرضه کنندگان و تجربیات پیشین خود تکیه دارند. رابرت ریچ (1881( وزیر کار سابق ایاالت متحده اذعان میدارد که دیگر شرکتها آنچنان بر محصوالت تأکید نمیکنند بلکه استراتژیهای کسب و کار آنان به طور فزایندهای بر دانش تخصصی تمرکز یافته است. کار برابر یادگیری است. کار و یادگیری به نحو فزایندهای در حال تبدیل شدن به یک موضوع واحد هستند.

در حقیقت وقتی شما کاری مبتنی بر دانش انجام میدهید یاد میگیرید. اگر میخواهید کارتان اثربخش باشد باید هر لحظه یاد بگیرید. به عبارت دیگر یادگیری همانند یک فرایند مادامالعمر به چالش دائمی تبدیل میشود. عامل ششم : تغییر نقشها و انتظارات کارکنان همانطور که جامعه از عصر صنعتی به عصر دانش گذر میکند مسؤولیت مشاغل نیز در حال تغییر است. در سال 2111 بیش از 91 درصد تمام مشاغل در ایاالت متحده مربوط به صنایع خدماتی و دانشی بود. بسیاری از این شغلها به خصوص در زمینههای مبتنی بر منابع و ساخت و تولید سطح مهارت بسیار باالتری را نسبت به گذشته طلب میکنند. افراد در قرن جدید تنها در صورتی شغل فعلی خود را حفظ خواهند کرد که برای دستیابی به استانداردهای باالتری دوباره آموزش ببینند. داراییهای کلیدی شرکتهای ارزشمند قابل لمس نیست. در واقع این داراییها شامل مهارتهایی است که درگیر راه حل یابی برای نیازهای خاص بوده و البته شهرت خود را از موفقیتهای گذشته بهدست آورده است. یکی از جنبههای جالب توجه این است که در حقیقت کارکنان دانشی به یقین میتوانند وسایل تولید را در اختیار داشته باشند و هر زمان که بخواهند آنها را از سازمان خارج کنند. نیروی کار موقتی : کارکنان نیمه وقت و موقتی یکی از عومل مهم نیروی کار فعلی وآتی هستند. این امر بیش از یک میلیون کارمند در سه سال گذشته به تعداد قبلی اضافه نموده است که این افزایش هر ساله 17 درصد فزونی مییابد و در نهایت به بیش از 01 میلیارد دالر درآمد ساالنه میانجامد. کارکنان موقتی به سازمانها انعطاف بیشتری میبخشند هر چند به قیمت وفاداری کارکنان و حفظ دانش تمام شود. کارکنان دورکار: )کارکنانی که دور از هم کارها را انجام می‌دهند( بیش از 20 میلیون کارمند دور کاری که در آمریکا فعالیت میکنند بخش در حال رشد دیگری از نیروی کارا هستند. تمام 241 عضو اصلی قسمت فروش شرکت خدمات مسافرتی آمریکاا این نوع کارکنان تشکیل میدهند. شرکت ارنست و یانگ از شیوهی هتل داری بهره میجوید که در آن بیش از 11 نفر در یک ادارهی کامال مجهز بر اساس نیاز تنها از یک میز مشترک استفاده میکنند. ازاینرو کارمندان باید از قبل زمان خود را رزرو کنند. طی سه سال گذشته یک شرکت حسابداری فضای اداری خود را در حدود 2 میلیون فوت مکعب کاهش داده است که موجب صرفه جویی 2 میلیون دالر در سال میشود. محل کار ایدهآل در قرن بیست ویکم :

محل کار ایدهآل خطر پذیری را تشویق کرده با اشتباهات به عنوان فرصتهای یادگیری برخورد میکند. در چنین محیطی سیستمهایی چون انتخاب و ارتقا پاداش و قدردانی جبران خدمات و مدیریت اطلاعات همه در راستای تقویت و هدایت رفتارهای مطلوب هستند. عامل هفتم : تنوع و تحرک نیروی کار نیروی کار جهانی متنوع و پویاتر میشود. اسپانیاییها و آسیاییها بیش از 22 درصد نیروی کار ایاالت متحده را تشکیل میدهند. در مراکز تحقیقاتی سراسر دنیا اولین زبان یک بیوشیمیست می‌تواند آلمانی هندی و یا ژاپنی باشد. بیمارستانهای ایاالت متحده همواره برای استخدام پرستاران خود در شهرهای برلین و مانیل آگهی به چاپ میرسانند. چهار پیامد عمدهی نیروی کار متحرک و متنوع از نظر فرهنگی برای شرکتهای جهانی : عامل هشتم : تغییر و آشوب در حال گسترش در تفکر نیوتنی افراد در برنامه ریزی پیچیدهای برای دنیایی شرکت دارند که آن را قابل پیش بینی میپندارند. آنها همواره به دنبال روشهای علمیتر شناخت عینی جهان هستند. این تفکر و عمل مکانیکی و تقلیل گرایی که بر زندگی سلطه دارد بیش از 71 سال پیش توسط آلبرت اینشتین و دیگران که معرف فیزیک کوآنتمی به جامعهی علمی دههی 1821 بودند زیر سؤال رفت. مارگارت وتیلی )1882( به درستی اذعان میدارد که چارچوب فکری نیوتنی که کهنه و منسوخ است در دنیای امروز همهی ما را بیتوان و عاجز میکند. فیزیک کوآنتومی در سطحی بسیار خرد با دنیا تعامل دارد و الگوهای پیچیده را که در ظاهر ناشی از رویدادهای مجزا هستند بررسی میکند. با فهم فیزیک کوآنتمی سازمانها درمییابند که نمیتوانند همهی مسائل را با قطعیت پیشبینی کنند و نیز آنها درک میکنند که آشوب بخشی از واقعیت است. ظهور سازمانهای یادگیرنده:

آلبرت انیشتین در جایی نگاشت: هیچ مشکلی توسط همان ذهن آگاهی که خالق آن بوده است قابل حل نیست. ما باید یاد بگیریم که دنیا را از نو ببینیم. دیگر سازمانهای سنتی دایناسوری نمیتوانند به چالشها پاسخ داده آنها را حل کنند. شرکتها دریافتهاند برای کسب و حفظ مزیت رقابتی در دنیای جدید کنونی که باید شکل باالتری از قابلیت یادگیری را تکامل بخشند که آنها را قادر سازد سریعتر و بهتر از موفقیتها و شکستهای گذشتهی خود یاد بگیرند. تنها با گسترش قابلیت یادگیری است که آنها میتوانند از سرنوشت دایناسورها بگریزند همان حیواناتی که نتوانستند خود را با تغییرات محیط تطبیق دهند. اوایل دههی 1881 تعدادی از سازمانها فرایند تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده را آغاز کردند. شرکتهایی چون کورنینگ فدرال اکسپرس فورد جنرال الکتریک موتوروال و پسیفیک بل در آمریکا شرکتهای آ.ب.ب رور و شیرنساستیل در اروپا و شرکتهای سامسونگ و هواپیمایی سنگاپور در آسیا را میتوان جزو اولین پیشگامان موفق این دهه نامید. این شرکتها دریافتند که گسترش همکاری یادگیریهای سازمانی وسیع و بهبود خدمات و محصوالت ناشی از آن بهترین راه نه تنها حفظ بقا بلکه موفقیت نیز است. تنها با گسترش قابلیت یادگیری است که آنها میتوانند از سرنوشت دایناسورها بگریزند همان حیواناتی که نتوانستند خود را با تغییرات محیط تطبیق دهند. اوایل دههی 1881 تعدادی از سازمانها فرایند تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده را آغاز کردند. شرکتهایی چون کورنینگ فدرال اکسپرس فورد جنرال الکتریک موتوروال و پسیفیک بل در آمریکا شرکتهای آ.ب.ب رور و شیرنساستیل در اروپا و شرکتهای سامسونگ و هواپیمایی سنگاپور در آسیا را میتوان جزو اولین پیشگامان موفق این دهه نامید. این شرکتها دریافتند که گسترش همکاری یادگیریهای سازمانی وسیع و بهبود خدمات و محصوالت ناشی از آن بهترین راه نه تنها حفظ بقا بلکه موفقیت نیز است. همانند بسیاری از فرایندهای تکاملی برخی از سازمانهایی که فرآیند سازگاری و یادگیری را آغاز کرده بودند به قدر وافی به تغییرات بلند مدت پایدار دست نیافتند. این شرکتهای ناموفق تصمیم گرفتند که به تغییرات سادهتر و بیخطرتری چون حلقههای کیفیت و مهندسی مجدد بپردازند. بنابراین تنها به بخشی از منافع یادگیری سازمانی پی بردند. عواملی که سازمانهای یادگیرنده را توانمند میکند: خوشبختانه تعدادی از همان عواملی که باعث ایجاد تغییر در محیط کسب و کار شدهاند میتوانند به عنوان اساسی برای سازمان یادگیرنده تلقی گردند. برای مثال عوامل رقابتی و فناوری که سازمان تختتر و به هم پیوستهتر پدید میآورند آن را قادر میسازند که دانش را با سرعت بیشتر و موانع داخلی کمتری منتقل نماید. کارکنان دانشی با انتخابها و تحرک بیشتر سازمان را وادار میکنند که آنان را قدرتمند سازند تا بتوانند بهره وری بیشتری داشته باشند. انتظارات و انتخابهای مشتریان شرکتها را مجبور میکند تا به طور مستمر راههای جلب رضایت مشتری را یاد بگیرند

سازمانی که قادر باشد تمام این عوامل را کنترل نموده و به نحوی نظاممند موجب هم افزایی آنها گردد از نردبان موفقیت پلهای را برای صعود به مرحلهی بعدی زندگی سازمانی که همان یادگیری است خواهد پیمود. یادگیری کلید انطباق و بقا در نابسامانیهای وسیع بازار و محیطهای رقابتی است )منویل 2111(. تجربه و تحقیق نشان داده است که وقتی شرکتها پنج زیرسیستم متمایز )یادگیری سازمان افراد دانش و فناوری( را در فرایند تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده یکپارچه میکنند در دستیابی به اهداف خود سریعتر و بسیار موفقتر میشوند. بدیهی است هر گونه تالش برای این تبدیل بدون توجه به ابعاد پنج گانه فوق ناکافی و بینتیجه خواهد بود. مدل سیستمی سازمان یادگیرنده امروزه بسیاری از سازمانها اهمیت حیاتی تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده را تشخیص داده اند: آنها باید بهتر و سریع تر یاد بگیرند و یا از بین خواهند رفت. چالش برای سازمانها چگونگی ]یادگرفتن[ است بر اساس تجربیات نویسنده در رابطه با صدها سازمان یادگیرنده در طول بیش از 15 سال واضح است که این نوع یادگیری نه امکان پذیر است و نه میتواند بدون شناخت و توسعه زیر سیستمهای پنجگانه مربوطه پایدار باشد. این زیرسیستمها عبارتند از یادگیری سازمان افراد دانش و فناوری ( هب شکل 1 نگاه کنید( یادگیری زیرسیستم اصلی سازمان یادگیرنده است. یادگیری در سطوح فردی گروهی و سازمانی رخ می‌دهد. مهارتهای تفکر سیستمی مدلهای ذهنی شایستگی فردی یادگیری خود هدایتی وگفتمان عناصر ضروری برای حداکثر سازی یادگیری سازمانی هستند. سطوح یادگیری یادگیری فردی اشاره به تغییر مهارتها بینشها دانش گرایشها و ارزشها دارد. آیند. یادگیری گروهی یا تیمی مربوط به افزایش دانش مهارتها و شایستگی‌های است که به وسیله و یا داخل گروهها به دست می‌ویادگیری سازمانی بیانگر قابلیت توسعه یافته‌ی فکری و بهره ور است که از طریق تعهد به آنها برای بهبود مستمر در سراسر سازمان حاصل میشود انواع یادگیری یادگیری انطباقی هنگامی رخ می‌دهد که ما تجربیات گذشته را ارزیابی کنیم و سپس اقدامات آتی را اصالح نماییم. یادگیری پیشگیرانه فرایندکسب دانش از چشم انداز آینده‌های مختلف)رویکرد حرکت از چشمانداز به عمل سپس به ارزیابی( است. این رویکرد یادگیری تالش میکند که از نتایج و تجربیات منفی به وسیله شناسایی بهترین فرصت‌های آینده و تعیین راههای دستیابی به آن اجتناب کند. یادگیری عملی به معنی جستجو درباره‌ی واقعیت موجود ]مسائل واقعی[ و به کارگیری دانش در جهت توسعه افراد گروهها و سازمان است. مهارتهای یادگیری سازمانی مهارتهای کلیدی پنج گانه‌ی زیر برای ایجاد و حداکثر سازی یادگیری سازمانی مورد نیاز هستند: تفکرسیستمی چارچوب مفهومی برای ایجاد الگوهای روشن تر ارایه نموده و کنند تعیین میکندکه چگونه آنها به طور اثربخش تغییر می‌کنند. مدل‌های ذهنی مفروضات عمیقی هستند که بر نگرشها و اقداماتمان در دنیا تأثیر میگذارند. شایستگی شخصی بیانگر سطح باالیی از حرفه‌ای بودن در یک موضوع یا در حوزهای از مهارت ]خاص[ است. یادگیری خود هدایتی ابزاری است که فرد آگاهانه و مشتاقانه مسؤولیت یادگیرنده شدن خود را می‌پذیرد. گفتمان بیانگر سطح باالیی از شنود و ارتباطات بین افراد است.

دومین زیرسیستم سازمان یادگیرنده خود سازمان یعنی فضا و چارچوبی است که یادگیری در آن رخ میدهد. مدل سیستمی سازمانهای یادگیرنده زیرسیستم افراد در سازمان یادگیرنده شامل کارکنان مدیران / رهبران مشتریان مشارکت کنندگان کسب وکار )عرضه کنندگان فروشندگان خرده پیمانکاران( و خود جامعه است سیستم سازمان مدل سیستمی سازمانهای یادگیرنده زیرسیستم افراد زیرسیستم دانش زیرسیستم دانش در سازمان یادگیرنده به مدیریت کسب و ایجاد دانش در سازمان اشاره دارد.

کسب شامل جمعآوری دادهها و اطلاعات موجود از داخل و بیرون سازمان میباشد. ایجاد شامل دانش جدیدی است که در داخل سازمان از طریق حل مسأله و چشم اندازها خلق میشود. ذخیره کدگذاری و نگهداری از دانش ارزشمند سازمان به منظور دسترسی آسان کارکنان درهر زمان و مکان میباشد. تحلیل و داده کاوی شامل فنون تجزیه و تحلیل دادهها و نیز ساختاردهی مجدد و رواسازی و فهرستگیری از این منبع حیاتی است. دادهکاوی سازمانها را قادر میسازد تا در دادههای خود معنا پیدا کنند. انتقال و توزیع شامل جابجایی و انتقال مکانیکی الکترونیکی و بین شخصی اطلاعات و دانش بهطور ارادی و نیز غیر ارادی در سراسر شرکت است. بهکارگیری و رواسازی دربرگیرندهی کاربرد و ارزیابی دانش توسط اعضای سازمان است. این امر از طریق استمرار چرخهی مجدد و بهکارگیری خالق تجربه و دانش غنی سازمان حاصل میشود. مدل سیستمی سازمانهای یادگیرنده سیستم دانش زیرسیستم فناوری شامل پشتیبانی و یکپارچه سازی شبکههای فناورانه و ابزارهای اطلاعاتی است که امکان دستیابی و تبادل اطلاعات و یادگیری را فراهم میکند. دو جزء اصلی زیرسیستم فناوری عبارت از کاربردی کردن مدیریت دانش و توسعهی یادگیری میباشد.

مدل سیستمی سازمانهای یادگیرنده زیر سیستم فناوری مشخصات سیستمی سازمان یادگیرنده سازمان یادگیرندهی سیستمی قدرت فوقالعادهای در ایجاد موفقیت سازمانی دارد. یادگیری به وسیله سیستم سازمانی به عنوان یک کل که تقریبا همانند مغز عمل میکند حاصل میشود. در سازمانهای یادگیرنده تمرکز بر خالقیت و یادگیری پویا است. شایستگیهای اصلی تخصصی به عنوان نقطهی عطف برای محصوالت و خدمات نوین تلقی میشوند. تفکر سیستمی پایه و اساس سازمان است. چابکی و انعطافپذیری ارزشمند است. سازمانی با این نوع فرایندها قادر به انطباق مستمر نوگرایی و بازسازی خویش در پاسخ به محیط متغیر میباشد. در سازمانهای یادگیرنده یک نوع جو سازمانی حاکم است که در آن یادگیری فردی و گروهی تشویق و تسریع شده پاداش دریافت میکند. از تغییر استقبال شده به شگفتیهای غیر مترقبه و حتی شکستها به عنوان فرصتهای یادگیری نگریسته میشود. هر شخصی به وسیله عالقهاش به کیفیت و بهبود مستمر هدایت و رهبری میشود. الهام بخشی ارزیابی و مفهوم سازی به عنوان فعالیتهای روزمره تلقی میشود. افراد به منابع اطلاعاتی و دادهها که برای موفقیت شرکت حیاتی است دسترسی آسان و نامحدود دارند. سازمانی که زیر سیستمهای پنج گانه مدل سیستمی سازمانهای یادگیرنده را تلفیق و یکپارچه میکند قابلیتهای زیادی را خواهد داشت: پیش بینی و انطباق سریعتر با اثرات محیطی تسریع توسعهی محصوالت فرایندها و خدمات نوین حرفهای شدن بیشتر از طریق رقبا و مشارکت کنندگان تسریع انتقال دانش از یک بخش به بخش دیگر سازمان یادگیری اثربخشتر از خطاها بهکارگیری مناسبتر کارکنان در همهی سطوح سازمان کاهش زمان الزم برای اجرای تغییرات استراتژیک یادگیری باید به نیازهای اساسی کسب و کار و نتایجی که مورد انتظار مدیران مشتریان شرکا و صاحبان منافع است مرتبط شود. تنها سازمانهایی که همهی زیر سیستمهای پنج گانه را دارند قادر به تأمین این چالشها خواهند بود. فصل هشتم : نظریه آشوب و تئوری پیچیدگی تئوری پیچیدگی چیست تا چندی قبل اندیشممندان جهان را مجموعه‌ای از سمیسمتم‌هایی تصمور می‌کردندکه مطابق با قوانین جبری طبیعت به طریقی مشمخص و قابل پیشبینی در حال حرکت هستند. اکنون آنان بر نقش خالقانه بی نظمی و آشوب تاکید کرده و جهان را مجموعه‌ای از سممیسممتم‌هایی میدانند که به شممیوه‌های خود سممازمانده عمل می‌نمایند. این علم جدید تئوری پیچیدگی یا پویایی غیر خطی نامیده می‌شود. سیستمهای خطی و غیر خطی چگونه اند

در یک رابطه خطی یک رابطه علت معین یک معلول و فقط یک معلول دارد. اما در یک رابطه غیر خطی یک علت معین یا یک اقدام معین می‌تواند معلول‌ها یا پیامدهای متفاوتی داشمته باشمد. بعد آنکه سمیسمتمهای خطی مجموعه‌ای از عناصر متشکله خود هسمتند. میتوان یک سمیسمتم خطی را به عناصمر و اجزا‌ی خود تقسیم کرد و هر کدام از آنها را بررسی نمود سپس به نوعی تبیین کلی از سمیسمتم دست یابید. ولی در سیستم‌های غیر خطی نوعی هم افزایی وجود دارد ونمی توان به روش تجزیه اجزا و بررسی مجزای هر کدام از آن به تبیین کل آن پرداخت. واژه آشوب چه معنی می‌دهد غیر واژه chaos به طور سنتی به عنوان بی نظمی و آشوب و فقدان هر گونه ساختار یا نظم تعریف ممی شمود. تعریف جدید آشوب اشاره بر آن دارد که بی نظمی ممکن است که صرفا سطح باالیی از پیچیدگی باشد که شاید از فرایندهای قطعی ناشی شود. هیلز در 1881 آشوب یا بی نظمی را اینگونه تعریف می‌کند : بی نظمی و آشوب نوعی نظم در بمی نظممی است. بی نظم از آن رو که نتایج آن بی نظمی منظم غیر قابل پیش بینی است ومنظم بدان جهمت کمه از نوعی قطعیت برخوردارست. آدامز آشفتگی را اینگونه تعریف می‌کند : از آشفتگی زندگی زائیده می‌شود می‌آید. درحالیکه ازنظم عادت به وجود تئوری آشوب چیست

تئوری آشموب )یا تئوری سمیسمتم‌های غیر خطی ) نگرشمی جدید اسمت که کاربردهای فراوانی را برای هر علمی )از جمله هیدرو دینامیک علم اوزان و مقیاسمها بیولوژی شیمی فیزیک نجوم پزشکی و... ) در پی داشته است. و از هر تفکر قطعی و کل گرایی به دور است. از جهت سماختاردهی نظام سمازمانی روش قطعیت گرای سمنتی باعث شمده تا با سماختارهای مکانیکی و غیر قابل انعطاف روبرو باشممیم که نمی‌تواند خود را با دنیای واقعیات که دنیایی مشممحون از بی نظمی تالطم اسممت تطبیق دهد در حالی که با کمک نظریه آشوب به سادگی می‌توان انواع مشکل بی نظمی و ساختاری را حل کرد. کاربرد تئورى آشوب در علوم مختلف تئورى آشوب در رشته‌ها و گرایش‌هاى مختلف بسیار نفوذ پیدا کرده است. به گونه اى که امروزه کمتر علم یا سازمانى را مى توان یافت که رگه‌هایى از آشوب در آن وجود نداشته باشد.

تئوری آشوب در مدیریت یک سمازمان موفق معموال سمازمانى برخوردار از نظام بازخورد غیرخطى پویا است که مدیریت آن برای تغییر در ناحیه آشفتگى دست به اقدام مى زند و با بهره گیرى از خود سازماندهى به طور خل اق سازگارى پویایى در عرصه‌هاى کارکردى سازمان و خرده سیستم‌هاى داخلى و تعامالت بیرونى آن برقرار مى کند. در این سمیستم‌های پیچیده مدیریت در سازمان با نهادینه کردن فعالیت بیشترى از فرهنگ سامانه‌هاى آشوب گونه در سازمان آمادگى سازمان را براى خود سازماندهى خالقیت و نوآورى تعامل با محیط فراهم کنند ابزار‌های کاربردی تئوری آشوب در علم مدیریت ایجاد پویایی در نگرش مدیران: مدیران باید با نگرش خالق و پویا و شکستن مدلهای حاکم بر کسب و کار شرایط موفقیت سازمان را فراهم آورند.

بهره گیری از هوشمندی سازمان: سازمانی که تمایل به تبدیل به سازمان اشوب گرانه را دارند باید با ایجاد فضای مناسب جهت عرضه نگرشها و ایده‌ها فرایند یادگیری را بر انگیخته تسهیل کنند. نقد پذیری فضای سازمان : تغییر فراگیر به موازات رشد دانش نیازمند فرهنگ سازمانی است که در آن قوانین و سیاستها به طور مستمر مورد بازبینی قرار گیرند. فرایند گرایی و کار تیمی: رشد دانش-خالقیت و نواوری در گرو فضای مناسب و تعامل آزاد اندیشه‌هاست و خاستگاه آن گروه‌های کوچک است که فرایند‌های سازمان را انجام می‌دهند. در این سازمانها از کارکنان دارای اختیار تصمیم گیری و دارای انعطاف جهت تشکیل تیم استفاده میکنند. ایجاد سازمان یادگیرنده: یادگیری مرکز ثقل فعالیتهای خود سازماندهی است)ویژگی اشوب گونه(. و مهمترین نقش مدیر ایجاد زمینه‌های علمی یادگیری مستمر سازمانی است. شناسایی نقاط اهرمی: اثر پروانه‌ای حالتی که سیستم به شرایط اولیه حساس و تغییر جزیی در ابتدا تغییرات وسیعی در نتایج را منجر میشود. مدیر با توسعه مهارتهای ادراکی و احاطه کامل بر محیط و عوامل سازنده شناخت فرایندها قوت و ضعفهای سازمان اهرمها را شناسایی و با استفاده از اثر پروانه‌ای ستاده‌ها را افزایش میدهد. مدیریت ثبات و ناپایداری همزمان: مدیریت و اداره کارامد و موثر این اهداف متناقض که اوج تناقضات نظم و بی نظمی سادگی و پیچیدگی قابل پیش بینی بودن و غیر قابلیت پیش بینی نیازمند تدبیر و پیش بینی مدیر است.

اثر پروانه‌ای effect) (butterfly یک تغییر جزئی درشرایط اولیه معادالت پیش بینی کننده جوی منجر به تغییرات بسیار شدید در نتایج حاصل ازآنها می‌گردد. به عبارت دیگر اثر پرونه‌ای این تئوری به گونه‌ای است که یک تغییر جزئی در ابتدا منجر به یک دگرگونی بسیار بزرگ در پایان کار خواهد شد بدین مفهوم که مثال اگر پروانه‌ای در " پکن " پر بزند ممکن است بر اثر این پرزدن در نیویورک طوفانی ایجاد شود. اثر پروانه‌ای و بازتاب آن در سازمان ومدیریت براسماس این ویژگی یک تغییر کوچک درشرایط اولیه کار می‌تواند تغییرات بنیادی واساسی در نتیجه کار ایجادکند.اثر پروانه‌ای توجیهی عقالئی وکامل از رفتارها وتصمممیمهای مدیران کار آفرین وخل اق وموفق به دسممت می‌دهد که با یک حرکت مناسممب وکم انرژی توانسته‌اند موجبات تحول ودگرگونی‌های عظیم وتوفیق‌های شگرفی را برای سازمان فراهم آورند. یک اندیشه خل اق همچون بال زدن یک پروانه می‌تواند درمسیری آنچنان کارساز وانرژی آفرین باشد که طوفان وتحول برپاکند واز یک اندک بسیار بسازد.

بر اسماس خاصیت پروانه‌ای مدیران بهره ور مدیرانی هستند که این نهاده‌ها را می‌شناسند وهمچون ذره‌ای که از آن انرژی بسیار حاصل می‌شود آنرا به موقع و بجا مورد استفاده قرار می‌دهند. به اتفاقات دقت کنید تا اثرات پروانه‌ای را بشناسید 1. آیا اتفاقات ناشی از کشته شدن ولیعهد اتریش-مجارستان را می‌توان به عنوان مثالی از اثر پروانه‌ای بیان نمود. نمود. 2. آیا کشمته شمدن دانشجوی سبزی فروش تونسی را در شکل گیری بیداری اسالمی می‌توان به عنوان مثالی از اثر پروانه‌ای بیان خود مانایی similarity( )self در تئوری آشوب نوعی شباهت بین اجزاء وکل قابل تشخیص است. بدین ترتیب که هر جزئی از الگو همانند و مشابه کل می‌باشند. خاصیت خودمانائی در رفتار اعضای سازمان نیزمی تواند نوعی وحدت ایجاد کند همه افراد به یکسو ویک جهت وهدف واحدی نظر دارند. در معادالت آشوبی الگوهای ترسیمی نشانگر نوعی شباهت بین اجزا و کل می‌باشند به این ترتیب که هر جزئی از الگو همانند و مشابه کل می‌باشند. در هندسه نیز آن را با اصطالح برخالی )fractal( می‌شناسند. این خاصیت را با مثالهایی از قبیل یک برگ درخت یک دانه برف منحنی "فون کخ" یا قابلیت صفحه هولوگرافیک می‌توان توضیح داد. خود مانایی و بازتاب آن در سازمان ومدیریت از خاصیت خودمانایی یا هولوگرافیک می‌توان در سازماندهی جدید سازمانها بهره بسیار برد سازمانهایی طراحی نمود که هر واحد آن بطور خودکفا قادر به انجام وظایف سازمانی می‌باشد. خاصیت خودمانایی در رفتارهای اعضای سازمان نیز می‌تواند نوعی وحدت ایجاد کند همه افراد به یک سو و یک جهت و هدف واحد نظر دارند. آنچه در مدیریت کالسیک وحدت جهت نامیده می‌شد در خاصیت خودمانایی نیز جلوه می‌کند. هولوگرافیک یکی از شاهکارهای لیزری است که اطلاعات را بصورت اشعه‌هایی نوری و صفحه‌ای بنام هولوگرام بگونه‌ای ضبط می‌کند که کل در همه اجزاء منعکس می‌باشد.بدین ترتیب اگر صفحه‌ی هولوگرام بشکند در هر تکه همه خواص کل وجود دارد. همچون آینه‌ای که در هر قطعه آن خاصیت بازتابی آینه موجود است. سازگاری پویا adabtation( )dinamyc سیستمهای بی نظم در ارتباط با محیطشان مانند موجودات زنده عمل می‌کنند ونوعی تطابق و سازگاری پویا بین خود ومحیط پیرامونشان ایجاد می‌کنند. از ویژگی‌های این سیستم خود کنترلی هم افزایی اجزا عناصر خود یاد گیرنده انعطاف پذیری سیستم است. "والدراپ" نیز از این سازمان‌ها به عنوان "سیستم‌های پیچیده سازگار شونده نام می‌برد. سازگاری پویا و بازتاب آن در سازمان ومدیریت سازگاری با محیط‌های آشوبناک نیاز به سازمان‌های منعطف و تخصص‌های انعطاف پذیردارد و این اصل اساسی در تقدیر سازمان‌های امروزی است. در سازماندهی سازمان‌هایامروز در محیط آشوبناک و با نگرش تئوری بی نظمی باید ارتباط اجزاء با هم بگونه‌ای باشد که اوال هر جزئی بتواند ضمن انجام وظایف خود بطور مستقل با اجزای دیگر ارتباطی هم افزا و پوینده داشته باشد. هر جزء باید از جهت آرمانها و رسالتها دارای یک نگرش مشابه با سایر اجزاء باشد اما از جهت رفتار عملیاتی این به هدف‌های متفاوتی جامه عمل می‌پوشانند و با یکدیگر متفاوت می‌شوند. اجزا در مجموعه‌های متشکل جاذبه‌های غریب attractors( )streng جاذبه‌های غریب در همه جا حضور دارند همه آنچه را که ما در نظر اول بی نظم وآشوبناک می‌یابیم در دراز مدت و با تکرار الگویی منظم از خود نشان می‌دهند. جاذبه‌های غریب از الگویی پیروی می‌کنند که این الگو به آنان معنی مفهوم می‌بخشند. خالصه آنکه آشوبناک بودن روندها همه خبر از نظمی پنهان و کشف نشده می‌دهند. از مثالهای این پدیده می‌توان به الگوی پاندولی اشاره کرد. جاذبه‌ها انواع مختلف دارند مانند جاذبه نقطه ثابت جاذبه دور محدود جاذبه گوی مانندوجاذبه غریب یا بی نظم. جاذبه‌های غریب برخالف جاذبه‌های قبلی که نوعی نظم وقابلیتپیش بینی داشتند بی نظم هستند وبه همین خاطر برخی آنها را جاذبه‌های بی نظم نیز نامیده اند. جاذبه‌های غریب و بازتاب آن در سازمان ومدیریت جاذبه‌های غریب یافتن نظم در بی نظمی را به مدیران یاد آور می‌شود. تغییرات شدید رفتارهای نا منظم دگرگونی‌های غیر قابل پیش بینی حرکت‌های بحرانی همه و همه سرانجام به الگویی ختم می‌شوند که یافتن آن هنر مدیریت است تا بدان وسیله نوعی پیش بینی پذیری میسر گردد. جاذبه‌های غریب به مدیرا ن امکان می‌دهد تا به الگوهایی دست یابند که بی نظمی‌ها رانظم می‌بخشد و آشوبها را در قالبی منظم تبیین می‌کند. داشتن نگرش سامانه‌ای افق‌های بلند را مد نظر داشتن و به محدوده‌های گستره اندیشیدن به مدیران یاری می‌دهد تا الگوهایی را در پدیده‌های به ظاهر نا منظم پیدا کنند که خبر از بی نظمی غایی می‌دهد. مدیریت آینده نیازمند یافتن جاذبه‌های غریبی است که این نظم غایی را آشکار سازد. بدون آگاهی از این نظم به هیچگونه تبیین و پیش بینی درستی از وقایع پیچیده‌ی امروز نمی‌توان دست یافت. خلاصه آن که آشوبناک بودن رفتارها و حرکات پدیده‌های مختلف اعم از فیزیکی در انسان یا سازمان همه خبر از نظمی غایی می‌دهند. آشوبناک بودن تصادفی بودن نیست بلکه نظمی در درون بی نظمی و قاعده‌ای در درون بی قاعده گی‌ها است. هنر مدیر یافتن این نظم از بطن بی نظمی‌ها برای تحقق اهداف سازمان است. تصمیم گیری در شرایط آشوب تصمیم گیری محور اصلی مدیریت است سایر ارکان مدیریت متکی به آن هستند و فلسفه وجودی آنها پیوندی ناگسستنی با تصمیم گیری دارد. در آشوب ما ممکن است نیاز به تصمیم‌هایی داشته باشیم که هرگز نمی‌توانیم از تبعات آن آگاه باشیم. در نظریه آشوب بی نظمی برهمه قاعده مستثنی نیستند. عرصه‌های علمی سایه افکنده است که مدلهای تصمیم گیری در این نظریه نیز از این در نگرش سنتی مدیریت تصمیم گیری فرآیندی است قابل پیش بینی وعدم موفقیت درتصمیم گیری یا ناشی ازفقدان اطلاعات ویا ناشی از محدودیت فنون پیش بینی و تالش است. درصورتی که نظریه آشفتگی وآشوب تصمیم گیری را غیر قابل پیش بینی وتالش برای پیش بینی آینده را کار بیهوده فرض می‌کند.یا حداقل پیش بینی قطعی ویقینی آن دشوار وسخت است. نظریه آشفتگی مدعی است که باید دیدگاه کامال متفاوتی را در مورد تصمیم گیری به کار بست که بر قابلیت این تئوری با ویژگیهایش به مقابله با شرایط پیچیده تصمیم گیری امروزی رفت. از نظر تئوری آشوب اطلاعات درست وکامل دست یافتنی نیستند ورویدادها کرارا ناپیوسته‌اند و با آنچه درگذشته اتفاق افتاده رابطه‌ای ندارند. تئوری آشوب بر خالف واژه درهم ریختگی و آشوب در پی یافتن نظمی از پی بی نظمی است. این تئوری بیان می‌دارد پیش بینی بلند مدت امری است بیهوده و مخدوش و باید روی تصمیم کوتاه مدت تمرکز کرد. در سازمانها نیز ارزشهای سنتی موجود به نفع ارزشهایی که بر نوآوری تعارض تحلیل اشراق و خالقیت تاکید دارند کنار روند و این روی نخواهد داد مگر آنکه فرهنگ‌ها به صورت عمده تغییر یابد یکی از مدلهایی که درپاسخ به شرایط کنونی مطرح شده مدلی است که آنرا اصطالحا نام نهاده‌اند که شاید اشاره‌ای به بی نظمی و درهم وبرهم بودن Garbage can ظرف زباله شرایط تصمیم گیری باشد. این مدل را ابتدا سه نفر به نامهای کوهن مارچ و السن طراحی کرده اند. آنان سازمان را به مثابه حوزه تصمیم گیری دارای محیط بیرونی ونظامهای بزرگتری می‌دانستند که آن را احاطه کرده‌اند و سرشار از ابهام وعدم وضوح هستند. این ابهامات معمول به سه صورت بروز می‌کنند. اولین ابهام درتعیین صریح وروشن اولویتها است. دومین ابهام در روابط عل ت ومعلولی است. سومین ابهام ناشی از شرایط وتوانائی ونحوه مشارکت اعضای دخیل درفرآیند تصمیم گیری است.

تاثیرات تئوری آشوب در تصمیم گیری را می‌شود در تصمیم گیری کوتاه مدت رویکردهای شهودی و ابتکاری برنامه ریزی اقتضایی ساختارهای موقتی فرهنگ‌های جدید و نظم در بی نظمی دنبال کرد. برنامه ریزی و استراتژی در تئوری آشوب مدیریت استراتژیک تالشی است برای درک و کنترل سازمان که در محیط کالن صورت می‌گیرد. نسبت به بقیه حیطه‌ها در مدیریت جاذبه غریب به مراتب از وضوح بیشتری برخوردار است پس ممکن است که برنامه ریزی اسمتراتژیک چیزی جز یک توهم نباشمد. اما تئوری آشموب با رویه‌ها راهکارهایش برای حل این مشکل و چشم اندازهای آتی سازمان و رسالت‌ها و فرهنگ سازمان کاربرد دارد. مدیریت اسمتراتژیک بر نوعی مدل برنامه ریزی استوار است که تقریبا جهان شمول بوده وچارچوبی برای ارزیابی سازمان وآینده آن تعریف می‌کند.در نظر گرفتن سممازمان‌ها به عنوان سممیسممتم غیر خطی نوعی جدید از فرایند برنامه ریزی اسمتراتژیک فراهم می‌کند. همچنین باید برای سمازمان رسمالت تعیین کرد با توجه به اینکه هدف نیسممت ولی نوع کار وفعالیت‌ها و ماموریت‌های سازمان را مشخص می‌کند. تئوری آشوب و منابع انسانی مدیریت منابع انساانی بخش وسیعی از تئوری‌های سازمانی و رفتار سازمانی را در بر می‌گیرد و به انتخاب انتصاب آموزش انگیزه و... می‌پردازد. مدیریت منابع انسانی پویا‌ترین فعالیت‌ها‌ی مدیریتی است. رد پای تئوری آشوب را می‌توان از رویکرد‌های گروهی یا فردی گرفته تا انگیزش و جبران خدمت و استرس زمانی و دگر مباحث همانند جا به جایی کارکنان ترک خدمت بهسازی و آموزش و... بررسی کرد که عمیقا ریشه در بنیاد غیر خطی دارند. تئوری آشوب و بن بست کار راهه‌ای واژه بن بسااات کار راهه‌ای به عنوان مرحله‌ای در کارراهه شااارلی تعریف شاااده اسااات که در آن حالت احتمال ارتقا سلسله مراتبی بیشتر در مسیر شرلی بسیار کم است. فرنس و همکارانش این نوع کارکنان را به چهار نوع تقسیم می‌کنند: برای خروج از این وضعیت از این راه‌ها استفاده می‌شود:

برگرفته از تئوری‌های مدیریت پیشرفته دکتر ساالرزهی مهر، دانشکده مدیریت و اقتصاد دانشگاه سیستان وبلوچستان